The post באיזו מידה חייבים מנהלי משאבי האנוש לשלוט בדיני עבודה בנוסף ליעוץ משפטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אין ספק שבסוגיות משפטיות שעולות על פני השטח בארגונים, בנושא דיני עבודה, יש צורך ואף חיוני להתיעץ עם עורך דין לדיני עבודה.
אבל יש הרבה מאוד הצטלבויות בין המשימות היומיומיות של מנהלי משאבי האנוש לבין סוגיות שלכאורה נראות פשוטות להבנה, אבל עלולות להתברר ככאלה שמכניסות את הארגון לסיבוכים משפטיים יקרים.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות בעלי הבנה ושליטה עמוקה בדיני העבודה כדי להבטיח ציות לחוק וכדי לטפח סביבת עבודה הוגנת ואתית.
דיני העבודה מסדירים היבטים שונים של יחסי עובד מעסיק, לרבות שכר, שעות עבודה, הטבות, אפליה, בטיחות במקום העבודה, זכויות עובדים ועוד.
שליטה של מנהל משאבי האנוש בדיני העבודה מאפשרת לו להגן על הארגון מפני סיכונים משפטיים, כגון תביעות, קנסות ופגיעה במוניטין, שעלולים לנבוע מהפרות של זכויות עובדים.
זאת ועוד, בעבודתם היומיומית, מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם את חוקי העבודה בעת עריכת חוזי עבודה, ניהול פעולות משמעת, ניהול הטבות, טיפול בסכסוכים במקום העבודה ועוד.
לדוגמה, על מנהל משאבי האנוש מוטל לוודא שמתקיימים נוהלי שכר הוגנים על פי חוקי שכר המינימום ומועד העברת הזכר לעובד, לספק את כל מי החופשה השנתית המגיעים לעובד, כמו גם את מספר ימי המחלה ומחלת המשפחה בעת הצורך, למנוע אפליה במקום העבודה על פי החוק ועוד.
פרט לחובה עצמה – לעמידה בדיני העבודה – הידע בדיני העבודה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתמוך ברווחתם של העובדים, תוך שהוא יכול לוודא שמדיניות החברה ושיטות עבודתה מתאימות לדרישות החוק תוך קידום תרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
מכן, שהההצמדות לעמידה בדרישות דיני העבודה מהווה את המפתח להפחתת שיעורי התחלופה, שיפור מחוברות העובדים ולשמירה על סביבה ארגונית בריאה.
לכן, שליטה בדיני העבודה היא מיומנות קריטית עבור מנהלי משאבי אנוש, המאפשרת להם להתמודד עם המורכבות של כוח העבודה המודרני.
אחת הפלטפורמות היעילות שיכולות לסייע רבות למנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לעמידה בדרישות דיני העבודה היא הבינה המלאכותית, על ידי אוטומציה וייעול משימות מורכבות.
לדוגמה, מערכת הבינה המלאכותית יכולה לעקוב אחר שעות העבודה של העובדים, אחר הזכאות שלהם לימי חופשה ולגמול שעות נוספות וכדומה, ולוודא שהחברה פועלת על פי החוק.
בנוסף, הבינה המלאכותית יכולה לסייע בזיהוי דפוסים שעלולים להצביע על הפרות פוטנציאליות, כמו למשל שיטות עבודה מפלות, על ידי ניתוח מערכי נתונים גדולים וסימון הטיות.
יתרה מכך, פלטפורמות המופעלות על ידי בינה מלאכותית יכולות לעדכן את מנהלי משאבי האנוש לגבי שינויים ועדכונים בדיני העבודה, ולהבטיח שמדיניות הארגון מתואמת באופן קבוע עם דיני העבודה.
זאת ועוד, אוטומציה של תהליכים כמו שכר, ניהול הטבות ושמירת רישומי עובדים מאפשרים לבינה המלאכותית להפחית את הסיכון לטעויות אנוש שעלולות להוביל להפרות משפטיות יקרות.
בשורה התחתונה, הבינה המלאכותית מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות תוך שמירה קפדנית על חוקי העבודה.
The post באיזו מידה חייבים מנהלי משאבי האנוש לשלוט בדיני עבודה בנוסף ליעוץ משפטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי התעמרות בעובדים ולמה לארגון יש אינטרס משמעותי למנוע אותה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אף על פי שהחוק לא קודם מעבר לקריאה הטרומית ולא התקבל כחוק מחייב בספר החוקים, הרי שמאז שעבר בקריאה טרומית, בתי הדין לעבודה לקחו על עצמם את המשימה להתמודד עם הבעיה ופיתחו כלים שמאפשרים להתמודד עם הנושא. כתוצאה מכך יש פסיקה נרחבת בנושא של בתי הדין לעבודה.
התנהגות מתעמרת בעבודה יכולה לקבל מגוון רחב של ביטויים, החל מצעקות חוזרות ונשנות, השפלות ואיומים, ועד שיטות התעמרות מתוחכמות יותר, כמו למשל העברת העובד לתפקיד שהיכולות הנדרשות בו הן נמוכות במידה רבה מאוד מהיכולות שיש לו.
לחלופין, התעמרות היא גם כאשר נותנים לעובד רק משימות פשוטות שלא מאפשרות לו לממש את הפוטנציאל שלו, גם אם הוא נשאר בתפקידו ולא מועבר לתפקיד שנחשב בדירוג נמוך יותר.
סוגים אחרים של התעמרות הם ביקורת יתר, התנהגות דקדקנית באופן מוגזם, האשמות שווא, פגיעה במעמדו של העובד, הטלת משימות שעליו לבצע בשעות שמעבר לשעות העבודה כמו למשל בסופי שבוע, התעלמות מהעובד, בידודו החברתי, ועוד.
להלן 3 גורמים שעל פיהם פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים בגין התעמרות בעבודה:
1 בתי הדין לעבודה קבעו באמצעות פסקי הדין, כי התעמרות בעבודה יכולה להיחשב להרעת תנאים, באופן המזכה את העובד בפיצויי פיטורים גם אם התפטר.
2 בד בבד, פוסקים בתי הדין פיצויים לקורבנות ההתעמרות בעבודה, מסיבות של עוגמת נפש, בגלל סיבות של נזיקין ועקרונות תום הלב החלים באופן מוגבר במשפט העבודה.
פיצויים אלו יכולים להגיע לסכומים של עשרות אלפי שקלים ולפעמים גם מעבר לכך, בהתאם לחומרת ההתעמרות ומשך הזמן שהיא אורכת.
3 בנוסף, במקרים בהם ההתעמרות נעשתה תוך כדי השפלת העובד וכינויו בכינויי גנאי שונים, והוצאת דיבתו מול עובדים נוספים, ניתן לשקול הגשת תביעת לשון הרע כנגד המעסיק.
מהי התעמרות בעובדים בפועל:
ההגדרה של 'התעמרות בעבודה' לא כוללת רשימה סופית של מקרי התעמרות, אבל ככלל, מדובר בהתנהגות חוזרת של התעמרות או בכמה אירועים נפרדים – גם אם שונים זה מזה.
כלומר, ההגדרה של התעמרות לא כוללת אירוע חד פעמי. לכן, על פי הפסיקה, יש לבדוק את הטענות בנוגע להתעמרות, כמכלול ולא במנותק זו מזו.
כדי שהתנהגות תחשב להתעמרות, ההתנהגות שעליה מדובר נבחנת במבחן אובייקטיבי, ואין די בתחושה סובייקטיבית של העובד.
במקרים בהם בית הדין לעבודה מגיע למסקנה שאכן היתה התעמרות, הוא פוסק פיצוי בשל התעמרות בעבודה, שיכול לכלול פיצוי בגין נזק כספי, פיצוי בגין נזק נפשי ופיצוי עונשי שנועד להרתעה.
ממכלול המקרים שהגיעו אל בתי הידן ניתן להסיק כי אין פרופיל טיפוסי לעובד שעלול ליפול קרבן להתעמרות וגם אין נסיבות ספציפיות.
עוד עולה ממכלול התביעות בנושא זה, כי התעמרות בעבודה יכולה להתרחש גם כאשר הקורבן הוא עובד מצויין שמצטיין בעבודתו, גם אם העובד נושא משרה בכירה וגם הוא בעל השכלה נרחבת.
במילים אחרות, קורבנות ההתעמרות יכולים בהחלט להיות בעלי דרגה בכירה, והם יכולים להיות טלנטים מצטיינים שהארגון השקיע רבות בגיוסם ושימורם.
The post מהי התעמרות בעובדים ולמה לארגון יש אינטרס משמעותי למנוע אותה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה וחופש בחג הפסח ובחול המועד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקרון, על פי דיני העבודה, עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בגלל איסור שחל על פי מצוות דתו. אבל החל משנת 2019 לעובדים יש זכות לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור הנובע מהדת. עם זאת, הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.
ומה בנוגע לעבודה בחול המועד: חוקי העבודה לא מתייחסים לשעות העבודה בימי חול המועד. לכן, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים בכל הקשור לשעות העבודה המותרות בהן.
במקומות עבודה שיש בהם הסכם קיבוצי, שנקבע בו יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, חייבים לנהוג בהתאם להסכם.
אבל לא רק במקומות שיש בהם הסכמים קיבוציים עובדים יום עבודה מקוצר. יש מקומות עבודה רבים שמקובל בהם לעבוד בימי חול המועד פחות שעות מיום עבודה רגיל. כאשר יש נוהג כזה, המעסיק מחוייב להמשיך לפעול על פיו.
חופשה כפויה במהלך חול המועד: מעסיק יכול לקבוע שבמהלך ערב החג יסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה. כמו כן המעסיק יכול להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם ערבי החג וימי חול המועד.
אלא שזה כפוף לשתי מגבלות: ראשית, אם מספר ימי החופשה הוא שבעה ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית), על המעסיק להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על היציאה לחופשה ועל תאריך תחילתה.
שנית, על המעסיק לוודא שלכל עובד יש מספיק ימי חופשה צבורים שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.
ימי חג לא נספרים במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
מעסיק שמעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול יכול לעשות את אחד מהדברים הבאים:
נציין, כי עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים (בתנאי שהמעסיק מסכים לכך), לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.
חופשה בחג המימונה: חג המימונה, שחל למחרת החג השני, נחשב ליום בחירה. המשמעות היא, כי עובד רשאי לבחור את המועד הזה כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, ולמעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.
כדי לממש את זכותו לקחת יום חופש בחג המימונה, על העובד לבקש זאת מהמעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתו לצאת לחופשה בחג המימונה. על המעסיק לאשר את בקשתו, בתנאי שהעובד לא ניצל יותר מיום בחירה אחד מאז תחילת השנה (מינואר).
ובכל זאת, עובד שכבר ניצל יותר מיום בחירה אחד מתחילת השנה יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בחג המימונה.
בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק אינו חייב להיעתר לבקשתו של העובד לצאת לחופשה, אבל הוא מחוייב לשקול אותה.
ואם הוא מסרב, עליו לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים. בכל מקרה, יום חופשה בחג המימונה דינו כיום חופשה מלא.
נציין, כי השנה חג המימונה חל בשבת כך שנושא יום הבחירה אינו רלוונטי עבור עובדים שאינם מחוייבים לעבוד בשבת.
בני דתות אחרות בחג הפסח: לעובד שאינו יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.
אם עובד לא יהודי בחר כימי חג את חגי דתו, ומקום העבודה שלו סגור בחגים יהודיים, ימי החג היהודי יחשבו לו כימי חופשה והוא יקבל עבורם דמי חופשה שנתית.
אם הוא יעבוד במהלך ימי החג, הוא יקבל שכר רגיל ולא יהיה זכאי לגמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.
The post עבודה וחופש בחג הפסח ובחול המועד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובדים או נופשים בראש השנה: כמה יש לשלם עבור עבודה בערב החג ובמהלך החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1. העבודה בפועל היא במשך שבע שעות אבל התשלום הוא עבור שמונה שעות (תשלום עבור שעה נוספת).
2. העבודה בפועל היא משך שמונה שעות אבל העובדים מקבלים תשלום עבור תשע שעות (תשלום עבור שעה נוספת).
חשוב לדעת, כי מקובל שיום העבודה בערב החג יסתיים לכל פחות שלוש שעות לפני כניסת החג.
לגבי עובדים בענף הניקיון: עובדים שהמעסיק שלהם הינו חבר באיגוד הכול ארצי של מפעלי הניקיון בישראל (ורק עובדים אלה) יעבדו בערב ראש השנה שש שעות ויקבלו תשלום עבור שמונה שעות. העבודה חייבת להסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג. שאר עובדי הניקיון יעבדו בערב החג על פי הכללים הנהוגים עבור כל שאר העובדים במשק.
חשוב: עבודה בערב החג, בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך החג ולכן יש לשלם עבורה את תעריף התשלום שמגיע במהלך החג (150% שכר).
מה קורה אם עובד נמצא בחופשה בערב החג? יום החופשה נחשב לו ליום חופשה שלם (למרות שזה ערב חג).
עובד שיוצא לחופשה במהלך ערב החג, זכאי לשכר רגיל עבור אותו יום (כלומר, הוא מקבל שכר עבור יום עבודה מלא, כאילו לא יצא לחופש). אבל כאמור, ינוכה לו יום חופשה מסך ימי החופשה העומדים לרשותו.
במקומות בהם המעסיק קבע, כי לא יעבדו כלל במקום העבודה, לכל העובדים ינוכה יום חופשה אחד מיתרת החופשה השנתית שצברו, והם יקבלו שכר רגיל עבור יום עבודה מלא.
עם זאת, בארגונים רבים הסוגרים את שעריהם בערב החג, נהוג ומקובל לנכות לעובדים רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית בגין החופשה ה"מאולצת" בערב החג, אבל משלמים להם שכר מלא עבור אותו יום.
עובדים יהודים שעובדים במהלך החג, צריכים לקבל שכר השווה ל-150% לפחות משכרם הרגיל (כלומר עליהם לקבל תוספת של לפחות 50% עבור ימי החג בהם עבדו).
אותו דבר אמור לגבי עובד שעובד במהלך חג שחל ביום המנוחה השבועית. הוא זכאי לתשלום של 150% משכרו עבור שעות העבודה במהלך החג (כלומר, הוא אינו זכאי לתוספת שכר כפולה).
במקרים בהם יש הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, הקובעים גמול שונה מהגמול המחויב על פי חוק, יחויב המעסיק בשיעור הגמול הגבוה מביניהם.
המעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית. המעסיק אף רשאי להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם גם ערב החג. אלא שכאן מוטלות עליו שתי מגבלות:
1. הודעה שבועיים מראש: אם מספר ימי החופשה (ובתוכם היום הפנוי ויום המנוחה השבועית) הוא שבעה ימים או יותר, על המעסיק להודיע לעובדים, לפחות שבועיים מראש על ההוצאה לחופשה ומהו תאריך תחילתה של החופשה המרוכזת.
2. לא ניתן לאלץ את העובד להשתמש בימי חופשה עתידיים: יש לוודא כי לכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול. החוק לא מאפשר להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי החופשה העתידיים שלהם.
זאת ועוד, ימי החג לא נמנים כחלק מימי החופשה השנתית. החוק קובע, כי במקרים בהם ימי החג חלים במהלך החופשה, החופשה "נפסקת" למשך אותם הימים, כלומר, ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
לדוגמה: השנה חל ערב ראש השנה ביום שני, ואילו החג חל בימים שלישי ורביעי. המעסיק יכול לקבוע כי ביום שני (ערב החג) לא יעבדו כלל, ולכל העובדים ינוכה יום חופשה אחד מיתרת החופשה השנתית שצברו.
אולם, אם המעסיק יחליט להוציא את כל העובדים לחופשה שתימשך במהלך כל אותו שבוע, הרי שעליו להודיע על כך לעובדים לפחות שבועיים מראש. במקרה כזה, המעסיק לא יוכל להפחית את ימי החג (שלישי ורביעי) מסך ימי החופשה השנתית וגם לא את שבת (ושישי אם לא נהוג לעבוד ביום זה במקום העבודה).
בארגונים בהם יש עובדים שלא עומדים לרשותם מספיק ימי חופשה לניצול, יוכל המעסיק לנקוט באחת מבין שלוש אפשרויות:
1. לא להוציא לחופשה את העובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה שנתית צבורה.
2. להוציא את העובדים האמורים אבל לא לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.
3. להוציא עובדים אלה לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהם יסכימו לכך.
עובד חודשי, המקבל את משכורתו על בסיס תקופה של חודש או יותר, זכאי לקבל עבור ימי החג תשלום משכורת חודשית מלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החגים.
עובד שעתי או יומי, זכאי לתשלום שכר רגיל בגין ימים שבהם היה בחופשת חג, אם כי רק אם כבר עבד במקום העבודה במשך שלושה חודשים, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג (אלא אם כן ההיעדרות היא בהסכמת המעסיק), עוד על אופן חישוב השכר לעובדים בחגים בקישור זה.
עם זאת, עובד שכלל לא שובץ למשמרת בערב החג או ביום שלאחר החג, יהיה זכאי לתשלום שכר עבור היעדרותו בחג עצמו, שכן היעדרותו נבעה משיבוץ המעסיק למשמרות, ולכן זו נחשבת להיעדרות בהסכמת המעסיק.
עובד המועסק רק בחלק מימי השבוע, ויום העסקתו נופל על ראש השנה, ולכן נעדר מהעבודה, זכאי לתשלום שכר עבור יום זה.
לאחר שהבנו כיצד יש לחשב את שכר העובדים בחגים ואיך מחשבים את ימי החופש במידה והארגון יוצא לחופשה מרוכזת, יש לשים לב כי מה אומר החוק ולמי חייבים לתת מתנה לחג.
* פורסם במקור ב-13 בספטמבר 2013
The post עובדים או נופשים בראש השנה: כמה יש לשלם עבור עבודה בערב החג ובמהלך החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חגים והכנת שכר – מה שלא ידעתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם חשבתם שהעניין בתקווה שיחגגו את החגים באמצע השבוע ויזכו לעוד חופש, אז טעיתם. הן עדיין לא הגיעו לשמוח על החופשה, הן מתרכזות בשמחה שהחגים לא נפלו על סוף תקופת הכנת השכר. מה זה אומר? הרבה לחץ, שגם כך הוא לא חסר – המון עבודה בהרבה פחות זמן.
הנה התגלמות החלום עבור רוב העובדים, והתגלמות הסיוט של האחראיים על הכנת השכר: תרחיש שבו ערב ראש השנה יצא בראשון בחודש, ושני ימי השבתון שלאחריו שיפלו על הימים רביעי וחמישי. ה-4 לחודש יהיה יום שישי, ה-5 לחודש יום שבת. רשמית כולם מאושרים על הגשר, חוזרים לעבודה ביום ראשון ה-6 בחודש. אך את השכר ותלושי המשכורות צריך להכין עד לתשיעי בחודש, תחשבו לבד כמה זמן נותר לאותן חשבות שכר, רכזות, ומנהלות להכין אותו וכמובן לדייק. איך אפשר? פשוט מאוד. חוץ מערב החג, עובדים גם ביום שישי, וגם בחג וגם בשבת. ושיסלחו לנו כל שומרי השבת אך אין ברירה, אחרת – גליוטינת הדד ליין תהיה קרובה מדי לצוואר.
ולמרות שהשנה המצב לא כזה גרוע הוא עדיין מציב אתגרים רבים. הראשון לחודש נופל ביום רביעי, וערב החג (ראש השנה) נופל על ביום שני. המשמעות 3 יומי עבודה בלבד להכין משכורות.
ועם כל זה, תתפלאו, גם יכול להיות גרוע יותר. אם יחד עם כל התזמון הגרוע של החגים, היה צורך גם לחשב שכר חגים, באמת הפוקוס היה נעלם לחלוטין והתלוש היה כולל הרבה טעויות.בנוסף לכך חודש החגים גם נגמר בסופו של דבר ועלול ליצור בעיה נוספת (או כפולה), כאשר חג הסוכות מתחיל לקראת סוף החודש וגולש על תוך החודש הבא (לא המקרה השנה, אך בעיה שקיימת בשנים רבות). במקרה זה הכנת השכר של החודש הבא גם היא בעייתית, בנוסף לצמצום הזמן שניתן להכנת ובדיקת שכר העובדים מתווספת הבעייתיות של חישוב השכר לכל עובד על סמך החופשות הנוספות ותנאי העסקה השונים.
נכון שארגונים רבים משתמשים בתוכנות שכר שונות ומרבית העבודה אינה נעשת באופן ידני, כבעבר, אך עדיין – את כל המידע יש להזין למערכת ועדיין יש לבדוק כי לא נפלו טעויות. הכנסתם של תוכנות השכר צמצמו את הידיים העובדות בתחום כך שבסופו של דבר מדובר על אותה עבודה שנעשת כל חודש בחודשו רק בחצי זמן!
לפיכך ראוי כי אנשי משאבי האנוש ומנהלי השכר יתכוננו לתקופה זו, לדוגמה: יש הרבה דברים שניתן להכין מראש, אנו יודעים באלו ימים יפלו החגים ולכן את כל חישובי השכר הקשורים ביחסי ימי העבודה לשכר ניתן להכין מראש. בנוסף ניתן לדרוש מהעובדים להעביר את אישורי החופשה עד לתאריך מוגדר ובכך לאפשר הכנה של נגזרות החופשה וחישוב ימי חופשה מראש ולא להמתין להזנתם בדיעבד.
כמו כן ניתן לווסת כוח עבודה נוסף לתקופה זו מקרב אנשי משאבי האנוש האחרים בארגון (במידה ואלו קיימים). הכינו את המחלקה מבעוד מועד לחודש החגים, וכמו שעובדי משאבי האנוש עוזרים בהוצאתם לפועל של אירועי הרווחה בחברה יכולים עובדי הרווחה לתרום כתף במאמץ חישוב השכר בתקופה קריטית זו.
וזכרו – החגים אינם הפתעה, הם אינם קופצים אלינו במפתיע (למרות שזה נראה כך שנה אחר שנה), לפיכך ראוי כי משאבי האנוש בארגון יערכו לתקופה זו מבעוד מועד ויכינו את המערכת לטלטלה הצפויה. תכנון נכון של תקופת העבודה בחגים בקרב משאבי האנוש יכול לפתור בעיות רבות ולהוריד מתח בקרב העוסקים בתחום – וכמו שאנו דואגים לכלל העובדים, צריך מנהל משאבי האנוש לדאוג גם לצוות שלו.
לפי החוק יש לשלם לעובד שכר לפי תעריף חג במועדים הבאים: שני חגי ראש השנה, יום כיפור, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, שבועות ויום העצמאות.
עובדים שאינם יהודיים זכאים לקבל תשלום עבור החגים בהתאם לחגי ישראל או בהתאם לחגיהם לפי דתם.
עובדים אינם זכאים לתשלום מיוחד בגין עבודה בחול המועד, פרט למוסדות שמוסכם בהם תשלום כזה במסגרת חוזה העסקה או הסכם קיבוצי.
במידה וחג חל ביום המנוחה השבועי העובדים אינם זכאים לתשלום נוסף.
עובדים חודשיים זכאים לשכר עבודה מלא גם בעבור חודשים בהם חלו חגים, בעוד עובד יומי (שעתי או קבלני) לתשלום בגין ימי חגים כאשר הוא מגיע לעבודה בימים הסמוכים לחג (אלא עם קיים בסיכום אחר מול המעביד).
לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, העסקת עובד בחגים אסורה, ואלה שכן מעסיקים עובדים בחגים פועלים מתוקף צווי הרחבה כעסקים חריגים, החלים גם על עבודה בשבת.
בגין עבודה בחג יש לשלם לעובד שכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל – בדיוק כמו בשבת. שעות נוספות יש לשלם על בסיס השכר הגבוה המשולם בחג.
עוד על אילו עובדים זכאים לתשלום שכר עבור ימי החגים בקישור המצורף.
* פורסם במקור ב-22 באוגוסט 2013
The post חגים והכנת שכר – מה שלא ידעתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post היצירתיות הנדרשת ממעסיקים בהתמודדות עם עובדים סרבני חיסונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החל במעסיקים מוסדיים כמו עיריות ומשרדי ממשלה ועד חברות פרטיות, אין כמעט מעסיק שמסכים להיות במצב בו מקום העבודה יסגר וכל עובדיו ישלחו לבידוד בגלל עובד בלתי מחוסן שחלה.
כמו כן, אף בעל עסק – המעסיק עובדים – לא יסכים להיות במצב בו הלקוחות הפוטנציאלים שלו יחששו להגיע אל בית העסק משום שהם אינם בטוחים שכל העובדים שמטפלים בהם, הם מחוסנים נגד נגיף הקורונה או מחלימים. כלומר בעלי תו ירוק.
הסירוב להתחסן מוגן בחוק. למרבה הצער, אין עדיין חוק שמגן על שלומם ובריאותם של האנשים שנאלצים לבוא במגע עם אותם בלתי מחוסנים.
מצב זה, שבו המחוקק אינו מספק מענה מתאים, מאלץ את המעסיקים לחפש פתרונות ביניים יצירתיים בניסיון לעמוד בדרישות החוק (כלומר לאפשר לעובד להמשיך לעבוד) ובה בעת להגן על הסביבה.
אחד הפתרונות הוא הסבת תפקידם של סרבני החיסונים לתפקיד שבו הם יכולים לעבוד ללא קבלת קהל וללא מגע עם עובדים אחרים.
יתכן שבחלק מהמקרים ניתן אף לדרוש מעובדים שמסרבים להתחסן, לעבוד מביתם. החלופה של בדיקה כל 48 שעות היא סבירה, אבל לא מאפשרת לדעת בוודאות אם העובד אכן אינו חולה מאומת, שכן הוא יכול להדבק במהלך 48 השעות שקדמו לבדיקה הבאה.
כפי שאמר עורך דין קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus, "אנו נמצאים בשדה שהוא עדיין לא חרוש, כך שלא קיימת פסיקה בנושא, עליה ניתן להסתמך".
עו"ד חתן סבור שלא יהיה מנוס מהגדרת הדברים בחקיקה או בתקנות על ידי הכנסת או הממשלה, וכך תהא ודאות רבה יותר ביחס לאופן ההתנהלות.
עד שזה יקרה, סירוב להתחסן לא מאפשר למעסיק לפטר את העובד. כלומר, הסירוב להתחסן אינו מוכר על ידי בתי הדין לעבודה כסיבה מוצדקת לפיטורי עובד.
מאותה סיבה, לא ניתן לפחית משכרו של העובד שמסרב להתחסן כדי להעבירו לתפקיד הנמוך יותר בדרגתו או בדרגת חשיבותו ותרומתו לארגון.
במקרים בהם העובד שמסרב להתחסן נגד קורונה עובד עם קהל, המעסיק עלול להיות חשוף לתביעות מצד לקוחות שעלולים להדבק משום שקיבלו שירות מאותו עובד שסירב להתחסן.
נכון לעכשיו יש הרבה מאוד סוגיות שהמחוקק יצטרך לדון בהן, סביב נושא החיסונים, התו הירוק ובעיקר ההתמודדות עם סרבני החיסונים במקומות עבודה. רצוי שהחוקים יחוקקו וההחלטות יתקבלו, לפני השלב שבו בתי הדין לעבודה יתחילו להיות מוצפים בתביעות.
הנה דוגמה לאחת הסוגיות שהמחוקק יהיה חייב לדון בהן ולקבל לגביה החלטות:
נניח שלקוח שהוא עצמו סרבן חיסוני קורונה נכנס אל בית העסק (אף שאין לו תעודת מתחסן או שיש לו תעודת מתחסן מזוייפת), ונניח שהוא מקבל שירות מעובד שמסרב להתחסן נגד קורונה.
במצב כזה, אם לאחר זמן קצר מתברר שהעובד היה חולה והדביק את הלקוח, יש שלוש סוגיות משנה שצריך לדון גם בהן:
1 האם הלקוח יוכל לתבוע את בית העסק (כלומר את המעסיק) משום שהוא נדבק בבית העסק שלו, אף על פי שכאמור, הוא עצמו סרבן חיסונים.
2 האם המעסיק יוכל לתבוע את העובד בשל הפגיעה במוניטין (שנגרמה למעסיק בגלל סירובו של העובד להתחסן), בגין ההוצאות שנגרמו לו (למעסיק) כתוצאה מתביעת הלקוח, ובגין השלכות התביעה על בית העסק.
3 והאם מצב של תביעה נגד בית עסק בגלל עובד שהדביק לקוח לאחר שסירב להתחסן, מהווה עילה מוצדקת לפיטורי אותו עובד.
The post היצירתיות הנדרשת ממעסיקים בהתמודדות עם עובדים סרבני חיסונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פנסיונרים שממשיכים לעבוד זכאים להפרשות לפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1 הוא פוטר או פרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה או לאחריו.
2 הוא מקבל קצבה בנוסף לקצבאות וגמלאות של המוסד לביטוח לאומי.
דוגמה לשם המחשה: נניח שעובד החל לעבוד בגיל 68 אף שפרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה. עובד זה מקבל קצבת פנסיה (בעקבות ההפרשות שהופרשו לו בעבודתו הקודמת). במקרה זה, המעסיק אינו חייב לבצע עבורו הפרשות לביטוח פנסיוני.
לעומת זאת, אם הוא מקבל רק קצבת זיקנה מהמוסד לביטוח לאומי ולא כל קצבה אחרת, המעסיק חייב לבצע עבורו הפרשות לביטוח הפנסיוני.
מתי צריך להפריש לקצבת פנסיה עבור עובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפנסיה:
אם עובד החל לעבוד לפני גיל פרישת חובה אצל אותו מעסיק, המעסיק חייב להמשיך ולבצע את ההפרשות גם לאחר שהעובד עבר את גיל פרישת החובה, וכל עוד הוא ממשיך לעבוד אצלו.
חשוב לזכור: ההפרשות לביטוח פנסיוני עבור העובדים הן חובה של המעסיק, והעובד אינו רשאי לוותר עליהן.
מעסיק שלא מבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני עשוי להיות חשוף להטלת קנסות מהיחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה ואף לתביעות כספיות מצד העובד.
מה קורה לגבי עובדים שנקלטו לעבודה לפני גיל פרישת חובה:
עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה (67) כאשר הם מועסקים במקום העבודה וממשיכים לעבוד בו, הינם זכאים להפרשות תשלומים לביטוח פנסיוני.
דוגמה להמחשה: פנסיונר שפרש לגמלאות לפני גיל 67, החליט להתחיל עבודה חדשה. למשל, חייל או קצין בצבא הקבע שפרש מעבודתו בצה"ל בגיל 50 והוא מקבל קצבת פנסיה חודשית. לאחר פרישתו החל לעבוד במקום עבודה אחר. עובד זה זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני ממקום עבודתו החדש גם לאחר שיגיע לגיל 67, משום שהוא לא פרש מעבודתו בגיל פרישת חובה.
The post פנסיונרים שממשיכים לעבוד זכאים להפרשות לפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך יכולים העובדים לקבל את זכויותיהם בעת פירוק החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקרים כאלה, גם אם לחברה היה סיכוי להחלץ מהמצב הפיננסי הרעוע אליו נקלעה, סיכוי זה מטורפד ברגע שהיא מאבדת את העובדים החזקים והמוכשרים שלה. שכן אלו הם תמיד הראשונים למצוא עבודה בחברה אחרת.
אם כן, מה קורה לעובדים אם וכאשר החברה אכן מגיעה לפשיטת רגל ולפירוק:
פשיטת רגל היא הליך שבמסגרתו מכירה מערכת המשפט בישראל באי יכולתו של חייב (במקרה זה הארגון) לעמוד בחובותיו לנושים. במסגרת ההליך מועברים נכסי החברה לנאמן, והנושים מקבלים את חלקם בחוב דרך חלוקת הנכסים. הליך מקביל נעשה בחברה שנמצאת בפירוק ולא ממשיכה לתפקד תחת כונס הנכסים.
עובדים שמגיעים להם משכורת (ולעיתים קרובות אף כמה משכורות) ופיצויי פיטורים, נחשבים בעקבות צו הפירוק לנושים בעלי זכות ראשונים או כפי שזה נקרא בעגה המקצועית: נושים בדין קדימה. במילים אחרות, יש להם עדיפות על פני נושים אחרים. מכיוון שכך, ברגע שלמעסיק יש נכסים שניתן לשלם מהם את חובותיו, תינתן עדיפות לכיסוי החובות לעובדים.
ואף על פי כן, אין כאן הבטחה. לעוחם אין וודאות בכך שהעובדים יקבלו את זכויותיהם ממעסיק שנמצא בהליכי פירוק חברה. ויש מקרים בהם העובדים נותרים ללא אותן משכורות ואותם פיצויים שהם זכאים לקבלם.
חוק ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ופירוק קובע, כי במקרים מסוימים, ביטוח לאומי ישלם לעובדים את המשכורות והפיצויים המגיעים להם. אבל זאת רק כאשר הביטוח הלאומי נכנס כנושה בדין קדימה של החברה (מטעם העובדים) בפירוק לצורך שיפוי.
איך מגישים את התביעה לביטוח לאומי לקבלת זכויות העובד בעת פירוק החברה:
1 קבלת התשלומים מהביטוח הלאומי: עובד שכיר שהחברה שבה עבד התפרקה, זכאי לקבל מהמוסד לביטוח לאומי את השכר שהמעסיק חייב לו, וכן פיצויי פיטורין שלא הופרשו לקופות גמל או לביטוח הפנסיוני. כמו כן הביטוח הלאומי יעביר תשלומים שהמעסיק היה אמור להעביר לביטוח מנהלים או לקופת הפנסיה ולא הועברו.
2 צו פירוק: האם כל עובד יכול להגיש תביעה כזאת? לא בדיוק. כדי להגיש את התביעה לביטוח לאומי, יש צורך בצו פירוק החברה שניתן על ידי בית המשפט המחוזי. במקרים בהם שעדיין לא התקבל צו הפירוק, העובדים יצטרכו להתאגד, ולהגיש בקשה למתן צו פירוק כנגד המעסיק. לשם כך כדאי לפנות לייעוץ משפטי. לאחר הוצאת הצו, יש להגיש תביעה למפרק.
3 איך להגיש את התביעה: את התביעה יש להגיש לסניף ביטוח לאומי הקרוב למקום המגורים של העובד על ידי טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורין בפשיטת רגל ופירוק תאגיד. על העובד לצרף הוכחות לגבי החוב, כמו למשל: חוזה עבודה, טופס 106 ופסק דין של בית הדין לעבודה, וכמו כן שלושה תלושי שכר אחרונים, ומסמך המעיד על רצף העבודה ועל גובה פיצויי הפיטורין.
4 מה קורה כשהתביעה נדחית: תביעת החוב שמאושרת על ידי המפרק מועברת לביטוח לאומי שמוסמך לאשר אותה, לדחות או לחלוק על ההחלטה. במקרים בהם התביעה נדחית, העובד יכול להגיש ערעור על החלטת המפרק לבית המשפט המחוזי המטפל בתיק. לאחר אישור התביעה, התשלום יעבור לחשבון הבנק של העובד.
5 שכר עבודה שלא שולם במהלך כמה חודשים: העובד יכול לקבל את תשלום השכר שלא שולם על ידי המעסיק, עבור תקופה של עד 12 חודשים. גובה התשלום מחושב בהתאם להיקף המשרה ולא פחות מסכום שכר מינימום.
רכיבי השכר לתשלום מביטוח לאומי כוללים: שכר בסיס, שעות נוספות, דמי נסיעות, מענקים, עמלות ופרמיה, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה שטרם שולמו והפרשי שכר עבור השנה האחרונה בעבודה. רכיבי השכר שלא נחשבים לצורך תשלום שכר עבודה הם: החזר הוצאות רכב, הוצאות טלפון, אש"ל ופדיון ימי מחלה.
6 פיצויי פיטורים: עובד שהופקדו עבורו בקופת גמל או בחברת ביטוח הפקדות לפיצויי פיטורים בהסכם פנסיה מקיפה, יהיה זכאי לקבל מביטוח לאומי את ההשלמה עבור 100% מהפיצויים או יותר, על פי המוסכם בהסכם הקיבוצי או בהסכם שנחתם בין המעסיק לבין חברת הביטוח.
7 פיצויי פיטורים לעובד שלא היה מבוטח: הביטוח הלאומי ישלם את מלוא הפיצויים לעובד שלא היה מבוטח. השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורין לא יפחת משכר מינימום ובהתאם להיקף המשרה של העובד.
8 תשלום לקופת הגמל: ברוב המקרים, עם מתן צו פירוק, החברה שמנהלת את קופות הגמל והקרנות של העובדים מגישה תביעה כללית על סכום החוב למפרק בשם כל העובדים. העובד יכול לפנות אל החברה ולברר אם הגישה את התביעה למפרק. אם החברה הגישה תביעה הוא אינו צריך להגיש תביעה נוספת.
במקרה שהמעסיק לא העביר לקופת הגמל את כספי המעסיק או כספים שנוכו מהשכר, ביטוח לאומי יעביר לקופת הגמל את סכום החוב, בצירוף הפרשי הצמדה מיום שנוצר החוב ועד למועד התשלום בפועל. הסכום המרבי הוא פעמיים השכר הבסיסי הממוצע.
The post איך יכולים העובדים לקבל את זכויותיהם בעת פירוק החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מניעת זכויות מעובדים שמסרבים לחתום על ויתור על תביעות מנוגדת לחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברות רבות נוהגות לשלול מעובדים שלא חותמים על המסמך את הזכויות המגיעות להם. ובמקרים בהם העובד פוטר, הוא זקוק למכתב מהחברה על כך שהוא פוטר, כדי לקבל דמי אבטלה. והוא ודאי וודאי זקוק לדמי הפיצויים. התוצאה העגומה היא שעובדים רבים חותמים על כתב הוויתור על התביעות, ובכך למעשה מוותרים על חלק מהזכויות המגיעות להם.
כתב הוויתור הזה מהווה בעיה משמעותית לעובדים שלא קיבלו את כל המגיע להם, כמו למשל הפקדה לפנסיה כחוק, דמי הבראה כחוק ועוד זכויות רבות שהחברה מחוייבת על פי חוק להעביר אליהם.
לעובד עדיף לא לחתום
לפיכך, עורכי דין המנחים את העובדים בלשכות הייעוץ, ממליצים בדרך כלל לעובד שלא לחתום. אפשר אמנם לתבוע את החברה למרות החתימה, אבל חובת ההוכחה על כך שהוא אולץ לחתום מוטלת על העובד.
לעומת זאת, עובד שלא חתם על כתב ויתור והחברה לא העבירה לו את כל זכויותיו, יכול לתבוע בבית דין לעבודה ויקבל פיצוי עבור הלנת שכר והלנת פיצויים.
מעסיקים שמונעים זכויות – משלמים יותר
מעסיקים לא תמיד מודעים לכך שהעובד יכול לתבוע את זכויותיו ובמקרה כזה הם ישלמו עשרות מונים יותר מהתשלום שהם מנסים למנוע מהעובד.
כך או כך, המסמך שבו רשום כי לעובד אין יותר תביעות מהחברה נקרא: כתב ויתור וסילוק. העובד בדרך כלל מתבקש לחתום עליו בעת סיום יחסי עובד מעסיק, ונאמר בו כי העובד מצהיר על כך שאין לו עוד כל תביעות או דרישות כנגד המעסיק.
לעיתים עובדים מתבקשים לחתום על טופס ויתור תביעות גם במהלך קיומם של יחסי העבודה כאשר המתעוררות מחלוקות, או בעת שהחברה עוברת לבעלות אחרת.
חתימה מרצון או בכפייה
הסוגייה של חתימה שלא מרצון היא בעיה שקיימת כבר עשרות רבות של שנים. המציאות בפועל היא שעובדים שלא חותמים על כתב הויתור והסילוק לא מקבלים את זכויותיהם,
חשוב לדעת כי העובד בשום אופן לא חייב לחתום על כתב ויתור וסילוק. והמעסיק לא יכול לכפות עליו לחתום עליו.
החוק אוסר התניה
יתרה מכך, החוק אוסר על המעסיק להתנות את תשלום זכויות של העובד בחתימה על כתב הוויתור. חשוב להבין שהזכויות המוקנות לעובד מעוגנות בחוק. מעסיק שמונע ממנו זכויות אלה פועל בניגוד לחוק.
כאמור, במקרים בהם העובד מסרב לחתום על כתב הוויתור, וכתוצאה מכך המעסיק מונע ממנו את זכויותיו, בהן שכר עבודה או פיצויים, המעסיק חושף את עצמו לתביעות ולתשלומי הלנה, כמו גם תשלום הוצאות משפט.
מה כן יכול המעסיק להתנות? אם המעסיק מעניק לעובד זכויות שהן מעבר לקבוע בחוק והן ניתנות מרצונו הטוב של המעסיק, אזי את קבלת הזכויות האלה יכול המעסיק להתנות בחתימה על הוויתור.
האם יש תוקף
אחת הסוגיות החשובות בעניין זה היא, האם בפועל יש לכתב הוויתור תוקף בבתי הדין לעבודה, גם אם העובד חתם עליו בניגוד לרצונו.
ככלל, בתי הדין לעבודה נותנים משקל מועט בלבד לכתב ויתור תביעות הנחתם על ידי עובד. יתרה מכך, גם את המשקל המועט הזה הם מעניקים במקרים חריגים בלבד, כאשר ברור לחלוטין שכתב הוויתור נחתם מרצונו החופשי של העובד ובעת החתימה הוא היה מודע לזכויות המגיעות לו.
במקרים כאלה עשוי בית הדין לעבודה לתת תוקף לכתב הוויתור אבל רק לאחר שהוא בחן בקפידה ווידא שמתקיימים שני התנאים הבאים:
1 כתב הוויתור והסילוק כתוב באופן חד משמעי וברור לחלוטין.
2 כתב הוויתור על התביעות הוסבר לעובד והעובד הבין אותו.
3 העובד קיבל גמר-חשבון הכולל את פירוט כל הסכומים המגיעים לו וששולמו לו.
4 אין שום פגם כלשהו בכתב הוויתור על התביעות.
5 לאחר חתימת כתב הוויתור על התביעות לא התעוררו בין העובד למעסיק כל חילוקי דעות על נושאים שלא היו ידועים בעת החתימה עליו.
אם כן, מתי בית הדין לעבודה בכל זאת מקבל את כתב הוויתור על התביעות? במקרים בהם כתב הוויתור והסילוק נחתם במסגרת עסקת חבילה הכוללת הטבות לעובד מעבר לאלו שנקבעו בחוק. כלומר, כאשר לעובד שולמו יותר כספים מאלו שמגיעים לו על פי חוק.
במקרים כאלה נוטה בית הדין לעבודה לתת תוקף לכתב הוויתור על התביעות, משום שבית הדין מאמין כי העובד לא יכול ליהנות מכל העולמות, ובסופו של דבר הוא יצא ללא פגע.
The post מניעת זכויות מעובדים שמסרבים לחתום על ויתור על תביעות מנוגדת לחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי צריך לשאת בעלותן של שעות הנסיעה לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בזבוז שעות ארוכות בדרכים לעבודה והחזרה הוא אחד המנועים היותר חזקים של כלכלת העבודה מרחוק. אלא שלעבודה מרחוק יש גם נקודות תורפה. היעדר פגישות אישיות של העובדים זה עם זה, ומרחק פיזי מהמנהלים הישירים ומההנהלה הבכירה, חוסר יכולת להשתתף פיזית בדיונים, בפגישות עבודה, בפגישות מחלקה או אגף, בהתייעצויות וסתם במפגשי עמיתים בין העובדים המרוחקים לבין עמיתיהם במטה החברה, מרתיע את חלק מהעובדה מלבחור באפשרות זו.
סוגיית הגמול עבור שעות נסיעה
לגבי עובדים אלה, שמעדיפים להיות נוכחים פיזית במשרד קיימת סוגיית התגמול עבור שעות הנסיעה. הרי בשעות אלה הם למעשה עומדים לרשות המעסיק. ולמרות זאת, החוק עדיין לא מאפשר לרוב העובדים לקבל שכר עבור זמן הנסיעה.
סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר שעות עבודה כזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה עצמה. לכן, השעות שבמהלכן הוא נסע לעבודה ומהעבודה לביתו, לא נחשבות שעות שמזכות בתשלום שכר, אלא אם נקבע אחרת בחוזה העבודה או בהסכם הקיבוצי שהעובד שייך אליו.
מתי כן מכירים בשעות הנסיעה
ולמרות זאת, במקרים מסויימים מכיר בית הדין בצורך לחרוג מהכלל ולהכיר בשעות הנסיעה כחלק משעות העבודה שיש לשלם עבורן שכר.
בין אם העובד קיבל שכר עבור שעות הנסיעה לעבודה וממנה, ובין אם לא, בשני המקרים הוא יהיה זכאי להחזר הוצאות הנסיעה עבור הנסיעות מביתו אל מקום העבודה ובחזרה.
אם כך, מתי שעות הנסיעה לעבודה יכולות להיחשב כשעות שיש לשלם עבורן שכר:
1 מוסדר בחוזה או הסכם קיבוצי: מקרה מסוג אחד הוא שבהסכם העבודה הקיבוצי, או בחוזה העבודה האישי הסכימו הצדדים שהעובד זכאי לשכר עבור שעות הנסיעה לעבודה ומהעבודה.
2 העובד מתחיל את יום העבודה אצל לקוחות: מקרה מסוג אחר הוא כאשר העובד לא נדרש להתחיל את יום העבודה במשרדי הארגון, אלא אצל הלקוחות, לדוגמה כאשר מדובר באנשי מכירות, והנסיעה ללקוחות נמשכת זמן רב, בפרט אם העובד נדרש לעבוד מספר שעות רב בהתאם לחוזה העבודה.
3 נוהג שנמשך זמן: מקרה שלישי שבו יש לשלם לעובד עבור שעות הנסיעה לעבודה וממנה הוא כאשר מהתנהגות הצדדים, כלומר העובד והמעסיק, על פני שנות עבודתו של העובד בארגון, היתה הבנה בין הצדדים על כך ששעות הנסיעה לעבודה הן חלק מזמן העבודה.
שעות טיסה לחו"ל לצרכי עבודה
הכללים שחלים על שעות הנסיעה לעבודה, כלומר כאשר למעט מקרים מיוחדים הן לא נחשבות לשעות שיש לשלם עבורן שכר, חלים גם על שעות טיסה לעבודה בחו"ל. עובד שמגיע אל משרדי החברה בחו"ל לא זכאי לתשלום שכר עבור שעות אלה. אלא אם כן, כאמור, נקבע אחרת בהסכם עבודה קיבוצי או בהסכם העבודה האישי.
עם זאת, כל עוד שעות הטיסה מתקיימות בשעות יום העבודה, העובד זכאי לתשלום שכר רגיל עבור יום העבודה. הסיבה לכך היא שאין לפגוע בשכר העובד בגלל שעות הטיסה.
אלא שגם כאן יש מקרים בהם ניתן לחרוג מהכלל, ולהכיר בשעות הטיסה שמעבר לשעות העבודה הרגילות כחלק משעות העבודה.
למרות זאת, כאשר מקרים מסוג זה מגיעים אל בית הדין לעבודה הוא בוחן כמה גורמים:
1 האם בעת חתימת חוזה העבודה, ידע העובד שעבודתו תהיה כרוכה בנסיעות לחו"ל, וקיבל על עצמו את התפקיד ביודעו זאת.
2 בכמה שעות טיסה מדובר, והאם הטיסות לחו"ל הן חלק מהשגרה הרגילה של עבודת העובד או שזהו מצד חריג.
3 מה שכרו של העובד, והאם הוא משקף תמורה ראויה עבור נכונותו של העובד לצאת לחו"ל לצורך עבודתו.
4 האם השכר של העובד שטס לחו"ל נפגע בגלל נסיעותיו לחו"ל.
The post מי צריך לשאת בעלותן של שעות הנסיעה לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>