The post עבודה, חופשה ושכר ביום כיפור ובערב החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ערב יום כיפור הוא יום עבודה מקוצר. על פי צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים, ערב יום הכיפורים הוא יום עבודה בן שש שעות, והעובדים בו יקבלו שכר מלא.
חשוב לציין, כי מקובל שיום עבודה בערב החג יסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת יום הכיפורים.
עבודה בערב יום כיפור בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך יום כיפור.
ערב יום כיפור נחשב ליום בחירה. המשמעות היא כי עובד יכול לבחור חג זה כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, ולמעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.
כדי לממש את זכותו של העובד עליו להודיע למעסיק לפחות 30 יום מראש, על כוונתו לצאת לחופשה בערב יום כיפור.
על המעסיק לאשר את בקשתו, בתנאי שהעובד לא ניצל מתחילת השנה (מינואר) ועד ליום כיפור, יותר מיום בחירה אחד.
ככלל, יום חופשה בערב חג דינו כיום חופשה מלא. עובד שנמצא בחופשה מעבודתו בערב החג זכאי לשכר רגיל עבור אותו יום, כלומר, שכר עבור יום עבודה מלא, כאילו לא יצא לחופש.
ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו של העובד ינוכה יום חופשה שלם.
במקומות עבודה רבים הסגורים בערב יום הכיפורים (כלומר, החופשה נכפתה על העובד), מקובל לנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדים בגין חופשתם בערב יום כיפור, אבל לשלם להם שכר מלא עבור אותו יום.
יום כיפור הוא אחד המועדים שבהם זכאי עובד להיעדר מעבודתו ולקבל שכר רגיל.
עובד חודשי, המקבל את משכורתו אחת לחודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החגים.
עובד שעתי או יומי, זכאי לתשלום שכר רגיל בגין ימים שבהם היה בחופשת חג, אבל רק אם עבד שלושה חודשים במקום העבודה, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג, אלא אם כן היעדרותו היא בהסכמת המעסיק.
גם עובד שעתי או יומי שלא שובץ למשמרת בערב החג או ביום שלאחר החג, יהיה זכאי לתשלום שכר עבור היעדרותו בחג עצמו, שכן היעדרותו מהימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק למשמרות, ונחשבות כהיעדרויות בהסכמת המעסיק.
עובד המועסק רק בחלק מימי השבוע, ויום העסקתו נופל על יום כיפור, ולכן נעדר מהעבודה, זכאי לתשלום שכר עבור יום זה.
אם המעסיק מעוניין שהעובד יגיע ביום אחר באותו שבוע במקום ביום הקבוע (שהוא יום כיפור), עליו לשלם לעובד שכר (נוסף) עבור היום שבו יעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לעובד עבור יום כיפור.
עובד במשכורת חודשית שהועסק בחג (יום כיפור) זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי, בהתאם לאופן העסקתו בשבת.
מנוחת הפיצוי היא בתשלום. כלומר, אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
גם במקרים שבהם החג חל בשבת זכאי העובד לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתו עבור שעות העבודה בחג בנוסף למשכורת החודשית הרגילה. כלומר, אין כפל תשלום בגין עבודה בחג שחל בשבת.
למרות כל זאת, אם על העובד חל הסכם קיבוצי ענפי, או הסכם קיבוצי מיוחד, או צו הרחבה ענפי, או חוזה עבודה אישי, או נוהג הקובע את גובה התמורה עבור עבודה בחג, בשיעור גבוה יותר מהשיעור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג וכן ליום מנוחה אחר בתשלום שעבורו לא יקבלו שכר (פרט לענפים מסוימים כמו למשל ענף המלונאות ועובדים באולמות אירועים, שבהם יום המנוחה החלופי הוא בתשלום).
אם העובדים הועסקו בחג מתוך הכרח, הם זכאים בנוסף, גם לתשלום דמי חגים בשיעור 100% משכרם.
כלומר הם יקבלו תשלום של 250% משכרם עבור עבודתם בחג (פרט לעובדי חברות שמירה ואבטחה).
יצויין, כי כלל זה לא חל על עובדים בענף השמירה. בהסכם הקיבוצי בענף השמירה יש הסדר מפורש שלפיו עובדים שמועסקים בחג זכאים לגמול עבודה בחג רק בשיעור של 50% תוספת לשכר הרגיל ואינם זכאים לדמי חגים.
אם כן, מתי עובד נחשב כמי שעובד ביום כיפור מתוך הכרח. בית הדין לעבודה פירש את המושג 'מתוך הכרח' כך: גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג כ'הכרח' לצורך הזכאות לדמי חגים, שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.
העבודה לא תחשב כהכרח אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים כלשונה, ללא שיקול דעתו, או שהעובד בחר לעבוד בחג באופן מוחלט.
אם המחלוקת בין המעסיק לעובד תגיע לבית הדין לעבודה, המעסיק הוא שצריך להוכיח שהעובד הועסק מרצונו. אם לא יצליח להוכיח זאת, יחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.
אם עובד מועסק ביום כיפור בשעות נוספות (מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו), הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות באופן הזה:
עבור השעתיים הנוספות הראשונות, הוא זכאי לגמול בגין העבודה בחג פלוס 25% בגין השעות הנוספות.
כלומר, עבור כל שעה מהשעתיים הנוספות שהוא עובד ביום כיפור יש לשלם לו 175% משכרו הרגיל .
החל מהשעה הנוספת השלישית (במהלך יום כיפור), העובד זכאי לשכר בגין העבודה בחג, פלוס 50% בגין השעות הנוספות.
כלומר, החל מהשעה הנוספת השלישית שהעובד עובד ביום כיפור, יש לשלם לו 200 אחוז משכרו הרגיל, עבור כל שעה.
עובדים שמועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל. אבל אם העובד החל לעבוד במוצאי החג, לפני שחלפו 36 שעות מהשעה בה סיים את עבודתו בערב החג, העבודה במוצאי יום כיפור תחשב לעבודה ביום חג, ועל המעסיק לשלם לו שכר של 150% משכרו הרגיל.
לכן, עובד שהחל לעבוד במוצאי יום כיפור, פחות מ-36 שעות לאחר סיום את עבודתו בערב החג, יקבל עבור כל שעת עבודה במוצאי החג, ועד השעה 01:00 אחר חצות, שכר שיש לשלם עבור העסקה במהלך החג.
עובדים זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בגלל איסור על פי מצוות דתם. עם זאת, יש מקומות עבודה מסוימים שזכות זו אינה חלה עליהם.
The post עבודה, חופשה ושכר ביום כיפור ובערב החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך יש ליצור מדיניות חופשות של הארגון. יצירת מדיניות חופשות מוצלחת חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי לקדם את רווחת העובדים, למנוע שחיקה ולהגביר את הפרודוקטיביות הכללית.
מדיניות חופשה מחושבת היטב מיטיבה עם העובדים ובה בעת תומכת בארגון על ידי טיפוח כוח עבודה בריא ומעורב יותר.
יצירת מדיניות חופשות מוצלחת כרוכה בגמישות, ובה בעת בעידוד העובדים לנצל את ימי החופשה שלהם, תוך הבטחת מילוי תפקידם בעת היעדרותם, בלי לאיים על מעמדם.
מתן עדיפות לרווחת העובדים באמצעות מדיניות חופשה יעילה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפח כוח עבודה מאושר ופרודוקטיבי יותר ולשפר את ההצלחה הכוללת של הארגון.
להלן 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת:
1 להציע מדיניות חופשה גמישה וכוללת:
גמישות היא אבן יסוד במדיניות חופשה מוצלחת. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעצב מדיניות שתענה על הצרכים המגוונים של כוח העבודה, תוך הבטחת הכלה והגינות.
לשם כך יש לספק לעובדים מתווה ברור של זכאות החופשה שלהם, כולל שיעורי צבירה וזכאות.
יש לשקול להציע מבני חופשה שונים, כגון חופשה ללא הגבלה, או ימי חופש נוספים מעבר לקבוע בחוק על פי ותק.
יש לאפשר לעובדים להתאים אישית את לוחות הזמנים של החופשות שלהם כך שיתאימו לצרכיהם האישיים ולמחויבויות המשפחתיות שלהם.
בין היתרונות ניתן למנות הגברת שביעות רצון העובדים על ידי התאמה להעדפות אישיות, עידוד העובדים לקחת חופשות ושיפור האיזון בין העבודה לחיים האישיים.
2 לעודד את העובדים לנצל את ימי החופשה שלהם:
למרות הוספת ימי החופשה, עובדים רבים מהססים לקחת חופשות בשל החשש בעומס עבודה או לחצים אחרין לאחר חזרתם.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לקדם באופן פעיל את חשיבות השימוש בימי חופשה.
לשם כך יש ללמד את המנהלים והעובדים על היתרונות הבריאותיים הנפשיים והפיזיים של נטילת פסקי זמן קבועים. בה בעת יש לעודד גם את המנהלים לצאת לחופשות משלהם.
כמו כן יש לעקוב אחר השימוש בחופשות ולשלוח תזכורות לעובדים שלא לקחו חופשות מזה זמן מה.
בין היתרונות ניתן למנות מניעת שחיקת עובדים, הפחתת היעדרות, העלאת המורל של העובדים והגברת הפרודוקטיביות.
3 לתכנן מילוי תפקיד במהלך החופשה:
אחת הסיבות הנפוצות לכך שעובדים נמנעים מחופשות היא דאגה להשאיר את עבודתם לא גמורה או להכביד על עמיתים. על מנהלי משאבי האנוש לוודא שלעובש שיוצא לחופשה יש ממלא מקום.
לשם כך יש לפתח מערכת לחלוקת עומס עבודה, ולאמן את חברי הצוות לטפל במשימות קריטיות בהיעדרו של העובד שבחופשה. כמו כן יש להשתמש בכלי ניהול פרויקטים כדי לעקוב אחר משימות ותאריכים.
בין היתרונות ניתן למנות מיזעור מספר השיבושים בתהליכי עבודה, והבטחה לעובדים להרגיש בנוח לקחת חופשה.
The post 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 טיפים לניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ניהול יעיל של חופשות העובדים הינו חיוני לשמירה על פרודוקטיביות, להבטחת שביעות הרצון של העובדים ולטיפוח תרבות ארגונית חיובית בארגון.
ניהול יעיל של חופשות ושל הבקשות לחופשות דורש איזון בין צרכי העובדים לבין הדרישות התפעוליות של המשימות המוטלות על העובדים ולוחות הזמנים של הפרויקטים.
למעשה, ניהול יעיל של החופשות של העובדים הוא היבט מכריע בניהול משאבי אנוש. הבטחת תהליך יעיל והוגן מועילה לעובדים ולארגון כאחד.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לתרום לסביבת עבודה חיובית, ולטפח תרבות של אמון והוגנות, על ידי ניהול יעיל של חופשות העובדים תוך שמירה על פרודוקטיביות וזרימת העבודה.
להלן 7 טיפים לתכנון וניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים:
1 מדיניות ברורה ושקופה לגבי תכנון חופשות:
יש לקבוע – ולתקשר – מדיניות חופשות ברורה. יש לוודא שהעובדים מבינים את הנהלים לבקשת חופשות, לרבות תקופת ההודעה המוקדמת, התיעוד הנדרש וכל תנאים או ההגבלות ספציפיים. שקיפות עוזרת למנוע בלבול ומגדירה ציפיות לכולם.
2 מערכת טכנולוגית למעקב אחר ימי חופשה:
יש להטמיע מערכת מרכזית למעקב אחר הבקשות לימי חופשה של העובדים. זו יכולה להיות פלטפורמה דיגיטלית או תוכנה המאפשרת לעובדים להגיש בקשות, כך שמנהל משאבי האנוש יוכל לננהל ולעקוב ביעילות אחר האישורים.
פלטפורמה טכנולוגית יכולה לסייע במניעת שגיאות, מאפשרת עקביות ומספקת מבט מקיף על זמינות כוח האדם בחברה.
3 יישום הוגן ועקבי של מדיניות החופשות:
יש להחיל מדיניות חופשות באופן עקבי על כל העובדים. חשוב מאוד להימנע מהעדפות ויש להתייחס לכל הבקשות בצורה הוגנת.
עקביות בונה אמון בין העובדים ומונעת קונפליקטים אפשריים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שהמדיניות מיושמת באופן אחיד בכל המחלקות והדרגים בארגון.
4 אפשרויות תזמון גמישות:
כדאי לשקול להציע אפשרויות תזמון גמישות כדי להתאים את החופשות לצרכי עובדים שונים.
זה יכול לכלול למשל שבועות עבודה דחוסים (כדי לאפשר לעובדים רבים לצאת לחופשות באותם מועדים), עבודה מהבית וכו.
מתן גמישות יכול לתרום לאיזון טוב יותר בין עבודה לחיים האישיים ולהפחית את הצורך בחופשות מרובות ימים במצבים מסוימים.
5 לעודד הודעה על בקשה לחופשה – זמן רב ככל האפשר מראש:
יש לעודד את העובדים לבקש את החופשות זמן רב מראש, מעבר לזמן הנדרש בדיני העבודה.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הצוותים לתכנן כיסוי הולם לעובדים שבחופשה ולמזער שיבושים בזרימת העבודה.
יש לתקשר לעובדים את החשיבות שבהודעה זמן רב מראש, תוך איזון בין הצורך בתכנון כוח האדם לבין זיהוי צרכי חופשה ספונטניים מזדמנים של העובדים.
6 הכשרות צולבות ותכנון מילוי מקום על ידי הכשרת יורשים לתפקידי מפתח:
יש להטמיע תוכניות הכשרה צולבות כדי לוודא שחברי צוות רבים ככל האפשר יכולים לבצע משימות קריטיות שאינן כלולות בתפקיד הרגיל שלהם.
זה עוזר להפחית את ההשפעה של היעדרות של עובד שמשימות אלה מבוצעות על ידו במסגרת תפקידו, ומאפשר להמשיך לבצע משימות חיוניות גם בהיעדרם.
בנוסף, יש להשקיע בתכנון רצף איוש משרות כדי לזהות ולפתח תחליפים פוטנציאליים לבעלי תפקידי מפתח.
7 לסקור ולעדכן מדיניות יציאה לחופשות באופן קבוע:
יש לסקור ולעדכן בקביעות את מדיניות החופשות כדי להתאים אותן לדינמיקה של כוח העבודה המשתנה, למגמות בתעשייה ולדרישות המשפטיות.
התעדכנות שוטפת לגבי המידע הקשור לדיני העבודה והנהלים בתעשייה הרלוונטית מבטיחה שמדיניות הארגון תישאר תואמת ורלוונטית.
The post 7 טיפים לניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה עידוד העובדים לצאת לחופשות צריך להיות חלק מהתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, למעסיק אסור לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה שטרם צבר. כלומר, המעסיק לא יכול להפחית ממכסת ימי החופשה של העובד עבור חופשה שהוא כבר היה בה.
נגד מעסיקים שאינם מאפשרים לעובדים לצאת לחופשה שנתית, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
עובדים בשכר יומי או שעתי זכאים לחופשה שנתית בתנאים מסוימים. בני נוער זכאים ל-18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק.
יש כמה סוגים של ימי היעדרות שהם לא נכללים במכסת ימי החופשה של העובד, בהם, ימי שירות מילואים, ימי שביתה או השבתה, ימי חופשת לידה, ימי הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות, אלא אם כן, תקופת ההודעה המוקדמת של העובד היא יותר מ-14 יום. כלומר, לא ניתן לנצל כימי חופשה שנתית 14 ימים לפחות, מתוך תקופת ההודעה המוקדמת.
כמו כן לא נכללים במכסת ימי החופשה השנתית של העובד, ימים שבהם העובד לא מסוגל לעבוד בגלל מחלה או תאונה, ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג העובד לא עבד בהם, ימי חג שלפי החוק לא עובדים בהם, יום השבתון ביום הבחירות לכנסת.
אם ימים אלה חלים בתקופת החופשה של העובד, הם לא יופחתו מימי החופשה הצבורים שלו.
יצאת עובדים לחופשה הינה בעלת חשיבות רבה עבור העובד ועבור הארגון כאחד. ההתנתקות של העובד מהעבודה למשך מספר מסוים של ימים, מאפשרת לו לחזור בכוחות מחודשים, מעודדת את המוטיבציה שלו, מונעת שחיקה ומעלה את הפרודוקטיביות.
העידוד של ההנהלה את העובדים לצאת לחופשות צריך להיות חלק מהתרבות הארגונית. עמדה שבה הארגון אינו מעודד עובדים לקחת חופשות עלולה להזיק לארגון לא פחות מאשר תרבות ארגונית שמעודדת את העובדים להמנע מיציאה לחופשה.
כאשר הארגון לא מקדם חופשה באופן פעיל, יש בכך מסר ברור. החופשות של העובדים אינן מקבלות עדיפות גבוהה בסדר העדיפויות של החברה.
התוצאה היא, שהעובדים עלולים להגיע למסקנה שרווחתם אינה נמצאת בסדר העדיפויות של הארגון.
בסוף השנה שעברה, נותרו עובדים אמריקאים עם ממוצע של 9.5 ימי חופשה שלא נוצלו במהלך השנה.
לאור העובדה שעובדים רבים חוששים לצאת לחופשה בגלל החשש שמקום עבודתם או קידומם יפגע, חשוב שמנהלי משאבי האנוש יעבירו לעובדים הודעות יזומות כדי להתאים מחדש את הלך הרוח שלהם ויעבירו מסר שזה בסדר גמור לקחת חופשות ואף רצוי.
כל עוד העובדים מודאגים מכך שיציאתם לחופשה תשפיע לרעה על מעמדם בעבודה או תעמיס עומס יתר על עמיתיהם, הם יעדיפו להתעלם מבריאותם האישית ומשביעות הרצון שלהם בעבודה ולא יקחו ימי חופש כדי להישאר בעבודה.
כאשר מנהלי החברה בכל הדרגים משדרים מסר שאין זה ראוי לקחת חופשות וזה לא רצוי על ידי החברה, הם פוגעים בכך בפרודוקטיביות של החברה בטווח הארוך ותורמים להגדלת שיעורי התחלופה של העובדים.
המסר לעובדים צריך להיות: אתם עובדים קשה, אתם תורמים לחברה, הרווחתם את החופשה שלכם ביושר.
כלומר, חשוב שההנהלה תזכיר לעובדים שהעבודה הקשה שהם השקיעו בחברה במהלך כל השנה, היא נחוצה ומוערכת, אבל יש מקום גם לפסק הזמן שהם לוקחים כדי להירגע ולטעות מצברים מחדש.
The post למה עידוד העובדים לצאת לחופשות צריך להיות חלק מהתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקרון, יש כמה חגים "מוכרים" הנחשבים לחופשת חג, כלומר יום חופשה שעבורו מקבלים העובדים תשלום (חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי דינו של יום חג כדין יום המנוחה השבועי). אלא שמועדי החג הכלולים בהגדרה זו הם: ראש השנה, יום כיפור, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, חג השבועות ויום העצמאות. במילים אחרות, ל"ג בעומר לא נחשב ל"יום חג" הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה.
זאת ועוד, צו ההרחבה הנוגע לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות שהוחל על כל העובדים במשק קובע, כי גם עובדים שעתיים, שעבדו בארגון שלושה חודשים לפחות, זכאים לתשלום עבור חגים, אלא שגם במקרה שלהם ל"ג בעומר אינו כלול ברשימת חגים אלה. יתרה מכך, ל"ג בעומר גם אינו מקנה לעובדים את הזכות לעבוד יום מקוצר שנחשב כיום עבודה מלא, למעט עובדים שיש להם זכות כזאת בחוזה ההעסקה שלהם.
אם כך, מי כן יכול לנצל את ל"ג בעומר כיום חופשה? מסתבר שזכות זו שמורה רק לעובדים שעל פי הסכמי העבודה שלהם יכולים לקחת חופשה בל"ג בעומר תחת ההגדרה "יום בחירה". כמו כן, עובדים שבמקום העבודה שלהם יש הסכם קיבוצי לפיו ל"ג בעומר נחשב ליום חופשת חג, או שעל מקום העבודה שלהם חל צו הרחבה המתייחס לכך.
האם מכל הנתונים הללו ניתן להסיק כי עובדים, שבחוזה ההעסקה שלהם לא מצויין ל"ג בעומר כ"יום בחירה", או שבהסכם הקיבוצי שלהם לא כלול ל"ג בעומר כיום חופשת חג, לא יכולים כלל לקחת חופשה בתשלום בל"ג בעומר? לא בדיוק.
מסתבר, שבחוק החופשה השנתית קיים סעיף 6ב, לפיו כל עובד יכול לקחת יום חופשה אחד מתוך ימי החופשה השנתית להם הוא זכאי, על פי רשימה שנקבעה בתוספת לחוק. אבל רק בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש. ל"ג בעומר כלול ברשימת הימים הנחשבים כתוספת לחוק. (לרשימה מלאה של ימי הבחירה ראו: מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד?)
מדוע, אם כן, לא נחשב ל"ג בעומר כיום שבתון הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה? הסיבה לכך היא של"ג בעומר, אף שהוא היום ה-33 לספירת העומר שסופרים מפסח לשבועות, אינו נחשב לחג דתי. מקור החג אינו בתורה או בדברי חכמים, אלא במנהג שהתפתח במאה ה-13, לזכר מאבק היהודים על עצמאותם.
The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד לעודד את העובדים לצאת לחופשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כיום כבר ידעו ומחקרים רבים הוכיחו, כי לקיחת חופשה נקשרת להפחתת לחץ וסטרס לצד שיפור הבריאות הנפשית והפיזית ויש לה יתרונות רבים נוספים.
ישנן חברות שהבינו כי העובדים שלהם הרבה יותר מאושרים בעבודה מאשר בחופשה ומתקשים לעזוב הכל ולצאת לחופשה של מספר ימים ובהתאם לכך, מציעות להם לצאת לחופשות של מספר שעות. העובדים יכולים בימים מסוימים להחליט (מראש) שהם יוצאים מוקדם יותר כדי לבלות עם המשפחה, עם חברים או בפעילויות פנאי וכיף. כך, הם יכולים לנצל את ימי החופשה שלהם בחלקים ועוד קצת בכל פעם.
העובדים יכולים למשל, לבלות שעתיים נוספות עם הילדים בשעות אלו, להכין ארוחת צהריים או לצאת לארוחה משותפת, לבלות עם בן/ת הזוג, וכן הלאה. יש מאות שימושים קטנים שניתן לעשות בחופשות במרווחים קטנים של מספר שעות בכל פעם.
אנשים שלא אוהבים לטוס לחו"ל ולהתנתק לחלוטין, יוכלו לקחת חופשות של סופי שבוע ארוכים יותר או אמצע השבוע במלונות וצימרים ברחבי הארץ. מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד אותם לחופשות כאלו, כאשר הניתוק מהעבודה חלקי ונעשה בעיקר בימי חמישי וראשון (כתוספת לסופ"ש שממילא לא עובדים בו).
דרך נוספת לעודד את העובדים לצאת לחופשה מרעננת, היא ליצור פעילות קבועה אחת למספר חודשים של שיח בנושא החופשה. זו תהיה פגישה צוות בנושא "החופשה האחרונה שלי", בה כל חבר צוות שיצא לחופשה בטווח שבין הפגישות, יספר ויציג במצגת תמונות או סרטונים מהחופשה האחרונה שלו ויספק טיפים והמלצות תיירותיות על המקומות בהם ביקר. כך, חברי הצוות ישמשו מעין ממליצים על מקומות מעניינים לבילוי בחופשה הבאה. זה יעודד את העובדים לצאת יותר לחופשות, כשהם ידעו שתהיה פעילות צוותית בנושא לאחר מכן וכי יש להם "תפקיד" להמליץ על מקומות מיוחדים לחופשה ליתר חברי הצוות.
דרך נוספת לעודד את העובדים לצאת לנופש, היא ליצור מדף ייעודי לחופשות שיכלול ספרי מסע, ספרי טיולים, לוח שעם עם פליירים והצעות מיוחדות מסוכני נסיעות וחברות תיירות, מחברות מסע לכתיבת המלצות על חופשות ומקומות בילוי תיירותיים ועוד ועוד. כל עובד שמתעניין בחופשה יוכל לגשת למדף ולבחור לעצמו ספר או פלייר ולבחון את החופשה הבאה שלו. עובדים שחזרו מחופשה יוזמנו לכתוב המלצות במחברת המסע המשותפת של הצוות.
The post כיצד לעודד את העובדים לצאת לחופשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 דרכים לגרום לעובדים לצאת לחופשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדים הם הנכס היקר ביותר בכל ארגון וחברה, והמעסיק רוצה לספק להם משהו שיראה להם שהמאמצים שלהם מוערכים ומוכרים. אחת הדרכים לכך היא לעודד עובדים לצאת לחופשה, להתרענן, לחדש כוחות ולשוב לעבודה עם אנרגיות חדשות. אולם מרבית העובדים בחברות כיום, אינם מרגישים נוח לצאת לחופשה. התוצאה לכך שהם עובדים בלי סוף וללא תקופות רענון, הן מתחים נפשיים, בעיות בריאותיות, סטרס, ובהמשך: ירידה בפרודוקטיביות.
כיצד אם כך, תוכלו לעודד את העובדים שלכם לצאת לחופשה, ולהראות להם שזה משהו שחשוב לכם לא פחות מאשר להם, כך שירגישו בנוח לעשות זאת.
ישנם עובדים שלא חשים בנוח לצאת לחופשה לפרק זמן ארוך. הם גם חוששים שכשאר יחזרו, העומס שיצטבר על שולחנם יהיה מאתגר מדי. לכן, עבור אותם עובדים מומלץ להציע לקחת חופשות קצרות ותכופות יותר. במקום לטוב לשבועיים לתאילנד או לארה"ב, הם יוכלו לצאת לסוף שבוע ביוון או באירופה, ולעשות זאת מספר פעמים, באופן מפוזר, על פני כל השנה. אולי הם מעדיפים נופש במלון בארץ, ולא לנסוע לחו"ל כדי לחדש כוחות? תוכלו לשבת איתם על האפשרויות השונות, לעודד אותם לצאת ולהסביר להם עד כמה זה חשוב, הניתוק מהעבודה והשיבה לאחר מכן עם כוחות מחודשים.
גם במשרד ובמהלך ימי העבודה ניתן להתנתק ולעסוק בדברים פחות אקוטיים. לצורך כך, תוכלו ליישם בעבודה ימים ייעודיים ללא פגישות, בהן העובדים יוכלו להתרכז בעבודתם במשרד, ולא להשתתף באינספור פגישות שמצריכות חשיבה ולחץ. ימים ללא פגישות יאפשרו לעובדים גם לצאת מוקדם באותו יום במידה וירצו, מבלי להרגיש מחויבים לפגישה רבת משתתפים שממתינה להם. במרבית המקרים, כמעט תמיד יש פגישה, אפילו קצרה, שמונעת מהעובדים לצאת ליום שלם.
באותם ימים ללא פגישות, העובדים יוכלו להשתמש כדי להדביק את הפער ואת הסידורים שהצטברו, כגון ללכת לבדיקות, להיפגש עם חברים, לאכול צהריים עם בני המשפה, וכן הלאה.
אחת הבעיות בלקיחת חופשה, היא שהעובדים פעמים רבות חשים כאילו הם "עוזבים הכל" ובורחים. דווקא העובדים האחראיים והמסורים ביותר הם אלו שחשים כך בדרך כלל, ולכן הם אלו שהכי פחות מצליחים לצאת לחופשה. חשוב לשוחח איתם, להסביר להם כי חופשה אינה דבר שלילי. חשוב לייצר מדיניות של חופשות ועידוד חופשות של עובדים. אם זה אפשרי אפילו לייצר יום בחודש בו נפגשים ומספרים על החופשות, כולל תמונות ומצגות שהעובדים שיצאו לחופשה ערכו.
כחלק מעידוד החופשה של העובדים, על המנהלים לדעת להניח להם בעת החופשה ולהקפיד שלא ליצור עמם קשר אלא אם כן מדובר בעניין נקודתי וקריטי. ככל שהעובד יוכל להתנתק מהעבודה, כך הוא ירגיש נוח יותר ליהנות בה ולמצות אותה, ולשוב ממנה לאחר מכן ביתר כוחות לעבודה.
The post 4 דרכים לגרום לעובדים לצאת לחופשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חולמים על חופשה? חברות המציעות חבילות חופשה מדהימות לעובדים שלהן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברות עם מדיניות חופשה מוגבלת לעובדים יכולות להיות מתסכלות, במיוחד לפני החגים. עבודה בחרה המעודדת חופשה ומתקצבת תקציב ייעודי לכך – נחשבת לחלומית.
בהתאם למיקום, חברות אלו מציעים מדיניות חופשה גמישה שהופכת את חופשת העובדים להרבה יותר מהנה וראלית:
במדיניות של חברת Hubspot ההטבות המרגשות כוללות חופשה ללא הגבלה, תוכנית התאמה לחיסכון לגיל פרישה, 5,000 דולר לשנה להשכלה מתמשכת, וביטוח מקיף בתחום הבריאות והשיניים.
לדברי העובדים בחברה: "זה מאפשר לאנשים להיות אוטונומיים ולבצע היטב את העבודה שלהם ועדיין ליישם את זמן החופשה לפסק זמן מהעבודה ומקבלת החלטות".
המדיניות של Dropbox מעודדת איזון בין עבודה לחיים שהוא היבט חשוב של הבריאות. זו הסיבה שהחברה מספקת לעובדיה נדיב לחופשה כל הזמן. בין אם מדובר בתינוק חדש (חופשת לידה), חופשה משפחתית (חופשה בתשלום) או חופשת מחלה, החברה מכסה את עלויות ימי החופש.
לדברי העובדים: "החופשה בתשלום ללא הגבלה היא מדיניות מדהימה. החברה סומכת על העובדים להיות סבירים ואחראים, וזה באמת מעצים אותנו".
מדיניות חברת Student Loan Hero: חופשה ללא הגבלה; שעות גמישות: עבודה רק כאשר אתה פרודוקטיבי ביותר; עבודה מרחוק: עבודה מכל מקום שתרצה בעולם.
לדברי עובד בחברה: "הייתי ספקן לגבי המדיניות של החברה. חשבתי שזה טוב מדי להיות אמיתי – לקבל שכר שהוא מעל משכורות השוק, 100% עבודה מרחוק, עם ביטוח בריאות והטבות אחרות. אבל מהר מאוד גיליתי שזה לגיטימי לחלוטין. אני כבר כאן במשך שנה, וזו סביבת עבודה חיובית עם אנשים פנטסטיים ומוכשרים".
מדיניות GitHub: "אנו מעודדים את העובדים לבנות דברים מדהימים עם רמה גבוהה של אוטונומיה וכיוון עצמי. איזון עבודה והחיים חשוב לנו, ולכן אנו מציעים לוחות זמנים גמישים בעבודה וחופשה לעובדים בלתי מוגבלת. אנחנו מאמינים שאם העבודה מאפשרת זאת, אנשים צריכים לעבוד בכל מקום שבו הם הכי מאושרים".
לדברי עובד בחברה: "ביטוח הבריאות הוא הטוב ביותר שהיה לי אי פעם. לא רק ש- GitHub סופגת את העלויות, החברה גם תורמת לחשבון HSA בשמי. היא מתאימה לי ביטוח בהתאם לצורך ומספקת זמן חופשה בלתי מוגבל לכל סוג חופשה שהוא (כולל חופשת מחלה). העובדים מרחוק זוכים להקמת משרד ביתי על חשבון החברה ומחשב נייד חדש בכל שנתיים. הם מספקים טלפון לעובדים והמדיניות ליברלית מאוד".
פרטי מדיניות Honeywell: "אנחנו מספקים תוכניות הטבות תחרותיות בכל אזור שבו אנו עושים עסקים. בעוד שתוכניות ההטבות שלנו משתנות בזמינות במיקומים השונים שלנו, אנו מציעים מגוון רחב של הטבות שהן חלק מהערך שהעובד מקבל".
מה העובדים אומרים: "החופשה היא בלתי מוגבלת. כלומר, "קח כמה ימי חופשה שאתה מעז". לא נראה שיש בעיה עם סידור החופשה. עם זאת, אני חושב שהייתי מעדיף ימי חופשה באחריותי".
The post חולמים על חופשה? חברות המציעות חבילות חופשה מדהימות לעובדים שלהן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע אנו מתקשים להתנתק מהעבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סקר שנערך לאחרונה על ידי Accountemps גילה, כי רוב העובדים האמריקאיים (56%) יוצרים קשר עם המשרד בזמן חופשה. הנתונים משתנים באופן דרסטי בהתאם למיקום הגיאוגרפי, כך למשל: עובדים בדנבר, קליבלנד, מיניאפוליס, פילדלפיה וסולט לייק סיטי פחות בודקים דוא"ל בזמן בחופשה. לעומת זאת, אלו המתגוררים בניו יורק, לוס אנג'לס, מיאמי וסיאטל צפויים להיות בקשר עם המשרד מספר פעמים בשבוע בזמן החופשה. וכמה עובדים, כגון אלו בדאלאס ובנאשוויל, אפילו לא מתכוונים לקחת חופשת קיץ.
אין להניח כי העובדים נאלצים או חייבים לבדוק אימיילים ולהיות בקשר עם המשרד כאשר הם בחופשה. בהתאם לתפקיד העובד בחברה או העדפתו האישית, יכולות להיות סיבות שונות לכך שהוא לא מתנתק מהעבודה.
עם טכנולוגיה המתקדמת המאפשרת נגישות של 24/7, זה נהיה קשה יותר ויותר עבור עובדים ומנהיגים כאחד להתנתק לחלוטין בזמן שהם מחוץ למשרד. בהתאם לפרויקטים ולעומסי העבודה, חלקם עשויים להרגיש יותר בנוח כאשר שומרים על קשר עם העבודה בזמן החופשה.
מספר העובדים שמדווחים שהם לא יעשו כל עבודה במהלך חופשה הולך ופוחת מדי שנה. ב -2016, רוב העובדים (59%) אמרו שהם אף פעם לא נכנסים לדוא"ל בזמן לחופשה; מספר זה ירד ל -47% ב -2017 ועומד על 44% השנה.
רבים מהעובדים פשוט רוצים להיות ידועים בארגון ככאלו שתמיד שם כדי לתמוך ולעבוד. המנהלים מעודדים זאת פעמים רבות ומוקירים עובדים שזמינים תמיד ואף מקדמים עובדים אלו לתפקידים בכירים בהמשך. הדבר הזה פועל בדיוק להיפך מעידוד על שמירת האיזון בין העבודה והבית – הוא דוחף עובדים להיות מחוברים תמיד לעבודה ולעולם לא להתנתק. בסופו של דבר, העובדים הללו נשחקים, הפרודוקטיביות שלהם יורדת והסיכוי שלהם להתקדם לתפקידים בכירים יורד אף הוא.
מספרי הדו"ח די עקביים על ידי הדור. על פי הסקר, עובדים בני דור המילניום יבדקו אימיילים של העבודה במהלך החופשה בתדירות הגבוהה ביותר. 31% מבני דור המילניום שנסקרו מתכננים לבדוק לפחות פעם או פעמיים בשבוע את הדוא"ל, לעומת רק 24% מעובדי דור ה- X. רק 15% מעובדי דור הבייבי בום יכנסו לבדוק דוא"ל במהלך החופשה – כך ע"פ הסקר.
וכרבע מבני דור המילניום (24%) מתכננים להיות בקשר עם המשרד כל יום בחופשה, לעומת 18% מדור ה- X, ורק 10% מבייבי בומרס. בקרב העובדים שאינם מתכוונים לבצע צ'ק-אין בכלל, 60% הם בייבי בומרס.
למה בני דור הבייבי בום כל כך מיומנים בניתוק? לאור הניסיון שלהם, הם עשויים לפתח מיומנויות ניהול המסייעות להם לסיים פרויקטים לפני שהם יוצאים מהמשרד – בידיעה כי עמיתיהם יוכלו להתמודד עם הדברים בהיעדרם.
The post מדוע אנו מתקשים להתנתק מהעבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע חשוב שתשתמש בימי החופשה שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין אם אתה משתוקק לשייט בקאריביים, חולם על הרפתקה אירופאית, או פשוט זקוק לשבוע בבית כדי להכניע את ערימות הכביסה ולמקצה שיפורים בבית, אי אפשר לעשות את הדברים הללו במהלך שבוע עבודה.
במחקרים שנתיים שנערכו בארה"ב עלה, כי 52% מהמועסקים ויתרו על ימי החופשה הלא מנוצלים שלהם בשנת 2017, כשהם משליכים ביחד 212 מיליון ימי חופשה לפח.
להלן כמה סיבות לכך שחשוב לקחת את ימי החופשה שלכם ולהתנתק לחלוטין מהעבודה:
שמת לב כמה אתה מרגיש הרבה יותר טוב כשאתה בחופשה? הסיבה היא, מעבר למשקאות המפוארים עם המטריות הזעירות בהם, כי המדע מספק באופן שגרתי ראיות לכך שחופשות נהדרות לבריאות הגופנית והנפשית.
במחקר שנערך על ידי האגודה האמריקאית לפסיכולוגיה (The American Psychological Association) נמצא כי חופשות הופכות למשככי לחץ גדולים. אפילו תלונות פיזיות הקשורות ללחץ כגון כאבי ראש וכאבי גב יכולים להיעלם במשך חמישה שבועות לאחר החופשה, כך על פי מחקר מאוניברסיטת וינה. מחקרים רבים מצאו גם כי עובדים שלוקחים חופשות הם פחות בסיכון למחלות לב.
הנקודה היא, שאם כל מה שאתה עושה זה לעבוד, לעבוד, ולעבוד, אתה תשרוף את האנרגיות שלך ותישחק, וגם הגוף שלך עלול בסופו של דבר לשלם את המחיר. אפילו טיול קצר או לבלות יום במיטה מכורבל עם ספר טוב, הם דרכים מצוינות למנוע מכך לקרות.
רוצה לעשות עבודה טובה יותר? במקום להשקיע יותר זמן בעבודה ללא מנוחה והפסקה, הסוד הוא דווקא לקחת לעצמך יותר זמן. מחקר פנימי של ארנסט אנד יאנג מצא כי עבור כל 10 שעות נוספות של חופשה שעבדו העובדים, דירוג הביצועים שלהם בסוף השנה השתפר ב -8%. ללא ספק נתון משמעותי.
שינוי הנוף יכול גם לעזור לשנות את נקודת המבט שלך להגביר את היצירתיות שלך בעבודה. אפילו יום אחד של חופש בסביבת הבית יכול לשנות את התפישה המחשבתית שלך ולהפיק ממך יצירתיות גדולה יותר. זה מעצם העובדה שאתה משנה ומחליף את נוף המשרד.
למרות שהעובד הממוצע בארה"ב לוקח חופשה של 17.2 ימים, הדו"ח מצא כי פחות ממחצית הזמן – שמונה ימים בלבד – משמש לנסיעה לחו"ל. למעשה, 23% מהנשאלים לא השתמשו בכל הזמן שלהם כדי לנסוע ולראות את העולם. זה לא בגלל שהם לא רוצים לטוס ולטייל בעולם, 84% אומרים שחשוב להם להשתמש בכל הזמן שלהם לנסוע ו -86% מרגישים שהם לא ראו מספיק את המדינה שלהם.
צריך סיבות נוספות להזמין את הטיסה לחופשה שלכם או לצאת לטיול ברחבי הארץ? מחקרים הראו כי אנשים שמנצלים את ימי החופשה שלהם לנופש ולטיולים מאושרים יותר מאשר אלו המבלים בבית או אלו שנוסעים מעט מאוד לחופשות.
רוצה להעלות את אפשרויות הקידום בעבודה? צא מהעיר. על פי הדו"ח שלmega-travelers לאלו שיוצאים לחופשה מחוץ לבית יש גם סיכוי גבוה יותר לקבל קידום, להעלות את השכר, לזכות לבונוס, או שילוב של כל שלושת אלו הרבה יותר מפשוט להישאר בבית.
The post מדוע חשוב שתשתמש בימי החופשה שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>