אם יש סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, סעיף זה הינו חסר תוקף בדרך כלל.

למרות זאת, יש מקרים מסוימים שבהם יכול בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את יכולתו של העובד לעבור לעבוד אצל מעסיק חדש מסויים.

למשל, אם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, לרבות תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכו, בתמורה להתחייבות מהעובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד-מעסיק, והעובד אכן לקח את התמורה הזאת, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתחום מסוים במהלך תקופה מסוימת.

סיבה אחרת שבגינה עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה שמגביל את העובד לעבור למתחרים הוא בנושא סודות מסחריים.

ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד עבור ארגון מתחרה, בין אם תוך כדי עבודתו עבור הארגון או לאחר סיום עבודתו בו, כדי למנוע ממנו מלעשות שימוש שלא כדין, בסוד מסחרי השייך לארגון הקודם.

חשוב לציין, כי לא כל פרקטיקה הנהוגה בארגון יכולה להחשב לסוד מסחרי. יתרה מכך, גם לא כל סוד מסחרי שנמצא בידי העובד, מונע ממנו לעבור לעבוד אצל המתחרים.

בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, שהוא ישתמש בסוד מסחרי באופן שיפגע בעסקיו של הארגון אותו הוא עזב.

במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם אין סעיף כזה בחוזה ההעסקה.

סיבה שלישית שבגללה עלול בית הדין לעבודה לאשר עיכוב בהעסקת עובד עבור מתחרה הוא מקרים בהם הארגון השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובתמורה העובד התחייב לעבוד עבורו במשך תקופה מסוימת לאחר תום ההכשרה.

במקרים אלה ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, ולדרוש ממנו שלא להפסיק לעבוד אצל המעסיק ולא לעבוד אצל מעסיק אחר במשך אותה תקופה.

זאת ועוד, יש מקרים בהם חובת תום הלב מחייבת הגבלת חופש העיסוק. במקרים אלה יתכן שבית הדין לעבודה יטיל הגבלת חופש עיסוק על העובד גם אם אין סעיף מפורש בחוזה ההעסקה.

יש גם סיבות נוספות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה סעיף בחוזה עבודה המגביל את חופש העיסוק של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתום עבודתו אצל מעסיקו הראשון, אבל כאמור, מדובר במקרים יחודיים ולא בתופעה נרחבת.

ברוב המכריע של המקרים אי אפשר לאכוף סעיף בחוזה העסקה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעזוב כדי לעבוד בארגון אחר באותה תעשייה, לאחר סיום עבודתו הנוכחית.

זכותו של העובד שלא לקיים את סעיף מגביל שכזה. אבל אם הארגון יפנה לבית הדין לעבודה כדי לאכוף את סעיף מגבלת ההעסקה על ידי ארגון שפועל באותו תחום עיסוק, במטרה למנוע מהעובד לעבוד עבור מתחרה, או כדי לתבוע מהעובד פיצויים בגין הפרת התחייבותו, העובד יצטרך לשכנע את בית הדין שהסעיף אינו חוקי או שההגבלה על חופש העיסוק שלו אינה מידתית וסבירה.

רצוי שהארגון יפנה לקבלת ייעוץ משפטי לפני שהוא ממהר לתבוע את העובד, גם אם יש סעיף בחוזה שאוסר עליו לעבור לעבוד אצל מתחרה.

פרט חשוב נוסף, הוא האיסור לפטר עובד שמסרב לחתום על הסכם מניעת ניגוד עניינים, לאחר שכבר החל לעבוד בחברה.

פיטורים כאלה עלולים להיחשב לפיטורים שלא כדין, והעובד יוכל לתבוע פיצויים בבית הדין לעבודה.

פרט להיבט המשפטי, חשוב מאוד שארגונים ימנעו ככל האפשר מתביעות כלפי עובדים בשל המעבר לארגון מתחרה, וימנעו ככל האפשר מהכנסת סעיף לחוזה שמגביל את חופש העיסוק של העובדים.

תביעות מסוג זה וסעיפים שכאלה בחוזה, עלולים לפגוע מאוד במותג המעסיק ולהבריח מועמדים שהם טלנטים בעלי מיומנויות.

The post למה עדיף שלא להגביל עובדים שרוצים לעבור למתחרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לא תמיד יש לארגון תקציב כדי למלא את דרישות השכר של הטלנטים. הפתרון הוא להתפשר על אחוזי המשרה. להעסיקם במשרה חלקית בשכר שהינו גבוה ביחס לחלקיות המשרה.

החלק השני של הפתרון הוא, לאפשר לטלנטים שעובדים בחצי משרה, לעבוד עבור חברה אחרת בחצי משרה כדי שיחד הם יוכלו להשיג משרה מלאה.

על פי דיני העבודה, עובד רשאי לעבוד אצל מעסיק אחר במקביל לעבודתו הנוכחית, בתנאי שקיים איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, וכל עוד העובד לא הפר את חובת האמון ותום הלב כלפי מעסיקו. כלומר הכול נעשה בשקיפות.

המעסיק רשאי לקבוע בחוזה ההעסקה כי העובד נדרש לקבל היתר, כאשר הוא מעוניין לעבוד בחצי משרה עבור מקום עבודה אחר, ובמקרה כזה עליו לקבל את ההיתר לפני שמתחיל לעבוד במקום הנוסף.

יש להדגיש, כי החלטה של המעסיק לאסור על עובד לעבוד עבור מעסיק נוסף, תהיה תקפה רק אם התקבלה בתום לב, תוך עריכת איזון ראוי בין חופש העיסוק של העובד והאינטרסים של המעסיק, אחרת בית הדין עשוי לבטלה.

נשאלת השאלה, מה קורה כאשר המעסיק הנוסף הוא מתחרה. את התשובה לשאלה זו נתן בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין, בעקבות ערעור של שני עובדים, על פיטוריהם בשל עבודה בחצי משרה עבור מעסיק אחר.

פרטי המקרה: שני עובדים שהועסקו אצל מעסיק מסויים בחצי משרה, הודיעו למעסיק על כוונתם להיענות להצעה של מעסיק מתחרה ולעבוד גם עבורו בחצי משרה.

לאור זאת פיטר המעסיק המקורי את השניים, בטענה כי העסקתם על ידי המתחרה מהווה ניגוד עניינים.

העובדים שפוטרו הגישו תביעה לבית הדין האזורי בבקשה לסעד זמני להחזרתם לעבודה, אבל תביעתם נדחתה והם ערערו לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חופש העיסוק של המערערים נפגע, באופן הגובר על החשש מפני פגיעה באינטרסים של המעסיק הראשון בכל הנוגע למוניטין ומניעת תחרות.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי למעסיק המקורי יש אמנם אינטרס לגיטימי למנוע פגיעה במוניטין שלו בייחודו ובבידולו, כל עוד פגיעה כזו נובעת מהעסקת עובד בשני המקומות המתחרים.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי מניעת המערערים מלעבוד עבור המתחרה פגעה בחופש העיסוק שלהם.

בעקבות ההגבלה הגורפת והמהותית שהטיל המעסיק המקורי על חופש העיסוק של המערערים בעבודתם הסדירה בהיקף של חצי משרה בלבד, נמנעה מהם השתכרות מלאה וראויה בתחום מומחיותם, ובה בעת גם לא ניתנה להם תמורה מיוחדת עבור התחייבותם להגבלת עיסוק.

המעסיק המקורי לא הוכיח כי יש לו אינטרסים לגיטימיים כמעסיק, המצדיקים הגבלת מימוש חופש העיסוק של המערערים.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, חובות האמון ותום הלב של המערערים כלפי המעסיק המקורי לא הופרו, ולא הוכחה פגיעה בפועל באינטרס לגיטימי של אותו מעסיק.

בשורה התחתונה פסק בית הדין הארצי לעבודה כי באיזון בין חופש העיסוק של המערערים לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק למוניטין, לשמה ולמניעת תחרות, גוברת זכות המערערים לחופש העיסוק. לאור כל זאת,  פיטורי המערערים הם שלא כדין.

בית הדין הארצי לעבודה חייב את המעסיק לשלם למערערים פיצוי כספי כחלף אכיפה בגין פיטורין שלא כדין, בהשלמה להיקף כולל של משרה מלאה כפי שהיו יכולים להשתכר לפני פיטוריהם, בתוספת זכויות נלוות, למשך 12 חודשים ממועד הפיטורים ואילך.

The post האם עובד בחצי משרה רשאי לעבוד בחצי משרה גם עבור מתחרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברשת המוסכים (שתבעה) מועסקים פקידי תביעות המסייעים ללקוחותיו למלא את הטפסים הדרושים לצורך הגשת התביעות לחברת הביטוח. בנוסף לסמנכ"ל השיווק לשעבר הועסקו ברשת ארבעה עובדים בתפקידי שיווק ומכירות. תפקידם היה ליצור קשר עם סוכני ביטוח, להעניק להם שירות מיטבי ולטפח את ההתקשרות עמם. המטרה היא שאותם סוכני ביטוח יפנו לקוחות אל רשת המוסכים בעת שרכבם נפגע בתאונת דרכים, ויקבלו ממנה שירות מלא.

הסמנכ"ל והעובדים סיימו את העסקתם ברשת המוסכים במהלך חודש אפריל 2018, ובמהלך חודש מאי 2018 עברו לעבוד אצל רשת מוסכים מתחרה.

בסוף מאי פנתה רשת המוסכים (שאותה הם עזבו) לבית הדין האזורי בבקשה לצו המונע מהסמנכ"ל והעובדים ליצור קשר עם סוכני ביטוח שהם לקוחותיה. בבקשתה ציינה הרשת, כי הגיע אליה מידע לפיו עובדיה לשעבר פונים אל סוכני הביטוח שהם לקוחותיה (של הרשת), ומנסים לשדל אותם להעביר את לקוחותיהם לטיפול במוסכיה של רשת המוסכים המתחרה שבה הם החלו לעבוד.

גזל של סודות מסחריים ושידול לקוחות

רשת המוסכים המקורית (שאותה עזבו העובדים והסמנכ"ל) טענה בתביעתה כי הסמנכ"ל והעובדים האחרים נטשו באופן מתואם את עבודתם אצלה ועברו לעבוד אצל המתחרה תוך גזל של סודות מסחריים ושידול לקוחותיה.

כן טענה הרשת, כי העובדים חתמו בתחילת עבודתם אצלה, על תנאי אי תחרות, לפיהם הם התחייבו לא לקיים קשרי עבודה ו\או קשרים עסקיים בין במישרין ובין בעקיפין, עם לקוחות החברה, בין שהם באו איתם במגע מתוקף תפקידיהם בחברה ובין אם לאו. כל זאת במשך תקופה של 12 חודשים מיום שקשר העבודה בינם לבין החברה יגיע לסיומו מכל סיבה שהיא.

לאור כל זאת עתרה רשת המוסכים בבקשה לתת צו מניעה זמני שיאסור על הסמנכ"ל העובדים ליצור קשר עם לקוחותיה לתקופה של 12 חודשים. לבקשה לא צורפה רשימת לקוחות ספציפית, וזו היתה אחת הטעויות של המעסיק שתבע, ושבגללה הוחזר המקרה מבית הדין הארצי לבית הדין האיזורי לעבודה. .

בתשובת הנתבעים (הסמנכ"ל, העובדים ורשת המוסכים שעבורה הם עברו לעבוד) נטען בין היתר, כי לא קיים כאן סוד מסחרי וכי פעילות עסקית זו של גיוס סוכני ביטוח הינה תחרות עסקית אמיתית ובריאה, וכי אין רשימת לקוחות בבקשתה של הרשת אותה עזבו.

בנוסף טענו הנתבעים כי הם עברו לעבוד ברשת החדשה משום שהרשת המקורית עמדה לצמצם את מחלקת השיווק שלה. בנוגע לתנאי אי התחרות טענו הנתבעים כי הם נוגדים את ההגנה על חופש העיסוק.

החלטתו של בית הדין האזורי היתה כזאת:

בקשתה של רשת המוסכים המקורית התקבלה באופן חלקי. אשר להגבלת חופש העיסוק לאחר סיום יחסי עבודה, בהתבסס על תקדימים קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי יש לשים דגש על חובת תום הלב. לכן, ביחס לתניית אי התחרות קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי "על פני הדברים, נדמה כי מדובר בנוסח המגביל את חופש העיסוק של העובדים באופן גורף מדי, הן מבחינת משך התקופה והן מבחינת מספר הלקוחות. דומה כי אין לתת לתניה זו תוקף מלא. עם זאת, העובדה שסעיף אי התחרות נוסח לכאורה באופן גורף יתר על המידה, איננה מובילה לביטול מוחלט של חובת תום הלב והאמון של העובד כלפי מעבידו".

תקופת צינון סבירה: בין 3 ל-6 חודשים

לאור כל זאת הוציא בית הדין האיזורי לעבודה הוציא צו מניעה מוגבל מהסיבות הבאות: ככלל, תקופת צינון סבירה שבה מוצדק להטיל על העובד איסור לשדל לקוחות שהיו בטיפולו, במעבר ממעסיקו לשעבר למעסיקו הנוכחי, צריכה להיות בין שלושה לששה חודשים.

זהו פרק זמן שבו ניתן לצפות שהמעסיק יוכל להציע ללקוח שירות באמצעות עובד אחר. מטבע הדברים ככל שהעובד בכיר יותר, תקופת הצינון עשויה להיות ארוכה יותר, והיא נגזרת גם מסוג הקשר עם הלקוחות, ועשויה אף להשתנות בהתאם לאופי השירות, ולנתונים נוספים.

בית הדין לעבודה הכיר בכמה מקרים בקיומו של אינטרס לגיטימי למעסיק במניעת קשר עם לקוחות או ספקים של המעסיק לשעבר,  בהקשר להפרתה של חובת תום הלב שנובעת מיצירת קשר כבר במהלך יחסי ההעסקה.

במקרה הנוכחי צמצם בית הדין לעבודה את התוקף של התניה החוזית, והשאלה היא האם הצמצום היה מספיק. לצורך הערכת מידתיות ההגבלה יש לבחון את המבחנים דוגמת משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה ואת נסיבותיו המיוחדות של המקרה.

הסמנכ"ל והעובדים עזבו במתואם ועבור יחד למתחרה

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי למעסיק יש אינטרס לגיטימי בתקופת צינון. ולמרות זאת, בשלב זה צו המניעה לא נתן תוקף למלוא היקפה של התניה החוזית. בית הדין לעבודה הבחין בין הסמנכ"ל ליתר העובדים מבחינת היקפו של הצו, משך תחולתו והפעולות האסורות מכוחו.

מדובר במקרה מיוחד בו סמנכ"ל שיווק וחלק מהכפיפים לו עזבו במהלך מתואם כאיש אחד את המעסיק לצורך עבודה אצל מתחרה. מצב זה מעמיק את עוצמת הפגיעה במעסיק ולכן החליט בית הדין לעבודה כי יש לתת לכך משקל.

מנגד, בהתחשב בשלב הראשוני בו מצוי ההליך, לא קבע בית הדין לעבודה כי הקשר עם הלקוחות לצורך העברתם לעסק העתידי נעשה עוד במהלכם של יחסי ההעסקה.

צמצום תקופת הגבלת העיסוק

האיזון בין שני אלה בוצע על ידי צמצום תקופת ההגבלה לצורכי צו הביניים, והעמדתה על חודשים ספורים בלבד, תוך הבחנה בין העובדים לסמנכ"ל, שעליו הוטלו מגבלות משמעותיות יותר.

בית הדין הארצי לעבודה (בעקבות הערעור) פסק, כי בנקודת זמן זו טרם לובנו כלל הנסיבות הנדרשות לעניין. ערכאת ערעור ממעטת להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בעניין מתן סעדים זמניים, אלא אם שיקול דעתה הופעל שלא כהלכה. מנקודת מוצא זו לא נמצא מקום לסטות בנסיבות העניין, בכפוף להערה בדבר זהות הלקוחות.

כלומר, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הוא לא יתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה, לפיה נאסר על מנהל לשעבר בחברה לשדל הלקוחות של החברה בה עבד, לעבור איתו ועם עובדים אחרים שעזבו יחד איתו, אל החברה המתחרה (שבה עברו לעבוד) למשך תקופה של מספר חודשים.

למרות זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי קיים קושי בכך שלצו לא התלוותה רשימה מוגדרת של הלקוחות ביחס לכל אחד מהעובדים והסמנכ"ל. לכן הוחזר הנושא לבית הדין האזורי לצורך הגדרה שמית של הלקוחות עליהם חל הצו ביחס לכל אחד מהעובדים והסמנכ"ל.

The post למרות חופש העיסוק: ביה"ד מאשר תקופת צינון 3-6 חודשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית המשפט המחוזי קיבל תביעה של מעסיק כנגד המנכ"ל הקודם שכיהן גם בתפקיד דירקטור, אשר הקים עם התפטרותו חברה מתחרה. בית המשפט קבע כי הוא מודע לנוהג הרווח, לפיו תנאי שמגביל את חופש העיסוק בטל, אלא אם כן הוא נועד להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק.

האינטרסים של המעסיק הנחשבים לגיטימיים לצורך תנאים שעלולים להיחשב להגבלת עיסוק:

• הגנה על סודות מסחריים.
• השקעות המעסיק בהכשרה מיוחדת של העובד.
• רשימת לקוחות.

עם זאת, אין להסתפק בתיאור כללי על קיומו של סוד מסחרי הראוי להגנה על ידי הגבלת חופש העיסוק. במקום זאת יש צורך להצביע על קיומו של סוד מסחרי ספציפי.

לדוגמה: תוכנה, נוסחה בלעדית, רשימת לקוחות מסוימת וכדומה. כמו כן, קובע בית המשפט, קיימת הצדקה להגבלת העיסוק, כאשר המעסיק השקיע משאבים מהותיים בהכשרת העובד או כאשר ניתנה תמורה מיוחדת לעובד עבור הגבלת העיסוק המצדיקה את ההגבלה.

נושא הגבלת חופש העיסוק חל גם ביחסי שותפים לעסק, אף שאינם יחסי עובד מעסיק. עם זאת נקבע, כי הגבלת העיסוק חייבת להיות מוגבלת בזמן.

במקרה הנוכחי, בית המשפט קבע כי התחייבות העובד הינה לגיטימית לאור העובדה שהיא נועדה למנוע מהעובד, ששימש בתפקיד בכיר בחברה, להשתמש בקשרים שקשר עם ספקים ולקוחות החברה במהלך תקופת עבודתו, לצורך הקמת חברה מתחרה.

אף שהתחייבות זו לא נועדה למנוע מהעובד להתקשר עם לקוחות וספקים אחרים, בתחום עיסוקה של החברה ולהתחרות בה. כך או כך, בית המשפט קבע, כי העובד (המנכ"ל לשעבר) נקט בדרך פסולה, תוך הפרת התחייבותו שהוגבלה לתקופה של ארבע שנים.

ואף על פי שבמהלך שנה אחת ממועד עזיבתו הוא לא עבד עם הספקים של החברה, בכל זאת פסק בית המשפט כי על המנכ"ל לשעבר לשלם גם הוצאות משפט בסכום של 30 אלף שקלים.

The post ביהמ"ש: מנכ"ל לשעבר לא מורשה לפנות ללקוחות החברה בה עבד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסוגייה הזאת מייסרת את בתי הדין לעבודה כבר שנים רבות. מצד אחד קיים חוק חופש העיסוק. ומצד שני, בתי הדין לא רוצים להיות אלה שמאפשרים הפרת סודות מסחריים בצורה עקיפה, על ידי 'גניבת' עובד המחזיק בהם.

לפני כמה שנים תבע מעסיק העוסק בתחום הכשרה טכנולוגית, את העובד שלו לשעבר, משום שזה האחרון הקים עסק מתחרה לשלו. המעסיק ביקש מבית הדין להגביל את הפנייה של העובד לשעבר ללקוחות מענף מאוד ספציפי. כלומר, המעסיק לא ביקש להגביל את כל עיסוקו החדש של העובד לשעבר באופן גורף אלא רק בנוגע לפלח שוק מאוד מסויים.

האם התנאי ראוי להגנת ביה"ד

למרות זאת, בית הדין בחר לדחות את תביעת המעסיק. במקרה זה, דן בית הדין בשאלה, האם התנאי בחוזה של עובד, הקובע כי אסור לו לפנות ללקוחות ולהתחרות במעסיק, הוא אכן תנאי הראוי להגנה.

בית הדין הגיע למסקנה כי ההכשרה שקבל העובד בעת שעבד אצל המעסיק, אינה יכולה להיות מוגדרת כהכשרה מיוחדת. בנוסף, המעסיק לא הוכיח, כי השכר הגבוה ששולם לעובד בגין עבודתו, משקף הסכמה להימנע מתחרות בחברה.

זאת ועוד, בית הדין מצא שרשימת הלקוחות של החברה אינה בגדר סוד מסחרי, הראוי להגנה, משום שניתן לאתרם באופן עצמאי. עם זאת, בית הדין קבע כי העובד יזם התקשרות עם הלקוחות במקביל לזמן כשהחברה סיפקה להם שירות. וזוהי, מבחינת בית הדין, התנהגות בלתי הולמת של העובד.

למרות זאת פסק בית הדין כי אין בכך כדי להביא לנקיטת אמצעי דרסטי של הגבלת עיסוק, אם כי החברה יכולה להגיש תביעה לפיצוי. עוד נקבע, כי המוצר הייחודי שיצרה החברה הינו בלעדי לה, והעובד לא רשאי לעשות בהם שימוש.

רשימת לקוחות – מתי היא סוד מסחרי

אשר לרשימת הלקוחות, קבע בית הדין, כי למרות ששמותיהם של הלקוחות,  כשלעצמם אינם חומר חסוי, הרי שהפרטים הכלולים ברשימת הלקוחות אודות כל לקוח,בהם הידע על דרישותיו, סוגי המוצרים אותם הוא צריך, היקף הרכישות שהוא מבצע והמחיר שהוא משלם עבור כל פריט, הופכים את הרשימה למוגדרת כסוד מסחרי.

בשורה התחתונה פסק בית הדין כי המעסיק השקיע זמן, מאמץ וכסף כדי לגבש מערכת יחסים עם לקוחותיו ויצר ריכוז ספציפי של מידע יחודי הנוגע לצרכיו השונים של כל לקוח, היקף הרכישה והתמחיר, שהינו בעלי ערך כלכלי מובהק.

ולמרות זאת, דחה בית הדין את ערעור המעסיק בנוגע לקבלת חשבונות מהמתחרה, שכן במועד בו הוגשה התביעה כבר היו מצויים בידי המעסיק הנתונים לגבי היקף הירידה במכירות, שנבעה מהעברת הסוד המסחרי למתחרה.

The post תנאי הגבלת תחרות בחוזה העסקה: מתי הוא תקף ומתי ידחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בחברה הפועלת בתחום צילומי השיניים, שתבעה עובד לשעבר שלה, משום שלאחר שעזב את החברה הקים עסק עצמאי שמתחרה בה. החברה טענה כי העובד משתמש בידע שרכש במסגרת עבודתו בחברה. אלא שבית הדין קבע, כי רשימת הלקוחות שהציגה החברה הינה נגישה לכל אדם בחיפוש באינטרנט ולכן אינה בגדר סוד מסחרי.

לא נגזל סוד מסחרי

אמנם החברה הציגה הסכם, אלא שמדובר בהסכם שלא נחתם. יש בו התחייבות כללית לשמירת סודיות אבל אין בו התחייבות לאי תחרות. בית הדין קבע, כי העובד רכש את הידע שעליו מדובר במהלך עבודתו, והוא הפך להיות חלק מכישוריו הכלליים. מצב זה, קבע בית הדין, אינו מצב של גזל סוד מסחרי. על פי קביעת בית הדין במקרה זה, לא ניתן לצפות מאדם שעובד במשך שנים במקום עבודה מסוים, כי ישכח את כל אשר עשה במהלך אותן שנים, ולא יעשה בידע זה כל שימוש.

עוד קבע בית הדין, כי בתחום זה קיימים מתחרים נוספים, ולכן לא נראה כי כניסתו של העובד לשעבר לתחום זה תגדיל את התחרות במידה מהותית. יתרה מכך, הנתבע לא מציע את אותו שירות בדיוק כפי שמציעה החברה שתבעה.

החברה לא השקיעה משאבים מיוחדים בהכשרה

עוד קבע בית הדין, כי החברה לא השקיעה משאבים מיוחדים כדי להכשיר את הנתבע; בחוזה ההעסקה שלו לא נקבעה תקופה מינימלית להעסקתו; ובעת עבודתו בחברה הוא לא קיבל ממנה כל תמורה מיוחדת עבור הגבלת עיסוקו. בית הדין קבע כי בהתנהגות העובד לשעבר שנתבע, אין חוסר תום לב.

בנוגע לתביעת החברה להחזיר לה את מספר הטלפון של העובד לשעבר קבע בית הדין, כי אף על פי שרופאי שיניים (שהינם לקוחות פוטנציאליים) יצרו איתו קשר במספר טלפון זה, הרי שכל הפונים אליו מודעים לכך שהוא כבר אינו עובד בחברה, אלא הקים מכון עצמאי. לקוחות פוטנציאלים שירצו לפנות אל החברה התובעת יוכלו למצוא את מספר הטלפון החדש שלה בקלות.

יתרה מכך, מדובר במספר טלפון שרכש העובד עוד טרם שהחל לעבוד בחברה. ולכן לא קיבל בית הדין את התביעה להגביל את שימושו במספר זה.

אשר לקשרים אישיים שרכש העובד לשעבר עם רופאי השיניים קבע בית הדין כי הם אינם נחלתה של החברה התובעת. לאור כל זאת, דחה בית הדין את בקשת החברה לצו זמני משום שלא חל על הנתבע כל תנאי שמאפשר להגביל את עיסוקו.

The post חופש העיסוק: ביה"ד דחה בקשה להגביל עובד לשעבר, שלאחר עזיבתו הקים עסק מתחרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי ארבעת החברות המובילות את ענף הטכנולוגיה העולמית הבטיחו לעצמם יתרון כפול בתקופה שבין 2005 ל-2009, על פי כתב התביעה: 1. העובדים הטובים באמת לא יוכלו לעבור לחברות החזקות והמתגמלות במשק, כך שהסיכוי לאבד טאלנטים הצטמצם. 2. העובדים בחברות הללו, שכבר משתכרים יפה ביחס למשק, לא יוכלו להגדיל את שכרם דרך החלפת מקום עבודה (לעבור בשביל שכר גבוה יותר או לאיים שאם לא יעלו להם את השכר, הם יעברו למתחרים תמורת תוספת שכר).

מדובר כאמור במעסיקים הגדולים ביותר במשק, הנמנים במקומות העבודה הטובים ביותר אשר מציעים לעובדים הזדמנויות תעסוקתיות נדירות. ברור שעובדי אינטל או גוגל לא ישקלו להתפטר מעבודתם כדי לשבת בבית ללא מעשה לא לטובת ניסיון להשתלב באיזושהי חברה טכנולוגית שאיננה משתווה במאומה לארבעת המותגים שחברו יחד כנגד העובדים – בשל סיבה זו בדיוק.

העובדים המיוצגים בתביעה טענו כי ההתקשרות בין 4 הארגונים, במטרה למנוע מעובדים לעבור מהאחת לשנייה, פגעה בסיכוי בשוויון הזכויות שלהם בהגשת מועמדות, במוביליות התעסוקתית שלהם וכמובן בחופש ההשתכרות שלהם.

תביעת העובדים מתבססת על הטענה שארבעת הארגונים יצרו "קרטל" בלתי חוקי שפגע בחופש התעסוקה שלהם ובזכות שלהם לשפר את כושר השתכרותם.

החברות ניסו להימנע מדיון פומבי מביך בבית משפט, על ידי הצעה להסדר פיצויים בסך 324.5 מיליון דולר, אותה הגישו לבית המשפט לפני 5 חודשים. שופטת בית המשפט הפדרלי בסן-חוזה קליפורניה, לוסי קו, דחתה את ההסכם. השופטת סברה שהעובדים המיוצגים בתביעה צריכים לקבל פיצוי בסדר גודל של לא פחות מ-380 מיליון דולר וכן שכר הוצאות טרחה לעורכי הדין שעבדו על התיק.

כעת, על פי דיווח ברשת התקשורת NBC NEWS , החברות מוכנות לשלם 415 מיליון דולר, בהסדר פיצויים שנועד למנוע משפט פומבי מביך שבו "מלכות הסיליקון" יואשמו רשמית ביצירת קרטל בלתי חוקי, הגבלת חופש העיסוק/התנועה של העובדים והקפאת משכורות.

The post גוגל, אפל, אינטל ואדובי יפצו עובדים ב-415 מיליון דולר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעוד שירות נציבות המדינה מתירה לעובדים לבצע עבודות פרטיות בכפוף לאישור פרטני ובתנאי שאין כל חשש לניגוד עניינים, אוסר השירות באיסור מוחלט על עורכי הדין בשירותו, לעסוק במשפטים באופן פרטי. עורך הדין עתר לבית הדין האזורי לעבודה בחיפה בטענה שסעיף זה, האוסר על עורכי דין לעבוד במקצועם, הוא לא חוקתי וכי יש לבטלו.

השופטת עדנה קוטן דחתה את תביעתו ופסקה כי מעמד הפרקליטים במדינה שונה ממעמד עובדי מדינה רגילים שכן, מתוקף תפקידם הם למעשה – מייצגים את המדינה. זאת בעוד עובדי מדינה אחרים, כגון רופאים, מועסקים על ידי המדינה אך אינם מייצגים אותה כלפי חוץ. לפיכך, יש הצדקה משפטית להגבלה המיוחדת החלה על הפרקליטים.

השופטת קוטן פסקה כי האיסור על עורכי דין לבצע עבודות פרטיות איננו מהווה אפליה פסולה, שכן הוא אינו מפלה בין חברי אותה קבוצה בה נמנים הפרקליטים בשירות המדינה. הוא יוצר אבחנה בינם לבין יתר עובדי המדינה, אך "לא ניתן להשוות בין עובדי השירות המשפטי לבין שאר עובדי המדינה וקיים ביניהם הבדל מהותי של ממש, שהוא רלוונטי לאותה מטרה."

בנוסף, פסקה השופטת קוטן, כי לא חלה כאן פגיעה בחוק יסוד חופש העיסוק, שכן הפרקליטים יכולים לעבוד ולהשתכר באופן פרטי (בכפוף לאישור) רק לא בעריכת דין וייעוץ משפטי.

The post בית הדין לעבודה: עורכי דין בשירות המדינה לא יוכלו לבצע עבודות פרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.