The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נשאלת השאלה, האם בכלל מותר למעסיק להוציא עובדים לחל"ת, על פי חוק. מסתבר שהארגון אכן יכול להוציא עובד לחופשה ללא תשלום אבל רק בהסכמת העובדים.
אם העובד לא מסכים לצאת לחל"ת, והמעסיק מוציא אותו בכל זאת, מדובר בחופשה כפויה, שיכולה להיחשב כפיטורים או עילה להתפטרות בדין מפוטר.
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם המעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים ואת כל שאר התשלומים וזכויות העובד שיש לשלם בסיום יחסי עבודה.
מנגד, מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה עולה, כי הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת לפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. אבל עדיין לא ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי לעבודה בנושא זה.
בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים (כאילו פוטר).
במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בגלל ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו (למעסיק) לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.
אחת הדילמות של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה היא, האם המעסיק צריך לקבל אישור מראש, ממשרד העבודה, כדי להוציא עובדים לחל"ת או כדי להפחית את שכרם או את היקף המשרה.
בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להפחית את השכר או את היקף משרתם, רק אם העובדים מסכימים לכך. אין צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.
למרות זאת, יש מקרים מסויימים בהם כן צריך לבקש מראש היתר ממשרד העבודה.
להלן 4 דוגמאות למקרים בהם המעסיק צריך לבקש היתר ממשרד העבודה לגבי הוצאת עובד או עובדת לחל"ת כפוי (ללא הסכמת העובד) או כדי להפחית את היקף שכרם או את היקף המשרה שלהם:
1 עובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אבל אסור להוציא אותה לחל"ת רק משום שהיא בהיריון).
2 העובדת נעדרת מהעבודה בגלל הפלה, כל עוד לא עברו שבעה ימים ממועד ההפלה. במקרים בהם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר, יש לבקש אישור כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מששה שבועות ממועד ההפלה.
3 העובד\ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
4 העובד\ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חופשה מרוכזת וחופשה 'כפויה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי דיני העבודה, מעסיק יכול לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית.
המעסיק יכול להחליט להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם גם ערב החג, אבל רק אם מתקיימות שתי המגבלות הבאות:
1 אם מספר ימי החופשה, כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית, הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה.
2 יש לוודא כי לכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו. יודגש כאן, כי לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.
ימי החג לא נספרים במניין ימי החופשה השנתית. אם ימי החג חלים במהלך החופשה המרוכזת, המעסיק יראה את החופשה בימי החג כנפסקת, כלומר ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שבמכסת ימי החופשה שלהם אין מספיק ימי חופשה לניצול, רשאי לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
1 לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.
2 להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.
3 להוציאם לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד ונתנו לכך את הסכמתם.
מנגד, אם העובדים עצמם מעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, הם יכולים לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום, בתנאי שהמעסיק מסכים לכך.
בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד, שחל ביום חג.
אם עובד נעדר בגלל מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, קיימות שתי פרשנויות לגובה התשלום:
1 יש לשלם לעובד עבור יום המחלה שחל ביום החג, בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.
2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו (שכר של 100%), שכן אילו לא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.
בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.
The post חופשה מרוכזת וחופשה 'כפויה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רק עובדים שנעדרו 11 ימים בימי מבצע עם כלביא יקבל דמי אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהמוסד לביטוח לאומי נמסר, בנוגע להתאמות לקבלת דמי אבטלה לשכירים שהמעסיק הוציא אותם לחופשה ללא תשלום (חל"ת), כי יש ארבעה שינויים מרכזיים שעל המחוקק לשנות בחקיקה, שעדיין לא עברה.
לדברי הביטוח הלאומי, כדי שניתן יהיה לשלם לשכירים את דמי האבטלה, על המחוקק לבצע כמה התאמות.
ראשית, על המחוקק לקצר את תקופת האכשרה לששה חודשי עבודה מתוך 18 החודשים האחרונים במקום 12 חודשי עבודה מתוך 18 (כפי שנקבע בחוק הקיים).
שנית, יש לקצר את תקופת החל"ת המינימלית מ-30 ימים ל-14 ימים. התאמה שלישית היא שיש לשלם את דמי האבטלה מהיום הראשון של החל"ת, בלי לקזז את חמישה הימים הראשונים הקיימים היום בחוק.
התאמה רביעית היא שניתן יהיה לשלם ימי אבטלה ללא קיזוז ימי חופשה, שכן, על פי החוק הקיים יש לשלם רק לאחר ניצול ימי החופשה.
עוד מציין הביטוח הלאומי, כי בנוסף, יש להגיע להסדר לגבי הדברים הבאים:
1 פטור מתשלום דמי ביטוח למעסיקים בחודשיים הראשונים.
2 בחינת מענה למפונים בהתאם לצרכים העולים מהשטח.
3 מענק הסתגלות לאנשים בגילאי 67 ומעלה.
לאור כל זאת, הגיעו היום (25 ביוני) משרד האוצר וההסתדרות להבנות לגבי התאמה למודל החופשה ללא תשלום (חל"ת) במהלך המלחמה עם איראן.
על פי הסכם זה, כדי שהעובד יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה (בימי החופשה ללא תשלום), עליו להראות שהוא היה בחל"ת במשך 11 ימים, לא בהכרח רצופים מתוך 12 ימי הלחימה.
המשמעות היא, שעובד שעבד במשך יומיים או יותר במהלך המלחמה (כלומר, נעדר רק 10 ימים או פחות), לא יהיה זכאי לקבלת דמי האבטלה.
במילים אחרות, כדי לקבל דמי אבטלה, על המעסיק להראות שהעובד נעדר מהעבודה לפחות 11 ימי עבודה, לא בהכרח רצופים, מתוך 12 ימי המלחמה.
ההתאמה תחול באופן חד-פעמי ולתקופת הזמן הספציפית של מבצע 'עם כלביא'.
הסכם זה לגבי החל"ת יחול רטרואקטיבית על תקופת מבצע עם כלביא בלבד, בשל המאפיינים הייחודיים והתקדימיים שלו, לרבות מגבלות חמורות שהוטלו על ההגעה למקומות עבודה ופתיחה מהירה של המשק לאחר הפסקת האש.
הסכם זה יוצר כמה בעיות שעלולות לפגוע בעשרות אלפי עובדים. ראשית, המשמעות של הסכם זה היא, שעובד שעבד יומיים או יותר במהלך המלחמה לא זכאי לתשלום דמי אבטלה עבור חל"ת.
שנית, שחר תורג׳מן, נשיא איגוד לשכות המסחר, הזהיר, כי עשרות אלפי עובדים בישראל, בענף המסחר והשירותים, שרובם המוחלט עובדים שעתיים, יאבדו 40% משכרם. לדבריו, מדובר בעיוות שפוגע בעיקר בעובדים החלשים ביותר במשק.
The post רק עובדים שנעדרו 11 ימים בימי מבצע עם כלביא יקבל דמי אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפעמים אפשר להגיע עם העובד להסכם של קיצוץ בשכר, אבל לא תמיד זה מספיק.
במקרים בהם הארגון אינו רוצה לאבד את העובדים הללו, ומאמין שהמצב הכלכלי הקשה שנקלע אליו עשוי להשתפר בתוך זמו מסויים, למשל בתוך כשנה, כדאי לשקול הגעה להסכמה עם העובדים לגבי הוצאתם לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לתקופה מסוימת שנקבעת מראש.
חשוב לזכור, שלכל אחת מהאופציות (חל"ת ופיטורים) יש השלכות משפטיות ומעשיות.
מעסיקים צריכים לנקוט בצעד של חופשה ללא תשלום בזהירות, לוודא שיש הסכמה הדדית עם העובד ומתקיימת תקשורת ברורה לגבי משך החל"ת והתנאים בהם היא מתקיימת כדי למנוע מחלוקות משפטיות אפשריות.
למשל, הוצאת העובד לחל"ת חוסכת מהארגון את חובת השימוע ואת הצורך לשלם פיצויים.
אם כן, מהי חופשה ללא תשלום בפועל. בעקרון, בין אם המעסיק רוצה להוציא עובדים לחל"ת או שיש עובדים שמעוניינים לצאת לחל"ת מכל סיבה שהיא, ניתן, הסכמת שני הצדדים (המעסיק והעובד) לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, בלי שיחסי העבודה יתנתקו.
יש להדגיש, כי היציאה לחל"ת מותנית בהסכמת העובד והמעסיק, והיא יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק.
בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר שכן יחסי העבודה מושהים (לרבות אי זכאות תשלום בגין חופשה או מחלה).
גם ההטבות הנלוות המגיעות לעובד במסגרת חוזה העבודה מושהות, והמעסיק רשאי לשלול הטבות אלה מהעובד במהלך שהותו בחל"ת אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי שחל על הצדדים או בהסכם אישי.
הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש, לרבות שווי רכב, שווי שי לחג וכו הינן בגדר הכנסת עבודה.
אם המעסיק ממשיך לתת את ההטבות האלה לעובד שנמצא בחל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי ומס הכנסה.
אף שבמהלך החל"ת יחסי העבודה מושהים, הם לא מתנתקים. לכן, לעובד נשמר ותק העבודה שנצבר לו לפני יציאתו לחל"ת לצורך חישוב זכויותיו התלויות בוותק. אבל במהלך החל"ת הוא לא צובר ותק חדש.
כלומר, תקופת החל"ת לא תיספר במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך חישוב זכויות התלויות בוותק, בהן דמי הבראה, ימי מחלה, חופשה שנתית ותקופת ההודעה המוקדמת.
אשר לפיצויי פיטורים: חופשה ללא תשלום שאורכה עד 14 ימים בשנת עבודה נכללת בוותק של העובד לצורך חישוב סכום הפיצויים.
בחל"ת ארוכה יותר, התקופה שמעבר ל-14 ימים בשנת עבודה לא תיחשב כוותק במקום העבודה לצורך חישוב סכום פיצויי הפיטורים.
עם זאת, החל"ת בהסכמה לא מנתקת את רצף העבודה לצורך בדיקת עצם הזכאות לפיצויים, המותנית בתקופת העסקה של שנה לפחות אצל המעסיק או באותו מקום העבודה.
אף על פי שיש חוקי עבודה שונים המתייחסים למצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים מסוימים (כגון בחוק עבודת נשים המאפשר לצאת לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה).
לפעמים התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה כזו, מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.
1 הסכמת עובד:
בעקרון, כאמור, המעסיק צריך לקבל את הסכמת העובד לפני הוצאתו לחופשה ללא תשלום.
במקרה שהעובד אינו מסכים לכך, הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתו, במיוחד לתקופה בלתי מוגבלת, עלולה להתפרש כהרעה מהותית בתנאי ההעסקה וכתוצאה מכך נוצרת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.
כלומר, לעובדים במצבים כאלה עשויה להיות הזכות להתפטר ולתבוע פיטורים כאילו הם פוטרו.
2 משך הזמן ותנאים:
רצוי להגדיר בכתב בצורה ברורה את משך הזמן של החל"ת ואת תנאי החופשה ללא תשלום.
חופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן יכולה להיות מעורפלת מבחינה משפטית ועלולה להוביל למחלוקות בנוגע לאופי יחסי העבודה.
3 דמי אבטלה:
עובדים שיצאו לחופשה ללא תשלום עשויים להיות זכאים לדמי אבטלה, בתנאי שמתקיימים תנאים מסוימים.
האופציה השנייה היא כאמור פיטורים, משמע סיום יחסי העבודה ביוזמת המעסיק.
1 שימוע לפני סיום יחסי העבודה:
דיני העבודה בישראל מחייבים את המעסיק לערוך לעובד שימוע (הליך שימוע) לפני קבלת ההחלטה לפטר עובד.
תהליך זה מאפשר לעובד להציג את טענותיו ולהגיב לסיבות הפיטורים. אי עריכת שימוע עלולה להפוך את ההחלטה לבלתי חוקית.
2 פיצויי פיטורים:
עובדים שפוטרו לאחר השלמת שנת עבודה אחת לפחות עבור המעסיק הספציפי, זכאים בדרך כלל לפיצויי פיטורים. החישוב המקובל הוא שכר חודש לכל שנת עבודה.
3 תקופת הודעה מוקדמת:
מעסיקים נדרשים להודיע לעובד על פיטוריו מראש. משך זמן ההודעה מראש תלוי בתקופת העבודה של העובד (לאחר 12 חודשי עבודה מדובר בדרך כלל בהודעה של חודש מראש). לחלופין, מעסיקים רשאים להציע תשלום שכר של חודש במקום הודעה מוקדמת.
1 מצב תעסוקתי:
במהלך חופשה ללא תשלום, נשמרות זכויות העובד התלויות בוותק. לעומת זאת, סיום יחסי העבודה (פיטורים), מסיים את ההטבות וההתחייבויות הנלוות.
2 השפעה כספית:
מנקודת מבט העובד, חופשה ללא תשלום גורמת לעובד אובדן הכנסה זמני, בעוד שפיטורים עשויים להעניק פיצוי כספי מיידי באמצעות פיצויי פיטורים וזכאות לדמי אבטלה.
The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הצעת חוק: הגנה על בני ובנות זוג של מילואימניקים מפני פיטורים וחל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי הצעת החוק, ייאסר על מעסיק לפטר או להוציא לחל"ת עובד או עובדת שהם הורים לילד עד גיל 14 בתקופה שבן או בת זוגם נמצאים בשירות מילואים, שאליו נקראו בנסיבות חירום או בשירות ממושך של 21 ימים לפחות וכן ב-60 הימים שלאחר סיום שירותם.
פיטורים או הוצאה לחל"ת של העובד יותרו רק אם ניתן למעסיק היתר מוועדת התעסוקה שבמשרד הביטחון.
היתר זה לא יינתן אלא לאחר שוועדת התעסוקה אפשרה לעובד או לעובדת לטעון את טענותיהם בפניה, ובתנאי שהמעסיק הוכיח שהפיטורים או היציאה לחל"ת אינם קשורים לשירות המילואים של בן הזוג באופן ישיר או עקיף.
על מנת לקבל היתר יהיה על המעסיק להוכיח כי העובד הסכים ליציאה לחל"ת ולמועדיו. היתר יידרש גם אם היציאה היא ביוזמת העובד.
כמו כן, ההיתר יינתן לתקופה של עד 30 ימים, ועל המעסיק יהיה להגיש מחדש בקשה להיתר בתום 30 הימים.
סעיפי החוק יחולו גם על מי שהוצא לחל"ת מצטבר של יותר מ-30 יום במהלך שלושה חודשים רצופים.
בנוסף, קובעת ההצעה, כי עובד שהחליט להתפטר לאחר שהוצא לחל"ת ללא היתר מוועדת התעסוקה, או לאחר שניתנו היתרים לכך למשך תקופה העולה על 75 ימים בתוך שישה חודשים רצופים, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
נציגת אגף התקציבים של משרד האוצר הציגה בפני הוועדה את העלות הישירה של החוק המסתכמת בכ-860 מיליון שקלים, ובנוסף, עלות משקית של כ-110 מיליארד שקלים, כתוצאה מאובדן משמעותי של ימי עבודה במשק.
לדברי נציגת האוצר, "נוצר מצב שיכול להביא לשינוי התנהגות מאחר שאנחנו מאפשרים ואולי אפילו מעודדים יציאה של בני ובנות הזוג של המשרתות והמשרתים במילואים לחל"ת יזום.
"ואנחנו יוצאים מנקודת הנחה שהאוכלוסייה הזכאית תמצה את זכויותיה.
"לכן אנחנו מעוניינים להציע שני ערוצים מקבילים אחרים: הרחבה של קרן הסיוע, ואם הם מבקשים חל"ת ולא מקבלים אותו, לראות בהם מתפטרים ומתפטרות בדין מפוטר, וכך יהיו זכאים וזכאיות לדמי אבטלה מהיום הראשון".
עו"ד שרית דימרי מהביטוח הלאומי הסבירה את העלות הגבוהה: "כשאנחנו עושים תחשיבים, זה תמיד במיצוי מלא.
"כלומר, לכאורה כל מי שעונה על ההגדרה (מהבדיקה של הביטוח הלאומי מדובר על 32,132 נשים) נכון למועד שבו בדקנו, ימצו את הזכות במלואה, כאשר הזכאות לדמי אבטלה של אותן נשים יכולה לנוע בין שלושה וחצי חודשים לשבעה חודשים".
חברת הכנסת פנינה תמנו שטה ביקשה להחיל את ההגנות בהצעת החוק גם על נשות משרתי הקבע.
מורן חטב, מפורום משפחות הקבע, אמרה: "משפחות הקבע בוחרות לקחת על עצמן את שירות המדינה בשגרה, אבל תקופת החירום הזאת טלטלה אותנו.
"זה אירוע מתמשך ללא הפוגות, וכבר חצי שנה שנשים של משרתי קבע מוצאות לחל"ת ומפוטרות. אנחנו שמחות שישנה הכרה ורצון טוב לסייע לבני ובנות זוג של משרתי המילואים, אבל אל תשכחו אותנו".
כמה ארגונים המייצגים מעסיקים התנגדו להצעת החוק והציגו, בין היתר, חששות שהאיסור יקשה על מעסיקים להתמודד עם קשיים כלכליים.
עו"ד מיכל וקסמן חילי מהתאחדות התעשיינים אמרה, כי "חל"ת הוא הכלי היחידי להתמודדות עם קשיים כלכליים וירידה חדה בהזמנות, ואנחנו מתנגדים לזה.
"הגנה מפני פיטורים זה לא פרס, זה חייב להתכתב עם שוק העבודה.
"אנחנו מבקשים לפחות לקבוע את זה בהוראת שעה, כמו הסדרי חירום אחרים שעברו לאחרונה, כדי שיהיה אפשר לבחון את זה".
כמו כן ביקשה עו"ד וקסמן חילי לוותר על הצורך באישור ועדת התעסוקה במקרה שבו העובדת מבקשת מרצונה לצאת לחל"ת.
לדבריה, "קבלת האישור היא תהליך שלא קורה ביום אחד, וזה עלול להביא לעיכובים של פרוצדורה וביורוקרטיה מיותרת לשני הצדדים".
לעומתה, עו"ד שבות רענן מפורום נשות המילואימניקים עמדה על הצורך בסעיף זה. לדבריה, "אלמנט ההסכמה הוא בעייתי במצב הזה, ואנחנו יודעות על מקרים רבים שבהם הרצון לכאורה של העובדת לצאת לחל"ת מגיע מתוך הכרח כתוצאה של לחץ מצד המעסיק והרצון של העובדת שיהיה לה לאן לחזור".
ישי פולק, נשיאות המגזר העסקי, מחה על הכוונה להחמיר בענישת מעסיקים שיפרו את הוראות החוק ואמר: "מדברים כאן על ענישה בסכומים גבוהים מאוד ללא מדיניות הקלה, באופן שאינו מידתי להוראה ההגנתית הנקודתית הניתנת לצורך הזה".
מוקדם יותר קיימה הוועדה דיון נוסף בנושא פיטורים של משרתי המילואים, ובו הציגה שוב נציגת ועדת התעסוקה במשרד הביטחון את הנתונים על בקשות לפיטורים של משרתי מילואים.
לדבריה, לוועדה הוגשו 378 בקשות להיתרים. מתוך 300 שנידונו, 150 נדחו, ו-150 התקבלו על פי הפירוט הבא: 38 בגין סיום התקשרות, 34 בגלל סגירת מפעלים, 31 בגלל צמצום פעילות החברה, 13 בגלל סיום העסקה לפני שירות המילואים, 23 בהסכמת חייל המילואים.
הפשרה אליה הגיעו הצדדים: בשלושה מקרים העובדים עברו להעסקה אחרת כמו חברה בת.
לדבריה, רק 16 חיילי מילואים הגישו תביעה בגין פיטורים שלא כחוק. מתוך 13 דיונים שכבר התקיימו, תשעה סוכמו בפשרה, שלושה בוטלו על ידי המשרת ואחד נדחה לאחר שנמצא שלפיטורים אין קשר למילואים.
רבים ממשתתפי הדיון, ובהם חברי כנסת ונציגים של ארגונים המסייעים למשרתים, אמרו כי העובדה שרק 16 חיילים פנו לוועדה מצביעה על היעדר מודעות של המשרתים להוראות החוק, שכן בפועל מספר המקרים גדול פי כמה.
The post הצעת חוק: הגנה על בני ובנות זוג של מילואימניקים מפני פיטורים וחל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה המשמעות של הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>להלן המשמעות של הוצאת עובדים לחל"ת בהיבט של דיני עבודה:
ראשית, אם העובד עצמו מעוניין לצאת לחל"ת, הוא יכול, בהסכמת המעסיק לצאת לחל"ת בלי שיחסי העבודה יתנתקו. משך החופשה ללא תשלום יהיה בהתאם להסכמת הצדדים.
כלומר, עובד שמעוניין או צריך לצאת לחופשה, בין אם לצורך טיול, או בשל מצב בריאותי או בנסיבות אחרות, ולא עומדים לזכותו ימי חופשה שנתית צבורים, או שהוא אינו מעוניין לנצל את ימי החופשה הצבורים, יכול, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, וזאת מבלי שיחסי העבודה יתנתקו.
בתום החופשה, העובד יהיה זכאי לחזור ולעבוד באותם התנאים שבהם עבד לפני שיצא לחל"ת.
לגבי חופשה כפויה ללא תשלום, עובד שהוא תושב ישראל (או תושב ארעי) שהוצא ביוזמת המעסיק לחופשה כפויה ללא תשלום למשך 30 יום לפחות, עשוי להיות זכאי במקרים מסוימים לדמי אבטלה.
על המעסיק חלה החובה לשלם את דמי הביטוח הלאומי בחודשיים הראשונים לחל"ת.
הנקודה החשובה היא שהיציאה לחופשה ללא תשלום יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק אבל יש להדגיש כי היא מותנית בהסכמת העובד והמעסיק.
בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר, כולל אי זכאות לתשלום עבור חופשה ומחלה, אבל נשמרת חובת הנאמנות של העובד כלפי המעסיק, כמו למשל איסור פגיעה באינטרסים, חובת סודיות.
עוד חשוב לצייןף כי למרות שיש כמה דיני עבודה שדנים במצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים של חוק עבודת נשים המאפשר נטילת חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.
יש מצבים בהם כל נושא התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום ומעסיק רשאי להוציא את העובד לחל"ת מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.
במקרים בהם מדובר בחופשה כפויה ללא תשלום, כלומר כאשר היוזמה להוצאת העובד לחל"ת מגיעה מהמעסיק וללא הסכמת העובד, קובעת פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי אם מעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים.
קיימת פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה לפיה הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת אינה נחשבת פיטורים אלא כהשהיה בלבד של יחסי העבודה, בייחוד בעתות משבר. טרם ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגייה זו.
כך או כך, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם יחליט להתפטר מסיבה של הרעת תנאים, כלומר התפטרות בדין מפוטר.
במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.
The post מה המשמעות של הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אסור להעסיק עובדת בחופשת הלידה גם אם היא עצמה מבקשת לעבוד בתקופה זו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המעסיק טען שהוא לא דרש מהעובדת לעבוד בתקופות אלה, אלא העובדת היא זו שביקשה להיות מעורבת בנושאים הקשורים לעבודתה.
בית הדין האיזורי פסק כי העובדת אכן עבדה במהלך תקופת שמירת ההיריון וחופשת הלידה, בניגוד לחוק עבודת נשים, האוסר על מעסיק להעסיק עובדים במהלך חופשת הלידה.
בית הדין הדגיש, כי האיסור להעסיק עובדות (ועובדים) במהלך חופשת הלידה הוא מוחלט, והאחריות לכך חלה על המעסיק, גם אם העובדת היא זו שביקשה לעבוד, וגם אם המעסיק לא לחץ על העובדת לעבוד בתקופה זו.
מכיוון שכך חייב בית הדין לעבודה את המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בסכום של 25 אלף שקל.
על פי החוק, במהלך חופשת הלידה אסור למעסיק להעסיק את העובדת או העובד, גם אם העובדת או העובד הם אלה שביקשו לעבוד מרצונם.
אם כן, מי זכאי\ת לחופשת לידה וכמה זמן נמשכת חופשת הלידה:
עובדת שעבדה 12 חודשים לפחות ברציפות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לחופשת לידה (הנקראת בחוק תקופת לידה והורות) במשך 26 שבועות.
עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות.
עובדת שרוצה להתחיל את חופשת הלידה לפני הלידה עצמה יכולה להתחיל את חופשת הלידה (אם היא רוצה בכך וללא כל תנאי), שבעה שבועות (או פחות מכך) לפני יום הלידה המשוער ואת שאר השבועות, להיות בחופשת לידה לאחר יום הלידה.
בכל מקרה, משך כל חופשת הלידה לא יהיה יותר מ-26 שבועות או 15 שבועות בהתאם לתקופת ההעסקה של העובדת. יצויין כי התשלום מביטוח לאומי ניתן רק על חלק מחופשת הלידה.
יודגש, כי במהלך חופשת הלידה, העובד\ת ממשיכ\ה לצבור זכויות סוציאליות שמוקנות על פי הוותק במקום העבודה.
על פי חוק עבודת נשים, למעסיק אסור לפטר עובדת לאחר חזרתה מחופשת לידה, ועד לתקופה של 60 לאחר תום חופשת הלידה.
כמו כן, למעסיק אסור לפדות את 60 הימים בתשלום (כלומר הוא אינו יכול להציע לעובדת תשלום עבור 60 ימים ולפטר אותה בתום חופשת הלידה), והוא מחויב להחזיר את העובדת לעבודה בפועל.
יתרה מכך, גם פיטורים מיד בסיומם של 60 הימים המוגנים שלאחר חופשת הלידה נחשבים פעמים רבות בעיני בית הדין כבלתי חוקיים.
בנוסף, החוק אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר של עובדת שחוזרת לעבודה לאחר חופשת הלידה.
זאת ועוד, כל עובדת, רשאית לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) בתום חופשת הלידה באורך של רבע מתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
ניתן לקחת את החופשה ללא תשלום עד שנה מיום הלידה. במהלך החל"ת אסור לפטר את העובדת וכך גם במשך 60 יום מסיום החל"ת.
The post אסור להעסיק עובדת בחופשת הלידה גם אם היא עצמה מבקשת לעבוד בתקופה זו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו עובדות ועובדים זכאיות וזכאים לחופשת לידה ולמשך כמה זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות – שחלקה או כולה בתשלום, בהתאם לתנאי הזכאות של דמי לידה.
נציין, כי עובדת שילדה לפני ה-1 בינואר 2017 היתה זכאית לחופשת לידה של 14 שבועות.
עוד יצויין, כי גברים רשאים לחלוק את חופשת הלידה עם בנות זוגם, ואף לשהות בחופשת לידה חופפת עם היולדת למשך שבוע.
הזכאות לתשלום דמי לידה – לעובדים ועובדות שכירים ועצמאיים – נקבעת על פי התקופה אותם עובדים שילמו דמי ביטוח לאומי.
חשוב להדגיש, כי מעסיק אינו רשאי למנוע מעובדת (או עובד) לצאת לחופשת לידה. בנוסף על כך, למעסיק אסור לפטר את העובדת במהלך חופשת הלידה ובמשך 60 הימים שאחריה.
עובדת שעומדת ללדת יכולה להתחיל את חופשת הלידה שבעה שבועות (מתוך חופשת הלידה) או תקופה קצרה יותר, לפני יום הלידה המשוער, ואת שאר השבועות במסגרת חופשת הלידה שלאחר יום הלידה.
נקודה חשובה: במהלך חופשת הלידה העובדות והעובדים ממשיכים לצבור את הזכויות הסוציאליות המגיעות להם על פי הוותק במקום העבודה.
בתום תקופת חופשת הלידה, רשאית כל עובדת, לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) במשך זמן השווה לרבע מתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, עד שנה מיום הלידה.
במהלך חופשת הלידה ובמשך 60 יום מסיומה, על המעסיק מאסר לפטר את העובדת.
זאת ועוד, עובדת זכאית לחופשת לידה גם אם העובר או התינוק נפטר לאחר הלידה. חוק הביטוח הלאומי מגדיר 'לידה' כלידת ולד חי – בכל אחד משבועות ההיריון – או לידה לאחר 22 שבועות של היריון.
ולכן, נשים שעברו הפלה או הפסקת היריון אחרי 22 שבועות, נחשבות כנשים שילדו. מכיוון שכך, הן זכאיות לזכויות ולהגנות על ידי החוק כמו נשים שילדו תינוק חי.
בן זוגה של יולדת זכאי לצאת לחופשת לידה ב-3 מצבים:
1 כאשר היולדת מעדיפה לקצר את חופשת הלידה שלה, ובן הזוג מחליף אותה בתקופה שנותרה לאחר שחלפו ששה השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה.
2 כאשר היולדת מוותרת על תשלום דמי הלידה עבור השבוע האחרון שבו היתה זכאית להם, ובן הזוג יוצא לחופשת לידה שנמשכת שבוע, ומתקיימת באותם ימים בהם היולדת שוהה בחופשת לידה.
3 כאשר היולדת לא מסוגלת לטפל בתינוק בגלל נכות או מחלה ובן הזוג נמצא איתו ומטפל בו.
מי עוד זכאי לחופשת לידה:
הורים מאמצים, הורים שמקבלים תינוק למשמורת מאם פונדקאית, והורים שקיבלו לאומנה ילד שגילו עד 10 שנים, לתקופה העולה על ששה חודשים.
מי זכאית לדמי לידה ולמשך כמה זמן:
במהלך חופשת הלידה העובדת לא זכאית לתשלום שכר מהמעסיק, אבל עבור חלק מתקופת חופשת הלידה היא זכאית לקבל תשלום דמי לידה מהביטוח הלאומי, על פי התקופה ששולמו עבורה דמי ביטוח לאומי.
עובדת ששילמה דמי ביטוח לאומי עבור עשרה חודשים, מתוך 14 החודשים שלפני יציאתה לחופשת לידה, או עובדת ששילמה דמי ביטוח לאומי עבור 15 חודשים מתוך 22 החודשים שלפני יציאתה לחופשת לידה, זכאית לדמי לידה במשך 15 שבועות מתוך חופשת הלידה.
יצויין, כי עובדות שילדו לפני ה-1 בינואר 2017 היו זכאיות לדמי לידה במשך 14 שבועות.
עובדת ששילמה דמי ביטוח לאומי עבור ששה חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליציאתה לחופשת לידה, זכאית לדמי לידה במשך שמונה שבועות מתוך חופשת הלידה.
במקרה זה, עובדות שילדו לפני ה-1 בינואר 2017 היו זכאיות לדמי לידה במשך שבעה שבועות.
העובדת אמנם אינה זכאית לכל תשלום או דמי לידה עבור השבועות הנותרים של חופשת הלידה (מעבר למספר השבועות שצויין כאן), אבל היא ממשיכה לצבור זכויות סוציאליות שמקורן בוותק במקום העבודה במהלך השבועות הללו.
The post אילו עובדות ועובדים זכאיות וזכאים לחופשת לידה ולמשך כמה זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי 10,000 שקלים לעובדת בהיריון שהוצאה לחל"ת ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדת תבעה את המעסיק וביקשה מבית הדין שיקבע כי הוצאתה לחל"ת בנסיבות אלה מהווה פיטורים שלא כדין.
בנוסף תבעה העובדת תשלום זכויות המגיעות לה מכוח חוק עבודת נשים, ביניהן משכורתה במהלך התקופה המוגנת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
לגבי הסוגייה האם הוצאתה לחל"ת ללא הסכמתה, בעת ששהתה בתקופת מחלה ובנסיבות הכוללות של המקרה, מהווה פיטורים שלא כדין לפי חוק עבודת נשים:
במצב רגיל, הוצאת עובד לחל"ת לתקופה מוגבלת אינה מהווה פיטורים, אלא להיפך. היא מהווה השעיה זמנית של חוזה העבודה במטרה לשמר את יחסי העבודה ולא לנתקם.
עם זאת, כאשר ההוצאה לחל"ת קשורה לחוק עבודת נשים, ברור שהוראות החוק חלות על העובדת שהיתה באותה עת בהיריון.
בכל מצב שגרתי אחר, בקשת מעסיק לפטר עובדת בהיריון, או לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה טעונה, קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים.
במקרה הנוכחי, הוצאת העובדת לחל"ת התרחשה בתקופת המשבר שהתאפיינה גם במערכת נורמטיבית ייחודית.
ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום שאפשרו להוציא לחל"ת ביוזמת המעסיק, גם עובדות או עובדים שעל פיטוריהם יש הגבלות או פגיעה בהיקף משרתם או בהכנסתם ללא כל היתר מהשר, כל עוד מתקיימים כמה תנאים מצטברים.
בין התנאים האלה נכללו הסכמה בכתב של העובד או העובדת לגבי הוצאתם לחל"ת, ושהיקף העסקים של המעסיק הוגבל או צומצם.
בתקנות אלה ביקשה הממשלה להגביר את הוודאות של המעסיק והעובדים החוסים תחת הגנת חוק עבודת נשים, ולאפשר מיצוי מירבי של הזכאות לדמי אבטלה לעובדים בכלל, ובפרט לעובדים אלה, שהמעסיק אינו מתכוון לפטרם.
ב-17 באפריל 2020 בוטלו תקנות אלה. ביטולן אמנם לא שלל את האפשרות להוציא לחל"ת עובדים ועובדות שחלות לגביהם הגנות בחוק עבודת נשים, אבל פעולה זו היתה טעונה היתר כדין.
כך או כך, בית הדין פסק, כי במקרה הנוכחי התקנות לא חלו, משום שהעובדת לא הסכימה לצאת לחל"ת. בנוסף, המעסיק הוגדר כמפעל חיוני ולכן, ככל הנראה, פעילותו העסקית לא הוגבלה ולא צומצמה.
לאור כל זאת, על המעסיק היה לפנות לשר בבקשה להיתר להוצאת התובעת לחל"ת – ולא היתר לפיטורים.
בית הדין ציין, כי למעסיק לא היתה כל כוונה לפטר את העובדת אלא להמשיך להעסיקה. כלומר, הוצאת העובדת לחל"ת לא נועדה לסיים את העסקתה, אלא נערכה בלית ברירה נוכח מצב העניינים החריג, ומכיוון שהעובדת טענה כי עליה להיות בביתה בגלל היותה בהיריון בסיכון, ובנוסף, בגלל היעדר פתרון לילדיה לכל שעות יום העבודה.
נראה כי העובדת נפגעה מהתנהלות המעסיק, אבל נראה שמדובר באי הבנה ולא במהלך מכוון, ובוודאי שלא ניתן היה להסיק כי העובדת פוטרה.
העובדת העדיפה שלא לחזור לעבודה ומיד לאחר הלידה הגישה את התביעה. מהתנהלות זו עולה כי היא זו שסיימה את העסקתה והעדיפה להתפטר.
לאחר הגשת התביעה ובתום תקופת הלידה, הוצע לעובדת לחזור לעבודה והיא סירבה. לכן, גם אילו היתה סיבה לקבוע שפוטרה, הרי שהמעסיק הביע נכונות לקלוט אותה מחדש לאותה עבודה, מיד עם שובה מחופשת הלידה.
מכל מקום, פסק בית הדין, מאחר שהעובדת לא פוטרה, אין לקבוע שהיא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים.
בשל כל הסיבות הללו, פסק בית הדין, כי התביעה לפסוק לעובדת סעדים בגין הפרת חוק עבודת נשים נדחתה, וכך גם תביעתה לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
בנוסף, קבע בית הדין, כי תקנות שעת חירום לא חלו בעניינה של התובעת, והמעסיק לא פנה בבקשה למתן היתר להוצאתה של העובדת לחל"ת לאור סירובה לצאת לחל"ת.
בית הדין קבע כי בנסיבות העניין, לא נגרם לתובעת נזק של ממון. אבל מאחר שנמנע ממנה לטעון כנגד ההחלטה, יש לפסוק לה פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, שנקבע בסכום של 10 אלפים שקלים.
כאמור, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נדחתה, משום שהעובדת לא פוטרה.
בד בבד, טענת הקיזוז של המעסיק נדחתה בהעדר הוכחה. עוד פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת דמי מחלה, פדיון חופשה ודמי הבראה.
The post פיצוי 10,000 שקלים לעובדת בהיריון שהוצאה לחל"ת ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי לעובדת שהוצאה לחל"ת לאחר חופשת לידה ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כפי שכבר כתבנו כאן בעבר, מנהלי משאבי האנוש ניצבו בתחילת הקורונה בפני מצב בלתי אפשרי שבו הארגון נאלץ להוציא עובדים לחל"ת, למרות שעל פי דיני העבודה לא ניתן להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בלי שנתן את הסכמתו לכך.
כאשר מדובר בנשים עובדות הנמצאות בהיריון או בטיפולי פוריות וכד הסוגייה הופכת אף מורכבת ומסובכת יותר שכן, הוצאתן לחל"ת צריכה להתבצע על פי כללי חוק עבודת נשים. המשמעות היא שעל המעסיק מוטל לבקש ולקבל אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי חברה גדולה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום – במהלך הסגר הראשון שהוכרז בשל התפשטות נגיף הקורונה – ואף בהארכתה של החופשה ללא תשלום, משום שהדבר נעשה בלי שהעובדת נתנה את הסכמתה לכך בכתב, ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק.
בית הדין פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני ובגין נזק לא ממוני. עם זאת פסק בית הדין כי העובדת לא הופלתה בתנאי עבודתה עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה וגם לא בהחלטה להוצאתה לחל"ת, ולכן אינה זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
פרטי המקרה: העובדת החלה לעבוד בחברה באוגוסט 2017. עד סוף יוני היא הועסקה בתפקיד פקידה במחסן החברה.
ב-7 באוקטובר 2019 היא ילדה ויצאה לחופשת לידה, וב-13 בפברואר 2020 היא שבה מחופשת הלידה לעבודתה בחברה.
ב-15 במרץ 2020 עת החל הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, הוצאה העובדת לחופשה לא תשלום, עד ל-15 ביוני 2020.
בשל המצב, הוארכה תקופת החל"ת עד ל-30 ביוני 2002. יומיים קודם לכן, ב-28 ביוני 2020 היא הודיעה על התפטרותה מהחברה בטענה להרעת תנאים ונסיבות שאינן מאפשרות את המשך העסקתה.
העובדת תבעה תשלום פיצויים בשל הוצאתה לחל"ת במהלך הסגר הראשון, בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה. תחילה דן בית הדין בנוגע בסוגייה האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאתה של העובדת לחל"ת בעקבות התפרצות נגיף הקורונה.
ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020. מכוח תקנות אלה התאפשר למעסיקים להוציא לחל"ת עובד או עובדת שחלים עליהם סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לתקופה שלא תפחת מ-30 ימים ולא תעלה על 60 ימים, ללא צורך בהיתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים.
אלא שתקנות אלה חלות בכפוף לכמה תנאים מצטברים:
1 הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לסיבה שבגללה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה.
2 המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כזאת ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום.
3 העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום.
4 פעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה כתוצאה מההגבלות שהוטלו בשל נגיף הקורונה.
5 התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותן סיבות, שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה בהתאם לחוק.
6 תוקפן של תקנות עבודת נשים היה מיום 15.3.20 ועד ליום 17.4.20.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי אין חולק על כך שבמועד הוצאת העובדת לחל"ת, היא היתה בתקופה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.
כמו כן אין חולק על כך שהחברה לא ביקשה היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים להוצאתה לחל"ת.
בהתאם לתקנות אלה, עם פרוץ הסגר הראשון ניתן היה להוציא לחל"ת עובדים שחל עליהם איסור הפגיעה בהכנסה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא צורך בהיתר מהממונה, לפי החוק.
אלא שהיתר כללי זה היה, כאמור, מותנה בכמה תנאים, שאחד מהם היה קבלת הסכמת העובדת בכתב.
במקרה הנוכחי לא התקבלה הסכמת העובדת בכתב לגבי הוצאתה לחל"ת והיא גם לא הסכימה בעל פה להוצאתה לחל"ת.
פרט לכך, הארכת תקופת החל"ת של העובדת מה-15 ביוני ועד ל-30 ביוני נערכה כחודשיים לאחר ביטול התקנות, בלי שהתקבל לכך היתר כנדרש בחוק.
לפיכך, הוצאת התובעת לחל"ת והארכתה של החופשה נעשו בלי שניתנה הסכמתה בכתב לכך ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בסעיף 9א לחוק.
זאת ועוד, במועד הוצאתה של העובדת לחל"ת נותרו 30 יום עד תום התקופה המוגנת לפי החוק. לכן, התקופה המזכה בפיצוי לפי חוק עבודת נשים היא של חודש ימים בלבד.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לתשלום סכום המהווה 150% משכרה עבור התקופה המוגנת, לאחר ניכוי דמי האבטלה שקיבלה.
עוד פסק בית הדין, כי החוק אינו מקנה זכאות לפיצויי פיטורים מוגדלים או להודעה מוקדמת בשיעור של 150%.
בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי בגין נזק לא ממוני העובדת זכאית לפיצוי לפי החוק אך רק ברף הנמוך, בסכום של 15 אלף שקלים.
הסיבה לכך, קובע בית הדין, היא שלא ניתן להתעלם מהמצב ששרר באותה עת במדינה, ומחוסר הוודאות שנכפה על העובדים והמעסיקים במשק, וכן נוכח התנהלות העובדת מאז הוצאתה לחל"ת.
לאחר מכן דן בית הדין דן בסוגייה האם החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוגע לטענה על שינוי תנאי העסקת העובדת עם חזרתה מחופשת הלידה קבע בית הדין כך:
עם שובה של העובדת לעבודה בתום חופשת הלידה היא הוחזרה לתפקידה הקודם, תחת אותו מנהל וללא שינוי בתנאי שכרה והעסקתה.
היה אמנם ראוי שהמעסיק יאפשר לעובדת לחזור מיידית לעבוד במחשב עם שם המשתמש שלה, אבל העובדה שזה לא קרה לא מהווה אפליה בתנאי עבודה המצדיקה פיצוי כלשהו.
בנוגע לטענת העובדת כי היא הוצאה לחל"ת בגלל היותה הורה, הוכח כי ההיא הוצאה לחל"ת יחד עם עובדים רבים נוספים נוכח ההגבלות השונות שהוטלו עם תחילת הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, ולא בשל היותה הורה.
לאור זאת דחה בית הדין את התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף דחה בית הדין את התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד משום שהסכם העבודה עונה על תנאי חוק ההודעה לעובד.
The post פיצוי לעובדת שהוצאה לחל"ת לאחר חופשת לידה ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>