נשאלת השאלה, האם בכלל מותר למעסיק להוציא עובדים לחל"ת, על פי חוק. מסתבר שהארגון אכן יכול להוציא עובד לחופשה ללא תשלום אבל רק בהסכמת העובדים.

אם העובד לא מסכים לצאת לחל"ת, והמעסיק מוציא אותו בכל זאת, מדובר בחופשה כפויה, שיכולה להיחשב כפיטורים או עילה להתפטרות בדין מפוטר.

על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם המעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים ואת כל שאר התשלומים וזכויות העובד שיש לשלם בסיום יחסי עבודה.

מנגד, מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה עולה, כי הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת לפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. אבל עדיין לא ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי לעבודה בנושא זה.

בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים (כאילו פוטר).

במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בגלל ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו (למעסיק) לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

אחת הדילמות של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה היא, האם המעסיק צריך לקבל אישור מראש, ממשרד העבודה, כדי להוציא עובדים לחל"ת או כדי להפחית את שכרם או את היקף המשרה.

בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להפחית את השכר או את היקף משרתם, רק אם העובדים מסכימים לכך. אין צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.

למרות זאת, יש מקרים מסויימים בהם כן צריך לבקש מראש היתר ממשרד העבודה.

להלן 4 דוגמאות למקרים בהם המעסיק צריך לבקש היתר ממשרד העבודה לגבי הוצאת עובד או עובדת לחל"ת כפוי (ללא הסכמת העובד) או כדי להפחית את היקף שכרם או את היקף המשרה שלהם:

1 עובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אבל אסור להוציא אותה לחל"ת רק משום שהיא בהיריון).

2 העובדת נעדרת מהעבודה בגלל הפלה, כל עוד לא עברו שבעה ימים ממועד ההפלה. במקרים בהם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר, יש לבקש אישור כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מששה שבועות ממועד ההפלה.

3 העובד\ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

4 העובד\ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.

The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, מהי חופשה מרוכזת 'כפויה' ואיך מתייחסים לכך דיני העבודה:

על פי דיני העבודה, מעסיק יכול לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית.

המעסיק יכול להחליט להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם גם ערב החג, אבל רק אם מתקיימות שתי המגבלות הבאות:

1 אם מספר ימי החופשה, כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית, הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה.

2 יש לוודא כי לכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו. יודגש כאן, כי לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

ימי החג לא נספרים במניין ימי החופשה השנתית. אם ימי החג חלים במהלך החופשה המרוכזת, המעסיק יראה את החופשה בימי החג כנפסקת, כלומר ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שבמכסת ימי החופשה שלהם אין מספיק ימי חופשה לניצול, רשאי לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:

1 לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.

2 להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 להוציאם לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד ונתנו לכך את הסכמתם.

מנגד, אם העובדים עצמם מעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, הם יכולים לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום, בתנאי שהמעסיק מסכים לכך.

דמי מחלה בחג:

בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד, שחל ביום חג.

אם עובד נעדר בגלל מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, קיימות שתי פרשנויות לגובה התשלום:

1 יש לשלם לעובד עבור יום המחלה שחל ביום החג, בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.

2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו (שכר של 100%), שכן אילו לא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.

בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.

The post חופשה מרוכזת וחופשה 'כפויה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין יום חמישי ה-18 באוקטובר עד יום שלישי ה-22 באוקטובר יחול חול המועד.

בדיני העבודה אין התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לכן, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים בכל הקשור לשעות העבודה.

יש מקומות עבודה שבהסכמים הקיבוציים הנהוגים בהם, נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

בנוסף, יש מקומות עבודה רבים שמקובל בהם לעבוד בימי חול המועד, פחות שעות מיום עבודה רגיל. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו, ולשלם לעובדים שכר של יום עבודה מלא.

מנגד, יש מעסיקים שבשל מיעוט העבודה בימי חול המועד, הם מעדיפים להוציא את כל העובדים לחופשה כפויה ולסגור את מקום העבודה.

יצויין, כי מעסיק רשאי לקבוע שמקום העבודה יסגר החל מערב החג הראשון ועד למוצאי החג השני (כולל), והעובדים ישהו בחופשה, כאשר ימי החופשה מקוזזים מימי החופשה השנתית שנצברה עבורם.

לנוהג זה יש בחוק שתי מגבלות:

1 אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי ויום המנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על הוצאתם לחופשה ועל מועד תחילתה, שבועיים מראש לפחות.

2 יש לוודא שלכל עובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

שני ימי החג עצמם לא מקוזזים ממכסת ימי החופשה השנתית. החוק רואה בימי החג כימים בהם החופשה נפסקת ליום אחד.

השנה, במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, החופשה המרוכזת תסתיים ביום ראשון ה-27 באוקטובר.

כלומר, החופשה תימשך 11 ימים רצופים. אלא שבתוך אותם 11 ימי חופשה, יש שני ימי שישי, שתי שבתות ושני ימי חג. כלומר ששה ימים שלא ניתן לקזז אותם ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדה.

המשמעות היא, שמסך ימי החופשה יופחתו לעובדים (שהוצאו לחופשה מרוכזת כפויה בחול המועד) רק חמישה הימים שבהם נעדרו מהעבודה והם לא נופלים על החגים או על ימי המנוחה השבועית.

למרות זאת, מאחר שמדובר בחופשה שמונה יותר משבעה ימים (ברוטו), על המעסיק להודיע על כך לעובדים שבועיים מראש.

במקומות עבודה שעובדים בהם ששה ימים בשבוע, והמעסיק מעוניין להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת במהלך סוכות, כולל חול המועד, החל מערב החג הראשון ועד לסיום החג השני, העובדים אמורים לחזור לעבודה ביום שישי, ה-25 באוקטובר.

במקרה זה, החופשה תימשך תשעה ימים רצופים, שבתוכם שבת אחת ושני ימי חג. מכיוון שכך, מסך ימי החופשה נטו יופחתו לעובדים ששה הימים שבהם נעדרו מהעבודה והם לא נופלים על שני ימי החג או שבת.

לחלופין, אם המעסיק יחליט שיום שישי ה-25 באוקטובר יהיה יום גשר והעובדים יחזרו לעבודה רק ביום ראשון ה-27 באוקטובר, החופשה המרוכזת תימשך 11 ימים רצופים, מתוכם שתי שבתות ושני ימי חג.

במקרה כזה, מסך ימי החופשה נטו יופחתו לעובדים שבעה הימים שבהם נעדרו מהעבודה ולא נופלים על החגים או על השבתות.

גם כאן, מכיוון שמדובר בחופשה שמונה יותר משבעה ימים, על המעסיק להודיע על כך לעובדים שבועיים מראש.

מה לגבי עובדים שבערב סוכות לא נצברו לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול. מעסיק שרוצה להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול יכול לעשות אחת משלוש האפשרויות הבאות:

אפשרות אחת היא לא להוציא את אותם עובדים לחופשה מרוכזת.

אפשרות שנייה היא להוציאם לחופשה בתשלום על חשבונו. כלומר הוא לא יוכל לקזז ימים אלה מימי החופשה שיצברו להם בעתיד.

האפשרות השלישית היא להוציאם לחופשה ללא תשלום, אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

באיזה מצב יכולים לצאת לחופשה, עובדים שלא נצברו לרשותם מספיק ימי חופשה במועד בו הם רוצים לצאת לחופשה:

אם עובד רוצה לצאת לחופשה (בין אם בחול המועד בעת החופשה המרוכזת או בכל תקופה אחרת) ואין לו מספיק ימי חופשה צבורים, הוא יכול לצאת לחופשה ארוכה ממספר ימי החופשה הצבורים שלו, על חשבון ימי חופשה שיצבור בעתיד או כחופשה ללא תשלום, בתנאי שהמעסיק מסכים לכך.

The post מה קובע החוק לגבי עבודה בחול המועד סוכות ולגבי חופשה כפויה מרוכזת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חופשה כפויה בתקופת החג ביוזמת המעסיק:

הארגון יכול לקבוע כי בערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית עד לסוף החג.

הארגון אף יכול לקבוע שכל העובדים יצאו לחופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, הכוללים את ימי החג, ערב החג וימים נוספים, אבל רק אם מתקיימות שתי המגבלות הבאות:

1 במקרים בהם תקופת החופשה (כולל ימי המנוחה השבועית) היא למשך שבעה ימים או יותר, יש להודיע לעובדים – לפחות שבועיים מראש – על ההוצאתם לחופשה ועל מועד תחילתה.

2 על מנהל משאבי האנוש לוודא שיש לכל העובדים מספיק ימי חופשה צבורים לניצול, משום שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

3 ימי החג לא נחשבים לימי החופשה השנתית ולכן אינם מנוכים בסך ימי החופשה הצבורים לזכותו של העובד.

אם ימי החג חלים במהלך החופשה השנתית, יראו את החופשה השנתית כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול (הן בחופשה מרוכזת לכל העובדים והן בחופשה לעובד\ת ספציפי\ת), רשאי לא להוציא את אותם עובדים לחופשה, או לחלופין, להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

אפשרות שלישית היא להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

בעוד שהמעסיק לא רשאי להוציא עובדים לחופשה כפויה על חשבון ימי חופשה עתידיים, העובדים כן רשאים לעשות זאת.

עם זאת, עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים למרות שאין להם מספיק ימי חופשה שנצברו לזכותם באותה עת, יכולים, בהסכמת הארגון, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו באותה עת, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

דמי מחלה בחג:

בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג.

במקרים בהם עובד נעדר בגלל מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, יש שתי פרשנויות לגבי סכום התשלום:

1 יש לשלם לעובד עבור יום המחלה שחל ביום החג, באותו סכום של דמי המחלה הקבוע בחוק.

2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו, כלומר 100 אחוז משכרו, משום שאילו לא חלה, היה מקבל את הסכום עבור יום החג במלואו.

בענפים מסוימים, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה, יש הוראות ספציפיות לגבי תשלום עבור יום מחלה ביום החג, כתשלום שכר מלא עבור אותו יום.

.

The post חופשות כפויות וימי מחלה בחגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכתבנו בכתבה ימי עבודה וימי בחירה בפורים, השנה חג פורים חל ביום ראשון, ה-24 במרץ, ביום שני ה-25 במרץ וביום חמישי ה-21 במרץ חל צום תענית אסתר. כאמור, כל אחד משלושת המועדים האלה נחשב ליום בחירה של העובדים.

המעסיק רשאי להחליט שבמהלך חג הפורים וביום תענית אסתר, העובדים יצאו לחופשה כפויה, על חשבון ימי החופשה השנתית שצברו.

אם כן, מהי חופשה כפויה מרוכזת במהלך חג פורים ויום תענית אסתר: על פי החוק, מעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ימי החג והתענית ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית (חופשה מרוכזת).

כמו כן רשאי המעסיק להוציא עובד מסוים או את כל העובדים לחופשה ארוכה יותר שבתוכה נכללים גם ימי החג והתענית.

אם מספר ימי החופשה, כולל ימי המנוחה השבועית הוא שבעה ימים או יותר, על מנהל משאבי האנוש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ועל תאריך תחילתה, לפחות שבועיים מראש.

יש לוודא כי לעובדים יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותם לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

לרשותו של מעסיק שרוצה להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול –  בין אם הוצאה לחופשה מרוכזת לכל העובדים או לחופשה של עובד ספציפי – עומדות אחת מהאופציות הבאות:

1 הוא יכול לא להוציא לחופשה את אותם עובדים שלא נצברו לזכותם מספיק ימי חופשה.

2 הוא יכול להוציאם לחופשה בתשלום, בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 הוא יכול להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

מנגד, עובדים שמעוניינים לצאת במועד מסוים לחופשה, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, יכולים, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו אלא שבמקרה זה, ימי החופשה יהיו על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

מה לגבי תשלום שכר עבור ימי חופשת חג הפורים:

יום חופשה במהלך חג פורים או תענית אסתר, דינו כיום חופשה מלא. עובדים שיצאו לחופשה במהלך החג או התענית, יקבלו דמי חופשה בגובה השכר הרגיל, אבל ללא הוצאות נסיעה.

לעובד שלקח יום חופשה בפורים, בין אם כיום בחירה או כיום חופשה רגיל, ינוכה יום חופשה ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו. כלומר, עבור כל יום חופשה ינוכה יום חופשה שלם.

אשר למקבלי קצבת דמי אבטלה (או הבטחת הכנסה), שנדרשים להתיצב בלשכת העבודה, הם רשאים שלא להתייצב בפורים. לשם כך עליהם להציג הצהרה חתומה לגבי ההיעדרות באותו יום.

The post ימי בחירה, ימי חופשה שנתית וחופשות מרוכזות כפויות בפורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן המשמעות של הוצאת עובדים לחל"ת בהיבט של דיני עבודה:

ראשית, אם העובד עצמו מעוניין לצאת לחל"ת, הוא יכול, בהסכמת המעסיק לצאת לחל"ת בלי שיחסי העבודה יתנתקו. משך החופשה ללא תשלום יהיה בהתאם להסכמת הצדדים.

כלומר, עובד שמעוניין או צריך לצאת לחופשה, בין אם לצורך טיול, או בשל מצב בריאותי או בנסיבות אחרות, ולא עומדים לזכותו ימי חופשה שנתית צבורים, או שהוא אינו מעוניין לנצל את ימי החופשה הצבורים, יכול, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, וזאת מבלי שיחסי העבודה יתנתקו.

בתום החופשה, העובד יהיה זכאי לחזור ולעבוד באותם התנאים שבהם עבד לפני שיצא לחל"ת.

לגבי חופשה כפויה ללא תשלום, עובד שהוא תושב ישראל (או תושב ארעי) שהוצא ביוזמת המעסיק לחופשה כפויה ללא תשלום למשך 30 יום לפחות, עשוי להיות זכאי במקרים מסוימים לדמי אבטלה.

על המעסיק חלה החובה לשלם את דמי הביטוח הלאומי בחודשיים הראשונים לחל"ת.

הנקודה החשובה היא שהיציאה לחופשה ללא תשלום יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק אבל יש להדגיש כי היא מותנית בהסכמת העובד והמעסיק.

בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר, כולל אי זכאות לתשלום עבור חופשה ומחלה, אבל נשמרת חובת הנאמנות של העובד כלפי המעסיק, כמו למשל איסור פגיעה באינטרסים, חובת סודיות.

עוד חשוב לצייןף כי למרות שיש כמה דיני עבודה שדנים במצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים של חוק עבודת נשים המאפשר נטילת חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.

יש מצבים בהם כל נושא התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום ומעסיק רשאי להוציא את העובד לחל"ת מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.

במקרים בהם מדובר בחופשה כפויה ללא תשלום, כלומר כאשר היוזמה להוצאת העובד לחל"ת מגיעה מהמעסיק וללא הסכמת העובד, קובעת פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי אם מעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים.

קיימת פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה לפיה הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת אינה נחשבת פיטורים אלא כהשהיה בלבד של יחסי העבודה, בייחוד בעתות משבר. טרם ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגייה זו.

כך או כך, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם יחליט להתפטר מסיבה של הרעת תנאים, כלומר התפטרות בדין מפוטר.

במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

The post מה המשמעות של הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדיני העבודה אין התייחסות ספציפית לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.

ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

במקומות עבודה רבים מקובל לעבוד בימי חול המועד מספר שעות מצומצם לעומת מספר השעות בימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.

יש מעסיקים שמחליטים לסגור את מקום העבודה במהלך חגי סוכות ושמח תורה ובמהלך ימי חול המועד ולהוציא את כל העובדים לחופשה כפויה.

מעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג יסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבות ימי החופשה השנתית שלהם.

כמו כן הוא רשאי להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, שבהם ערב החג וגם ימי חול המועד. אבל יש לכך שתי מגבלות:

1 אם מספר ימי החופשה הכפויה, כולל יום המנוחה השבועית, הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה.

2 על המעסיק לוודא כי לעובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול. לא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

יצויין, כי ימי חג לא נכללים במספר ימי החופשה השנתית שנגרעים ממכסת ימי החופשה של העובד. כלומר, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, ימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק שמעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול, יכול לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:

1 לא להוציא לחופשה את העובדים שחסרים להם ימי חופשה שנתית.

2 להוציא לחופשה בתשלום את העובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה שנתית לניצול אבל הוא אינו יכול לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

3 להוציא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) את העובדים שאין לזכותם ימי חופשה שנתית, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחל"ת באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.

זאת ועוד, עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים, בתנאי שקיבלו את הסכמת המעסיק, לצאת ליותר ימי חופשה ממספר הימים שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

מה קורה לגבי ימי מחלה בעת החגים וחול המועד:

חוק דמי מחלה לא מתייחס אל גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג. במקרה שהעובד נעדר בגלל מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, יש שתי פרשנויות לגבי השכר שיקבל (שתי פרשנויות אלה אפשריות משום שבתי הדין עדיין לא דמו בכך ולא פרסמו פסיקה רלוונטית):

1 המעסיק ישלם לעובד תשלום עבור יום המחלה שחל ביום החג, בסכום דמי מחלה הקבוע בחוק.

2 המעסיק ישלם לעובד עבור יום החג במלואו, כלומר 100 אחוז משכרו, משום שאילו העובד לא היה חולה, הוא היה מקבל עבור יום החג תשלום שכר מלא.

מה לגבי עבודה במוצאי החג:

עובדים שמועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל. אבל אם עובד החל לעבוד במוצאי החג לפני שחלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו שלפני החג, הרי שהעבודה במוצאי החג תחשב לעבודה ביום חג, ולכן הוא זכאי לשכר בשיעור של 150 אחוז משכרו הרגיל (תוספת של 50 אחוזים).

The post עבודה וחופשה בחול המועד סוכות ועבודה במוצאי החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקרון, על פי דיני העבודה, עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בגלל איסור שחל על פי מצוות דתו. אבל החל משנת 2019 לעובדים יש זכות לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור הנובע מהדת. עם זאת, הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.

ומה בנוגע לעבודה בחול המועד: חוקי העבודה לא מתייחסים לשעות העבודה בימי חול המועד. לכן, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים בכל הקשור לשעות העבודה המותרות בהן.

במקומות עבודה שיש בהם הסכם קיבוצי, שנקבע בו יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, חייבים לנהוג בהתאם להסכם.

אבל לא רק במקומות שיש בהם הסכמים קיבוציים עובדים יום עבודה מקוצר. יש מקומות עבודה רבים שמקובל בהם לעבוד בימי חול המועד פחות שעות מיום עבודה רגיל. כאשר יש נוהג כזה, המעסיק מחוייב להמשיך לפעול על פיו.

חופשה כפויה במהלך חול המועד: מעסיק יכול לקבוע שבמהלך ערב החג יסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה. כמו כן המעסיק יכול להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, בהם ערבי החג וימי חול המועד.

אלא שזה כפוף לשתי מגבלות: ראשית, אם מספר ימי החופשה הוא שבעה ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית), על המעסיק להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על היציאה לחופשה ועל תאריך תחילתה.

שנית, על המעסיק לוודא שלכל עובד יש מספיק ימי חופשה צבורים שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.

ימי חג לא נספרים במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק שמעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול יכול לעשות את אחד מהדברים הבאים:

• לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.
• להוציאם לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.
• להוציאם לחופשה ללא תשלום (חל"ת), אבל רק בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה באותו מועד והם מסכימים לכך.

נציין, כי עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים, ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים (בתנאי שהמעסיק מסכים לכך), לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו, על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

חופשה בחג המימונה: חג המימונה, שחל למחרת החג השני, נחשב ליום בחירה. המשמעות היא, כי עובד רשאי לבחור את המועד הזה כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, ולמעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.

כדי לממש את זכותו לקחת יום חופש בחג המימונה, על העובד לבקש זאת מהמעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתו לצאת לחופשה בחג המימונה. על המעסיק לאשר את בקשתו, בתנאי שהעובד לא ניצל יותר מיום בחירה אחד מאז תחילת השנה (מינואר).

ובכל זאת, עובד שכבר ניצל יותר מיום בחירה אחד מתחילת השנה יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בחג המימונה.

בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק אינו חייב להיעתר לבקשתו של העובד לצאת לחופשה, אבל הוא מחוייב לשקול אותה.

ואם הוא מסרב, עליו לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים. בכל מקרה, יום חופשה בחג המימונה דינו כיום חופשה מלא.

נציין, כי השנה חג המימונה חל בשבת כך שנושא יום הבחירה אינו רלוונטי עבור עובדים שאינם מחוייבים לעבוד בשבת.

בני דתות אחרות בחג הפסח: לעובד שאינו יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.

אם עובד לא יהודי בחר כימי חג את חגי דתו, ומקום העבודה שלו סגור בחגים יהודיים, ימי החג היהודי יחשבו לו כימי חופשה והוא יקבל עבורם דמי חופשה שנתית.

אם הוא יעבוד במהלך ימי החג, הוא יקבל שכר רגיל ולא יהיה זכאי לגמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג.

The post עבודה וחופש בחג הפסח ובחול המועד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בארגונים המעסיקים עובדים ששה ימים בשבוע, מספר שעות העבודה בערבי חג הינו עד שבע שעות. כל שעה מעבר לשבע השעות (החל מהשעה השמינית) נחשבת לשעה נוספת וצריכה להיות מתוגמלת בהתאם לשעות נוספות.

בארגונים המעסיקים את העובדים חמישה ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג נמשך שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. על פי צו ההרחבה, המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור.

אשר לערב יום הכיפורים: על פי צו ההרחבה בנוגע לשבוע עבודה מקוצר, יש לעבוד ביום זה שש שעות בתשלום של תשע שעות. עם זאת, במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי החג שש שעות בתשלום של שמונה שעות, ימשיכו לעבוד כך.

יצויין, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית חלות גם על החגים. הכללים לגבי עבודה בכל הנוגע לשעות כניסת החג ויציאת החג הם בדומה לשעות כניסת השבת ויציאתה, פרט ליום העצמאות.

המשמעות היא שעובד שהחל את עבודתו בשעה מסויימת בערב החג וסיים לעבוד לאחר שעת כניסת החג, זכאי לגמול עבור שעות עבודתו בחג. לדוגמה: אם העובד החל לעבוד ב-11:30 בערב החג וסיים לעבוד ב-18:30, והחג נכנס בשעה 17:30, אז למרות שעבד שבע שעות, הרי שעבור השעה האחרונה לעבודתו (שהיא לאחר כיסת החג) הוא זכאי לגמול עבור עבודה בחג.

אשר לחול המועד: כאמור, בעוד שבוע יחל חג הסוכות. חוקי העבודה אינם מתייחסים לשעות העבודה בימי חול המועד. ולכן, החוק רואה בימי חול המועד ימי עבודה רגילים בכל הנוגע לשעות העבודה שמותר להעסיק בהן עובדים.

עם זאת, יש הסכמים קיבוציים שבהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, וחברה שחל בה הסכם כזה, חייבת לנהוג בהתאם להסכם.

נציין כי יש חברות שאין בהן הסכם קיבוצי אבל יש נוהג לראות בימי חול המועד יום מקוצר. במילים אחרות, מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימי חול המועד פחות שעות לעומת ימי עבודה רגילים. מעסיק שבמקום העבודה שלו חל נוהג כזה, מחוייב להמשיך לנהוג על פי הנוהג.

מה קורה במקרים בהם עובד לוקח יום חופשה בערב החג או בחול המועד: יום חופשה בערב חג או בחול המועד דינו כיום חופשה מלא. חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, ואינו עוסק בחלקי יום חופשה.

במילים אחרות, אם העובד נעדר מהעבודה בימי עבודה מקוצרים, כלומר בערב החג או בימי חול המועד, רואים בכך יום חופשה מלא ולכן על המעסיק לנכות ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד יום חופשה מלא, ובהתאם לכך, גם לשלם לו תשלום דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.

עם זאת, יש מקומות שקיים בהם הסכם עבודה או נוהג המיטיב עם העובדים, אשר לפיו המעסיק ינכה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד שנעדר ביום עבודה מקוצר (ערב חג או יום עבודה בחול המועד), רק חצי יום חופשה שנתית, או כל חלקיות אחרת של יום חופשה, בהתאם לאורך יום העבודה שבו נלקחה החופשה.

נדגיש, כי למרות שהמעסיק ניכה לעובד רק חצי יום חופשה, עליו לשלם לעובד דמי חופשה בגין יום עבודה מלא.

בין אם החופשה בערב החג (או בחול המועד) היא ביוזמת המעסיק או ביוזמת העובד ובהסכמת המעסיק, העובד זכאי לתשלום דמי חופשה, ובמקביל ינוכה לו יום חופשה ממכסת ימי החופשה שצבר.

אשר לנוהג לסגור את מקום העבודה בימי חול המועד ולהוציא את העובדים לחופשה כפויה: הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא זה שמסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק.

על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג ו/או ימי חול המועד ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית. אלא שיש כאן שתי מגבלות:

ראשית, אם מספר ימי החופשה – כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית – הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על הוצאתם לחופשה ועל תאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות.

במילים אחרות, אן המעסיק החליט להוציא את העובדים לחופשה כפויה בת שבעה ימים או יותר, המעסיק חייב למסור לעובדים הודעה מראש של שבועיים. אם החופשה הכפויה היא קצרה יותר, אין צורך במתן הודעה מוקדמת של שבועיים.

נדגיש, כי על המעסיק לוודא שלעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול. עוד נדגיש, כי למעסיק אסור לכפות על העובד חופשה, במצב בו אין לזכותו ימי חופשה צבורים.

The post כמה שעות ניתן להעסיק עובדים בערבי חג ובחול המועד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שנמשך המצב בו יש עדיין עובדים שמסרבים להתחסן כנגד נגיף הקורונה ובה בעת מסרבים להציג בפני המעסיקים בדיקות קורונה שליליות בתדירות הנדרשת, ומסרבים בתוקף להכניס שינויים בתפקידם במטרה לשבצם בתפקיד שלא יהווה סכנת הדבקות עבור אחרים – כך צפוי להמשך המאבק המשפטי סביב הזכות לפרטיות היחיד, מול זכותו של הכלל (המחוסן) לשמור על בריאותו וחייו, כשברקע קיימת גם זכות המשק להמשיך ולפעול.

הקונפליקט המשפטי הסבוך הזה עולה על הפרק (ואל ראש סדר היום) בכל פעם שמגיפת הקורונה מגיחה ממקום רבצה ומאיימת לשבש את הכלכלה ואת מערכות החינוך והבריאות.   

בחודש יולי האחרון נדונה בבית הדין לעבודה תביעתו של עובד ברינקס ישראל כנגד מעסיקו בנושא זה.

העובד מסרב להתחסן כנגד נגיף הקורונה ובמקביל מסרב גם להציג בדיקות קורונה שליליות מידי 72 שעות לפי דרישת המעסיק.

בנוסף, סירב העובד להצעות המעסיק לגבי שינויים בתפקידו באופן שימנע ממנו להוות סכנה לאחרים. לאור זאת החליט המעסיק להוציא את העובד לחופשה כפויה.

"העובד טען כי הוצאתו לחופשה כפויה אינה חוקית, וכי הדרישה (ממנו) להתחסן (כנגד קורונה) או להציג בדיקות קורונה שליליות אינה לגיטימית ואינה חוקית, וכרוכה בפגיעה בפרנסתו, בפרטיותו, בזכותו על גופו וגורמת לו עוגמת נפש וחסרון כיס", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus.

"העובד עתר לבית הדין בבקשה לחייב את המעסיק להשיבו לעבודה".

מה היתה החלטת בית הדין לעבודה בנושא זה?

"בית הדין דחה את הבקשה וקבע, כי דרישתו של המעסיק לבצע בדיקה כל 72 שעות מהווה חדירה מסוימת לחרויות הפרט, שכן מדובר בבדיקה פולשנית.

"עם זאת, פסק בית הדין, כי לאחר שקילת הדברים, ולאחר שבית הדין שם על כפות המאזניים 'מחד את זכות המבקש לפרטיות, לכבוד וכן את חופש העיסוק בו הוא אוחז, ומנגד את זכות כלל עובדי המעסיק וזכויות הלקוחות של המעסיק, לרבות אלו שנמצאים גם במקומות כמו בתי אבות ובתי חולים – שפגיעה במי שנמצא שם יכולה לגרום לפגיעה של ממש – ונוכח הצורך לבצע הכשרה במקומות הדורשים ביצוע בדיקה שגם הכרחית לביצוע העבודה, הרי ששוכנענו כי זכות זו של המעסיק גוברת על זכות המבקש (העובד)'.

"בית הדין ציין כי זאת, "במיוחד משום שהמעסיק הציע לעובד כמה חלופות כדי למזער את נזקיו, אבל העובד בחר שלא לפעול בהתאם לכך.

"בית הדין ציין, כי 'בשים לב לכך שבעת הזו איננו סבורים כי הזכויות של המבקש (העובד) גוברות על זכותה וחובתה של המשיבה (המעסיק) לדאוג לרווחתם של עובדיה ושל לקוחותיה וכאשר מאזן הנוחות נוטה לטעמנו, לעת הזו, לצידה של המשיבה (המעסיק) אשר אמונה על שלומם של כל הבאים בשעריה או מקבלים ממנה שירות – עובדים ושאינם עובדים – סבורים אנו כי יש להורות על דחיית הבקשה'".

אם כן, מה המסקנה העולה מפסקי הדין שניתנו לאחרונה בנושא זה לגבי זכויות העובדים שלא להתחסן ולא להציג בדיקת קורונה שלילית?

"נראה כי בתי הדין לעבודה מגלים עמדה עקבית, הגורסת כי זכותו של המעסיק לדרוש מעובד שאינו מחוסן נגד קורונה, לעמוד בתנאים שונים כדי להגיע אל מקום העבודה.

"תנאים אלה כוללים הצגת בדיקות קורונה שליליות, וגם ביצוע שינויים מסוימים בתפקיד ובמשימות העובד. מדובר בתנאים שנועדו לשם שמירה על בריאותם של יתר העובדים".

האם ניתן להסיק מהפסיקות האחרונות של בתי הדין לעבודה מסקנות סופיות וחד משמעיות לגבי עובדים שמסרבים להתחסן ולהציג בדיקות שליליות?

"בעניין זה חשוב להדגיש, כי ככלל, החלטות בתי הדין לעבודה שעליהן דיברנו בכל שלוש הכתבות שבסדרה, הן במסגרת הליכים לסעד זמני.

"במסגרת החלטות אלה, קביעות בתי הדין לעבודה הן לכאוריות בלבד, לפני שמיעת כלל הראיות בהליך, ועשויות להשתנות במסגרת פסק הדין הסופי.

"בתי הדין נתנו משקל מכריע ל'מאזן הנוחות'. המשמעות היא, שבתי הדין שקלו, האם הנזק שיגרם לעובד כתוצאה מאי מתן הצו, גדול מהנזק שעלול להגרם למקום העבודה כתוצאה ממתן הצו.

"נראה כי באופן עקבי, בתי הדין לעבודה קובעים שמאזן הנוחות נוטה לטובת מקום העבודה, המבקש להגן על יתר העובדים והלקוחות מפני מגפת הקורונה".

אם כן, מה ניתן להסיק מכך בשורה התחתונה?

"בשורה התחתונה, יש לזכור כל העת כי הפסיקה בעניין זכויות העובדים בכל הנוגע למגיפת הקורונה, ולעבודה במהלכה, הולכת ומתפתחת כל הזמן, ויתכן מאוד כי תשתנה בעתיד".

לכתבה הראשונה בסדרה: האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ולהיבדק

לכתבה השנייה בסדרה: ביה"ד לעבודה אילץ מעסיק להחזיר מחל"ת עובדת שמסרבת להתחסן

The post חופשה כפויה לעובד שמסרב להתחסן, מסרב להיבדק ומסרב לתפקיד חלופי first appeared on HRUS משאבי אנוש.