אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, העסקת עובדים זמניים אלו מציבה בפני הארגון אתגרים ייחודיים, שאם הם לא מנוהלים כראוי, עלולים לשבש את פעילות הארגון ולהשפיע לרעה על שביעות רצון הלקוחות.

בהיעדר תכנון נכון של העסקת עובדים עונתיים, הארגון מסתכן בתחלופת עובדים גבוהה, ניתוק מהתרבות הארגונית, אי ציות לדיני עבודה וחוסר יעילות תפעולית.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לצמצם סיכונים אלה על ידי ייעול תהליכי גיוס עובדים, מתן תמריצים, טיפוח מחוברות, הבטחת ציות לחוק ושימוש בניתוח חזוי לצרכי כוח אדם.

גישה אסטרטגית שכזו תאפשר ליצור מצב בו העובדים העונתיים יתרמו תרומה חשובה לארגון.

להלן 5 אתגרים, סיכונים ופתרונות הכרוכים בהעסקת עובדים עונתיים:

1 זמן מוגבל לגיוס וקליטה:

גיוס עובדים עונתי מתרחש לעתים קרובות בלוחות זמנים צפופים, מה שמשאיר מעט זמן לגיוס יסודי, מיון וקליטה.

זה יכול להוביל להחלטות גיוס גרועות ולכוח עבודה לא מוכן. כאשר עובדים אינם מאומנים כראוי, זה מגדיל את הסבירות לטעויות, אירועי בטיחות או שירות לקוחות לקוי.

מה יכול להשתבש: עובדים עשויים להתקשות לעמוד בציפיות הביצועים, ויש תחלופה מוגברת אם עובדים מרגישים שלא תומכים בהם או שלא הוכשרו מספיק טוב.

הפתרון:

יש לייעל את הגיוס על ידי שימוש בתוכניות חבר מביא חבר או גיוס מחדש של עובדים עונתיים שכבר עבדו בחברה בעבר, ולהציע תוכניות השתלמות תמציתית וממוקדת.

2 תחלופת עובדים גבוהה:

תפקידים עונתיים מגיעים לרוב עם ביטחון תעסוקתי נמוך, מה שגורם לעובדים לעזוב בטרם עת להזדמנויות יציבות יותר. בנוסף, לעובדים עונתיים רבים אין מחויבות ארוכת טווח לתפקיד.

מה יכול להשתבש: תחלופה מתמדת עלולה לשבש את זרימות העבודה, ולהוביל למחסור בצוות בתקופות קריטיות.

הפתרון:

לספק תמריצים כמו בונוסים להשלמת העונה או הטבות מבוססות ביצועים כדי לעודד עובדים להישאר במשך כל התקופה.

3 קושי בשמירה על התרבות הארגונית:

שילוב עובדים זמניים בתרבות הארגונית של החברה עשוי להיות מאתגר, במיוחד כאשר עובדים עונתיים שעובדים יחד עם הצוות הקבוע.

חוסר התאמה בערכים ובציפיות עלול להוביל לתקשורת שגויה ולקונפליקטים.

מה יכול להשתבש: הצוות הקבוע עלול להרגיש מנותק או ממורמר כלפי עובדים זמניים. בנוסף, עובדים עונתיים עשויים להרגיש מודרים, ולהשפיע על הדינמיקה והמחוברות של הצוות.

הפתרון:

יש לשלב עובדים עונתיים בפעילויות גיבוש צוות ולוודא שהמנהלים מטפחים סביבה שיתופית שבה כל העובדים מרגישים מוערכים.

4 ציות לדיני העבודה:

ניהול עובדים עונתיים מציג מורכבויות משפטיות הקשורות לשעות עבודה, תשלום שעות נוספות, הטבות ומדיניות סיום עבודה.

אי עמידה מדויקת בדיני העבודה עלול להוביל למחלוקות משפטיות ולקנסות כספיים.

מה יכול להשתבש: הגדרה שגויה של עובדים עלולה להוביל לתביעות משפטיות או קנסות.

בנוסף, טעויות בשכר עלולות לגרום לתסכול, ולגרום לאי שביעות רצון של העובדים או להתפטרות מוקדמת.

הפתרון:

יש להתייעץ עם יועצים משפטיים המומחים בדיני עבודה או להשתמש בתוכנת משאבי אנוש כדי לשמור על ציות לתקנות העבודה לתעסוקה עונתית.

5 ניהול ביקוש משתנה:

העסקת המספר הנכון של עובדים עונתיים היא מסובכת. עודף כוח אדם יכול להגדיל את עלויות העבודה, בעוד שחוסר כוח אדם יכול להוביל לצווארי בקבוק תפעוליים ולשירות לקוחות לקוי.

מה יכול להשתבש: מצב של יותר מדי עובדים עונתיים עלול לגרום לבזבוז משאבים ולהגדלת התקורה.

צוות לא מספיק עלול להוביל לעיכובים, שירות לקוי ולאובדן הזדמנויות.

הפתרון:

יש להשתמש בתחזיות מבוססות נתונים כדי לחזות את הביקוש בצורה מדויקת יותר ולהתאים את רמות כוח האדם בזמן אמת כדי להתאים לצרכים העסקיים.

The post 5 אתגרים, סיכונים ופתרונות הכרוכים בהעסקת עובדים עונתיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, מהו ההבדל בין עובד זמני, לעובד שמגיע לארגון לתקופה קצובה, בדרך כלל לצורך פרויקט ספציפי.

בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בתשובה לשאלת HRus, כי "יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה".

במילים אחרות, עובד זמני הוא עובד שמועסק בהסכם עבודה רגיל ויש לו את כל הזכויות הקוגנטיות שיש לכל עובד בחברה, לרבות הזכות להודעה לפני פיטורים בפרק הזמן שנקבע לכך, הזכות לפיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, הזכות לשימוע לפני סיום העסקה, ועל המעסיק לתת נימוק משכנע לגבי הסיבה שבגללה הוא רוצה לסיים את העסקת העובד.

לעומת זאת, לדברי עו"ד חתן, "הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילת העבודה ומועד סיום ההעסקה, ללא אפשרות להארכת ההעסקה לאחר שמסתיים.

"אם המעסיק רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, יהיה עליו לשלם לעובד את מלוא שכרו שנקבע לכל התקופה הקצובה".

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי – על פי סעיף 2(א)(2) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה תשס"ב-2002 – מעסיק שהתקשר בהסכם זמני (לתקופה קצובה) עם עובד, חייב לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר התקופה הקצובה במסגרת ההסכם מגיעה לקיצה, גם ההסכם עצמו מסתיים עמה וזאת לכאורה באופן אוטומטי.

כתוצאה מכך הצדדים אינם צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ואינם צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד איננו מחויב למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם. במקביל, גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, והוא לא מחויב לתת סיבה סבירה לאי המשך העסקתו.

פרט לכך, המעסיק גם לא נדרש לקיים הליך שימוע לעובד, כשם שהוא נדרש לקיים לפני פיטורי העובד.

למרות כל זאת, אם העובד הועסק אצל המעסיק לפחות שנה אחת ברציפות, הוא יהיה זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אם לעומת זאת, העובד קיבל מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום העסקה וסירב לה, הוא לא יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים.

במקרה כזה (בו העובד קיבל הצעה לחידוש החוזה בתנאים זהים או טובים יותר, שלושה חודשים לפני סיום החוזה, וסירב להצעה), בית הדין רואה את העובד כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

המטרה של סעיף זה בחוק פיצויי הפיטורים היא למנוע מהמעסיק להשתמט מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שאחרי תקופת עבודה של יותר מ-12 חודשים רצופים, לא תהיה לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים.

זאת ועוד, במקרים בהם החוזה הזמני הגיע לסיומו בתום התקופה המוסכמת, אבל המעסיק עשה עם העובד הסכם חדש לתקופה קצובה, והתקופה הקצובה השנייה מתחילה יום לאחר סיום התקופה הקצובה הראשונה, בית הדין יראה את שתי התקופות הקצובות כתקופה אחת, שבה מכיר בית הדין ביחסי עובד מעסיק בשתי התקופות כאילו היו תקופה אחת.

לכן, העובד לא יקבל פיצויי פיטורים בסוף התקופה הראשונה, גם אם היא נמשכה שנה או יותר.

רק בתום החוזה לתקופה הקצובה האחרונה, שאחריה העובד לא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק, הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור כל התקופות יחד.

לסיכום, כדאי וחשוב, שארגונים שמעוניינים להעסיק עובדים לתקופה קצובה יקבלו יעוץ משפטי לגבי ניסוח החוזה, שכן ניסוח לא נכון עלול לגרום לתביעות משפטיות ועלויות לא מתוכננות.   

The post מהו הסכם העסקה לתקופה קצובה ולאיזה צורך הוא מתאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דיני העבודה בישראל עדיין לא מתייחסים ספציפית להעסקה פר פרויקט, אבל החוק כן עוסק בחוזה העסקה לתקופה קצובה.

המשמעות היא שבין המעסיק לעובד נחתם חוזה העסקה שמצויינים בו תאריך תחילת העבודה ותאריך סיומה.

במהלך תקופת ההעסקה הקבוע בחוזה, מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. בתום התקופה המצויינת בחוזה מסתיימים יחסי העבודה והעובד לא נחשב לעובד שפוטר.

על פי חוק הודעה לעובד מחובת המעסיק למסור לעובד בתוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות מועד תחילת העבודה והאם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה.

כאמור, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעסיק לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה.

לכן לא נדרשת הודעה מוקדמת על הפסקת העבודה, לא מצד העובד ולא מצד המעסיק, בניגוד לנדרש בכל חוזה העסקה רגיל שאינו מוגבל בתקופה.

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המאפשרת לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, בלי שזה יחשב להפרתו. במקביל, יש חוזים לתקופה קצובה שאינם כוללים הוראה זו.

בפסק דין מסוים בנושא זה (כלומר, בנושא חוזים שאין בהם סעיף הקובע שכל אחד מהצדדים יכול לסיים את ההעסקה בלי שזה יחשב להפרת החוזה) נקבע, כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין בו הוראה המרשה לצד אחד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, ובלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה שיש לו תוצאות משפטיות בלתי רגילות מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה עבודה וגם מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.

לכן חשוב להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה.  

במקרה מסויים שהובא לפני בית הדין לעבודה, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי פעם, במשך שבע שנים.

גם לאחר שההסכם הסתיים ולא נחתם הסכם חדש, העובדת המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.

בשלב מסוים הודיע לה המנכ"ל כי חל שינוי בשעות עבודתה. היא הסכימה. אבל אז הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להמשיך להעסיקה.

המשמעות של הודעתו של המנכ"ל היא פיטוריה. על הרקע הזה היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.

החברה הנתבעת טענה כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי העובדת פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה התפטרות.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתוק יחסי עובד מעסיק נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים.

בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.

בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה.

רק לאחר מכן חזרה בה החברה מסיכום זה, תוך ניסיון לשנות את שעות ההעסקה שנסגרו עם התובעת.

ואף שהתובעת הסכימה לשינוי זה, הבהירה החברה כי אינה מתכוונת לאפשר לה להמשיך לעבוד.

מאחר שהתובעת (העובדת) והנתבעת (החברה) התקשרו מידי תקופה בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומה של כל תקופה, פסק בית הדין כי יש להחיל את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה קובע כי אם עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הגיעה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר.

אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. אם העובד סירב לחדש את החוזה, רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות את אי חידוש החוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.

מאחר שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ומכיוון שבית הדין קבע שהחברה הנתבעת היא זו שסירבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך לעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

על יסוד פסיקה זו קבע בית הדין כי על החברה לעובדת פיצויי פיטורים עבור כל התקופה שהועסקה, פיצוי על החודשים שנמנע ממנה לעבוד לאחר שינוי השעות, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.

The post המשמעות של העסקת עובדים בהעסקה קצובה; על אילו סעיפים יש להקפיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הסיבות לעליית קרנו של הגיוס על בסיס פרויקטים ניתן למנות את הגמישות שבהעסקה כזאת, את העלות והיעילות של העסקה כזאת ובה בעת את ההתאמה שלה להעדפות המשתנות של העובדים עצמם ולהתקדמות הטכנולוגית.

שיטה זו מאפשרת לחברות להישאר אג'יליות, לגייס מיומנויות מיוחדות לפי הצורך ולנהל משאבים בצורה יעילה יותר.

יודגש כאן, כי דיני העבודה בארץ מתיחסים להעסקה להעסקה לתקופה קצובה ולא לפרויקט.

כלומר ההתיחסות היא לחוזה ההעסקה שנחתם לתקופת ההעסקה (שהינה קצובה) ולא לפרויקט, שפרק הזמן שהוא נמשך יכול להשתנות במהלך הפרויקט.

דיני העבודה נותנים לכך פתרון, אבל חשוב מאוד להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה בעת הכנת החוזה, כדי שלא לגלות מאוחר מדי, שהחוזה שנחתם הוא למעשה חוזה שחלים עליו דיני העבודה שחלים על חוזה העסקה רגיל.

הגדרה ברורה של היקפי פרויקטים, איתור כישרונות מתאימים בערוצים שונים, ניהול משא ומתן על חוזים, קליטה מהירה ויעילה, ניהול מוקפד של פרויקטים והערכת תוצאות, מאפשרים לארגונים למנף את שיטת גיוס עובדים מבוסס פרויקטים כדי להשיג את מטרותיהם תוך התאמה לאופי הדינמי של הסביבה העסקית המודרנית.

להלן 5 גורמים המניעים את המגמה של גיוס עובדים לטובת פרויקטים ספציפיים, באופן שתואם את אופי העבודה המתפתח, ההתקדמות הטכנולוגית וההעדפות המשתנות של מעסיקים ועובדים כאחד:

1 גמישות וזריזות:

ארגונים חייבים להיות זריזים יותר מאי פעם ולהגיב לדרישות השוק. גיוס מבוסס פרויקטים מאפשר לחברות להגדיל או להקטין במהירות את כוח העבודה שלהן בהתאם לצרכי הפרויקט, מה שמספק גמישות רבה יותר.

שיטת גיוס זו מסייעת לארגונים להישאר תחרותיים וחסכוניים על ידי הימנעות ממחויבויות להעסקה ארוכת טווח.

2 דרישת מיומנויות מיוחדות:

פרויקטים דורשים לעתים קרובות מיומנויות מיוחדות שאולי אין צורך בהן על בסיס קבוע.

גיוס עובדים על בסיס פרויקטים מאפשר לחברות להביא מומחים בעלי מערכי מיומנויות ספציפיים למשך הפרויקט.

גישה זו מבטיחה שהטלנטים הנכונים יהיו זמינים בעת ​​הצורך, ללא עלויות תקורה הכוללים שימור עובדים במשרה מלאה בעלי כישורים מגוונים שאולי לא ינוצלו ברציפות.

3 יעילות כלכלית:

גיוס עובדים מבוסס פרויקט יכול להיות חסכוני יותר מהעסקה מסורתית במשרה מלאה.

ארגונים יכולים לחסוך בהטבות ובעלויות העסקה אחרות לטווח ארוך. שיטה זו מאפשרת לחברות להקצות משאבים בצורה יעילה יותר, ולהשקיע בטלנטים רק בעת הצורך.

4 שינוי העדפות כוח אדם:

עובדים רבים, בפרט בני דור המילניום ודור ה-Z, מעדיפים את הגמישות והאוטונומיה של עבודה מבוססת פרויקטים.

מגמה זו עולה בקנה אחד עם כלכלת הפרילנס ההולכת וגדלה בעולם, שבה אנשים מחפשים חוויות עבודה מגוונות ודינמיות.

חברות המציעות הזדמנויות מבוססות פרויקטים יכולות למשוך כישרונות מובילים שאולי לא יתעניינו במבני תעסוקה מסורתיים.

5 התקדמות טכנולוגית:

הטכנולוגיה מאפשרת כיום עבודה מרחוק מה שהופך גיוס עובדים מבוסס פרויקט לאפשרי יותר.

כלים לניהול פרויקטים, תקשורת ושיתוף פעולה מקלים על השילוב של עובדים זמניים בצוותים הקבועים. טכנולוגיות אלו מקלות על ניהול וביצוע פרויקטים עם כוח אדם מפוזר וגמיש.

להלן 6 שלבים שיש לנקוט כדי ששיטת גיוס מבוסס פרויקטים תצליח ותמריא:

1 הגדרת היקף הפרויקט:

יש להגדיר באופן ברור את יעדי הפרויקט, התוצרים, לוחות הזמנים והכישורים הנדרשים. זה מבטיח שגם המעסיק וגם העובד מבינים את הציפיות והמטרות.

2 סורסינג של כישרונות:

יש להשתמש בערוצים שונים כגון אתרי דרושים, פלטפורמות פרילנסרים, חברות השמה  ורשתות חברתיות מקצועיות, כדי למצוא מועמדים מתאימים.

גישה למאגר כישרונות רחב מגדילה את הסבירות למצוא את ההתאמה המתאימה לצרכי הפרויקט.

3 משא ומתן על חוזה:

יש להגדיר את תנאי חוזה ההעסקה, לרבות משך הזמן, התשלום, אבני הדרך ותנאים אחרים.

חוזה ברור מסייע במניעת אי הבנות ומבטיח ששני הצדדים מתאימים להיקף הפרויקט ולשכר עבורו.

4 קליטה בחברה:

יש לשלב את העובד שעובד לפי חוזה מבוסס הפרויקט בצוות, ולתת לו את המשאבים הנחוצים, לרבות גישה למאגרי מידע הנחוצים לשו.

קליטה אפקטיבית עוזרת לעובד החדש להפוך במהירות לפרודוקטיבי ולהתאים ליעדי הפרויקט.

5 ניהול פרויקט:

יש להשתמש בכלי ניהול פרויקטים כדי לעקוב אחר ההתקדמות, לתקשר באופן קבוע ולהבטיח שהפרויקט עומד בלוח הזמנים ובמסגרת התקציב. ניהול ותקשורת שוטפים הם קריטיים להצלחת הפרויקט.

6 השלמה והערכה:

בסיום הפרויקט יש לסקור את התוצאות, לספק משוב והעריך את הצלחת הפרויקט. שלב זה עוזר לשפר תהליכי גיוס עתידיים מבוססי פרויקטים ומבטיח שיפור מתמיד.

The post 5 גורמים המניעים את מגמת גיוס עובדים זמניים על בסיס פרויקט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זה יכול להיות גיוס עובדים עבור פרויקט ספציפי, או עבודה עונתית, או החלפה בעקבות  חופשת לידה, או כל מצב אחר שבו יש צורך בכוח אדם נוסף לטווח זמן מוגבל.

בענפים רבים, השימוש בכוח אדם זמני הינו נרחב וחיוני לשמירה על הפעילות והתאמה לתנאי השוק המשתנים.

חברות רבות שוקלות לעתים קרובות את היתרונות והחסרונות כדי לקבוע את הגישה הטובה ביותר לצרכים הספציפיים שלהן.

ארגונים מסוימים משתמשים בשילוב של צוות קבוע וזמני כדי לייעל את כוח העבודה שלהם, כדי להבטיח שהם יכולים לתת מענה הן לדרישות לטווח קצר והן לצמיחה ארוכת טווח.

להלן כמה תובנות לגבי השכיחות של העסקת כוח אדם זמני ולגבי היתרונות והחסרונות של העסקת עובדים זמניים:

היתרונות של כוח אדם זמני:

1 גמישות:

אחד היתרונות המשמעותיים ביותר של כוח אדם זמני הוא הגמישות שלו. זה מאפשר לארגונים להסתגל במהירות לתנודות בעומס העבודה או להתמודד עם פערי מיומנויות מיידיים.

גמישות זו חשובה במיוחד לארגונים שעוסקים במוצרים עונתיים או לארגונים שיש בהם עומסי עבודה בלתי צפויים.

2 עלות תועלת:

צוות זמני הוא לעתים קרובות חסכוני מכיוון שארגונים יכולים להימנע מהתחייבויות ארוכות טווח כמו הטבות.

3 גיוס מהיר:

תהליך הגיוס של עובדים זמניים הוא בדרך כלל מהיר יותר ופחות מורכב מהעסקת עובדים קבועים. זה מועיל במיוחד כאשר מתעוררים צורכי כוח אדם מיידיים.

4 גישה למיומנויות מיוחדות:

כוח אדם זמני מאפשר לארגונים גישה למיומנויות מיוחדות ומומחיות על בסיס טווח קצר. זה יכול להיות חיוני עבור פרויקטים או יוזמות ספציפיות.

5 זמן הצטרפות מופחת:

עובדים זמניים הם לרוב אנשי מקצוע מנוסים שיכולים להסתגל במהירות לתפקידיהם, מה שמפחית את הצורך בהשתלבות או הכשרה מקיפה.

6 מחויבות מופחתת לטווח ארוך:

ארגונים יכולים להעריך את ביצועיו של עובד זמני לפני שהם שוקלים להמשיך איתו לתפקיד קבוע. גישה זו של 'נסה לפני שאתה קונה' יכולה לסייע בהפחתת סיכוני הגיוס.

7 שמירה על פרודוקטיביות:

צוות זמני יכול לעזור לשמור על פרודוקטיביות בתקופות שיא, או כאשר עובדים קבועים נמצאים בחופשה. זה יכול למנוע שיבושים בזרימת העבודה.

חסרונות של כוח אדם זמני:

1 חוסר ביטחון תעסוקתי:

לעובדים זמניים יש בדרך כלל פחות ביטחון תעסוקתי בהשוואה לעובדים קבועים. יתכן שלא תהיה להם גישה לאותן הטבות, כגון ביטוח בריאות או תוכניות פרישה מיטיבות.

2 נאמנות ומחויבות מוגבלת:

יתכן שעובדים זמניים לא ירגישו מושקעים בהצלחתו ארוכת הטווח של הארגון, מה שעלול להשפיע על המחויבות והנאמנות שלהם.

3 הדרכה, השתלבות והסתגלות:

עובדים זמניים יכולים אמנם להסתגל ולהשתלב במהירות, אבל הם עדיין עשויים לדרוש הכשרה מסוימת, מה שעלול לצרוך זמן ומשאבים יקרים.

4 פוטנציאל להפרעה:

יתכן שצוות זמני לא תמיד ישתלב בצורה חלקה עם כוח העבודה הקבוע, מה שעלול להוביל להפרעות תרבותיות ותהליכי עבודה.

5 תחלופה גבוהה:

הסדרי כוח אדם זמני מביאים לרוב לשיעורי תחלופה גבוהים יותר. ייתכן שארגונים יצטרכו להשקיע זמן ומשאבים בגיוס והכשרת מחליפים באופן קבוע.

6 המשכיות מופחתת:

שינויים תכופים בצוות הזמני עלולים להוביל לחוסר המשכיות ועקביות בפרויקטים או במשימות.

The post 7 יתרונות ו-6 חסרונות של העסקת עובדים זמניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הלמ"ס מבחינה בין מעסיקים שהם שכירים בחברה שלהם ועובדים בשכר או בתמורה אחרת, לבין עצמאים שאינם מעסיקים עובדים.

בשנת 2018 עמד שיעור העצמאים שאינם מעסיקים עובדים על כ-7.86 אחוזים מכלל כוח העבודה במשק. מדובר בכ-307 אלף פרילנסרים.

"השינויים הטכנולוגיים המהירים המניעים את גלגלי המהפיכה הדיגיטלית, הקלות בה ניתן למצוא עבודה דרך האינטרנט, יחד עם הגלובליזציה והשינויים דמוגרפיים, יוצרים מגוון רחב מאוד של תפקידים חדשים. בד בבד, יוצרים שינויים אלה גם אתגרים ששוק הארגונים לא התמודד איתם בעבר", כך עולה מחקר של מרכז מאקרו לכלכלה מדינית.

לדברי החוקרים, שינויים מהפכניים אלה תורמים רבות לעלייה בשיטות וצורת תעסוקה חדשות, בהן שיעורי עבודה הולכים וגוברים של עצמאיים, כלומר פרילנסרים שהם המעסיקים של עצמם, עובדים שעובדים באמצעות פלטפורמות דיגיטליות, עובדים בעבודות זמניות ועוד.

משמעות המגמות האלה, לדברי החוקרים היא, כי המעבר לדיגיטל מפחית את עלויות ההעסקה הכוללות, ומאפשר לארגונים להוציא למיקור חוץ, משימות ופעילויות שאינן בליבת העסק שלהן.

עוד מציינים החוקרים, כי בין הסיבות לכך שאנשים רבים, בעיקר צעירים, מעדיפים לעבוד כפרילנסרים או במסגרת פלטפורמה דיגיטלית, ניתן למנות שלוש סיבות עיקריות: דרגת גבוהה של אוטונומיה והחלטה בין זמן עבודה לזמן פנוי, תשלום לפי משימה, וקשר קצר טווח בין העובד ללקוח (כלומר הארגון).

אלה המעדיפים את 'מסגרות' העבודה הללו, זוכים לגמישות גבוהה מאוד בכל הקשור לשעות העבודה שלהם, ולמיקום ממנו הם עובדים. כלומר, הם עובדים מתי שהם בוחרים לעבוד ובאיזה מקום שהם בוחרים לעבוד.

מהמחקר עולה, כי יתרון נוסף עבור פרילנסרים רבים טמון בכך שאפשרות זו של עבודה כפרילנסרים או כחלק מפלטפורמה דיגיטלית, או בשיטת העסקה לתקופה קצובה בחוזה לתקופה קצובה, פותחת בפניהם את שעריו של עולם התעסוקה וההשתכרות, שמסיבות רבות ומגוונות היו סגורים בפניהם לפני כן.

במילים אחרות, שיטות אלה מפחיתות את מספר המובטלים ומקבלי קצבת אבטחת הכנסה.

אלא שלדברי החוקרים של מרכז המאקרו לכלכלה מדינית, שיטות "העסקה" אלה חושפות את העוסקים בהן גם לסיכונים שלא היו בעבר.

החוזה עם הלקוח (כלומר הארגון) הוא ברוב המקרים עבור פרויקטים או משימות אד הוק. בשיטת התעסוקה הזאת אין רשת בטחון תעסוקתית.

לעוסקים במקצועם בשיטות אלה אין כל זכויות סוציאליות. מנגד, לארגון יש בכל יתרון שכן, גם אם הוא משלם עבור המשימות את הסכומים שהפרילנסר דורש, עדיין עלות השכר שלו נמוכה הרבה יותר לעומת זו של עובדים שכירים, משום שלא מוטלת עליו עלות ההעסקה (זכויות סוציאליות).

יתרון נוסף עבור הארגונים טמון בכך שלא מוטל עליהם לשלם שכר קבוע לאורך זמן והם לא מחוייבים בדיני עבודה. במקום זה, הם משלמים רק עבור משימות ספציפיות, כפי שהם משלמים לכל ספק חיצוני אחר.

בהשוואה למדינות מפותחות אחרות בכל הקשור לעבודה לא סטנדרטית, ישראל נמצאת עדיין הרחק מאחור.

בממוצע, כ-16 אחוזים מכלל העובדים במדינות המפותחות הם פרילנסרים, וכ-13 אחוזים נוספים מועסקים בחוזי עבודה זמניים (לתקופות העסקה קצובות).

לדברי החוקרים, ככל ששיעור הפרילנסרים (בישראל) יגדל – כפי שצפוי לקרות – נושא הזכויות והביטחון הסוציאלי שלהם יהפכו סוגייה דחופה יותר.

The post האם עלייה בשיעור הפרילנסרים תביא לשינוי במדיניות הביטחון הסוציאלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה מעלה כמה שאלות לגבי מקרים בהם עובדת שמועסקת בחוזה לעבודה זמנית, או עובדת שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה, נכנסת להיריון, או יולדת לקראת סוף תקופת החוזה, או שחוזה ההעסקה שלה פג במועד חזרתה מחופשת הלידה.

האם – למרות שתקופת חוזה ההעסקה פגה – יש הכרח להמשיך להעסיק עובדת זו משום שהיא בהיריון או יצאה לחופשת לידה, או חזרה זה עתה מחופשת הלידה, או האם מה שקובע הוא חוזה ההעסקה לתקופה קצובה או זמנית.

"יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, לשאלת HRus.

"הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילה ומועד סיום, ללא אפשרות להארכת ההעסקה.

"הסיכון למעסיק בהסכם לתקופה קצובה היא, שאם הוא רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, הכלל הוא שיהיה עליו (על המעסיק) לשלם לעובד את מלוא שכרו לאורך כל התקופה הקצובה.

"לכן, מומלץ מאוד שלא להתקשר בהסכמים לתקופה קצובה, אלא במקרים חריגים מאוד ולאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים".

מה קורה במקרים בהם עובדת חותמת על חוזה ישירות מול המעסיק להעסקה זמנית (כלומר, היא לא עובדת של חברת כוח אדם) או על חוזה לתקופה קצובה, באמצע התקופה בה היא מועסקת היא נכנסת להיריון וכאשר תוקף החוזה שלה פג, היא בהיריון או בחופשת לידה – כלומר בתקופה שבה אסור לפטר אותה?

"השאלה במקרה כזה היא מה גובר על מה – תפוגת החוזה או חוק הנשים: אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה, ההסכם גובר. אם מדובר בהסכם עבודה זמני, חוק עבודת נשים גובר.

"במילים אחרות, אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה הוא מסתיים מאליו ולכן לא צריך את אישור הממונה על עבודת נשים.

"אם מדובר בהסכם לתקופה זמנית, הרי שזהו הסכם עבודה רגיל ולכן יש לפנות בבקשה להיתר".

במקרה בו המעסיק פנה לקבלת היתר, לא קיבל את ההיתר, והעובדת חזרה מחופשת הלידה: האם הוא חייב להמשיך להעסיקה?

"כל מעסיק חייב להחזיר עובדת לעבודה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה הזדמנות להשתלב מחדש בעבודה. אם המעסיק לא קיבל היתר לפטרה, הוא חייב להמשיך להעסיק אותה".

להלן מקרה היפותטי לדוגמה: עובדת שיש לה חוזה עבודה לשנה וחצי לצורך ביצוע פרויקט מסויים, מודיעה למעסיק שהיא בהיריון, לאחר שכבר החלה לעבוד על פי אותו חוזה. אותה עובדת יולדת כמה חודשים לפני תום תקופת החוזה ויוצאת לחופשת לידה.

האם החברה מחוייבת להמשיך להעסיק אותה במספר החודשים שנותרו לחוזה ההעסקה שלה, לאחר חזרתה מחופשת הלידה?

"חופשת הלידה היא על חשבון החודשים בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה. גם במקרה זה, יש להבחין בין הסכם לתקופה קצובה לבין הסכם עבודה זמנית".

דוגמה למקרה היפותטי שני: באמצע תקופת העסקתה של עובדת שמועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה או העסקה זמנית, מתברר שהיא צריכה להיות בשמירת היריון בשכיבה מוחלטת, ואין אפשרות שהיא תבצע את העבודה מהבית.

האם המעסיק חייב להמשיך לשלם לה את המשכורת שנקבעה בחוזה למרות שבינתיים החברה נאלצה לקחת מחליף שימלא את מקומה?

"עובדת שבשמירת היריון אינה זכאית לשכר רגיל. היא זכאית לימי מחלה עד למיצויים. אם תקופת שמירת ההיריון עולה על 30 ימים, היא זכאית לגמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי".

דוגמה למקרה היפותטי שלישי: עובדת זמנית בהיריון, שמועסקת בתפקיד מסויים לצורך פרויקט ספציפי, עובדת עד הרגע האחרון, יולדת, וכמה חודשים לפני תום התקופה הזמנית היא יוצאת לחופשת לידה.

בינתיים, החברה שוכרת מחליף ובעת שאותה עובדת נמצאת בחופשת לידה, המחליף מסיים את הפרויקט שלשמו אותה עובדת נשכרה לאותה תקופה קצובה או זמנית.

האם המעסיק מחוייב להמשיך להעסיק אותה במשך החודשים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה עד שיחלפו 60 ימים מיום חזרתה מחופשת הלידה? ואם כן – באיזה תפקיד?

"המעסיק חייב להחזירה לאותו היקף משרה ובאותו השכר. אם התפקיד שביצעה כבר לא רלוונטי, יש להחזירה לתפקיד דומה".

ומה על החברה לעשות אם אין תפקיד דומה או פרויקט בדרג דומה שניתן להציע לה, משום שאין פרויקט כזה שהחברה זקוקה לעובד שיעבוד עליו?

"במקרה כזה החברה תיאלץ לאתר תפקיד שיהיה קרוב ככל הניתן לתפקיד שביצעה, ללא פגיעה בהיקף המשרה או בשכר".

The post חובות המעסיק כלפי עובדת זמנית, או בחוזה קצוב, בהיריון ובתום חופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.