מועמדים שמגיעים דרך המלצות של עובדים קיימים נוטים להיקלט במהירות רבה יותר, להיות בעלי התאמה טובה יותר לתרבות הארגונית, להישאר בחברה לאורך זמן ולחסוך עלויות גיוס ניכרות.

עם זאת, התוכנית המסורתית סובלת מנקודות תורפה מוכרות: מעורבות נמוכה מצד חלק גדול מהעובדים, עומס בירוקרטי כבד על צוותי משאבי האנוש, וחוסר יכולת של העובד הבודד לסרוק באופן אקטיבי את כל רשת הקשרים שלו עבור כל משרה נוספת שנפתחת בחברה.

כאן נכנסת לתמונה הבינה המלאכותית, שהופכת את תהליך ההפניות מפסיבי ואקראי למנגנון חכם, פרואקטיבי, ממוקד ומבוסס נתונים.

שילוב אלגוריתמים של למידת מכונה ועיבוד שפה טבעית (NLP) בתוכניות ההמלצה הארגוניות (חבר מביא חבר) משדרג את השיטה.

להלן 3 מוקדים מרכזיים בהם שילוב בינה מלאכותית בתוכניות חבר מביא חבר משדרג את השיטה:

1 התאמה חכמה ואקטיבית של החברים:

במקום להסתמך על כך שהעובד יזכור קולגה מהעבר, מערכות הבינה המלאכותית סורקות את הרשתות המקצועיות ומציעות לעובדים מועמדים רלוונטיים (להמלצה) מתוך רשת הקשרים האישית שלהם.

המערכת מנתחת כישורים וניסיון וממליצה באופן יזום: הנה שלושה אנשים מהרשת שלך שמתאימים בדיוק למשרה פתוחה בארגון.

2 אוטומציה של תקשורת וחווית עובד:

צ'אטבוטים ומנועי מעורבות ומחוברות מתממשקים ישירות לכלים ארגוניים כמו Slack, Teams, ווטסאפ ושאר הודעות טקסט.

הם שולחים עדכונים מותאמים אישית, מעדכנים את העובדים והמועמדים בזמן אמת על סטטוס ההמלצה, ומעלימים לחלוטין את תופעת ה'חור השחור' שגרמה לעובדים רבים לחוש תסכול ולנטוש את התוכנית.

3 צמצום הטיות ודיוק הסינון:

בינה מלאכותית מאפשרת לבחון מועמדים מומלצים באופן אובייקטיבי על בסיס כישורים והתאמה רלוונטית לתפקיד, תוך שמירה על היתרון של תו האמון הארגוני שהעובד הממליץ מעניק.

מניתוחים של גופי המחקר והייעוץ הגלובליים עולה, כי השילוב של טכנולוגיה מתקדמת בערוצי ההמלצה (חבר מביא חבר) אינו בגדר גימיק חולף, אלא שדרוג אסטרטגי של ממש במערך הגיוס הארגוני.

מחקרים של חברת מקינזי מצביעים על כך שארגונים המשלבים טכנולוגיות בינה מלאכותית בתהליכי הגיוס והסינון מצליחים לקצר את זמני הגיוס (הזמן לאיוש משרה) ב-עד 40%, תוך הגדלת שיעורי השימור של העובדים בשנה הראשונה.

סקרים של חברת גרטנר לגבי פלטפורמות גיוס מבוססות בינה מלאכותית מדגישים, כי האוטומציה של קמפיינים חכמים וניתוח נתונים מונעים שחיקה של מנהלים, ומעלים דרמטית את שיעור ההשתתפות של העובדים בתוכניות חבר מביא חבר הארגוניות.

כמו כן, כלי הבינה המלאכותית מאפשרים ניהול שקוף של תגמולים והגברת מוטיבציה.

ממחקרים של דלויט עולה, כי בגיוס בשיטת חבר מביא חבר, המועמדים המומלצים נקלטים כ-55% מהר יותר מגיוסים בערוצים מסורתיים.

שילוב בינה מלאכותית בתהליך מייעל את יכולת ההתאמה ומאפשר לצוותי הגיוס לפנות ישירות למועמדים האיכותיים ביותר, בלי לטבוע בעומס קורות חיים לא רלוונטיים.

מחקרים בתחום חווית העובד ואיכות הניהול מדגישים, כי שקיפות ואוטומציה ידידותית בתוכניות אלה, מחזקות את מעורבות ומחוברות העובדים והאמון בארגון.

כאשר עובד רואה שהפנייה שלו מטופלת במהירות ובמקצועיות בעזרת כלי בינה מלאכותית, נכונותו להמליץ שוב עולה משמעותית.

בשורה התחתונה, טכנולוגית הבינה המלאכותית אינה מחליפה את הגורם האנושי ואת האמון הבינאישי העומדים בבסיס המלצת החבר, אלא היא מעצימה אותם.

הפיכת הרשת הארגונית למנוע חיפוש חכם ואקטיבי מאפשרת לחברות להפוך את תוכנית חבר מביא חבר ממנגנון סטאטי למקור הגיוס המוביל, המהיר והאיכותי ביותר שלהן לעידן הדיגיטלי.

The post איך AI משדרגת את תוכניות חבר מביא חבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בפיתוח חברויות במקום העבודה על ידי טיפוח תרבות ארגונית חיובית, קידום פעילויות חברתיות והזדמנויות נטוורקינג, כמו גם עידוד תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה בין עמיתים.

חברים טובים במקום העבודה יכולים להשפיע באופן משמעותי על שביעות הרצון של העובדים, המחוברות והרווחה הכללית של העובדים.

להלן 8 סיבות לחשיבות הרבה של קשרים חברתיים במקום העבודה:

1 תמיכה חברתית ואחווה:

חברות טובה במקום העבודה מספקת תחושה של תמיכה חברתית ואחווה, שיכולה לעזור לעובדים להתמודד עם אתגרים, להתמודד עם לחץ ולשמור על השקפה חיובית.

החברים בעבודה יוצרים נטוורקינג תומך שמאפשר לעובדים לחלוק חוויות, לבקש עצות ולחגוג הצלחות יחד.

2 שביעות רצון מוגברת בעבודה:

ממחקרים רבים עולה, כי עובדים שיש להם חברים בעבודה נוטים לדווח על רמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה.

קיום אינטראקציות חברתיות חיוביות עם עמיתים יכול להפוך את סביבת העבודה למהנה ומספקת יותר, ולהוביל לשביעות רצון כללית רבה יותר מהעבודה ומהארגון.

3 שיתוף פעולה ועבודת צוות משופרים:

חברויות במקום העבודה יכולות להקל על שיתוף פעולה, עבודת צוות ושיתוף ידע בין עמיתים.

כאשר לעובדים יש קשרים חזקים הבנויים על אמון וכבוד הדדי, יש סיכוי גבוה יותר שהם יתקשרו בפתיחות, ישתפו פעולה ביעילות ויתרמו להצלחת הצוות והארגון בכללותו.

4 שיפור המורל ומחוברות העובדים:

חברויות טובות תורמות לתרבות ארגונית חיובית המאופיינת באמון, כבוד ותמיכה הדדית.

כאשר עובדים מרגישים מחוברים לעמיתיהם ונהנים ממערכות יחסים חיוביות בעבודה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מעורבים במשימות, בעלי מוטיבציה ומחויבים לעבודתם ולמטרות הארגון.

5 הפחתת תחלופה והיעדרויות:

קשרים חברתיים חזקים במקום העבודה יכולים לסייע בהפחתת תחלופה והיעדרויות על ידי טיפוח תחושת שייכות ונאמנות בקרב העובדים.

כאשר עובדים מרגישים מוערכים, מכובדים ונתמכים על ידי עמיתיהם, הם נוטים פחות לחפש הזדמנויות במקום אחר או לחוות שחיקה והתנתקות.

6 רווחה נפשית ורווחה מוגברת:

לחברות בעבודה יכולות להיות השפעות חיוביות על הרווחה הנפשית והכללית של העובדים.

אינטראקציות ומערכות יחסים חברתיות מספקות הזדמנויות לתמיכה רגשית והפגת מתחים, מה שיכול לעזור להקל על תחושות הבדידות, החרדה והדיכאון הנפוצות במקום העבודה.

7 קידום גיוון והכלה:

חברות במקום העבודה יכולה לקדם גיוון והכלה על ידי גישור על הבדלים חברתיים ותרבותיים בין עמיתים.

כאשר עובדים יוצרים חברויות עם אנשים מרקע מגוון, הם זוכים לחשיפה לנקודות מבט, רעיונות חדשים וחוויות חדשות, ומטפחים סביבת עבודה מכילה ומסבירת פנים יותר לכולם.

8 פרודוקטיביות ויצירתיות מוגברת:

קשרים חברתיים חיוביים יכולים לעורר יצירתיות, חדשנות ופרודוקטיביות במקום העבודה.

כאשר עובדים מרגישים בנוח לשתף פעולה ולערוך סיעור מוחות עם חבריהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יפיקו פתרונות יצירתיים, יפתרו בעיות ביעילות ויגיעו לתוצאות טובות יותר כצוות.

The post 8 סיבות לחשיבות הרבה של קשרים חברתיים במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכל מקרה, בין אם העובדים מתעקשים לעבוד מביתם או שהם עובדים מהמשרד, עובדים, בעיקר צעירים, נוטים שלא להשאר במקום עבודה אחד יותר משנתיים עד ארבע שנים.

אחד המרכיבים העיקריים שגורמים לעובדים לעזוב זה כאשר ארגון אחר מציע להם שכר קצת יותר גבוה.

אתר משאבי האנוש Glassdoor ערך לפני כמה שנים סקר ממנו עלה, כי כ-67% מהעובדים מייחסים חשיבות רבה לגובה השכר בעת שהם מחפשים את המשרה הבאה שלהם במקום עבודה אחר, וכי הם מתעניינים בשכר ובהטבות יותר מבכל דבר אחר.

לכן, לפני שמתחילים בהליך הגיוס, כדאי לבדוק היכן ממוקמת הצעת השכר של החברה המגייסת על סקלת השכר בנוגע לכל משרה ספציפית שאליה מגייסים. האם החברה משלמת שכר בדומה למתחרים, האם יותר, או האם פחות, וכמה פחות.

יש לא מעט כלים שמאפשרים לעשות את ההשוואה, בין השאר באתר של גלסדור, ושמאפשרים לארגון להעריך היכן הוא ממוקם ביחס לשוק, בטבלת המשכורות.

ב-Glassdoor ניתן למצוא מידע על משכורת ממוצעת בכל שוק ובכל פלח שוק, על פי התפלגות של איזורים גיאוגרפים, תפקידים ודרגות.

אמצעי אחר לבדיקת היקפי המשכורות שמשלמים המתחרים הוא הדו"חות הכספיים שלהם, אם כי אופציה זו קיימת רק לגבי חברות שמניותיהן נסחרות בבורסות השונות.

כאמור, עובדים רבים, בעיקר צעירים, נוטים לעזוב את החברה ולעבור לארגון אחר במהירות יחסית. אחד העוגנים שעשויים לסייע בשימור עובדים על פני זמן הוא מותג המעסיק חזק וחיובי.

מותג מעסיק חזק מעיד על כך שלפחות רביה מהעובדים מאושרים בעבודתם ומידת מחוברותם לארגון גבוהה.

כמו כן, מותג מעסיק חזק מסייע בשימור עובדים לאורך זמן, וזה כשלעצמו יכול להוביל את החברה לצמיחה מתמשכת.

בניית מותג המעסיק מתחילה כבר בעת הליך הגיוס של העובדים.

יש 4 מרכיבים שיש לוודא את קיומם בעת הליך הגיוס כדי לבנות כבר בשלב הגיוס את הבסיס למותג מעסיק חזק:

1 להקים מאגר של שאלות נפוצות של מועמדים עם תשובות, שיהיה זמין לכל מי שמגיש בקשה למשרה:

במהלך הריאיון יש לשאול את השאלות שיספקו למראיין תובנות לגבי מי המועמד כאדם וכעובד פוטנציאלי.

אורך התשובות של המועמד והדרך שבה הוא אומר אותן, יכולים להעיד על כישורי התקשורת הבינאישית של המועמד.

2 לוודא שתיאור התפקיד במודעת הדרושים הוא מדויק ככל האפשר:

תיאורי תפקידים יעילים שמים במוקד את הכישורים והמיומנויות החשובים ואת עיקרי התרבות הארגונית.

פרט לציון שם המשרה או התפקיד, כדאי להדגיש את מבנה הדיווח עבור התפקיד (מתחת לאיזה מנהל יעסוד מי שיתקבל למשרה), רצוי להמנע מראשי תיבות, ואם חייבים לרשום קיצורים וראשי תיבות, חשוב להקפיד להסביר אותם בסוגריים, בפעם הראשונה שבה הם מופיעים.

3 למנף את הרשתות החברתיות לחיזוק מותג המעסיק ולא רק לצורך פנייה למועמדים:

חשוב מאוד להקדיש זמן לבניית מותג המעסיק ברשתות החברתיות. זו אחת הדרכים הטובות ביותר להעביר מסרים, לקדם תרבות ארגונית ולשדר ידידותיות לעובדים ולמועמדים.

4 הפניות עובדים – חבר מביא חבר:

כמעט כל הארגונים משתמשים בשיטת חבר מביא חבר כשיטה המרכזית לגיוס עובדים. במקביל, כדאי להשתמש בעובדי החברה כשגרירים של החברה ברשתות החברתיות.

שיטה זו יכולה לסייע רבות לארגון שרוצה להרחיב את מצבת כוח האדם שלו, בלי להטיל נטל כבד שלא לצורך על מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש.

The post 4 מרכיבים שמאפשרים לבנות מותג מעסיק חזק כבר בשלב הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האופציה של אתרי דרושים יכולה אמנם להיות יעילה אבל היא לחלוטין לא מספיקה, בפרט בתקופה זו שהינה מאתגרת בכל הקשור לגיוס עובדים חדשים.

סביר להניח שעשרות אלפי מועמדים משתמשים באתרים אלה, מה שמעניק למודעה חשיפה יפה, ולכן יש באתרי הדרושים יתרון עבור ארגון שרוצה לגייס הרבה עובדים בתוך זמן קצר.

ועם זאת, אתרי הדרושים לא מאפשרים סינון מספיק יעיל כבר בשלב ראשוני. במילים אחרות, דרך אתרי הדרושים מגיעים אל תיבת האימייל של מנהלי משאבי האנוש, מאות ואלפי קורות חיים, שחלקם מגיעים ממועמדים טובים ואיכותיים וחלקם ממועמדים שאינם איכותיים או שאין כל שריד של התאמה לארגון.

לפני כל דבר אחר חשוב להדגיש, כי יש ארגונים שכן מוצאים מועמדים מוצלחים ומוכשרים באתרי הדרושים.

כל עוד הארגון אכן רואה החזר על ההשקעה בפרסום באתרים, הוא בהחלט צריך להמשיך לראות בהם מקור מרכזי למועמדים טובים. ובכל זאת, כדאי שאתרי הדרושים לא יהיו המקור היחיד של הארגון לגיוס מועמדים טובים.

ויש לכך כמה סיבות: ראשית, אין מיקוד. אתרים אלה שואבים מועמדים מכל רחבי האינטרנט, שמחפשים עבודה בכל הענפים והתעשיות.

שנית, לעיתים יש תחרות גדולה בין החברות כדי להגיע לראש רשימת התוצאות ולכן הפרסום עולה לא מעט כסף, עבור ארגון שרוצה להתבלט. כלומר יש עמלות משמעותיות.

ועם זאת, העלות כשלעצמה אינה השיקול המרכזי. השאלה החשובה שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו היא מהי התשואה שמקבל הארגון.

ואם התשואה – כלומר כמות הטלנטים המצויינים והמתאימים שהארגון מצליח לגייס בעקבות קמפיין כזה – מצדיקה את העלות, הארגון יכול לרשום לעצמו הצלחה.

השאלה היא מה קורה במקרים בהם העלות המושקעת באתרים אלה עולה – ולפעמים עולה בהרבה – על התשואה.

אם ארגון השקיע עלויות מאוד גבוהות בפרסום באתר דרושים ובסופו של דבר מצליח לגייס ממנו רק טלנט אחד או שניים או אפילו חמישה, בעוד שהוא זקוק להרבה יותר, אז הבחירה באתרי הדרושים כמקור גיוס יחיד מתבררת כלא משתלמת.

המפתח להצלחת הגיוס הוא להבין אילו ערוצים עובדים הכי טוב עבור כל ארגון באופן ספציפי, ולהקצות את המשאבים בהתאם.

לדוגמה, אם ארגון יודע מניסיונו כי רוב העובדים הטובים הגיעו מהרשתות החברתיות, אז בהן צריך להשקיע את רוב המשאבים.

ועדיין, אף אחד מהערוצים לא צריך להיות מקור המועמדים היחיד. כדי למקסם את טווח ההגעה אל המועמדים ולאייש משרות פתוחות במהירות רבה יותר, חשוב לתכנן אסטרטגיית גיוס הכוללת מגוון גדול של מקורות.

יש להפעיל את כל המקורות במקביל, כמו למשל, שיטת חבר מביא חבר, רשתות חברתיות ועוד.

אחת השיטות שהוכחה כמאוד יעילה בארה"ב היא הקמת אתר "קריירה" (או מדור "קריירה" באתר החברה), שכולל לא רק מודעות דרושים עם פירוט דרישות התפקיד, אלא גם כתבות על העבודה בחברה, על תחום העיסוק של היחידה שאליה רוצים לגייס את המועמדים, על הצלחות שהיו לחברה במישור העסקי ועוד.

הנקודה החשובה בכתבות אלה היא שהן צריכות לכלול הרבה מאוד מילות מפתח, שיביאו את אתר הקריירה או מדור הקריירה, אל מקומות גבוהים בחיפושים בגוגל.    

The post למה קמפיין גיוס יעיל מחייב גיוון מקורות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, "השירות שלנו ניתן באמצעות אפליקציה פנים ארגונית. יש לנו 120 אלף משתמשים, בהם לקוחות שלעובדיהם אין גישה למחשב, או שהפיזור הגיאוגרפי שלהם גדול, או שיש תחלופה גבוהה של עובדים בארגון.

"האפליקציה היא ידידותית פשוטה וקלה להפעלה. למשל, לטכנאי ברצפת הייצור יהיה מאוד קל להבין איך המערכת אמורה לשרת אותו, ומנהלי המערכת, אנשי מאבי אנוש, הדרכה, פיתוח ארגוני וכו, תמיד יעידפו להשתמש בה. הכי קל ומהיר, בלי עזרה של אנשי IT, או עזרה חיצונית. תוכלו לעשות הכול לבד.

"המערכת מספקת חווית עובד דיגיטלית ובכך מאפשרת ליישם כל חדשנות ארגונית עבור העובדים שלכם. היא מותאמת לכל ארגון.

"מדובר במערכת לתקשורת פנים ארגונית שניתן להעביר דרכה הודעות, עדכונים, הודעות לגבי הסעות, בחירת מתנה לחג וכו. כל הודעה יכולה להכיל קישורים וסרטונים, ולאפשר תגובות, או לבטל את אופציית התגובות, לפי החלטתכם.

"המערכת יכולה לאסוף מידע בצורה מאוד פשוטה, כמו למשל לבצע סקרים. וזה לא חייב להיות סקר שביעות רצון פעם בשנה. זה יכול להיות גם סקר: השקנו מוצר חדש, מה אומרים הלקוחות – שלוש שאלות.

"נושא נוסף שמאוד בשימוש במוצר הוא הדרכות. פעם ההדרכות הועברו על ציר הזמן בנקודות זמן מוגדרות. למשל, עובד חדש קיבל הדרכה כשנקלט בחברה, לאחר כמה חודשים הדרכה נוספת וכו.

"בחוויה הדיגיטלית אנחנו רואים שההדרכה היא כבר ציר הזמן של העובד עצמו. זה יכול להיות למשל מילוי כל הטפסים ברגע הקליטה, כאשר ממלאים את כל הנתונים באופן דיגיטלי, וכל הנתונים עוברים למחלקת שכר ומשאבי אנוש.

"וזה יכול להיות הדרכה בנושא קוד האתי, או מניעת הטרדה מינית ושאר ההדרכות הרגולטוריות, וגם הדרכה פיזית, כאשר העובד נמצא בכיתה אבל הטפסים ממולאים באפליקציה.

"הנתונים שלנו מראים ששיעור המילוי של טפסים שמשויכים להדרכות פיזיות באפליקציה גדול פי שלושה משיעור המילוי לשל טפסים פיזיים שנמצאים על השולחן".

בנוגע להדרכות דרך האפליקציה אומר רפאל, כי "הדרכה יכולה להיות משהו שפיתחתם בעצמכם או שקניתם לומדה. ניתן גם לשלוח תזכורת לעובדים שלא קיבלו את ההדרכה.

"לדוגמה, אם שלחנו הדרכה למאה איש, אבל רק 80 עברו את ההדרכה, המערכת מזהה באופן אוטומטי, רק את העובדים שלא עברו את ההדרכה.

"יש לכך חשיבות משום שהאפליקציה מוקנת על הטלפון של העובד, ואם הוא יקבל כל הזמן תזכורות לא רלוונטיות, הוא יסיר אותה.

"אנחנו מצליחים להגיע ל-97% באפליקציה. וזה לא כולל את ההשקה, אלא החל מלאחר שנה של שימוש. הרעיון הוא שהאפלקציה תהיה בשימוש שנה שלמה כדי לאסוף ולמדוד את המתונים הללו".

בנוגע ליעילות המערכת בנושאי רווחה הוא אומר, כי "כל נושא הרווחה זה משהו שאנחנו רואים כרווח מאוד בכל הארגונים. זה יכול להיות למשל בנושא של תוכנית 'חבר מביא חבר', שזה השירות הכי זול ויעיל שניתן לייצר ולמדוד. ניתן לראות מי העובדים שמשתתפים למשל והחברה שלי מי התקבל לעבודה.

"כמו כן ניתן באמצעות המערכת לחגוג ימי הולדת, כל הנושא של דיגיטציה של תאריכים, קליטת עובד חדש מהרגע שהוא מגיע, פרטים של עובדים מרחוק וכו.

"כמו כן, המערכת משמשת גם לצורך דיווח על מפגעי בטיחות. מספר דיווחי הבטיחות שנמצאים באפליקציה הוא הרבה יותר גבוה ממספר הדיווחים שלא דרך האפליקציה.

"כמו כן למערכת יש יכולת לסגור עם העובד כל טופס שעובדים מולו, למשל סטטוס. אם יש דיווח על חוסר במחלקה מסוימת והעובד מדווח, הוא מקבל מייד הודעה: 'תלונתך התקבלה' או 'תודה על הטיפול' וכד.

"יש לכך הערכה מאוד גבוהה בקרב העובדים ומתמרץ אותם לדווח גם פעם הבאה. וכמן כן לספר לחברים שלו שהמערכת עובדת. כל דבר מגיע ישירות למוקד שימור או שיווק וכו".

הוא מסביר, כי "יש יתרונותנוספים למערכת בכל מה שקשור לתחושת המחוברות של העובד, שקצת יורדת בשנים האחרונות. המערכת מאפשרת לעובד להרגיש שרואים אותו. שיש לו מקום להתבטא.

"יש תשומת לב, יש תחושת שליחות למשהו שהוא קצת יותר גדול ממנו. הוא ממרגיש הרבה יותר נכון לשתף, לקחת אחריות על דברים שקורים. רואים עלייה בשביעות רצון של עובדים, כי הם מרגישים חלק ממשהו. דרך חוויה דיגיטלית מלאה.

"מה שאנחנו הכי גאים בו בשנים האחרונות זה מה הלקוחות שלנו חווים וחושבים. כל חודש המוצר מקבל עוד ועוד יכולות. ואת היכולת האלה אנחנו לא ממציאים בעצמנו, אלא מקבלים [בקשות] מלקוחות שמספרים מה הם היו רוצים לעשות, לאחר שגם שאלו את העובדים שלהם, ואת כל זה אנחנו מחזירים חזרה ללקוחות בזמן מאוד מהיר".

ניתן לשמוע את ההרצאה המלאה עם המצגת בסרטון המצורף לכתבה זו.

לקבלת פרטים נוספים על המערכת ניתן לפנות לטלפון 054-4756321 או במייל yourapp@connecteam.com.

עוד פרטים ניתן לראות באתר החברה.

The post המערכת הדיגיטלית לתקשורת פנים ארגונית – מהירה ופשוטה להפליא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי המחקר – בצפון אמריקה: 58% מציינים כי עמוד הקריירה של החברה מהווה את שיטת הגיוס הטובה ביותר. 36% תומכים בשיטת גיוס 'חבר מביא חבר', 34% בעמודי הלינקדאין של החברה, 29% בוחרים באתרי דרושים, ו- 28% בסוכני גיוס.

כיום חווית המועמד מתחילה במהלך משיכת המועמדים, כאשר ארגונים משפרים ומייעלים כל הזמן את אמצעי הגיוס שלהם ומספקים למועמדים רושם ראשוני על החברה. מיתוג המעסיק משווק בעמוד הקריירה של החברה באינטרנט, בתכניות 'חבר מביא חבר', ובמדיה החברתית.

עם אסטרטגיה חזקה ועקבית למשיכת כישרונות, המגייסים מתחברים עם המועמדים שהם בוחרים ויכולים לבנות מערכות יחסים חזקה איתם. כמו כן להבין טוב יותר את הקהל הספציפי שבו הם רוצים למקד את מאמצי הגיוס שלהם.

ארגונים יכולים גם לייצר ולהגדיל את המודעות למותג שלהם בצורה אותנטית יותר. כאשר עובדים קיימים מרגישים מחוברים ומעורבים בארגון, הם פתוחים יותר לתכניות 'חבר מביא חבר' ומביאים חברים מוכשרים שלהם לעבודה בחברה.

על פי המחקר של Talent Board global candidate experience שנת 2017, ישנם ערוצי גיוס רבים המשרתים את המעסיקים ואת מחפשי העבודה. כאשר מועמדים מתבקשים לבחור את הערוצים בהם הם מוצאים ערך רב ביותר כאשר הם בוחנים את ההזדמנות הקריירה שלהם, ערוץ מספר אחד שנמצא ברחבי צפון אמריקה, EMEA (אירופה, המזרח התיכון ואפריקה) ו APAC (אסיה פסיפיק) אצל המועמדים הוא עמוד הקריירה של החברה. אחריו, תכנית חבר מביא חבר ואז רשת הלינקדאין.

שלוש מאות מעסיקים ויותר מ -220 אלף מחפשי עבודה מרחבי העולם נסקרו במחקר. דו"ח המחקר מכסה את שיטות העבודה המומלצות, הפלטפורמות והתהליכים שמאפשרים לחברות לספק חוויית גיוס למועמדיהן, החל מלפני שליחת קורות החיים ועד לתהליך הקליט של העובד בחברה.

באמצעות סקרים אלו, מועצת הכישרונות הבחינה במצב הנוכחי של חווית המועמד, כמו גם בכלים, התהליכים והטכנולוגיות בהם המעסיקים משתמשים בשיטות הגיוס שלהם, וכיצד הם תורמים לחוויית המועמד. התובנות העיקריות כוללות:

גישה ממוקדת לקוח

שיווק בחברות מתמקד בערוצי מדיה חברתית ובאתרי אינטרנט כדי לשרת "לקוחות". מעסיקים מנוסים עושים דבר דומה בגיוס עובדים. צוותי הגיוס זמינים לענות על שאלות במהלך שיחות צ'אט בעמודי הקריירה של החברה ומשיבים על שאלות הקשורות לתעסוקה בכלל.

תקשורת ומשוב

הזוכים בפרס קנדי ממשיכים להבדיל את עצמם כאשר הם מתקשרים טוב יותר עם מועמדים, מעניקים להם משוב מוקדם בתהליך הגיוס, ומבקשים מהמועמדים משוב עוד לפני שהם שולחים קורות חיים לעבודה.

השפעת חוויית המועמד על המכירות

מועמדים הסבורים שיש להם חוויה כוללת "שלילית" אומרים שהם ירכשו גם את המוצרים שלהן במקום אחר. כלומר מעסיקים לא רק מאבדים עובדים פוטנציאליים בחוויית מועמד שלילית, אלא גם לקוחות פוטנציאליים. משמעות הדבר היא אובדן פוטנציאלי של הכנסות עבור עסקים מבוססי צרכנים. החדשות הטובות הן כי למי היה ניסיון "נהדר" בחוויית המועמד יכול להגדיל את השימוש בשירות או במוצרים שהחברה המגייסת מפתחת, וגם אם לא היה לקוח של החברה בעבר, כעת הוא עשוי להיות. הדבר נכון גם לגבי מועמדים שלא גויסו בסופו של דבר לעבודה בחברה, אך חוויית המועמד שלהם היתה מצוינת.

The post עמוד הקריירה הוא אמצעי הגיוס מספר 1 – מי במקום השני? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת מהחברות שנמצאת בימים אלו בצמיחה משמעותית היא חברת פייבר (Fyber) שאינה קופאת על שמריה בכל הקשור לגיוסים.

צורית גולן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת פייבר, אומרת: "חברת Fyber (לשעבר Inneractive) גייסה מעל ל-20 עובדים רק מתחילת שנת 2018.

בימים אלה, החברה נמצאת בצמיחה משמעותית ומגייסת לכל סוגי התפקידים, בדגש על תפקידים טכנולוגיים ומכירות, אך גם משרות מטה כגון כספים, משאבי אנוש וגיוס".

עם אילו אתגרי גיוס החברה מתמודדת?

"אנחנו מתמודדים עם אתגרי גיוס רבים בעיקר בעולם הפיתוח. מרבית הגיוסים שלנו הם גיוסים טכנולוגים ומצריכים ניסיון רב והיכרות עם הטכנולוגיות הכי מתמקדות.

אתגר נוסף עימו אנו מתמודדים הינו הגיוס הגלובלי – 50% מהמשרות שלנו הן משרות בחו"ל : ארה"ב, סין, גרמניה אנגליה, קוריאה ועוד.

למרות האתגר הגלובלי והטכנולוגי, מרבית מהגיוסים בחברה מבוצעים ללא חברות השמה".

כיצד אתם מתגברים על האתגרים?

"אנחנו משקיעים מאמצים רבים בפנייה ישירה למועמדים בין אם באמצעות הלינקדין או ברשתות חברתיות אחרות.

לפני כל פתיחת משרה אנו מבצעים חשיבה מקדימה ומגדירים באופן מדויק את הפרופילים שאנחנו מחפשים מה שמאפשר לדייק בחיפוש הספציפי אחר המועמד המתאים ביותר. לדוגמה, יש לנו מחלקה שלמה בצוות הפיתוח שגייסנו ע"י headhunting בלבד וחיפוש מאוד ממוקד של הטכנולוגיות והניסיון שרצינו להביא לחברה.

בגיוס הגלובלי, אנו משקיעים מאמצים רבים בפרסום והבנת כל שוק וערוצי הפרסום שלו. בנוסף לערוצים המקומיים גם לכל תחום ותפקיד יש פורומים ופלטפורמות גיוס ספציפיות, ולכן בתהליך הגיוס אנו מבחינים בין הערוצים השונים בהתאם לכל משרה. לדוגמה, למשרות ניהול מוצר, ערוץ שמצאנו כיעיל מאוד הינו Silo, רשת חברתית שבה יזמים ואנשי הייטק עוזרים זה לזה עם היכרות, ייעוץ, שיתוף הזדמנויות עבודה שלא פורסמו ועוד".

מהו מודל הגיוס האפקטיבי ביותר עבורכם?

"הערוץ המועדף הוא עדיין "חבר מביא חבר" – עובדי החברה יודעים הכי טוב מה אנחנו מחפשים ומי יתאים לתרבות הארגונית ולסגנון העבודה. עבור כל עובד שמגויס באמצעות "חבר מביא חבר" אנו מעניקים לעובד 2,000 יורו, ובמשרות ייחודיות אף יותר מכך.

במהלך השנה אנו משיקים מספר קמפיינים פנימים לעובדי החברה על מנת שהיו שותפים פעילים במאמצי הגיוס. אחד הקמפיין האחרונים שלנו היה "Summer of social" שמטרתו היתה העלאת מודעות העובדים כשותפים בהפצת המשרות והכרת הדרכים להפצתן. הקמפיין כלל מתנות נחשקות לעובדים שנבחרו כפעילים ביותר במדיה ואף הצלחנו לגייס דרכו 3 עובדים".

ואתם מגייסים גם עובדים מחו"ל?

"כן. מאחר והחברה התמזגה עם חברה גרמנית גדולה, לאחרונה התחלנו לייצר ערוצי גיוס חדשים במטרה לאתר גרמנים שעלו/ מעוניינים לעלות לארץ ולגייסם לחברה בישראל.

ההזדמנות מבחינתם היא לפגוש גם אנשים מהתרבות והשפה שלהם, וגם להיטמע בתעסוקה ובחברה המקומית".

The post אתגרי הגיוס בעולם ההייטק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנת לייעל ולמקסם את תוצאות תהליכי הגיוס, חברות מיישמות שיטות ומודלים שונים שמייצרים עבורן תוצאות מיטביות, מאפשרות להן להגיע לכישרונות, לגייסם ולשמר אותם בחברה.

חברות משקיעות בטיפוח קשרים עם מכללות ואוניברסיטאות לצורך גיוס בוגרים, בסריקה אינטנסיבית של הרשתות החברתיות, בהד האנטרים, בהכשרות ופיתוח מנהלי הגיוס שלהן ובשיטות שמוכיחות את עצמן בהתמדה כגון תכנית 'חבר מביא חבר' לגיוס עובדים.

רתם ירקוני, מנהלת משאבי אנוש בחברת ERGO, אומרת: "אנו ב- ERGO Consulting Group משלבים בתהליך הגיוס ראיונות אישיים וסימולציה מקצועית".

"בראיונות אנחנו מנסים להכיר לא רק את קורות החיים של העובד, אלא גם את כישוריו המקצועיים ותכונות האופי אשר יסייעו לו בביצוע תפקידו ויאפשרו לו להשתלב בצורה מיטבית בצוות. הסימולציה המקצועית מאפשרת לעובד, מצד אחד, להתנסות בתפקיד אליו הוא מיועד ומצד שני, מאפשרת לצוות המקצועי לבחון את תפקודו בסיטואציה מקצועית.

לאורך השנים מצאנו שהשילוב בין שתי השיטות מאפשר לנו להכיר את המועמד בצורה הוליסטית יותר ומאפשר למועמד להציג בצורה מלאה יותר את כישוריו והפוטנציאל שלו בתפקיד".

אילו אנשים אתם מחפשים בעיקר?

"אנחנו תמיד מחפשים אנשים טובים, בעלי תשוקה ללמוד ולייעל ארגונים ותהליכים להשתלבות בצוות הייעוץ שלנו. כיום, פתוחות אצלנו 2 משרות בצוות הייעוץ, אשר משלבות עבודת צוות ועבודה מול לקוחות בדרגים שונים במגוון פרויקטים בתחום האסטרטגיה, שיפור אפקטיביות בתפעול ושירות ואנאליזה: אחת לבוגר הנדסת תעשיה וניהול בעל ניסיון של עד שנתיים, והשנייה לסטודנט בשנה ד' להנדסת תעשיה וניהול".

לדברי טלי גרשוני, מנהלת משאבי אנוש, במימון ישיר: "מימון ישיר מגייסת למגוון תפקידים, הן למטה והן למוקדים. מתחילת השנה גויסו 33 עובדים".

"יש מגוון שיטות לגיוס עובדים: החל מאתרי דרושים, דרך חברות השמה, פרסום ברשתות החברתיות, פנייה ממוקדת דרך קבוצות שונות וכלה בהפניה לעובדי החברה לגיוס חברים".

מהי השיטה שנמצאה כיעילה ביותר?

"בבחינת הדברים, מצאנו את שיטת 'חבר מביא חבר' כשיטה היעילה ביותר. השיטה הזו הינה בעלת שעור ההוצאה הנמוך ביותר (באופן יחסי לשיטות השונות), הוותק של העובדים שהגיעו דרך אפיק זה הינו הגבוה ביותר, ושעור העזיבה של הללו הינו הנמוך ביותר.

שיטה זו מאפשרת לנו לקבל אינדיקציה לגבי שביעות רצונם של העובדים שלנו, תחת ההנחה כי עובד מרוצה מביא את חבריו.

על מנת לתחזק את השיטה אנו מוציאים מבצעי 'חבר מביא חבר' בצורה תדירה. משתפים את העובדים במהלך התהליך והופכים אותם לשותפים לגיוס. בנוסף, כחלק מתהליך הגיוס מנחה אותנו האג'נדה לפיה המועמד במרכז. במסגרת קו החשיבה הזה אנו מבצעות תהליך קצר ומותאם ככל הניתן עבור המועמד".

באילו שיטות נוספות אתם משתמשים לגיוס עובדים?

"בהמשך לדברים אנו משתמשות בשיטות גיוס שונות התואמות את צרכי המועמד:
לגיוסי מוקדים אנו משלבים ימי הערכה קצרים. מדובר ביום שכולל היכרות עם המועמד בשילוב דינמיקה קבוצתית ומשימות אישיות.
בגיוסי מטה אנו מבצעים ראיון משותף עם המנהל המגייס, ולאחריו מבדקים מותאמים לבחינת כישוריו המקצועיים של המועמד.
ולבסוף, כדי לשמר חוויה חיובית, אנו נשמור על קשר רציף עם המועמד , נבחן את שביעות רצונו מהתהליך ונלווה אותו עד לסיום תהליך הגיוס.

יש מגוון תפקידים פתוחים כיום בחברה: כלכלן/ית, ,Help desk מתאם/ת פגישות, נציגי מכירות, נציגי גבייה, ונציגי שירות לקוחות".

The post שיטות מובילות ויעילות לגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הבעיות העיקריות בתכנית 'חבר מביא חבר' היא שלרוב אנשים נוטים להמליץ על עובדים שדומים להם, מה שמקטין משמעותית את הגיוון התעסוקתי בחברה ועשוי להוביל להומוגניות במקום העבודה.

להלן חסרונות נוספים:

תסכולים כתוצאה מהתכנית

תכנית 'חבר מביא חבר' בה חבר ממליץ על מכר לעבודה בחברה וזוכה לבונוס או לתגמול אחר, יכולה להוביל לתסכולים מכיוונים שונים.

ראשית, ישנה האפשרות שהחבר עליו העובד המליץ לא התקבל בסופו של דבר והעובד הממליץ יחוש תסכול או אי נוחות אל מול מחלקת משאבי אנוש בחברה, שהחליטה שלא לקבלו. גם במישור האישי, יכולה להיווצר תחושת אי נעימות אצל העובד מחוץ למקום העבודה, כאשר החבר קיבל תשובה שלילית לגבי התקבלותו לתפקיד.

במידה והחבר עליו העובד המליץ עבר את הראיון הראשוני אך נפסל בראיון עם מנהל הצוות, ייתכן וחוסר הנוחות תורגש בין העובד הממליץ ובין מנהל הצוות שלו בשל העניין.

תסכולים יכולים להתרחש גם במידה והחבר עליו העובד המליץ כן התקבל לעבודה. זה יכול לקרות במידה והחבר יקודם או יקבל שכר גבוה יותר מאשר העובד שהמליץ עליו, העניין יתגלה כיוון שהם חברים, וזה יכול לגרום לקנאה ולקרע ביניהם וכתוצאה מכך – למתח במקום העבודה.

השפעה על העבודה

חסרון נוסף בשיטת חבר מביא חבר, באם העובד עליו המליצו התקבל לעבודה וחש נוח לשוחח עם חברו במהלך העבודה, לקפוץ לבקר אותו במשרד, ואף להפריע לעבודתו של חברו ולפגום בעבודתו שלו, בשל הקרבה של השניים. חשוב להפריד בין מקום העבודה והבית, גם אם מדובר בחבר קרוב מאוד או אפילו קרוב משפחה שהמלצת עליו, יש לזכור שבעבודה אתם קולגות למקצוע ואינכם "סחבקים" ויש לכבד את גבולות מקום העבודה.

אפשרות נוספת היא בשל הקרבה ותחושת האחווה בין החברים שהכירו מחוץ למקום העבודה, שהם יספרו זה לזה סודות ויפזרו רכילויות על אנשים בעבודה ויגרמו לשמועות להתפשט. כידוע, שמועות היא הרעה החולה של כל מקום עבודה ויש למגר זאת.

סביר להניח שאם אנשים הם חברים מחוץ למשרד, ברגע שהם עובדים יחד הם יהיו חברים טובים גם בתוך המשרד. יחסים אלו יכולים להוביל ל"קליקות" בצוות, וליחסים מתוחים בין העובדים שחשים מחוץ לתמונה. בתורו, זה יכול להזיק לתרבות החברה, למורל העובדים ולסביבת העבודה.

השפעה על הגיוון התעסוקתי

הסתמכות רבה על הפניות של עובדים כשיטת גיוס עשויה לסכן את מאמצי הגיוון של כוח העבודה, ע"י יצירת חוסר איזון במבנה המגוון שלו. מדובר בחוסר איזון שיכול להמשיך ולגדול לאורך הזמן. כדי לצמצם את הפוטנציאל של ההשפעה, מעסיקים צריכים לערוך ניתוח שנתי כדי למדוד את ההשפעה של תוכנית חבר מביא חבר לעובדים שלהם בהקשר למועמדים הסופיים שהתקבלו, לשכר שנתי ואוכלוסיית כוח העבודה בכללותה.

The post חסרונות בשיטת גיוס 'חבר מביא חבר' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחקר שפורסם השנה מראה כי בין 30%-50% מהעובדים בארה"ב מגויסים לחברות באמצעות שיטת חבר מביא חבר.

החוקרים מהבנק הפדרלי של ניו יורק ומ- MIT למדו את הנתונים שפרסמה חברת שירותים פיננסיים והראו, כי על אף שפניות דרך שיטת חבר מביא חבר מהוות 6% בלבד מסך הפניות למשרות (60% מגיעים ע"י ג'וב האנטרס), מועמדים שהגיעו לחברות בדרך זו מלאו רבע מסך כל המשרות הפתוחות.

אם אתה כמועמד דואג לוודא שקורות החיים שלך כתובים היטב, רהוטים, מסודרים ומעידים על עבודתך הטובה וניסיונך המוכח, אולי כדאי להרפות. מחקרים בארה"ב בנושא גיוס עובדים מראים כי למועמדים שמגיעים בשיטת חבר מביא חבר יש את הסיכוי הגדול ביותר להתקבל לעבודה. אין זה משנה עד כמה "מושלמים" קורות החיים שלך, אם חבר המליץ עליך לעבודה הסיכוי שתתקבל עולה באופן משמעותי. סביר שהמגייסים יעבירו מבט חטוף בלבד על קורות החיים שלך, אם הגעת אליהם ע"י המלצה.

פניה באמצעות מודעות משרות, לרוב לא ישימות. כך מראה המחקר. מודעות עבודה מתארות ברובן מועמד אידיאלי כל כך, שהחברה לא מצפה למצוא. למעשה, אם אתה מתאים לחלוטין מודעת העבודה, סביר להניח שאתה Overqualified.

מבחינה סטטיסטית, הסיכוי הגבוה ביותר שלך להתקבל לתפקיד הוא אם אתה מכיר מישהו בחברה שיכול להמליץ עליך. מועמדים שמבחינים בשיטה זו, יכולים לשלוח קורות חיים לנסות ולהכיר דרך הרשת עובדים בחברה, להתחבר איתם ולגרום להם להמליץ עליהם במידה וימצאו זאת לנכון.

המחקרים מראים שאם אתה מכיר מישהו בחברה והוא ממליץ עליך לעבודה, גם הסיכוי שהמראיין יפנה אליך ויזמן אותך לראיון עבודה במהירות, עולה במידה משמעותית.

מחקר נוסף שנערך לאחרונה ע"י אוניברסיטת מינסוטה ואוניברסיטת ברקלי מצא, כי עובדים שהתקבלו באמצעות המלצה של חבר אינם בהכרח מיומנים או חכמים יותר ממועמדים אחרים. החוקרים מצאו כי היתרון להעסיק אותם קיים על פני מגוון רחב של תחומי תעשייה.

הסיפור האחרון על התופעה שפורסם בניו יורק טיימס, מצא כי ב- EY (לשעבר ארנסט אנד יאנג) 45% מהמשרות שלא מולאו, אוישו בסופו של דבר באמצעות תכנית חבר מביא חבר לאחר שבוצע מהלך אגרסיבי להגדיל את התכנית.

עובדים מתומרצים לעתים קרובות באמצעות בונוסים כדי להפנות אנשי לחברה. בדרך כלל בטווח של 1000-3000$. תעשיית הטכנולוגיה בארה"ב לקחה את העניין לקיצוניות, וכמה חברות מציעות לא פחות מ- 10,000$ לעובד שהמליץ על חבר שגויס. בכ -70% מהחברות בארה"ב ישנן תוכניות רשמיות לעידוד הפניות לעבודה.

יש סיבה לכך חברות מעדיפות לגייס בשיטה זו. עובדים שממליצים על קולגות שלהם חשים אחריות כלפיהם, מסייעים להם להצליח בתפקיד וממליצים בעיקר על מכרים אמינים, מנוסים ובעלי מוטיבציה.

כמובן, יש גם בעיות בשיטה זו שמתגלות בהדרגה, כגון העובדים שאנשים נוטים להמליץ על עובדים שדומים להם, מה שמקטין משמעותית את הגיוון המקצועי ועשוי להוביל להומוגניות יתר במקום העבודה.

The post במקום לשלוח קורות חיים – צרו קשר עם חברים בחברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.