כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.

זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.

להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:

1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:

חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.

2 דמי הבראה:

תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.

3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:

הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.

4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:

חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.

עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:

בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.

המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.

להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:

1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.

2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.

3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.

4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.

בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.

The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עבור מנהלי משאבי אנוש, הכרת המעטפת המשפטית, המיסויית והטכנולוגית היא תנאי קריטי לניהול נכון של המשאב האנושי.

להלן 4 סוגי הזכויות של עובדים בישראל:

1 הזכויות הקוגניטיביות של עובדים:

בעידן שבו כלי בינה מלאכותית, ניטור ביומטרי ומערכות ניתוח עומס עבודה עוקבים אחר ביצועי העובד בזמן אמת, המושג חרות קוגניטיבית הפך לבעל חשיבות קריטית.

זכויות קוגניטיביות עוסקות בהגנה על הוגנות, פרטיות ואוטונומיה מנטלית של העובד.

הזכות לפרטיות מחשבתית וקוגניטיבית:

איסור על מעקב פולשני מדי אחר דפוסי חשיבה, מיקוד או מדדי עייפות\עומס נפשי ללא הסכמה מפורשת של העובד.

הזכות לניתוק מנטלי:

שמירה על גבולות ברורים בין זמני עבודה לזמני מנוחה למניעת שחיקה קוגניטיבית.

הגנה מפני אלגוריתמים מקפחים:

הזכות לשקיפות לגבי אופן קבלת החלטות ניהוליות המבוססות על בינה מלאכותית ומערכות למידת מכונה.

2 זכויות העובד במקרה של פיטורים:

סיום יחסי עבודה בישראל מוסדר בנהלים קשיחים שנועדו להבטיח הוגנות.

חובת שימוע כדין: זימון בכתב זמן סביר מראש, פרוט הנימוקים לשקילת הפיטורים, ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להשמיע את טענותיו.

הודעה מוקדמת: מתן הודעה מוקדמת בכתב (או תשלום חלף הודעה מוקדמת) בהתאם לוותק, עד לחודש ימים מלא.

פדיון זכויות נלוות: תשלום יתרת ימי חופשה, דמי הבראה, וגמר חשבון כחוק.

3 גובה פיצויי הפיטורים – משרה מלאה מול משרה חלקית:

הנוסחה הבסיסית לפיצויי פיטורים בישראל היא חודש שכר לכל שנת עבודה וחלק פרופורציונלי לחלקיות שנה.

במשרה מלאה: החישוב מבוסס על השכר הקובע האחרון של העובד, כלומר, שכר יסוד פלוס תוספות קבועות, כפול מספר שנות הוותק.

במשרה חלקית: החישוב מתבצע לפי אחוז המשרה של העובד לאורך תקופת העסקתו. אם היקף המשרה השתנה לאורך השנים, מציבים בחשבון את ממוצע היקף המשרה או מפרידים את התקופות השונות לפי אחוזי המשרה היחסיים.

חשוב לציין, שרוב העובדים מבוטחים כיום תחת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, לפיו ההפרשות החודשיות לקופת הפנסיה באות במקום חובת הפיצויים, ללא צורך בהשלמות שכר לאחור. אבל זה רק בתנאי שסעיף 14 מצויין בחוזה ההעסקה שלהם.

4 מיסוי פיצויי פיטורים, מעודכן ל-2026:

פיצויי פיטורים ומענקי פרישה נהנים מפטור ממס הכנסה עד לתקרה קבועה בחוק.

תקרת הפטור בשנת 2026 עומדת על 13,750 שקלים לכל שנת עבודה, או השכר החודשי האחרון, הנמוך מביניהם.

החלק החייב במס: כל סכום פיצויים שמעל תקרת הפטור ממוסה כהכנסה מיגיעה אישית לפי מדרגות המס של העובד. עובדים יכולים לבצע פריסת מס או פיצויים ברצף קצבה, כדי להפחית את חבות המס.

להלן נתונים ממחקרים שבוצעו על ידי ענקיות הייעוץ והמחקר העולמיות על זכויות עובדים בישראל ובמהלכים גלובליים:

בסקרים שנערכו על ידי חברת מקינזי על השוק הישראלי מצביעים החוקרים על כך שכ-62% ממעסיקי ההייטק והתעשייה בישראל מעדכנים כעת את קוד האתיקה הארגוני כדי להגן על פרטיות העובדים בעידן הבינה המלאכותית.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים, כי עד שנת 2028, כ-50% מסכסוכי העבודה בבית הדין לעבודה יתייחסו במישרין או בעקיפין לשימוש לא הוגן באלגוריתמים בשימועים ופיטורים.

מדו"ח ההון האנושי של דלויט עולה, כי ארגונים המפגינים שקיפות מלאה בתהליכי סיום העסקה ומכבדים את הזכויות הדיגיטליות של העובד, נהנים משימור עובדים הגבוה פי 2.1 של מותג המעסיק בשוק המקומי.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי אצל עובדים המרגישים שזכויותיהם הקוגניטיביות והפרטיות מוגנות, ניתן לראות ירידה של כ-38% ברמת החרדה התעסוקתית ועלייה בנכונות לאמץ טכנולוגיות חדשות.

מסקר מנכ"לים שערכה חברת PwC בישראל עולה, כי כ-58% מהמנכ"לים רואים בשמירה על זכויות העובד וברווחה הנפשית כלי אסטרטגי ראשון במעלה למניעת תביעות.

The post זכויות עובדים: מהזכות לחירות קוגניטיבית ועד פיצויים וזכויות מגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם אם עובד הסכים, או נאלץ להסכים, לוותר על דמי ההבראה שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.

להלן 3 הדרכים לשלם לעובדים דמי הבראה:

1 אחת לשנה או בתשלומים:

את דמי ההבראה ניתן לשלם בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על ידי מימון של נופש במקום תשלום דמי ההבראה.

ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.

דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני-ספטמבר), אבל ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.

עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. לדמי ההבראה שיקבל, יש להוסיף את דמי ההבראה שמגיעים לו משנה קודמת.

2 מדי חודש כחלק מהמשכורת:

במקביל, העובד והמעסיק יכולים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.

לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לרשום בשורה נפרדת בתלוש השכר את תשלום דמי ההבראה. כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר.

מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה ההעסקה ולא רשם את דמי ההבראה בתלוש השכר בשורה נפרדת, אבל טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.

בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום.

כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר היא ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.

3 נופש במקום דמי הבראה:

זאת ועוד, המעסיק יכול להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.

אלא שהיציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

הודעה מראש: המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).

הסכמת העובדים: על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו כיציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.

שווי הנופש: עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.

מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס. לכן, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מהשכר.

אם המעסיק מסרב לשלם את דמי ההבראה, העובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, ויכול גם להגיש תלונה למשרד העבודה.

צבירת ותק לצורך תשלום דמי הבראה:

לגבי צבירת ותק לדמי הבראה יצויין, כי חופשה ללא תשלום (חל"ת) וכל סוג אחר של היעדרות שלא מתקיימים בו יחסי עובד מעסיק, לא צוברים ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.

עוד יצויין, כי אם במועד התשלום של דמי ההבראה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת).

עם זאת, העובד כן יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, המעסיק חייב לשלם לו את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון בסיום יחסי העבודה.

יש לציין כי עובדים שזכאים לדמי הבראה אבל העסקתם הסתיימה לפני מועד תשלום דמי ההבראה, צריכים לקבל את דמי ההבראה במשכורת האחרונה.

עוד יצויין, כי דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. אבל הם לא נכללים בחלק השכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובחלק השכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.

The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.

הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.

סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.

עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.

על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.

יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.

כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.

איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:

בשנה בראשונה חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.

בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.

בשנים ה-11-15 שמונה ימים.

בשנים ה-16-19 תשעה ימים.

בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.

חישוב דמי הבראה חלקיים:

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).

לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.

לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:

לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:

חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בלא מעט מקרים ניתן לראות גם אפליה על רקע איזור מגורים המקושר למצב סוציו-אקונומי נמוך.

כלומר, אפליה כלפי עובדים שמתגוררים בשכונות שמצבן הסוציו-אקונומי נמוך או בעיירות שנחשבות לעיירות חלשות במובן הכלכלי.

חשוב לציין כי אפליה בגיוס עובדים אינה חוקית והיא מנוגדת לעקרונות של הוגנות ושוויון הזדמנויות.

דיני העבודה במדינת ישראל מייחסים חשיבות עליונה במעלה לקיומן ומימושן של זכויות חברתיות, כאשר אחת הזכויות החשובות ביותר היא הזכות לשוויון הזדמנויות בעבודה.

מסקר שערכה הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה בשנת 2021 עולה, כי במהלך 2021 התקבלו בנציבות 973 פניות על רקע אפליה בעבודה או בקבלה לעבודה, מסיבות שונות.

זוהי ירידה קלה לעומת שנת 2020 במהלכה התקבלו 1094 פניות – מספר שיא של פניות מאז הקמת הנציבות בשנת 2008.

מבין כלל הפניות שהתקבלו בנציבות, רוב הפניות היו בשל אפליה מסיבה של היריון, עם כ-16 אחוזים מסך הפניות. כשבעה אחוזים מהפניות היו מסיבה של גיל.

מהתפלגות הפניות לפי נשים וגברים עולה, כי כ-37 אחוזים מהפניות לנציבות בנושאי אפליה בעבודה היו של גברים וכ-63 אחוזים מהפניות היו של נשים.

מבט על הנתונים בקבוצת הגברים מגלה כי בקבוצה זו, אפליה מסיבה של גיל נמצאת במקום הראשון מבין כלל הסיבות לאפליה.

כ-14 אחוזים מכלל הפניות של גברים לנציבות (בשל אפליה בעבודה) היו מסיבה של גיל. כ-10 אחוזים מכלל הפניות של גברים בשל אפליה בעבודה היו מסיבה של ארץ מוצא, כשמונה אחוזים היו מסיבות של לאום, כחמישה אחוזים מסיבות של דת וכארבעה אחוזים מסיבות של מוגבלות.

כאמור, כ-63 אחוזים מכלל הפניות לנציבות לשיווין הזדמנויות בעבודה היו פניות של נשים. בקבוצה זו, הסיבה לאפליה שיצרה את רוב הפניות לנציבות – עם כ-25% מכלל הפניות של נשים – היתה היריון.

כשבעה אחוזים מהפניות של נשים לנציבות היו מסיבה של הורות, כחמישה אחוזים היו מסיבות של מין ומגדר, כארבעה אחוזים היו מסיבה של גיל, כארבעה אחוזים נוספים היו מסיבה של ארץ מוצא וכשלושה אחוזים בשל הטרדה מינית.

משמעות הנתונים הללו היא כי, כאמור, כ-63 אחוזים מהפניות שהתקבלו בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בשנת 2021 היו של נשים, כאשר כרבע מהן (כ-25%) היו פניות בנושא אפליה על רקע היריון.

כ-34 אחוזים מפניות הנשים עסקו באפליה על רקע הרחבת המשפחה או טיפול בה (היריון, הורות וטיפולי פוריות), לעומת כחמישה אחוזים בלבד מהפניות של הגברים.

נושא הפנייה הראשי של גברים היה (יותר מכול), אפליה על רקע גיל עם כ-14 אחוזים מהפניות.

אחוז הפניות בנושא אפליה על רקע מין ומגדר זהה בפניות של נשים וגברים ועומד על כחמישה אחוזים.

מהתפלגות הפניות לנציבות בין יהודים וערבים עולה, כי כ-88 אחוזים מהפניות נעשו על ידי יהודים וכ-12 אחוזים מהפניות היו על ידי ערבים.

נושא הפנייה הבולט של ערבים בנוגע לאפליה היה אפליה על רקע לאום עם כ-30 אחוזים מהפניות לעומת כאחוז אחד אצל יהודים.

נושא הפנייה הבולט של יהודים היה אפליה על רקע היריון עם כ-17 אחוזים מכלל הפניות, לעומת כ-12 אחוז מהפניות אצל הערבים.

בנושא אפליה על רקע גיל היו כשלושה אחוזים מהפניות של ערבים לעומת כשמונה אחוזים מהפניות של יהודים.

פניות על אפליה על רקע הורות היו כשני אחוזים מהפניות של ערבים לעומת כששה אחוזים מהפניות של יהודים.

The post הסיבות המובילות לאפליה בעבודה: משפחה, גיל ולאום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שכר המינימום לשעה של עובדים שעתיים יעמוד על 30.61 שקלים לשעה, על פי צו ההרחבה לגבי קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות.

בעקבות זאת, שכר המינימום היומי לעובדים יומיים שעובדים חמישה ימים בשבוע עומד על 257.16 שקלים ליום, לעובדים שעובדים על בסיס יומי במשרה מלאה, כל עוד השכר לכל שעת עבודה אינו נמוך מ-30.61 שקלים.

שכר המינימום היומי לעובדים יומיים שעובדים ששה ימים בשבוע עומד כעת על 222.87 שקלים, לעובדים שעובדים על בסיס יומי במשרה מלאה, כל עוד השכר לכל שעת עבודה אינו נמוך מסכום של 30.61 שקלים.

כל עובד זכאי לשכר שלא יפחת משכר המינימום, עבור כל שעות עבודתו, כולל בתקופת ניסיון, בתקופת הכשרה או בתקופת התלמדות. המעסיק חייב לתת לעובד שכר שלא יפחת משכר המינימום, גם אם העובד הסכים בכתב או בעל פה לעבוד בשכר נמוך יותר.

מעסיק שישלם שכר בסכום הנמוך משכר המינימום, או לא ישלם את השכר בזמן, צפוי לקבל תביעה משפטית אזרחית ופלילית כאחד.

אי תשלום שכר מינימום או איחור במועד תשלום השכר (כאשר מדובר בשכר מינימום) הוא עבירה פלילית.

נזכיר כי שכר המינימום הוא שונה כאשר מדובר בנוער, עובדי שמירה ואבטחה, עובדי אולמות וגני אירועים ואנשים עם מוגבלויות.

שכר המינימום נקבע לפי שני פרמטרים: גיל העובדים (בני נוער, או מבוגרים מעל גיל 18), ואופן העסקת העובדים (שכר חודשי, שכר יומי או שכר לפי שעה).

ומה לגבי עובדים במשרה חלקית: כדי לחשב את שכר המינימום לעובד במשרה חלקית – לעובדים שמשתכרים על בסיס חודשי – כלומר הם מקבלים משכורת חודשית קבועה, יש להכפיל את חלקיות המשרה בערך שכר המינימום החודשי.

לדוגמה: עובד שעובד בחצי משרה יקבל מעתה שכר בסכום של 2,785.88 שקלים, שהם מחצית משכר המינימום החדש שעובד על 5,571.75 שקלים.

כדי לחשב את שכר המינימום לעובד שעתי או יומי יש להכפיל את מספר השעות שעבד בחודש בערך שכר מינימום לשעה.

בשוק העבודה התפתחו במהלך השנים דרכים בלתי חוקיות שמאפשרות למעסיקים מסויימים לעקוף את החובה לשלם שכר מינימום.

דרכים אלה פוגעות בזכויות העובד לקבל את מלוא השכר ובנוסף פוגעות בזכויותיו העתידיות, כגון זכויות הפנסיה. מעסיק שנוקט בדרכים אלה עובר על החוק וצפוי לתלונה פלילית, בנוסף לפיצויים שיהיה עליו לשלם לעובד.

The post שכר המינימום הועלה בכחמישה אחוזים ל-5,571.75 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעיתים קרובות נדרשים בתי הדין לעבודה לדון בזכות העובדים לשבות ולאזן בין הזכות לשבות לבין זכויות אחרות. לעיתים זה אף מגיע לדיון בבית המשפט העליון לצדק.

הכתבה הראשונה בסדרה דנה בסוגייה: מי זכאי לקבל שכר בעת שביתה ובאילו תנאים. בכתבה זו מפורטות ההשפעות של השביתה על זכויותיו הסוציאליות הבסיסיות של העובד.

להלן 4 דרכים בהן משפיעה שביתה על זכויותיהם הסוציאליות של העובדים הנובעות מהוותק שלהם אצל אותו מעסיק:

1 איך משפיעה שביתה על צבירת ימי מחלה: כל עובד זכאי לצבור 1.5 ימי מחלה בכל חודש עבודה מלא, למעט במקומות עבודה מסוימים ובענפים מסוימים בהם ניתן לצבור שני ימי מחלה בכל חודש עבודה.

עובד שעבד רק בחלק מהימים במהלך החודש, זכאי למספר ימי מחלה צבורים באופן יחסי למספר ימי העבודה שעבד.

עובד שנמצא בשביתה במהלך כל החודש, לא יצבור באותו חודש ימי מחלה. אם עובד שובת בחלק מהחודש, הוא יצבור ימי מחלה באופן יחסי לפי מספר הימים שעבד ולא שבת באותו חודש.

2 איך משפיעה שביתה על צבירת ימי חופשה שנתית: מספר ימי החופשה השנתית שעובדים זכאים לו, תלוי בוותק שלהם ובמספר הימים שעבדו בפועל באותה שנה.

ותק של עובד מחושב לפי מספר השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר). בעת שעובד נמצא בשביתה, יחסי העובד מעסיק נמשכים ולכן אין השפעה על מספר שנות הוותק של העובד.

עם זאת, במקרה של שביתה ארוכה שנמשכת זמן רב, ושכתוצאה ממנה מספר ימי העבודה שהעובד עבד בפועל נמוך, יש מקרים בהם מספר ימי החופשה שהעובד יצבור באותה שנה יהיה נמוך יותר.

דוגמה אחת היא עובד שיחסי העובד מעסיק התקיימו רק בחלק מהשנה, למשל אם הוא התקבל לעבודה לאחר תחילת אותה שנה או סיים את העסקתו לפני סוף השנה האזרחית.

עובד זה יצבור באותה שנה ימי חופשה כמו כל עובד, בתנאי שעבד בפועל לפחות 200 ימים. אבל אם הוא עבד פחות מ-200 ימים באותה שנה, העובד יצבור באותה שנה רק חלק מימי החופשה שצובר עובד רגיל.

דוגמה שנייה היא של עובד שיחסי העבודה שלו עם המעסיק התקיימו במשך כל השנה, כלומר, הוא החל לעבוד לפני תחילת השנה הקלנדרית שבה התקיימה השביתה, ולא פוטר או התפטר במהלך השנה.

עובד זה יצבור באותה שנה (בה התקיימה השביתה) ימי חופשה כמו כל עובד, בתנאי שעבד בפועל לפחות 240 ימים.

אם עבד פחות מ-240 ימים באותה שנה, שכן ימי השביתה שבהם העובד לא עבד בפועל לא נחשבים לימי עבודה, העובד יצבור באותה שנה רק חלק מימי החופשה שצובר עובד רגיל.

3 איך משפיעה השביתה על צבירת דמי הבראה: כל עובד שעובד לפחות שנה אחת מלאה במסגרת יחסי עובד מעסיק, זכאי לדמי הבראה.

חשוב להדגיש כי שביתה לא קוטעת את רצף העבודה לצורך קביעת הזכאות לדמי הבראה, ותקופת השנה נצברת גם אם במהלך השנה העובד נעדר מעבודתו בגלל שביתה, משום שכאמור, שביתה לא מנתקת את יחסי העובד מעסיק.

מתי עובד בכל זאת לא זכאי לתשלום דמי הבראה עבור תקופת שביתה: הוא לא זכאי לתשלום דמי הבראה עבור תקופה בה שבת ולא קיבל שכר.

4 איך משפיעה השביתה על גובה דמי הלידה שעובד\ת זכאי\ת לקבל במהלך חופשת לידה:  שביתה לא פוגעת בזכאות לדמי לידה או בגובה דמי הלידה.

דמי הלידה משולמים כגמלה מחליפת שכר לעובד\ת שיצא\ה לחופשת לידה, במטרה לפצות על אובדן השכר או ההכנסה בתקופה חופשת הלידה שבה הם לא עובדים.

לעובד\ת שכיר\ה או עצמאי\ת מחושבים דמי הלידה ליום, על פי מלוא השכר או ההכנסה בשלושת החודשים שקדמו ל-1 בחודש שבו יצא\ה העובד\ת לחופשת לידה, מחולק ב–90 – עד לתקרה שנקבעה.

במקרה של הפחתה בשכר בגלל שביתה או בגלל כל סיבה אחרת שלא תלויה בעובד\ת, יחושבו דמי הלידה לפי השכר שהיה משולם לעובד\ת אם לא היה נעדר מהעבודה בגלל השביתה.

בכתבה השלישית בסדרה: מתי נגרם לעובדים נזק בגלל שביתה ומתי אין פגיעה בזכויות הסוציאליות

The post 4 דרכים בהן משפיעה שביתה על הזכויות הסוציאליות הנובעות מהוותק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם, לאחר סיום עבודתו של העובד בארגון הוא יחליט לתבוע את המעסיק על הפרשי שכר עבודה, פידיון חופשה ודמי חגים, נטל ההוכחה יוטל על המעסיק. בהיעדר תלושי שכר כדין, המעסיק לא יוכל להוכיח כי שילם לעובד את מלוא שכרו.

לאחרונה קיבל בית הדין הארצי לעבודה ערעור של עובד בנוגע להפרשי שכר מינימום ולסכום פדיון החופשה ודמי החגים שנפסקו לו.

בנוסף יקבל העובד פיצוי (בסכום כולל של 8000 שקלים) משום שלא ניתנו לו תלושי שכר כדין ולא ניתנה לא הודעה לעובד שמפרטת את תנאי העסקתו.

הסכום הכולל בו חוייב המעסיק כפיצוי לעבוד עבור כל הרכיבים הללו עומד על 76.607 אלף שקלים.

בית הדין הארצי לעבודה לא מצא מקום להתערב בסכום הפיצויים העונשיים שפסק בית הדין האיזורי לעבודה לזכות העובד בגין אי מסירת תלושי שכר ואי מתן הודעה על תנאי עבודה.

בתביעה הראשונית לבית הדין האיזורי, קיבל בית הדין האיזורי לעבודה באופן חלקי את התביעה של העובד לפידיון חופשה ודמי חגים וחייב את המעסיק לפצות אותו בפיצוי עונשי בסכום של 3,000 שקלים משום שלא נמסרו לו תלושי שכר, ופיצוי בסכום של 5,000 שקלים בשל אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

כאמור, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך:

1 הפרשי שכר מינימום:

בית הדין הארצי לעבודה לא קיבל את מסקנתו של בית הדין האיזורי לעבודה שלפיה על יסוד תלושי השכר, העובד קיבל תשלום שכר שעתי בסכום העולה על שכר המינימום הענפי.

ראשית, גם לפי קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, תלושי השכר כלל לא נמסרו לעובד. מכיוון שתלושי השכר לא נמסרו לעובד כדין מדי חודש, לא ניתן לקבוע כי העובד קיבל שכר בסכום מסוים, שלדברי המעסיק רשום בתלושי השכר.

בית הדין הארצי ציין, כי כאשר עובדים מקבלים תלוש שכר בכל חודש כדין, זה מהווה הוכחה לקיום החוזה והעברת הכף לעובד.

אלא שבמקרה הנוכחי זה, כאמור, לא קרה. יתרה מכך, קבע בית הדין הארצי לעבודה, תלושי השכר אינם מהווים ראיה לביצוע התשלום בפועל, כאשר סוגיית השכר נמצאת במחלוקת.

המעסיק לא הכחיש את זכותו של העובד לקבל את סכומי השכר שפירט בתביעתו, אך טען כי שולמו לו. במקרה כזה, טענת המעסיק היא במהותה טענת 'פרעתי', ועליו להוכיח זאת.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי עצם העובדה שיש התאמה בקירוב, בין תלושי השכר לבין צילומי ההמחאות שקיבל העובד, לא סותרת את טענת העובד בנוגע לשכר ששולם לו.

ההמחאות נמסרו למנהל הישיר של העובד. לא הוצגה ראיה שוות משקל לטענת העובד כי שכרו שולם לו על ידי המנהל במזומן וכי הוא מעולם לא קיבל ממנו המחאות.

בנסיבות אלו, לא היה מקום לקבוע כי הרישום בהמחאות (או פדיונן) תומך בגרסת המעסיק לגבי השכר ששולם לעובד.

2 הודעה לעובד:

בנוסף על כך, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי המעסיק לא מסר לעובד הודעה על תנאי עבודה כדין, ואף חייב אותו בפיצוי עונשי בגין כך.

גם קביעה זו מובילה למסקנה כי על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי סוכם עם העובד ושולם לו בפועל שכר התואם את השכר הענפי, לנוכח טענת העובד כי שולם לו פחות מכך.

שכר של עובד נקבע בהתאם למכלול של נסיבות, שההקשר הענפי הוא רק אחת מהן. לפיכך, כאשר יש מחלוקת בנוגע לגובה שכרו של עובד, אין יסוד להבחנה בין עובד בענף כזה או אחר.

לסיכום, הערעור בסוגיית הפרשי השכר התקבל כפי שתבע העובד.

3 פידיון ימי חופשה שנתית ודמי חגים:

על יסוד קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה לא נמסרו לעובד תלושי השכר, ומאחר שלא הוצגה ראיה להוכחת הטענה כי הסכומים המפורטים בתלושים אכן שולמו לעובד, ובהעדר דו"חות נוכחות תקינים שישקפו את המועדים בהם יצא לחופשה, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי לא היה מקום להפחית מפדיון החופשה של העובד את התשלומים שפורטו בתלושי השכר כתשלומים בגין חופשה שנתית.

לכן, פסק בית הדין הארצי, כי על המעסיק לשלם לעובד את פידיון ימי החופשה שנצברו לזכותו.

גם באשר לדמי חגים, מאותם טעמים, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי לא היה מקום להפחית את התשלומים המפורטים בתלושי השכר ועל המעסיק לשלמם לעובד.

בנוגע לפיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר ואי מסירת הודעה לעובד פסק בין הדין לעבודה, כי למרות שבית הדין האיזורי פסק פיצוי על הצד הנמוך, אין להתערב בכך, משום שמדובר בפיצוי המצוי ככלל במתחם שיקול דעתה של הערכאה הדיונית, וכאשר הפרת החובות הרישומיות נקלחה בחשבון לצורך העברת נטל ההוכחה אל המעסיק בנוגע  לרכיבי התביעה השונים.

בסיכומו של דבר פסק בין הדין כי המעסיק ישלם לעובד סכום של 70,257 שקלים בגין הפרשי שכר, 2,394 שקלים עבור פידיון חופשה, ודמי חגים בסכום של 3,956 שקלים.

בנוסף, ישלם המעסיק לעובד הוצאות משפט עבור התביעה בבית הדין האיזורי והערעור לבית הדין הארצי בסכום של 10 אלפים שקלים.

תיק: .34802-03-22

The post עובד לא קיבל תלושי שכר והודעה לעובד: יקבל פיצוי של כ-76.6 אלף שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה מעלה כמה שאלות לגבי מקרים בהם עובדת שמועסקת בחוזה לעבודה זמנית, או עובדת שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה, נכנסת להיריון, או יולדת לקראת סוף תקופת החוזה, או שחוזה ההעסקה שלה פג במועד חזרתה מחופשת הלידה.

האם – למרות שתקופת חוזה ההעסקה פגה – יש הכרח להמשיך להעסיק עובדת זו משום שהיא בהיריון או יצאה לחופשת לידה, או חזרה זה עתה מחופשת הלידה, או האם מה שקובע הוא חוזה ההעסקה לתקופה קצובה או זמנית.

"יש הבדל בין הסכם עבודה לתקופה זמנית – שהוא זהה לחלוטין להסכם העסקה רגיל – לבין הסכם עבודה לתקופה קצובה", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, לשאלת HRus.

"הסכם לתקופה קצובה הוא הסכם מיוחד, הקובע מועד תחילה ומועד סיום, ללא אפשרות להארכת ההעסקה.

"הסיכון למעסיק בהסכם לתקופה קצובה היא, שאם הוא רוצה לפטר את העובד במהלך התקופה הקצובה, הכלל הוא שיהיה עליו (על המעסיק) לשלם לעובד את מלוא שכרו לאורך כל התקופה הקצובה.

"לכן, מומלץ מאוד שלא להתקשר בהסכמים לתקופה קצובה, אלא במקרים חריגים מאוד ולאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים".

מה קורה במקרים בהם עובדת חותמת על חוזה ישירות מול המעסיק להעסקה זמנית (כלומר, היא לא עובדת של חברת כוח אדם) או על חוזה לתקופה קצובה, באמצע התקופה בה היא מועסקת היא נכנסת להיריון וכאשר תוקף החוזה שלה פג, היא בהיריון או בחופשת לידה – כלומר בתקופה שבה אסור לפטר אותה?

"השאלה במקרה כזה היא מה גובר על מה – תפוגת החוזה או חוק הנשים: אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה, ההסכם גובר. אם מדובר בהסכם עבודה זמני, חוק עבודת נשים גובר.

"במילים אחרות, אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה הוא מסתיים מאליו ולכן לא צריך את אישור הממונה על עבודת נשים.

"אם מדובר בהסכם לתקופה זמנית, הרי שזהו הסכם עבודה רגיל ולכן יש לפנות בבקשה להיתר".

במקרה בו המעסיק פנה לקבלת היתר, לא קיבל את ההיתר, והעובדת חזרה מחופשת הלידה: האם הוא חייב להמשיך להעסיקה?

"כל מעסיק חייב להחזיר עובדת לעבודה ל-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה הזדמנות להשתלב מחדש בעבודה. אם המעסיק לא קיבל היתר לפטרה, הוא חייב להמשיך להעסיק אותה".

להלן מקרה היפותטי לדוגמה: עובדת שיש לה חוזה עבודה לשנה וחצי לצורך ביצוע פרויקט מסויים, מודיעה למעסיק שהיא בהיריון, לאחר שכבר החלה לעבוד על פי אותו חוזה. אותה עובדת יולדת כמה חודשים לפני תום תקופת החוזה ויוצאת לחופשת לידה.

האם החברה מחוייבת להמשיך להעסיק אותה במספר החודשים שנותרו לחוזה ההעסקה שלה, לאחר חזרתה מחופשת הלידה?

"חופשת הלידה היא על חשבון החודשים בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה. גם במקרה זה, יש להבחין בין הסכם לתקופה קצובה לבין הסכם עבודה זמנית".

דוגמה למקרה היפותטי שני: באמצע תקופת העסקתה של עובדת שמועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה או העסקה זמנית, מתברר שהיא צריכה להיות בשמירת היריון בשכיבה מוחלטת, ואין אפשרות שהיא תבצע את העבודה מהבית.

האם המעסיק חייב להמשיך לשלם לה את המשכורת שנקבעה בחוזה למרות שבינתיים החברה נאלצה לקחת מחליף שימלא את מקומה?

"עובדת שבשמירת היריון אינה זכאית לשכר רגיל. היא זכאית לימי מחלה עד למיצויים. אם תקופת שמירת ההיריון עולה על 30 ימים, היא זכאית לגמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי".

דוגמה למקרה היפותטי שלישי: עובדת זמנית בהיריון, שמועסקת בתפקיד מסויים לצורך פרויקט ספציפי, עובדת עד הרגע האחרון, יולדת, וכמה חודשים לפני תום התקופה הזמנית היא יוצאת לחופשת לידה.

בינתיים, החברה שוכרת מחליף ובעת שאותה עובדת נמצאת בחופשת לידה, המחליף מסיים את הפרויקט שלשמו אותה עובדת נשכרה לאותה תקופה קצובה או זמנית.

האם המעסיק מחוייב להמשיך להעסיק אותה במשך החודשים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה עד שיחלפו 60 ימים מיום חזרתה מחופשת הלידה? ואם כן – באיזה תפקיד?

"המעסיק חייב להחזירה לאותו היקף משרה ובאותו השכר. אם התפקיד שביצעה כבר לא רלוונטי, יש להחזירה לתפקיד דומה".

ומה על החברה לעשות אם אין תפקיד דומה או פרויקט בדרג דומה שניתן להציע לה, משום שאין פרויקט כזה שהחברה זקוקה לעובד שיעבוד עליו?

"במקרה כזה החברה תיאלץ לאתר תפקיד שיהיה קרוב ככל הניתן לתפקיד שביצעה, ללא פגיעה בהיקף המשרה או בשכר".

The post חובות המעסיק כלפי עובדת זמנית, או בחוזה קצוב, בהיריון ובתום חופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים טענו כי סוכם איתם על שכר שעתי של 30 שקלים לשעה נטו, וכי תלושי השכר נבנו באופן פיקטיבי על יסוד שכר מינימום שעתי, כביכול בצירוף זכויות קוגנטיות שונות, אלא שבפועל, זכויות אלה לא שולמו להם.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כך: מתוך הכרה בפערי הכוחות בין העובדים למעסיקים, כמו גם בקיומה של תופעה של אי תשלום זכויות מכוח חוקי המגן, ובניסיון להתמודד עם תופעה זו ולהגביר את רמת האכיפה של זכויות העובדים, מגמת החקיקה והפסיקה היא הגברת החובות הרישומיות החלות על המעסיק.

בין היתר, הותוו כללים המעבירים את חובת ההוכחה אל המעסיק בנסיבות שבהן הוא הפר את החובות הרישומיות.

בנוגע לחובת מסירת הודעה לעובד קבע בית הדין, כי הכללים בדבר הוכחת מסירתה של הודעה לעובד בתחילת עבודתו, ומשמעותה של הפרת החובה הקבועה בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה הם כאלה:

ככלל, עדות העובד שלא ניתנה לו הודעה, די בה כדי להעביר את חובת הוכחה למעסיק. כלומר, על המעסיק להציג העתק מטופס ההודעה לעובד, או לתת הסבר סביר למה אין בידו טופס זה.

ברגע שחובת ההוכחה עברה אל המעסיק, הראיה הטובה ביותר היא שהמעסיק יציג לבית הדין טופס הודעה, שלטענת המעסיק ניתן לעובד, אלא אם כן המעסיק מציג הסבר סביר להיעדרו של הטופס.

ניתן גם להגיש את המסמך על ידי 'עד מגיש' שהינו עורך המסמך או אדם שהיה עד לעריכתו, שנושא באחריות ניהולית, גם אם אדם זה כבר אינו עובד בחברה.

אבל רק בכפוף להסבר מפורט שיניח את דעת בית הדין לעבודה לגבי הנסיבות לכך שלא הוגש המסמך באמצעות עד מגיש.

עוד קבע בית הדין, כי חוק ההודעה לעובד לא קובע כי העובד נדרש לאשר בחתימתו את קבלת טופס ההודעה לעובד, ולכן, חתימת העובד אינה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה. אבל אם העובד חתם על ההודעה לאישור שקיבל אותה, יש לה ערך ראייתי.

אם העובד טוען שהחתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד אינה חתימתו, על המעסיק להוכיח כי אכן העובד חתם על הטופס, ולא מוטל על העובד הנטל להוכיח, ובוודאי לא נטל מוגבר, כי חתימתו זויפה.

כאן יש משקל למהימנות הצדדים. אם בית הדין לעבודה יוכל לקבוע ממצא פוזיטיבי בנוגע לאותנטיות החתימה, הוא יתן לממצא זה משקל הולם.

מנגד, אם בית הדין סבור שיש ספק, אז אם המעסיק לא הצליח להוכיח את אותנטיות החתימה, יש לראות במסמך נטול חתימה.

כלומר, ההכרעה לגבי אותנטיות טופס ההודעה לעובד או לגבי מסירתו לעובד, תהיה בהתאם למארג הראייתי בכללותו, כולל מהימנות העדים.

אם המעסיק הוכיח שנתן הודעה לעובד ותנאי ההעסקה הוגדרו באופן שהובא לידיעת העובד והובן על ידו, ולטענתו של העובד הוסכם עמו על תנאי עבודה שונים מאלה המפורטים בהודעה, על העובד מוטלת חובת ההוכחה להוכיח את כי סוכמו דברים שונים.

אם מסירת ההודעה לעובד אינה מוכחת, הרי שעל פי חוק ההודעה לעובד, נטל ההוכחה עובר למעסיק, בנוגע לסוגייה שנמצאת במחלוקת בין הצדדים ואמורה היתה להיות מוסדרת בהודעה לעובד.

שימו לב, יש כמה דברים שנדרשים מהעובד כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק (בנוגע למחלוקת האם לעובד נמסרה או לא נמסרה הודעה לעובד).

ראשית, העובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות: המצב הרצוי הוא שהעובד ימסור גרסה מפורטת ככל הניתן על נסיבות קבלתו לעבודה ותנאי עבודתו המוסכמים, לרבות זהות הגורם עמו סיכם על תנאי ההעסקה המוסכמים והנסיבות שבהן נערך הסיכום.

שנית, אם העובד לא יכול למסור גרסה מפורטת, עליו להבהיר את הסיבות לכך. עם זאת, הצגת גרסה מפורטת אינה תנאי להעברת נטל ההוכחה.

כל שנדרש מהעובד הוא למסור את טענתו לרבות תאריך תחילת העבודה, שכר העבודה, וכדומה.

נקודה שלישית היא שאם הגרסה של העובד אינה מפורטת והיא מעורפלת, באופן המקשה על המעסיק להתמודד איתה, בית הדין לעבודה יוכל לקחת זאת בחשבון במסגרת כלל השיקולים בקביעה האם המעסיק הצליח להוכיח את המוטל עליו, כחלק מבחינת מכלול הנסיבות והראיות, לרבות נסיבות קבלתו של העובד לעבודה.

נקודה רביעית נוגעת למשמעות הראייתית של תלושי השכר ואיך זה מתיישב עם חובת מסירתה של הודעה לעובד.

בהתאם להלכה הפסוקה, תלושי השכר היוו ראיה לכאורה, הניתנת לסתירה, לגבי נכונות הרשום בהם (להבדיל מהתשלום על פיהם).

עם זאת, מדובר בראיה לכאורה, שאינה שוללת את סמכות בית הדין לעבודה לקבוע כי מה שרשום בתלושי השכר אינו משקף את המציאות.

מאחר שתלושי השכר הם ראיה לכאורה, חובת ההוכחה שמה שרשום בהם אינו מתקיים בפועל, מוטלת על העובד.

העובד אמור להעיד על כך ובמידת האפשר להביא ראיות התומכות בעדותו כולל הבאת עדים נוספים.

בסיכומו של דבר, במצב דברים שבו לא נמסרה לעובדים שתבעו הודעה על תנאי העבודה, והעובדים נתנו גרסאות על תנאי עבודתם המוסכמים, חובת ההוכחה לגבי תנאי העבודה המוסכמים הוטלה על המעסיק.

אלא שכל אחד מהעובדים נדון בדיון נפרד. ובמהלך הדיונים בערעורים הפרטניים יושמו כל הכללים הללו בהתאם לנסיבות של כל מקרה בנפרד.

מכיוון שכך, כל מקרה נדון על פי הראיות שהובאו במסגרתו, ולכן תוצאת הערעורים לא היתה אחידה: בשלושה מקרים התקבלה גרסת העובדים ובשני מקרים התקבלה גרסת החברה.

The post 5 עובדים ערערו על אי תשלום זכויות קוגנטיות: 3 זכו ו-2 הפסידו first appeared on HRUS משאבי אנוש.