The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.
זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.
להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:
1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:
חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.
2 דמי הבראה:
תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.
3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:
הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.
4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:
חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.
עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:
בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.
המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.
להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:
1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.
2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.
3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.
4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.
בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.
The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל יש מקרים רבים בהם מדובר באילוץ שנכפה על ידי מעסיקים המעוניינים לחסוך בעלויות של זכויות סוציאליות.
מועסקים רבים שולחים לארגון חשבוניות מדי חודש, אבל מרגישים ומתנהגים כמו שכירים לכל דבר ועניין, ונדרשים לעמוד באותן מחויבויות למעסיק, כמו כל שכיר בארגון.
לעובדים אלה מעניק המשפט הישראלי ובית הדין לעבודה הגנה. החוק מאפשר להם לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש הכרה רטרואקטיבית כיחסי עובד-מעסיק, אשר תעניק להם את כל התנאים הסוציאליים שנמנעו מהם.
היקף התופעה בישראל רחב מכפי שנדמה. מנתוני הנהלת בתי המשפט וממחקרים אקדמיים בתחום דיני העבודה עולה, כי תביעות להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק מהוות אחוז ניכר מכלל התביעות הכספיות המוגשות על ידי עובדים מדי שנה.
המגמה נמצאת בעלייה מתמדת, בין היתר בשל המודעות הגוברת של עובדים לזכויותיהם, כמו גם בשל התארכות תקופות ההתקשרות הרצופות של פרילנסרים עם אותו מקום עבודה. אלמנט זה מהווה כשלעצמו סממן מרכזי לזיהוי קיומם של יחסי עבודה.
בבואו לבחון תביעה להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, בית הדין מתעלם מההגדרות הפורמליות בחוזה ומפעיל את 'המבחן המעורב'.
הקריטריון המוביל הוא מידת ההשתלבות: האם במסגרת תפקידו, העובד מבצע פעילות ליבה שהיא חלק אינטגרלי מהעסק.
לצד זאת נבחנים סממנים פרקטיים: האם המעסיק מפקח על שעות העבודה, האם העבודה מבוצעת על מחשב החברה ובמשרדיה, והאם העובד מחויב לבצע את המטלות בעצמו ואינו רשאי להביא מחליף מטעמו.
יודגש כאן, כי המאבק התעסוקתי הזה מתחולל בעוצמה בכל העולם המערבי. במדינות ה-OECD, תופעת ה'פרילנסרים המדומים' (Bogus Self-employment) הפכה לנושא בוער.
ממחקרים שבוצעו בבריטניה עולה, כי מאות אלפי עובדים מסווגים כעצמאים בטעות או בכוונה.
מצב זה הוביל לשינויי חקיקה דרמטיים (כמו למשל תקנות IR35) המטילים את האחריות לסיווג על החברות הגדולות.
באירופה ובארה"ב, המאבק המשפטי מובל לרוב על ידי איגודים מקצועיים, והיקף העובדים שזכו להכרה בדיעבד (ביחסי עובד מעסיק) במדינות כמו גרמניה ואיטליה נאמד בעשרות אלפים בשנים האחרונות.
נקודה חשובה ומורכבת במיוחד בשוק העבודה בישראל נוגעת להעסקה בתוך המשפחה.
גם בין קרובי משפחה (הורים, ילדים, אחים ונכדים) יכולים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, והביטוח הלאומי אף עשוי להכיר בכך לצורך דמי אבטלה, דמי לידה או פגיעה בעבודה.
עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים אלו בקפדנות יתרה כדי לוודא שלא מדובר בפיקציה אלא בהסדר עבודה אמיתי.
נטל ההוכחה כאן הוא על בן המשפחה, שנדרש להראות כי שולם שכר ריאלי וכי העבודה היתה נחוצה לעסק ומבוצעת באופן סדיר, ולא נבעה רק משיקולים משפחתיים פנימיים.
כל עוד הוכח שהעבודה היתה חיונית, החוק מרחיב את ההגנה ומעניק לעובד את ההכרה המשפטית.
The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.
אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.
בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.
מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.
מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.
מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.
כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.
בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.
מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.
אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.
סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).
תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).
בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.
מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.
גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.
בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.
החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.
בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.
The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הסוגייה האם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק היא שאלה משפטית, ואינה תלויה בהסכמת הצדדים. כלומר, יחסי עובד-מעסיק נבחנים על פי קריטריונים שנקבעו בפסיקה.
עובד שעל פי הסכם העבודה הוגדר כפרילנסר אבל מתברר שהוא לא באמת עצמאי אלא שכיר ללא זכויות סוציאליות, רשאי לתבוע בבית הדין לעבודה הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק.
במקרים בהם התביעה תתקבל בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, העובד יהיה זכאי לקבל רטרואקטיבית את השכר החליפי שהיה זכאי אם היה מועסק מלכתחילה כשכיר ולא כעצמאי, וכן לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו כשכיר.
מדובר בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, לרבות פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, חופשה, מחלה, חגים, דמי הבראה, הוצאות נסיעה, הפקדה לקרן השתלמות וכן זכויות סוציאליות נוספות המוקנות באותו מקום עבודה ודמי הביטוח הלאומי שיש לשלם עבור עובד שכיר.
אם כן, איך ניתן לבדוק האם נגרם לעובד נזק כספי מכך שהוא מועסק בתנאים של 'עצמאי'.
לצורך בחינת השאלה האם נגרם לעובד נזק ממוני יש לבדוק מה ההפרש בין השכר החליפי והזכויות הסוציאליות שהעובד היה אמור לקבל אילו היה מועסק מלכתחילה כעובד, לבין התשלום ששולם לו על רקע סיווגו המוטעה כעצמאי.
הנטל להוכיח מהו השכר החלופי מוטל על המעסיק. אם המעסיק לא הוכיח את השכר החלופי, יחושבו הזכויות הסוציאליות של העובד לפי התמורה שהוא קיבל כ'עצמאי'.
במקרה שבו עלות השכר למעסיק הכוללת את השכר החלופי והתנאים הסוציאליים, גבוהה מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', מוטל על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש בין עלויות אלה.
אם עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי בתוספת הזכויות הסוציאליות, נמוך מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', המעסיק לא ידרש לשלם לעובד סכום נוסף כלשהו, אבל גם לא יוכל לתבוע מהעובד להחזיר לו את סכום ההפרש שלטובתו.
לדוגמה: בהסכם העבודה הוגדר העובד כפרילנסר והתשלום החודשי שהוא מקבל עומד על 10 אלפים שקלים, ובית הדין לעבודה מכיר בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.
במקרה כזה, אם הוכח כי סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, מסתכם ב-11 אלף שקלים בחודש, יהיה על המעסיק לשלם לעובד הפרשים בגין זכויות סוציאליות המגיעות לו בדיעבד, בסכום של 1,000שקלים בחודש.
מנגד, אילו היה מוכח כי עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, הוא 9,000 שקלים בחודש, הרי שהמעסיק לא צריך לשלם לעובד בדיעבד הפרשים כלשהם.
כאמור, הסיבה היא שהסכום שהמעסיק שילם לעובד כ'עצמאי' כבר כיסה את מלוא הסכום שהוא חייב לו כשכיר.
למרות זאת המעסיק לא יכול לתבוע מהעובד להחזיר לו את ההפרש לטובתו בסכום של 1,000 שקלים.
The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גם אם עובד הסכים, או נאלץ להסכים, לוותר על דמי ההבראה שמגיעים לו בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.
את דמי ההבראה ניתן לשלם בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על ידי מימון של נופש במקום תשלום דמי ההבראה.
ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.
דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני-ספטמבר), אבל ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.
עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. לדמי ההבראה שיקבל, יש להוסיף את דמי ההבראה שמגיעים לו משנה קודמת.
במקביל, העובד והמעסיק יכולים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.
לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לרשום בשורה נפרדת בתלוש השכר את תשלום דמי ההבראה. כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר.
מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה ההעסקה ולא רשם את דמי ההבראה בתלוש השכר בשורה נפרדת, אבל טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.
בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום.
כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר היא ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.
זאת ועוד, המעסיק יכול להוציא את העובדים לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה.
אלא שהיציאה לנופש יכולה להחליף את תשלום דמי ההבראה אם מתקיימים כל התנאים הבאים:
הודעה מראש: המעסיק חייב להודיע לעובדים מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).
הסכמת העובדים: על העובדים להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו כיציאה לנופש. ההסכמה יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות. עצם היציאה לנופש בפועל על ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך.
שווי הנופש: עלות הנופש צריכה להיות לפחות בשווי דמי ההבראה המגיעים לעובדים. אם עלות הנופש נמוכה מסכום דמי ההבראה שמגיע לעובדים, על המעסיק לשלם לעובדים את ההפרש.
מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס. לכן, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מהשכר.
אם המעסיק מסרב לשלם את דמי ההבראה, העובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה, ויכול גם להגיש תלונה למשרד העבודה.
לגבי צבירת ותק לדמי הבראה יצויין, כי חופשה ללא תשלום (חל"ת) וכל סוג אחר של היעדרות שלא מתקיימים בו יחסי עובד מעסיק, לא צוברים ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.
עוד יצויין, כי אם במועד התשלום של דמי ההבראה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק לא צריך לשלם לו במועד זה את דמי ההבראה (כולל עבור תקופת העבודה שלפני החל"ת).
עם זאת, העובד כן יהיה זכאי לתשלום דמי ההבראה עבור תקופה זו לאחר חזרתו לעבודה. אם העובד פוטר או התפטר מהעבודה במהלך החל"ת, המעסיק חייב לשלם לו את יתרת דמי ההבראה (פדיון דמי הבראה) במסגרת גמר החשבון בסיום יחסי העבודה.
יש לציין כי עובדים שזכאים לדמי הבראה אבל העסקתם הסתיימה לפני מועד תשלום דמי ההבראה, צריכים לקבל את דמי ההבראה במשכורת האחרונה.
עוד יצויין, כי דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. אבל הם לא נכללים בחלק השכר שממנו יש להפריש לביטוח פנסיוני ובחלק השכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.
The post 3 הדרכים לתשלום דמי הבראה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.
הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.
סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.
גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.
מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.
עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.
שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.
על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.
כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.
יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.
כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.
איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:
מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.
להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:
בשנה בראשונה חמישה ימים.
בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.
בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.
בשנים ה-11-15 שמונה ימים.
בשנים ה-16-19 תשעה ימים.
בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.
חישוב דמי הבראה חלקיים:
דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.
חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:
עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).
לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.
לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.
עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:
לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)
עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:
חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.
כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.
את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).
בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.
The post דמי הבראה: למי מגיע ומהם סכומי דמי ההבראה שיש לשלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.
בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.
מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.
ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.
יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.
להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:
1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.
2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:
מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.
המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.
כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.
במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.
מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.
מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.
סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.
על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).
אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.
כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.
מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.
The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שעות נוספות בחג השבועות ועבודה במוצאי חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כלומר, ביום החג יהיה שכרו 150 אחוזים משכרו היומי הרגיל. בנוסף הוא זכאי גם למנוחת פיצוי, בהתאם לאופן העסקתו בשבת.
ומה באשר לשעות נוספות: אם עובד מועסק בחג השבועות בשעות נוספות, כלומר מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו, הוא זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות.
עבור השעתיים הנוספות הראשונות, זכאי העובד לגמול עבור העבודה בחג פלוס 25% עבור כל שעה נוספת. כלומר עבור השעתיים הנוספות (במהלך החג) יש לשלם לו שכר של 175% משכרו הרגיל.
החל מהשעה הנוספת השלישית, זכאי העובד לגמול עבור העבודה בחג פלוס 50% עבור כל אחת מהשעות הנוספות. כלומר, החל מהשעה הנוספת השלישית יש לשלם לו שכר של 200% משכרו הרגיל.
עבודה במוצאי החג: עובדים שלא הועסקו במהלך החג אבל כן מועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל, ללא תוספות.
עם זאת, אם העובד החל לעבוד במוצאי החג, בטרם חלפו 36 שעות משעת סיום עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג כעבודה ביום חג, ולכן יש לשלם לו שכר בגובה 150% משכרו הרגיל.
חשוב לציין, כי לעובד מותר לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא (ולא רק מסיבות של דת). זכאות זו אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.
אשר לעובדים שעתיים או יומיים: עובד שעתי או יומי זכאי לתשלום שכר רגיל (דמי חגים) עבור ימים בהם היה בחופשת חג, אבל רק לאחר שעבד שלושה חודשים במקום העבודה, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג, אלא אם כן הוא נעדר מהעבודה בהסכמת המעסיק.
עובד יומי או שעתי שלא שובץ למשמרת בערב החג או ביום שלאחר החג, יהיה זכאי לתשלום שכר עבור היעדרותו בחג עצמו, שכן היעדרויותיו מהימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק למשמרות, ונחשבות כהיעדרויות בהסכמת המעסיק.
עובד שמועסק רק בחלק מימי השבוע, ונעדר מהעבודה משום שיום העסקתו הקבוע הוא יום החג, זכאי לתשלום שכר עבור יום זה.
זאת ועוד, אם המעסיק מעוניין שעובד שעתי או יומי יעבוד ביום אחר במקום ביום החג שהינו היום הקבוע שלו, עליו לשלם לו שכר עבור היום האחר, שכן זהו יום עבודה נוסף.
כלומר יש לשלם לו עבור יום נוסף, פרט לדמי החגים שמשולמים לו עבור יום החג.
אשר לעובדים בני דתות אחרות: לעובד לא יהודי יש זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.
אם עובד לא יהודי בחר כימי חג את חגי דתו, ובנוסף, מקום העבודה שלו סגור בחגים יהודיים, אז ימי החג היהודי ייחשבו לו כימי חופשה והוא יקבל עבורם דמי חופשה שנתית.
אם עובד לא יהודי עובד במהלך ימי החג, הוא יקבל שכר רגיל ולא יהיה זכאי לגמול עבור העסקה ביום חג.
The post שעות נוספות בחג השבועות ועבודה במוצאי חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ימי עבודה וחופשה בחג השבועות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ערב חג שבועות הוא יום עבודה מקוצר, ועובדים בו בין חמש לשבע שעות עבודה, בהתאם להסכמים הקיבוציים, או הסכמים אחרים עם העובדים או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה.
במקומות שבהם אין הסכמי עבודה או נוהג המתייחסים לעבודה בערב החג עובדים בערב החג כך:
במקום עבודה שעובדים בו ששה ימים בשבוע, ויום עבודה רגיל הוא עד שמונה שעות, יום עבודה בערב החג לא יעלה על שבע שעות.
במקום עבודה שעובדים בו חמישה ימים בשבוע, יעבדו בערב החג עד שמונה שעות.
עם זאת, המעסיק ונציגות העובדים יכולים להחליט על יום עבודה של שבע שעות כאשר העובדים מקבלים תשלום של שמונה. לחלופין, הם יכולים להחליט שיום העבודה בערב החג יהיה שמונה שעות והעובדים יקבלו תשלום כאילו עבדו תשע שעות.
נציין, כי מקובל ברוב מקומות העבודה שיום העבודה בערב החג מסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג (כניסת החג היא בין השעה 19.00 ל-19.30. עבודה בערב החג, בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך החג.
יום חופשה בערב חג השבועות נחשב ליום חופשה מלא. עובד שיוצא לחופשה מעבודתו בערב החג זכאי לשכר רגיל עבור אותו יום וממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו ינוכה יום חופשה שלם.
עם זאת, יש הרבה מקומות עבודה הסגורים בערבי חג ומקובל בהם לשלם לעובדים שכר מלא עבור אותו יום, ולנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית שלהם.
עובד במשכורת חודשית שמועסק במהלך חג השבועות זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג, ובנוסף גם למנוחת פיצוי, בהתאם לאופן העסקתו בשבת.
מנוחת הפיצוי היא בתשלום. כלומר, למעסיק אסור לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
במקרים שבהם החג חל בשבת, העובדים זכאים לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתם עבור שעות העבודה בחג (בנוסף למשכורת החודשית הרגילה). כלומר, אין כפל תשלום עבודה בחג שחל בשבת.
במקומות בהם יש הסכם קיבוצי ענפי, או הסכם קיבוצי מיוחד, או צו הרחבה ענפי, או חוזה עבודה אישי, או נוהג הקובע תמורה עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור האמור שנקבע בחוק, מה שקובע זה ההוראה המיטיבה עם העובד.
עבודה של עובדים יומיים או שעתיים בחג השבועות:
עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג השבועות (כלומר לתופסת של 50 אחוזים), וליום מנוחת פיצוי ללא תשלום.
אם עובדים אלה חויבו לעבוד בחג (כלומר עובדים מתוך כורח בחג), הם זכאים בנוסף, גם לדמי חגים בשיעור של 100% משכרם.
לפיכך סך כל התגמול שהעובד (השעתי או היומי) זכאי לו עבור שעות עבודתו בחג הוא 250% משכרו הרגיל.
בנוסף, עובד זה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.
בית הדין לעבודה פירש את המושג כורח בצורה נרחבת, כך שכל עוד לא הוכח אחרת, עבודה שמתבצעת בחגים נחשבת לעבודה מתוך כורח ולא מבחירה של העובד.
גם במצב בו המעסיק שיבץ את העובד לעבודה בחג כתוצאה מבקשה והעדפה של העובד, קבע בית הדין לעבודה כי יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.
המקרה היחיד בו העבודה לא תחשב ככורח הוא במצב בו המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים כלשונה, ללא שיקול דעתו, או שהעובד בחר לעבוד בחג באופן מוחלט.
(יצוין כי כלל זה לא חל על עובדים בענף השמירה. בענף זה חלים כללים אחרים).
במקרים בהם נוצרה מחלוקת בין המעסיק לעובד והצדדים מגיעים לבית הדין לעבודה, על המעסיק מוטל להוכיח שהעובד הועסק מרצונו.
אם המעסיק לא מצליח להוכיח זאת, העובד נחשב כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.
יצוין, כי החוק לא קובע שמנוחת הפיצוי היא בתשלום (במקרים בהם מדובר בעובד שעתי או יומי).
אבל יש ענפים שבהם נקבע שינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.
The post ימי עבודה וחופשה בחג השבועות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החל ממשכורת אפריל עולה שכר המינימום ל-6,247 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי חוק שכר המינימום, השכר החודשי מחושב לפי היקף משרה של 182 שעות חודשיות. לכן, שכר המינימום לשעה יהיה מעתה (החל מאפריל) 34.32 שקלים.
במבט לאחור, באפריל 2024 עלה שכר המינימום ב-308 שקלים וכאמור, עמד על 5880.02 שקלים.
החל מאפריל שנת 2023 (ועד אפריל 2024) עמד שכר המינימום על 5,571.75 שקלים בחודש.
העלאות אלה באו לאחר שבמשך תקופה ארוכה – משנת 2017 ועד 2023 – עמד שכר המינימום על 5300 שקלים בחודש.
שכר המינימום לעובדים יומיים ושעתיים:
בעקבות ההעלאה, יעמוד שכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים ששה ימים בשבוע על 249.9 שקלים, ושכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים חמישה ימים בשבוע יעמוד על 288.35 שקלים.
שכר המינימום לשעה, לעובדים שעובדים 186 שעות בחודש יעמוד על 33.58 שקלים ושכר המינימום לשעה לעובדים שמועסקים בהיקף של 182 שעות בחודש יסתכם ב-34.32 שקלים.
כאמור, שכר המינימום החודשי יעמוד מעתה על 6,247.67 שקלים בחודש. על פי חוק השכר, עובדים זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום.
שכר המינימום נקבע לפי שני פרמטרים:
1 גיל העובדים: בני נוער, או מבוגרים מעל גיל 18. (בני נוער זכאים לשכר מינימום לנוער).
2 אופן העסקת העובדים: שכר חודשי, שכר יומי או שכר לפי שעה.
שכר מינימום הוא זכות מגן (זכות קוגנטית). מכיוון שכך, לעובד אין זכות להסכים לקבל שכר נמוך יותר, ואם הוא חותם על מסמך שבו רשום שהוא מסכים לכך, למסמך אין תוקף משפטי.
לכן, גם עובד שחתם על מסמך שבו הוא מסכים לקבל שכר הנמוך משכר המינימום, יכול לתבוע את המעסיק על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום ואף להגיש נגדו תלונה פלילית.
כאמור, על פי החוק, כל עובד זכאי לשכר שלא יפחת משכר המינימום עבור כל שעות עבודתו כולל במהלך תקופת ניסיון, תקופת הכשרה או תקופת התלמדות, גם אם הסכים לעבוד בשכר נמוך יותר.
חשוב להדגיש, כי אי-תשלום שכר מינימום (כלומר, תשלום שכר הנמוך משכר המינימום שנקבע בחוק) ואיחור במועד תשלום השכר הם עבירות פליליות.
כאמור, חובה לשלם שכר מינימום גם לעובדים או למועמדים חדשים לעבודה שנדרשו להגיע ליום חפיפה, או לצורך השתלמות, או לתקופת הכשרה, לצורך התלמדות או לצורך הכנה למשמרת, גם אם הוחלט שלא להעסיקם לאחר מכן.
כמו כן זכאים לשכר מינימום, עובדים המקבלים שכר על בסיס עמלות או בונוסים.
אם העמלות או הבונוסים שקיבלו בחודש מסוים נמוכים משכר המינימום, על המעסיק להשלים את שכרם לכל הפחות לשכר מינימום.
לעובדים עם מוגבלות, אשר יכולת העבודה שלהם נמוכה מזו של עובדים אחרים, נקבע שכר מינימום שמותאם לכושר עבודתם.
לעובדים אלה מבוצע אבחון במקום העבודה על ידי מאבחנות מוסמכות, ובעקבות כך נקבעת יכולת העבודה של עובדים אלה, בהשוואה לעובדים ללא מוגבלות בתפקיד דומה.
הערכת היכולת קובעת את שיעור העבודה של העובד באחוזים, בהשוואה לעובד ללא מוגבלות בתפקיד דומה, ובהתאם לכך מחושבים אחוזי השכר לו זכאי העובד, משכר המינימום הכללי.
The post החל ממשכורת אפריל עולה שכר המינימום ל-6,247 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>