The post החשיבות של השימוש הנכון בטכנולוגיות החדשות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן, כל ארגון צריך להחליט בימים אלה, איזה תפקיד הוא רוצה שהטכנולוגיה תמלא בחיי היומיום של הארגון, כמה הוא מוכן להשקיע ואילו יישומים נמצאים בעדיפות הגבוהה ביותר מבחינתו.
הדרך שבה הטכנולוגיה משולבת במקום העבודה יכולה לסייע לארגון לספק חווית עובדים טובה יותר, חווית מועמדים טובה יותר וגם חווית שירות לקוחות טובה יותר.
אף שהטכנולוגיה לא יכולה להוות תחליף לאינטראקציה אנושית, היא יכולה לסייע רבות בניהול המשאב האנושי.
בנוסף, הענקת כלים טכנולוגים מתאימים לעובדים, יכולה להגביר את הפרודוקטיביות שלהם ולסייע להם לשפר את ביצועיהם.
לשם כך יש צורך ללמד את העובדים הרגלי טכנולוגיה טובים ולהראות להם שניתן להשתמש במכשירים טכנולוגים – כדי להתייעל ולחסוך בזמן – לא רק בחיים האישיים אלא גם בעבודה.
ראשית, יש חשיבות רבה לבחירת התקשורת הטובה ביותר בין עובדים לעובדים אחרים, בין עובדים למנהלים, ובין עובדים ללקוחות ולספקים.
תקשורת הווידאו סיפקה אמנם מענה חשוב לכל מה שקשור לעבודה מהבית, אבל ארגונים צריכים להתחיל לנוע קדימה אל הדבר הבא. המשמעות היא בין השאר, תקשורת באמצעות כלים של מציאות מדומה.
אין זה אומר שצריך לנטוש את שיחות הווידאו, אבל בצד שיחות הווידאו חשוב להתחיל לבחון דרכים נוספות לתקשורת, ומתי להשתמש בכל אחת מהן.
השימוש בטכנולוגיית שיחות וידאו פרץ אמנם את כל הגבולות – הפסיכולוגיים והפיזיים – אלא שכעת הוא הגיע לנקודה בה קיימת עייפות מסויימת ויתכן שהסיבה לכך היא שלא פותחו מספיק כללי התנהגות מקובלים אוניברסליים בשיחות וידאו.
גם כאשר חלק מהעובדים חוזרים לעבוד מהמשרדים בחלק מהזמן, שיחות הווידאו צפויות להמשיך להיות אירוע קבוע.
לכן כדאי לנסח רשימה של כללי התנהגות בווידאו בעבודה. אחת הסוגיות בנושא זה היא הימנעות מהתעמרות בעובדים והטרדת עובדים באמצעות שיחות הווידאו.
סוגייה נוספת היא שימוש באימוג'ים בעבודה. השימוש באימוג'ים יכול להיות תקין כל עוד משתמשים בהם נכון.
לכן, כדאי ללמד את העובדים והמנהלים כאחד, שלפני שהם מקישים על כפתור ה"שלח", ישאלו את עצמם האם הם בטוחים שהאימוג'י שהם שולחים מעביר את המסר הנכון והרצוי בהקשר שבו נשלחת ההודעה.
היבט מסוג אחר של הכנסת הטכנולוגיה בהיקפים מאסיביים לשגרת העבודה, הוא ההיבט של אבטחת המידע.
המעבר המאסיבי לעבודה מהבית, וכעת המעבר לעבודה מהבית ומהמשרד לסירוגין, מחייבים את הארגונים להיערך לקראת אבטחת מידע מוגברת.
כל ארגון חייב להקים מערך הגנה מאסיבי – הכולל את מחשבי העובדים הנישאים או המחשבים בבתי העובדים – מפני תוקפים פוטנציאליים שמשקיעים כבר עתה מאמצים גדולים כדי לפרוץ אל מערכות המחשוב של הארגונים.
העובדה שלכלל המחשבים שיש להגן עליהם כיום מפני תקיפות, נכנסים כעת המחשבים הניידים של העובדים כמו גם המחשבים הנייחים בבתי העובדים, בהיקפים שמעולם קודם לכן לא היו מוכרים לשוק העבודה, מחייבת את הארגון לתכנן אסטרטגיה חדשה ושונה לחלוטין בכל הקשור לאבטחת המידע של הארגון.
במקביל, מצב זה מחייב את מנהלי משאבי האנוש לתקשר לעובדים את החשיבות של השמירה על אבטחת המידע, ולרתום אותם למאמצים לשמור על אבטחת המידע ולהקפיד על כל כללי אבטחת המידע.
The post החשיבות של השימוש הנכון בטכנולוגיות החדשות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לראיין מועמדים בתקופת משבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יתכן שביוני, לקראת תום תקופת דמי האבטלה האוטומטיים, תהיה לפתע נהירה של מועמדים אל הארגונים, אבל זה כלל אינו בטוח.
יתרה מכך, גם אם יהיה לפתע היצע ענק של מועמדים, עדיין, כל ארגון צריך לדעת לבחור את המועמדים המתאימים לו ביותר, ורצוי גם המיומנים והמוכשרים ביותר.
מכיוון שכך, ראיונות העבודה ממשיכים להיות משימה מאתגרת עבור מועמדים ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש כאחד.
לכן, בדיוק כפי שהיה לפני פרוץ משבר הקורונה, וכפי שככל הנראה ימשיך להיות לאחר שמשבר הקורונה יהיה הרחק מאחורינו, ריאיון עבודה הוא אירוע שיווקי.
המשמעות היא שארגון שרוצה לגייס את הטלנטים המוכשרים והמתאימים לו ביותר, חייב להציג במסגרת ריאיון העבודה מהן התועלות שהארגון שלכם מציע לטלנט.
פרט לכך, חשוב לזכור ששימור העובדים העתידיים מתחיל בהליך הגיוס. לכן, כבר במהלך ריאיון העבודה יש חשיבות לשלב בראיון את הקונספט של שימור עובדים, כלומר להדגיש איזה ערך מהווה הארגון עבור המועמד.
לכל אורך התהליך, ובפרט במהלך ריאיון העבודה, הארגון חייב להראות למועמד שהוא מעניק לו ערך מוסף ושכדאי לו להצטרף לארגון ולהשאר בו לאורך זמן.
זאת ועוד, כל עוד הליך הגיוס לא מתבצע על ידי רובוטים ובינה מלאכותית בלבד, הריאיון הוא החלק החשוב ביותר שבו ניתן לוודא בצורה היעילה ביותר את מידת ההתאמה של המועמד לארגון.
לפני שמתחילים את הריאיון כדאי לבדוק את מידת הרצינות של המועמד ורצינות כוונותיו כלפי הארגון.
כדי לבדוק זאת, יש לנסח מראש שאלות שיבדקו באיזו מידה המועמד ניסה ללמוד על החברה לפני הגיעו לריאיון.
אם הריאיון מתבצע בזום, כדאי לשאול שאלות שהתשובות להן הן מעבר לתשובות שניתן לספק כאשר מציצים בזריזות בגוגל.
לדוגמה, ניתן לברר מה המועמד יודע על הערכים של החברה, על ידי כך שתשאלו אותו עם אילו מערכי החברה הוא מזדהה מאוד, עם אילו ערכים הוא מזדהה אבל פחות, על מה יש לו השגות ואילו ערכים כלל לא מדברים אליו.
אותו דבר ניתן לעשות לגבי שיטות הניהול של החברה, התרבות הארגונית שלה, ופרטים רבים נוספים שקשורים לחיי היומיום של העובדים.
לאחר שהסתיים שלב הבירור של מידת הרצינות של המועמד לגבי הארגון שלכם, ולאחר שווידאתם שהוא אכן מגיע לתקופה ארוכה ולא מתכנן להגיע לארגון שלכם לתקופת מעבר בדרך למקום אחר, כדאי לשאול אותו האם יש לו שאלות משלו.
כמו כן, לאחר שפירטתם איזה ערך יכול לנבוע למועמד כתוצאה מעבודתו בארגון שלכם, כדאי לשאול אותו מה לדעתו יהיה ערכו שלו עבור הארגון ובאילו דרכים הוא יכול לתרום לארגון.
The post איך לראיין מועמדים בתקופת משבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 טיפים שרצוי לתת למועמדים בשיחה מקדימה טרם ראיון העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הערוץ שלא מעט ארגונים השקיעו בו פחות מאמצים ומשאבים, ופחות התארגנו לקראתו, הוא הראיונות מרחוק למועמדים לעבודה.
ואכן, למרות משבר הקורונה והסגרים, ולמרות הפיטורים, יש לא מעט ארגונים שעדיין מגייסים עובדים.
כל ארגון חייב להמשיך לשמור על תהליך גיוס רציף וידידותי למועמדים, שיאפשר לספק את חוויית המועמד הטובה ביותר.
חווית מועמד טובה כוללת ראיונות בווידאו (בזום), לרבות הכנה מתאימה של המועמד, על ידי מנהל משאבי האנוש, לקראת הריאיון.
אחת השאלות שעולות כיום בקרב מנהלי משאבי אנוש היא, מה ארגונים יכולים לעשות עבור מועמדים לפני הריאיון כדי לעזור להם להיות מוכנים לקראת הריאיון.
המטרה של המראיין והמרואיין כאחד, היא למצות את מקסימום המידע מהריאיון באופן שלמנהלי משאבי האנוש יהיו מקסימום הנתונים הדרושים להם כדי לדעת מהי מידת ההתאמה של המועמד לארגון.
כל מועמד נלחץ לקראת ריאיון במידה כזו או אחרת. לכן כדאי לתת למרואיינים כמה טיפים לפני קיום הריאיון.
הסיוע למועמד להתכונן לריאיון יכול לסייע לא רק למועמד עצמו אלא גם למראיין, שכן הוא יוכל לקבל מידע מדוייק ורלוונטי יותר. בה בעת, הדבר מסייע לשפר משמעותית את מיתוג המעסיק.
להלן 3 טיפים שמנהל משאבי האנוש יכול לתת למועמדים לקראת הריאיון:
1 בצעו עם המרואיין שיחה מקדימה כיומיים או שלושה ימים לפני קיום הריאיון עצמו:
מדובר בשיחה ידידותית שאינה מהווה חלק מהריאיון עצמו. כלומר, היא לא נועדה לקבל מידע על ניסיונו הקודם של המרואיין (המועמד) אלא לברר מהן הציפיות של המועמד מהתפקיד.
בנוסף, שיחה מקדימה עם המועמד מיועדת לבסס קשר ידידותי עם המועמד, במטרה להפחית ממידת המתח שלו לקראת הריאיון.
במהלך השיחה המקדימה ניתן להבהיר למועמד מהם הנושאים שהמראיין ירצה לדבר איתו עליהם. אין צורך לחשוף את השאלות עצמן, אלא רק להבהיר למועמד מהם הנושאים שמעניינים את המראיין.
2 המליצו למועמד לעשות תחקיר מקדים:
המליצו למועמד ללמוד את החברה לפני הריאיון, להבין מהן המטרות והחזון שלה, באילו שווקים היא פועלת וכו. ניתן אף להכין סרטון קצר שמציג את אופי החברה ויעדיה ולשלוח אותו למועמד.
3 הציגו למועמד בקצרה ובתמצות את מהות החברה בצורה המדוייקת ביותר:
הסבירו למועמד שאתם לא מצפים ממנו להשיב על השאלות תשובות שאתם רוצים לשמוע אלא את התשובות האמיתיות.
באותה מידה, הציגו בפניו את החברה בצורה אמיתית ואל תיצרו אצלו ציפיות שווא. בדרך כלל, ציפיות גבוהות מדי מובילות בטווח הארוך ואף הבינוני, לנטישה.
בה בעת, הסבירו למועמד את החשיבות הרבה בכך שיביא לריאיון את אישיותו האמיתית, על מנת שלא יקרה מצב שהוא יתאכזב מהחברה לאחר שיגלה כי אינה מתאימה לו.
ולבסוף, ציינו בפני המועמד (בשיחה המקדימה וגם בתחילת הריאיון עצמו) כי עליו להרגיש חופשי לבקש מהמראיין לחזור על שאלות, או להסביר אותן בצורה בהירה יותר.
The post 3 טיפים שרצוי לתת למועמדים בשיחה מקדימה טרם ראיון העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לראיין מרחוק את שטף המועמדים שעומד להגיע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התקופה הנוכחית היא הזדמנות פז למעסיקים לאתר ולגייס טלנטים מהר יותר מתמיד ובקלות יותר מאי פעם.
חשוב לנצל את ההזדמנות כל עוד זה אפשרי, שכן במהלך החודשים הבאים, אם המצב ישתפר בקצב שהוא משתפר כעת, המשימה לאתר ולגייס טלנטים תלך ותהפוך הרבה פחות פשוטה ומהירה משהיא כרגע.
אלא שהעובדה שיש כיום חלון הזדמנויות לגיוס טלנטים אין משמעה שאפשר לדלג על הליך המיון, הסינון ובדיקת ההתאמה.
יש 3 גורמים שכדאי לבדוק לגבי המועמדים החדשים כאשר אתם מראיינים אותם, בין אם בטלפון, או בזום, או בפגישה אישית שתתנהל תחת מגבלות התו הסגול:
1 ראשית, יש לשאול את המועמד שאלות שמטרתן לבדוק איזו עבודת הכנה הוא עשה לפני הריאיון בנוגע לחברה, בנוגע להתרבות הארגונית שלה ועוד.
עבודת הכנה יסודית של מועמד מעידה במידה רבה על מידת הרצינות שלו לגבי הארגון שלכם ועל האפשרות ארוכת הטווח לשמר אותו.
האם הוא ביצע מחקר מקדים על החברה, על תחומי הפעילות שלה, על יכולתו להשתלב בה, על התרומה שהוא יכול להביא איתו לתפקיד, על המנהלים שיעבדו איתו או שהוא יעבוד תחתם וכו.
בנוסף, האם הוא מכיר את האתר של החברה, האם הוא קרא פוסטים ברשתות החברתיות שהועלו על ידי העובדים וכו.
במילים אחרות, האם הוא מגיע לריאיון עם הבנה מעמיקה של יעדי החברה, של החזון שלה ושל המרכיבים שהופכים את החברה לטובה.
2 נסו לשאול שאלות בלתי צפויות כך שהמועמד לא יוכל להגיע עם תשובה מדוקלמת שהוא חושב שתרצו לשמוע.
במילים אחרות, נסו להמנע משאלות נפוצות ומשאלות כלליות מדי. לדוגמה, השאלה "ספר לי על עצמך, והסבר מדוע אתה מתעניין בתפקיד הזה בחברה שלנו", זו שאלה כללית מדי. סביר להניח שכל מועמד מגיע עם תשובה מוכנה לכך שהוא תרגל אותה לפני הריאיון.
אם אתם רוצים תשובה כנה, עדיף לשאול אותו מה בחברה שלכם משך את המועמד דווקא אליכם, למה דווקא התפקיד המוצע, האם יש תפקידים נוספים בחברה שיכולים לעניין אותו ואיך הוא רואה עצמו משתלב, אילו אתגרים הוא חושב שמציב לו התפקיד המוצע ואיך הוא חושב שיוכל להתגבר עליהם.
3 נסו לברר באיזו מידה המועמד הבין לעומק את התפקיד המוצע. ומהם הכישורים והניסיון המקצועי שלו שמאפשרים לו לבצע את התפקיד הזה היטב.
אשר לראיונות עצמם, כבר יותר מ-10 שנים שהליך מיון מועמדים מתחיל בריאיון טלפוני, אלא שבמהלך מרץ-אפריל בוצעו כמעט כל הראיונות מרחוק, בין אם בטלפון או באמצעות הזום.
מנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לחודש מארס עולה, כי רוב הראיונות במרץ 2020 בוצעו באמצעות הטלפון. מדובר בכ-96.7% מראיונות המועמדים במרץ לעומת כ-86.6% מהראיונות בפברואר.
אם כן איך ניתן להגביר את מספר הראיונות בזום או בטלפון בארגון ולהמנע מהכנסת מועמדים לארגון בשלבים המוקדמים של המיון:
ראשית, יש לוודא שמשרדו של מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש שמראיין יכול להסגר עם דלת. אם לא, יש למצוא מקום שקט שניתן לסגור אותו ולקבל פרטיות.
אם הריאיון מתבצע בזום חשוב שהחדר בו מתבצע הריאיון יהיה מואר היטב, וכאמור נקי מכל הפרעה.
שנית, במקרים בהם הריאיון מתבצע בזום יש לוודא שמצלמת הרשת של המחשב ממוקמת היטב כך שהמרואיין רואה את פניו של המראיין ולא רק חלק מהם. רצוי להישיר מבט את המרואיין ועדיף להקליט את השיחה.
וכמו כן להמנע ככל האפשר מהורדת העיניים אל דף כדי לרשום את תשובותיו או הערות. הסתת המבט מהמרואיין משדרת מסר לא חיובי שנותן למרואיין תחושה שלא מתחייסים אליו ברצינות.
The post איך לראיין מרחוק את שטף המועמדים שעומד להגיע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "לוויז'ואל תפקיד חשוב בהעברת מסרים והתוצאות נראות בטווח מיידי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>היתרונות של סרטים הם ברורים והמטרות משתנות בהתאם לצורך. בין תחומי ההתמחות של החברה נמנית העברת המידע, הערך או המסר בסרט – בתוך שניות או דקות ספורות.
לסרט יש כוח העברת מידע יותר מכל אמצעי מדיה אחר, בפרט כאשר העולם צופה בווידאו יותר מבכל סוג אחר של תוכן.
יתרה מכך, אין כמו מראה עיניים: האפשרות לראות את המוצר תוך העברת החוויה.
מה שנותר לאחר ההפקה הוא להפיץ את הסרט כדי להגיע לקהל רחב יותר או להגדלת מכירות. בסיכומו של דבר, סרט איכותי ימתג את החברה או המוצר במקום גבוה יותר.
"השירותים שלנו ניתנים במסגרות שונות", מסביר אלי קליין, הבמאי, המנכ"ל והבעלים של חברת illusion 7 .
"בין אם מדובר בהפקה מקצועית של פרסומת או סרט תדמית, ובין אם צלם יוצא מטעמנו עם החברה ליום כייף של הארגון כדי שבתום יום הכייף ישאר לעובדים סרטון למזכרת".
מהן התועלות שיכולים הארגון והעובדים להפיק מהשירות שלכם, ואילו יכולות הם ירכשו הודות לשירות שאתם מספקים?
"ארגון שיעבוד איתנו יהנה מסרטון ברמה גבוהה ביותר שימתג אותו כחברה או בעל מוצר איכותי.
"סרט שנעשה באופן שמאפשר לו לבלוט בין המגוון הרב שקיים בשוק, ושנעשה באופן שמרתק את הצופה, כך שהוא מתקשה להסיר את עיניו מהמסך, מעביר את המסר בצורה חדה ומדוייקת.
"לוויז'ואל יש תפקיד חשוב בהעברת מסרים, וארגונים שעבדו איתנו רואים את התוצאות בטווח המיידי".
תן בבקשה שתי דוגמאות לשירות שנתתם לארגונים.
"הודות למוניטין וניסיון של יותר מ-20 שנה בתחום הטלוויזיה, קולנוע ואינטרנט, אילוז'ן7 עבדה עם חברות רבות בשוק המקומי כמו גם עם לקוחות בחו"ל.
"ממש לאחרונה הפקנו פרסומת לחברה שמייצרת מדיחי כלים קטנים למשרדים. הם הפיצו את הפרסומת אך ורק ללקוחות ולקוחות פוטנציאליים, כדי לבחון את ההשפעה, ומאז הם מוצפים בהזמנות. וזה עוד לפני שהחלו בתהליך היצור ההמוני.
"חברה אחרת, מהתחום הרפואי, הזמינה מאיתנו סרט לתערוכות בחו"ל, והיא משתמשת בסרט כפתיח לפני כל פגישה עם לקוחות חדשים. סרט של כדקה וחצי חוסך להם הקדמה של חצי שעה".
מהם היתרונות של השירות שלכם על פני חברות אחרות שמספקות שירותים דומים?
"לעבודה איתנו יש יתרונות רבים. פרט לניסיון של יותר מ-20 שנה בתחום הטלוויזיה והקולנוע, יש לנו צוות קריאטיבי מקצועי, שהוא מאוד יעיל ומאד שירותי.
"מעבר למקצוענות, הצוות שלנו מורכב מאנשים שכייף לעבוד איתם, שכן זהו מרכיב שאנחנו שמים עליו דגש חזק. חשוב לנו שהעבודה תתבצע באווירה טובה.
"הסרטים שלנו מצולמים עם ציוד משוכלל ומתקדם ביותר. תמיד מתחדשים ומשתכללים, ככה זה כשאוהבים את מה שאנחנו עושים, ולדברי הלקוחות, זה ניכר בשטח".
ליצירת קשר והזמנות ניתן לפנות בטלפון מספר: 0528664467, ובדואר אלקטרוני: info@illusion7.net
The post "לוויז'ואל תפקיד חשוב בהעברת מסרים והתוצאות נראות בטווח מיידי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך יכולים סרטוני וידאו לשדרג את מותג המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף, סרטונים שהועלו לאתר החברה ולרשתות החברתיות שלה על ידי העובדים הם דרך מצויינת להראות למועמדים פוטנציאליים את נקודות החוזק של החברה, כמו גם להמחיש להם את הצד האנושי של הארגון.
לקרב מועמדים פוטנציאליים
סרטון וידאו יכול לקרב את הארגון למועמדים הפוטנציאליים שלו יותר מכל אמצעי אחר. אחרי הכול, רובם המכריע של המועמדים בוחנים כיום מקומות עבודה דרך הטלפון החכם והטבלט.
סרטוני וידאו קצרים יכולים להמחיש למועמדים פוטנציאליים שמתעניינים בחברה שלכם, את חווית העובדים הקיימים של החברה. הרעיון הוא למשוך כמה שיותר צופים.
צילום ועריכה של סרטוני וידאו לא חייבים להיות נטל מהותי על התקציב של משאבי האנוש. ארגונים שיש להם תקציב מתאים יכולים אמנם לשכור את שירותיהן של חברות שמעניקות הדרכות בנושא צילום ועריכה של וידאו.
אבל גם ארגונים שהתקציב שלהם לא מאפשר לשכור חברות חיצוניות יכולים להרשות לעצמם את הסרטונים. אחרי הכול, אין כיום כמעט עובד, בפרט בין בני דור המילניום, שלא יודע לצלם ולפרסם סרטונים קצרים.
תכנים ונושאים לסרטונים
יש אינסוף נושאים לסרטוני וידאו שניתן צלם ושיכולים להועיל למשאבי האנוש של הארגון. למשל, אפשר לצלם יום בחיי הארגון. או יום בחיי עובדים במחלקה מסויימת, ואפשר גם לצלם עובדים ביום כייף של החברה. אלו הם מסוג הסרטונים שיכולים להועיל לקמפיין גיוס.
סרטונים מסוג אחר יכולים להיות סיור במשרדי החברה, החל במשרדי העובדים ועד משרדי ההנהלה הראשית. סרטונים אלה יכולים לתת הצצה אל משרדים אחרים בארגון, לטובת העובדים והמנהלים כאחד.
סוג שלישי של סרטוני וידאו יכול להיות ראיונות מצולמים עם עובדים. בראיונות יכולים העובדים המרואיינים לספר על עבודתם בחברה, על הסיבות למה הם אוהבים לעבוד בחברה, איך הם הצליחו להתפתח ברמה המקצועית מהרגע שהגיעו לחברה, הם יכולים לספר על מהירות הקידום, אילו חוויות מעניינות הם חוו, איך היתה הקליטה שלהם בחברה, למה הם הצטרפו לחברה מלכתחילה, ומה הם אוהבים במקום העבודה.
להגיע לקהל רחב של צופים
כדי שהסרטונים ישיגו את מטרתם, חשוב שהם יגיעו אל כמה שיותר אנשים. לשם כך חשוב שהם יקבלו דירוג גבוה ככל האפשר בגוגל. לכן חשוב, כדאי ורצוי להעלות אותם ליוטיוב.
כמו כן, חשוב מאוד שהתכנים המצולמים יהיו מעודכנים. במילים אחרות, יש לעדכן את התכנים באופן קבוע. לשם כך כדאי להעלות תכנים חדשים אחת לחודש לכל הפחות.
The post איך יכולים סרטוני וידאו לשדרג את מותג המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post וידאו למיתוג מעסיק ומחוברות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זו שאלה מצוינת ובעצם אפשר לשאול אותה לא רק על וידאו, אלא באופן כללי: במה שונה ההתייחסות למותג המעסיק, או למותג הארגוני כמו שאני מעדיף לקרוא לזה, ממותגים כמו שאנחנו חושבים עליהם בד"כ. ב"מיתוג מעסיק" אנחנו בעצם משווקים יחסים ארוכי טווח עם מורכבות גבוהה ועומק. הרי לא היית מנסה למכור למישהו חתן/כלה באותו אופן שבו את מוכרת משקה מוגז שקונים בפיצוציה.
בבניית המותג הארגוני אנחנו רוצים מהרגע הראשון להתייחס אל קהל היעד כאל שותפים לדרך, ולאפשר להם מבט מעמיק ורחב אל קבוצה תרבותית, עסקית ואנושית שהם יכולים להיות חלק ממנה.
בפעילות מיתוג בהקשר הזה יש חשיבות גדולה יותר לקיום שיחה עם קהל היעד, כלומר עבודה בכלים ומונחים של עולם הsocial, ולא של הפרסום הישן.
ומה המקום של וידאו בתוך זה?
עולם ה-social הולך לוידאו. טס לוידאו. והמגמה הזו רק תתחזק. ואם הקהל רגיל לראות וידאו כחלק בסיסי של החוויה הדיגיטלית שלו, ארגונים לא יכולים להציג דלת זכוכית שדרכה רואים רק טקסטים ותמונות.
באופן כללי, וידאו הוא צורת התקשורת הרווחת המפותחת ביותר שהאנושות הגיעה אליה, והיסטורית אנחנו רואים בבירור שקבוצות עם יכולת תקשורת מפותחת יותר הן קבוצות עם עוצמה פוליטית וכלכלית גדולות יותר. זה נכון ברמת ציביליזציות, וזה נכון ברמת עסקית. משום כך ארגונים צריכים להפנים יכולות הפקת וידאו ולתקשר בוידאו על בסיס שוטף. התחום הראשון ליישם בו את הגישה הזו היא התקשורת הפנים ארגונית, והתקשורת עם המועמדים שאמורים להפוך בקרוב ל"פנים ארגוניים".
בדיוק בהקשר הזה – אתה כורך באותו סמינר "וידאו למיתוג מעסיק" ו"וידאו למחוברות עובדים" – יש לשניהם מקום בתוך 3 שעות?
את הקשר בין מחוברות העובדים למותג המעסיק אין צורך להסביר. קהל היעד הראשון והחשוב ביותר לפעילות המיתוג הארגוני הם העובדים הקיימים. אם הם לא יאמינו במותג, אחרים גם לא יאמינו בו, ואם נצליח לשכנע מישהו חיצוני בתמונה פיקטיבית, ברגע שהוא יצטרף לארגון והאשליה תתפוגג הנזק יהיה גדול מן התועלת.
ברור שתקשורת פנים ארגונית טובה ובכלל זה וידאו לא יכולים להחליף ניהול טוב ותרבות חזקה ומושכת, אבל לתקשורת איכותית יש תפקיד חשוב ביצירת התרבות הזו, כאן יש לוידאו תפקיד כפול – הוא לא רק מאפשר העברה יעילה של רעיונות ומסרים "ממסדיים" ממקור מרכזי. אלא גם מאפשר לעובדים ביטוי ונראות. התרבות הארגונית מתחזקת כשתקשורת מפותחת, ברמה של וידאו, מתקיימת בכל הכיוונים: Top-Down, Bottom-Up וגם Laterally. בהקשר הזה התקשורת השיווקית והתקשורת הפנים ארגונית משיקות זו לזו ותומכות זו בזו.
למי הסמינר מיועד?
לכל מי שמיתוג מעסיק ומחוברות עובדם מעסיקים אותו 
אנשי/נשות תקשורת פנים ארגונית, Recruitment Marketing, מרקום, גיוס, ניהול HR בכלל…
אם את שואלת אותי: מנכ"לים ומנכ"ליות צריכים לבוא ולהבין איך וידאו בתקשורת הפנים ארגונית ו-וידאו בהקשר של מיתוג מעסיק יכולים לשנות את העתיד העסקי של הארגון שהם מנהיגים…
ומה ילמד מי שיגיע?
לאן הולכת המדיה, ואיך זה משפיע על וידאו למיתוג מעסיק ומחוברות עובדים?
מה ואיך עושים ארגונים מובילים בעולם בתחום הזה?
מעשית, איך להפיק יותר וידאו במסגרת תקציב נתון?
המשתתפים גם יקבלו בנק רעיונות לתכני וידאו למיתוג מעסיק
וכלים מעשיים להפקה עצמאית (חלקית או מלאה) ברמה ראויה לפרסום.
ומה הרקע שלך שממנו אתה מביא את הידע בעניין?
עד לפני 10 שנים ניהלתי שיווק בחברות ששייכות למשפחה שלי ("אקלים וסביבה" ו"אקוזון טכנולוגיות")
לפני 10 שנים עברתי לתחום של הפקת ובימוי וידאו, ועם השנים העניין שלי הלך וגבר בוידאו בהקשר הארגוני: כיצד ניתן באמצעות וידאו לחבר עובדים, להזניק גאוות יחידה, לטפח ולהטמיע ערכים, ולספר את הסיפורים שהופכים לתפיסה עצמית – מי אנחנו? מאיפה באנו? ובשביל מה אנחנו כאן?
אין כלי יותר טוב מוידאו לספר את זה.
מתי ואיפה הסמינר?
הסמינר הקרוב "בוקר של וידאו למיתוג מעסיק ומחוברות עובדים" יתקיים ביום חמישי 27.12.18, בין השעות 10:00-13:00 ב"מקום טוב" בתל-אביב (רחוב סלומון 7). חשוב להגיע בזמן כי יש לי המון תוכן רעיוני ומעשי גדוש בערך להעביר.
לכל מידע נוסף אפשר למצוא אותי בלינקדין ב Jivan Ari Bustan או לפנו אלי במייל jivan@jvn.co.il או לנייד – 054-203-2054
The post וידאו למיתוג מעסיק ומחוברות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד לייעל את הראיונות בווידאו בעת גיוס כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי נתוני PGi – 66% מהמועמדים מעדיפים להשתמש בווידאו במהלך תהליך הראיון. גורמים רבים יכולים לתרום למגמה זו, למשל, חברות ומועמדים המסוגלים לחסוך את עלות הנסיעה, מועמדים שעשויים להרגיש נוח יותר לתקשר בווידאו מהסביבה הנוחה שלהם וכמובן המיקום הגאוגרפי שלא יכול עוד להכתיב את התאמת המועמדים.
מאז שגיוס באמצעות ועידות וידאו במגמת עלייה, זה אך הגיוני לבחון דרכים להפוך את המגמה ליעילה יותר בעת הערכת המועמדים.
להלן מספר עצות כדי להפוך את ועידות וידאו אפילו יותר שימושיות במהלך תהליך הגיוס:
לאפשר למועמדים ליצור קורות חיים וידאו
בנוסף לראיון הווידאו, המעסיקים יכולים לעודד מועמדים ליצור קורות חיים בסרטון ווידאו המפרט את החוויות שלהם. זה יאפשר למנהלים להכיר את היכולות של המועמד הפוטנציאלי מבחינת התקשורת, היצירתיות, והיכולת לדבר על עצמו. באמצעות קורות חיים המצולמים בסרטון, מנהלים יכולים בקלות למדוד את מה שהמועמדים רואים כהיבטים הקריטיים ביותר של ניסיונם המקצועי, ומגייסים יכולים לעקוב אחר הסיבות שבגללן בחרו המועמדים לדון בחוויות התעסוקה הספציפיות.
להקל על שיתוף מסמכים
במקום לשלוח טונות של נייר או מסמכים, מנהלים יכולים במקום זאת לעודד מועמדים לחלוק עותקים דיגיטליים של קורות החיים שלהם, שיכסו דוגמאות לכמה פרויקטים שבצעו בעבר. צעד זה יהפוך את בניית הפרופיל הדיגיטלי הפנימי של המועמד בחברה המגייסת, להרבה יותר קל – ע"י שיתוף מסמכים באמצעות תוכנת ועידות וידאו. אפשרויות רבות כגון סקייפ, GoToMeeting, ואפילו זום יאפשר למשתתפים לשתף מסמכים במהלך מפגש בווידיאו.
סריקה ראשונית של מועמדים
אם החברה שלך עדיין מעדיפה להשתמש בראיונות פנים אל פנים, אתה יכול לצמצם באופן משמעותי את מספר המועמדים שאתה שוקל (תוך חיסכון כסף וזמן בתהליך) באמצעות ראיון וידאו שיאפשר לך סריקה ראשונית של המועמד והתאמתו לתפקיד. במקום לחסום חצי שעה או שעה של זמן עבור ראיון אישי, תוכל לצפות בסרטון הווידאו כשיהיה לך נוח והוא גם יהיה קצר יותר מאשר ראיון פרונטלי בו אתה שואל את המועמד שאלות. זה יעזור לך להגדיל מאמץ רק אצל מועמדים שמתאימים לתפקיד ולחברה בסריקה ראשונית.
ראיון עם מועמד אחד בכל פעם
זה יכול להיות מפתה לנהל ראיונות קבוצתיים, אולם כשזה מגיע ראיונות וידאו, הגיוני יותר לשמור את הזמן למועמד אחד בכל פעם. המגבלות של ועידות וידאו יכול לעשות את זה מאתגר לראיין יותר מאדם אחד בכל פעם. העובדה שיש יותר אנשים בשיחה עלולה להשפיע לרעה על החיבור, לגרום לאיכות וידאו ירודה, ולהקשות על המועמדים לדעת מתי השאלות מכוונות את דרכם. זה קל יותר לכולם לשמור את ראיונות הווידאו למועמד אחד בלבד בכל פעם.
תוכנות נוחות לשימוש
אפשרויות רבות של ועידות וידאו דורשות מהמשתמשים להוריד את התוכנה למחשב שלהם לפני שתמשיך בראיון. מצב זה יכול לשבש את זרימת הפגישה ולקחת זמן מהדיון. למנהלים יש שתי אפשרויות להתמודד עם זה. ראשית, המועמדים צריכים להגיד מראש אילו תוכנות להוריד כדי שהמנהלים יוכלו לצפות בסרטון. שנית, צוותי משאבי אנוש ומנהלים יכולים לבחור כלי שאינו דורש הורדה, אך מאפשר למועמדים לקפוץ ישירות לוועידה באמצעות דפדפן אינטרנט.
The post כיצד לייעל את הראיונות בווידאו בעת גיוס כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד מערכות ניהול תוכן וידאו משנות את עולם משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם אינכם מכירים את הפרטים הקטנים של מערכות אלו, מאמר זה יציע פירוט של יתרונות מערכות ניהול תוכן הווידאו ומדוע הן יעילות מאוד עבור ארגונים.
בחברה המבקשת לצמוח ולפתח, יש כמות בלתי מוגבלת של פעולות המתבצעות בכל יום עבודה נתון. הבעיה שעומדת בפני אנשי משאבי אנוש היא הצורך לארגן ולתעדף נהלים לגיוס עובדים ופיתוחם, כחלק מההליכים העסקיים היומיומיים של החברה.
אנשי משאבי אנוש זקוקים למערכת פשוטה אך אינטואיטיבית לניהול הכל ממיקום אחד, ולאפשרות להאיץ את מאמציהם ולחסוך במכשולים הנובעים מחוסר תקשורת והזדמנויות שהוחמצו. אנו זקוקים למערכת שיכולה לנהל תוכן ולעדכן עובדים ומועמדים לגבי אירועים קרובים, ואנו זקוקים לה כדי לתמוך בהפצה המודרנית של סרטוני הווידאו.
כדי להקל על האפשרות הזו, חברות מתחילות לאמץ מערכות All-in-One לניהול תוכן ווידאו. פלטפורמות אלו משלבות הדרכות, אימון, ראיונות ושיווק תוכן – הכל למיקום אחד, שניתן לגשת אליו בקלות ברגע שחבר צוות זקוק לו. זה חוסך זמן ומשאבים ויוצר בסיס לשנות באופן יסודי את אפשרויות פיתוח העובד.
להלן מספר סיבות לכך שפלטפורמות לניהול תוכן ווידאו חיוניות לארגונים:
חסכון בזמן ובתהליכי עבודה יקרים
תוכנות לראיונות וידאו מספקות חידושים נחוצים לשינוי שיטות עבודה בקנה מידה גדול. תוכנות אלו מעצבות מחדש את תהליך הראיון המסורתי באמצעות יכולות וידאו ניידות או מבוססות מצלמת אינטרנט. לחברי הצוות ניתנת גישה לתוכנה וכמה גורמים מהארגון יכולים יחד להשתתף בשיחת הווידאו ולראיין את המועמד בזמן אמת. הם יכולים לשלוח שאלות בווידאו, לשלוח למועמד הודעה ולספק לו הזדמנות להחזיר תגובה. חברי הצוות יכולים לאחר מכן לבדוק את תגובות הווידאו בקצב שלהם ולשתף הערות לגבי המועמד.
תהליך זה מתבצע באמצעות אינטראקציה בווידאו המזרזת את תהליך הגיוס וחוסכת זמן רב. רבים מכירים את התסכול בלנסות לתזמן ראיון עבודה סביב חמישה לוחות זמנים שונים של חברי צוות עסוקים ומועמד בצד השני. במקום לדחות ראיונות עבודה עד שיימצא הזמן המתאים, הם יכולים לבצע את הראיון באינטרנט, כל אחד ממקומו.
בנוסף, צפייה חוזרת בקטעי וידאו מספקת תובנות חזקה יותר לגבי המועמד, המבטא את שפת הגוף ואת הטון ומאפשרת לצפות מקרוב במימיקת הפנים שלו. החברה נהנית גם מהאפשרות להרחיב את היקף המועמדים הפוטנציאליים שלהם על ידי ראיונות מועמדים מכל מקום בעולם.
דרך תמציתית יותר להכשרות
תוכן וידאו הוא דרך טרנספורמטיבית להכשרת עובדים חדשים. כאשר עובדים חדשים נקלטים בחברה הם מוצפים לעתים קרובות עם מידע חדש מגיע מכל הכיוונים. ללא ספק דברים הולכים לאיבוד בתוך תהליך הקליטה, במיוחד אם המידע נמסר במנות גדולות ובצורות שונות.
תוכן וידאו באמצעות מערכת ניהול הוא שונה. ראשית, הווידאו הוכח על ידי מחקרים רבים כמשפר באופן משמעותי את שיעורי שימור הלמידה על פני טקסט. התוכן הוא מהנה יותר וקל בהרבה לעיכול וניתן ללמוד באמצעותו באופן פסיבי. בנוסף, לחומר המצולם בניגוד ללימוד בכתה, יש גישה 24/7. עובדים שיש להם שאלה לגבי נושא מסוים יכולים פשוט להיכנס אל מערכת הניהול עם שם המשתמש שלהם, ולבצע חיפוש לפי מונח או מושג ולקבל את המידע לו הם זקוקים.
הכשרת עובדים קיימים
מתן הכשרה עקבית בווידאו לעובדים הקיימים שלכם הוא חיוני בדיוק כמו לעובדים חדשים. תוכנת שילוב וידאו עושה עבודה נהדרת של יצירת הזדמנויות ייחודיות לעובדים שיוכלו להתפתח ולגדול.
המנהלים יכולים לציין תחומים בהם נדרש שיפור ולהקצות קטעי וידאו ופרויקטים לאימון בתוך הפלטפורמה.
The post כיצד מערכות ניהול תוכן וידאו משנות את עולם משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 דרכים לשימוש בוידאו לשיפור תהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגונים רבים נעים לעבר פתרונות מתקדמים ויעילים כדי לגייס כישרונות , ואחד מהם הוא סרטוני הוידאו. סרטונים אלו משמשים פתרון משולב לגיוס וממקסמים את פוטנציאל ההגעה למחפשי העבודה ע"י שיתופם ברשתות החברתיות.
מחקרים מראים כי בשנת 2016, 63% מהארגונים האמריקאים עשו שימוש בסרטוני וידאו בתהליכי הגיוס שלהם, מה שאפשר את העסקתם של מגוון כישרונות חדשים, הן בחברות מקומיות והן בחברות גלובליות. השימוש בסרטוני וידאו בתהליך הגיוס מפחית את עלויות הגיוס ומועיל לחברות קטנו כגדולות.
להלן 4 דרכים לשימוש יעיל בסרטוני וידאו למיקסום תהליך הגיוס:
ראיונות עבודה בוידאו
שימוש בוידאו ככלי ראיון עבודה, מאפשר לחברות גלובליות ומקומיות להתחבר למועמדים בצורה נוחה, ללא קשר למיקום בו הם נמצאים. ראיונות וידאו מאפשרים לראיין מועמדים מרוחקים שאינם יכולים להגיע רק בשביל ראיון עבודה, כלומר, שגרים בעיר רחוקה או במדינה אחרית ויכולים לעבוד מרחוק. בנוסף, ראיונות בוידאו מקצרות את תהליך הגיוס ומייעלות אותו בכך שיותר קל לתאם אותם וניתן לבצעם מכל מקום.
הצגת מקום העבודה
סרטון וידאו כמודעת דרושים שמציג את המשרות הפנויות ואת מקום העבודה בצורה אותנטית, מגדיל מאוד את פוטנציאל הפניות לחברה. סרטוני תדמית עם עדכון המשרות הפנויות כשהוא נעשה בצורה חכמה ומהנה, ישותף פעמים רבות ברשתות החברתיות ויגדיל את מספר הפניות מהמועמדים. חשוב לשתף את העובדים הקיימים בהכנת הסרטון, כך שידברו בעצמם ויספרו למחפשי העבודה על היתרונות בעבודה בחברה ועל ההווי והתרבות במקום.
מינוף תקשורת
על פי נתונים שנבדקו, מגייסים המשתמשים בוידאו לגיוס מצליחים לתאם ראיונות מהר יותר עם מועמדים ופעמים רבות הדבר מייתר את הסריקה העמוקה של קורות החיים ומזרז את התהליכים. זאת לעומת השעות הרבות אותן מחלקות משאבי אנוש וגיוס מקדישות לבחינת קורות החיים של המועמדים ומבצעים ראיונות טלפוניים ראשוניים. ע"י ראיונות וידאו, חוסכים למעשה את שלב הסינון הטלפוני הראשוני והוא משולב יחד עם ראיון העבודה בוידאו. מועמדים רבים משתמשים בעיקר במכשירים הניידים שלהם, כך שהם מחזיקים בו בכל מקום וזמינים כמעט תמיד. לכן ראיון בוידאו הוא המקום שבו החברה שלך יכול להשיג יתרון מוכיח וחדשני בתהליך הגיוס עבור הכישרונות הטובים ביותר.
שיווק מותג המעסיק
ההתקדמות הדיגיטלית מאפשרת לעשות שימוש מגוון באמצעים חזותיים כדי להגדיל את הפניות למשרות שלכם. חברות רבות משתמשות בסרטוני וידאו כדי למשוך את המועמדים הנכונים עם היתרון של שילוב קטעי וידאו יצירתיים בפלטפורמות שונות במדיה החברתית. גיוס ממוקד וידאו הוא פופולרי יותר ויותר ויכול להועיל לחברה שלכם כדי להעביר מסר חזק, תרבות ושיווק מותג המעסיק.
The post 4 דרכים לשימוש בוידאו לשיפור תהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>