לטלנט שכזה יש לעתים קרובות ידע מוסדי, מומחיות ורמת השפעה החורגת הרבה מעבר לתחומי אחריותו הישירים.

עזיבתו יכולה ליצור בחברה תפיסה של חוסר יציבות, להפחית את המורל והמוטיבציה, להגביר את עומס העבודה והסטרס, לשבש את הדינמיקה של הצוות ולאתגר את הנאמנות הארגונית.

רק טיפול יזום בנושאים אלה יאפשרו למנהלי משאבי אנוש לצמצם את ההשפעה דל עזיבת טלנטים מרכזיים ולשמר את הטלנטים האחרים.

להלן 10 סוגי השפעה שיש לעזיבת טלנטים מרכזיים, על העובדים שנשארים:

1 תפיסה של חוסר יציבות:

כאשר טלנט מפתח עוזב, זה יכול ליצור תפיסה של חוסר יציבות בארגון. עובדים עשויים לפקפק בכיוון העתידי ובהנהלת החברה, מה שיוביל לחרדה מוגברת וחוסר ודאות לגבי הביטחון התעסוקתי שלהם.

2 פחד משינוי:

עזיבה של דמות מרכזית בחברה עלולה יכולה לאותת על שינויים צפויים נוספים, וזה עלול להטריד עובדים רבים.

אם הטלנט שעוזב מילא תפקיד מרכזי, הרי שעזיבתו עלולה להוביל לחששות מפני סביבת עבודה הפכפכה יותר.

3 ירידה במורל:

כישרון מרכזי ומיומן מגביר לעתים קרובות את מורל הצוות באמצעות המומחיות, החונכות והמנהיגות שלו.

עזיבתו עלולה להוביל לירידה ניכרת ברוח הצוות ובמורל הכללי, שכן העובדים שנותרו מתמודדים עם אובדן של עמית מוערך.

4 ירידה במוטיבציה:

כשעובדים רואים שטלנט מרכזי ומוערך עוזב, זה עלול להפחית את המוטיבציה של האחרים, במיוחד אם הם תופסים את העזיבה כתוצאה של חוסר שביעות רצון או בעיות שלא טופלו בחברה. זה עלול להוביל לירידה במעורבות ובפרודוקטיביות של שאר העובדים.

5 חלוקה מחדש של תחומי אחריות:

תחומי האחריות של טלנט מפתח הם לרוב משמעותיים. המשמעות של עזיבתו היא בדרך כלל שיש לחלק מחדש את המשימות שלו, כלומר את עומס העבודה שלו, בין חברי הצוות שנותרו.

זה יכול להוביל ללחץ מוגבר, שחיקה וטינה בקרב אלה שנאלצים לקחת על עצמם עוד תחומי אחריות.

6 פערי מיומנויות:

אם לעובד העוזב היו מיומנויות או ידע ייחודיים, היעדרותם עלולה להשאיר חלל שקשה למלא.

עובדים שנאלצים לקחת על עצמם את תחומי האחריות שלו, עלולים להרגיש לא מוכנים או טובעים במשימות, מה שעלול להחריף את הלחץ ואת חוסר שביעות הרצון בעבודה.

7 דינמיקת צוות משובשת:

טלנט מרכזי ממלא לעתים קרובות תפקיד מכריע בלכידות הצוות והדינמיקה. עזיבתו עלולה לשבש את יחסי העבודה ותהליכים מבוססים, ולהוביל לבלבול ולהתמוטטות פוטנציאלית בעבודת הצוות.

8 אובדן חונכות:

עובדים מיומנים משמשים לעתים קרובות כמנטורים לעמיתיהם, ומספקים הדרכה ותמיכה.

היעדרותם עלולה להשאיר חלל בהנחיה, ולהקשות על העובדים שנותרו למצוא את התמיכה הדרושה להם להתפתחותם המקצועית.

9 תפיסה של חוסר הכרה בתרומת העובדים:

אם טלנט מיומן ומרכזי עוזב, עובדים אחרים עלולים לתהות האם תרומתם שלהם מוערכת ומוכרת. זה יכול להוביל לתחושות של חוסר הערכה וחששות לגבי עתידם בחברה.

10 נאמנות ארגונית:

עזיבתו של עמית בעל כשרון ומיומנות נדירים יכולה לערער את נאמנות העובדים הנותרים לארגון.

הם עשויים להתחיל לשקול האם יעדי הקריירה ארוכי הטווח שלהם מתאימים למסלול של החברה, מה שמוביל לרצון מוגבר לחקור הזדמנויות במקומות אחרים.

The post 10 סוגי השפעה שיש לעזיבת טלנטים מרכזיים, על העובדים שנשארים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היערכות יעילה לקראת עזיבה של סמנכ"ל היא אפשרית אבל לא פשוטה לביצוע.

במסגרת ההיערכות, על מנהלי משאבי אנוש להפחית סיכונים פוטנציאליים ולשמור על יציבות הארגון.

המצב האידאלי הוא שניתן יהיה להתכונן מראש לקראת כל עזיבה של כל מנכ"ל או סמנכ"ל.

אלא שבפועל, במקרים רבים זה לא אפשרי ולכן יש להיערך באופן יזום, לפני שזה מתרחש.

להלן 10 שלבים שיש ליישם במסגרת ההיערכות לקראת התפטרות של סמנכ"ל או מנכ"ל:

1 לפתח תוכניות של מחליפים לתפקידי מפתח ותפקידי ניהול בכירים:

יש לפתח באופן יזום תוכניות של טיפוח יורשים לתפקידי ניהול מרכזיים.

במסגרת תוכניות אלה יש לזהות מועמדים פנימיים פוטנציאליים שיכולים להיכנס לתפקידי המפתח לרבות תפקידי הסמנכ"לים או המנכ"ל במקרה של התפטרות.

תכנון רצף איוש המשרות כרוך בהערכת כישוריהם, ניסיונם ופוטנציאל הקידום של העובדים, כמו גם מתן הזדמנויות פיתוח ממוקדות כדי להכין אותם לתפקידי ניהול.

2 שמירה על פייפליין של טלנטים:

יש להקפיד על טיפוח פייפליין של כישרונות לתפקידי ניהול ותפקידי מפתח אחרים על ידי יצירת נטוורקינג, גיוס ויצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים בין אם פנימית בארגון ובין אם חיצונית לו.

בניית מאגר מגוון של מועמדים בעלי מיומנויות רלוונטיות מאפשרת להבטיח שלרשות מנהלי משאבי אנוש עומדות מספיק אופציות בעת איוש משרות פנויות של מנהלים, ומפחיתה את הסיכון למחסור בכישרונות.

3 תיעוד אחריות ותהליכים מרכזיים:

יש לתעד תחומי אחריות בתפקידי מפתח, תהליכים ונהלים הקשורים לתפקיד ההנהלה כדי להבטיח המשכיות ולאפשר מעבר חלק ליורשים.

תיעוד זה צריך לכלול מידע על פרויקטים מתמשכים, בעלי תפקידי מפתח, היקף הסמכות לקבלת החלטות וכל היבט קריטי אחר של התפקיד.

4 לעיין בחוזי העסקה והסכמי עבודה:

יש לעיין בחוזה העבודה של המנהל העוזב, בהסכמי הסודיות, בהסכמי אי התחרות ובמסמכים משפטיים רלוונטיים אחרים, כדי להבין את זכויותיו וחובותיו של הסמנכ"ל (או המנכ"ל) בעת התפטרותו.

יש לוודא עמידה בהתחייבויות חוזיות ודרישות משפטיות לאורך תהליך ההתפטרות.

5 תקשורת אפקטיבית:

יש לקיים תקשורת פתוחה ושקופה עם העובדים לגבי התפטרות הסמנכ"ל או המנכ"ל או בעל תפקיד מפתח אחר ולגבי תוכניות הארגון לניהול המעבר.

יש לספק לעובדים ביטחון לגבי יציבות הארגון, מחויבות להמשכיות, והצעדים הננקטים לאיתור מחליף מתאים.

6 לערוך ראיונות עזיבה:

יש לערוך ראיונות עזיבה עם המנהל העוזב כדי לקבל משוב, תובנות והמלצות לשיפור האפקטיביות של הארגון וטיפול בכל נושא שאולי תרם להתפטרותו.

יש להשתמש במשוב זה כדי לייעד אסטרטגיות עתידיות לניהול כישרונות ולשפר את מאמצי שימור העובדים.

7 ניהול קשרי תפקידי מפתח:

יש לנהל באופן יזום קשרים עם בעלי תפקידי מפתח, לרבות חברי דירקטוריון, מנהלים בכירים, לקוחות ושותפים חיצוניים, כדי להבטיח המשכיות הפעילות וכדי לשמור על אמון בהנהלת הארגון במהלך תקופת המעבר.

יש לעדכן את בעלי תפקידי המפתח לגבי תוכניות היורשים, הסדרי מנהלי דרג הביניים וכל השפעה אפשרית על פרויקטים או יוזמות מתמשכים.

8 לספק תמיכה למנהלים שעוזבים:

יש להציע תמיכה וסיוע לסמנכ"ל העוזב לאורך תהליך ההתפטרות, כולל הדרכה לגבי הליכי העזיבה, תכנון המעבר וייעוץ קריירה אם ירצה בכך.

שמירה על מערכת יחסים חיובית עם המנהל העוזב יכולה לעזור להקל על מעבר חלק ולשמור על רצון טוב לאינטראקציות עתידיות.

9 להקל על העברת ידע מהמנהל העוזב למחליפו בתפקיד:

יש להקל על העברת הידע ושיתוף המידע בין המנהל העוזב למחליפו בתפקיד כדי להבטיח מעבר חלק של תחומי אחריות.

10 לערוך סקירה לאחר התפטרות:

לאחר עזיבתו של המנהל הבכיר יש לערוך סקירה שלאחר ההתפטרות כדי להעריך את האפקטיביות של תהליך המעבר, להפיק לקחים וליישם את כל השיפורים הנדרשים למאמצי תכנון טיפוח היורשים בעתיד.

The post 10 שלבים ליישום במסגרת ההיערכות לקראת התפטרות של סמנכ"ל או מנכ"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.