בנוסף, פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לתובעת הוצאות משפט בסכום של 15 אלף שקלים.

בפסיקה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין לעבודה נקבע, כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים בגין התעמרות בעבודה.

בנוסף ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה, ופיצויי פיטורים בסכום של 10 אלפים שקל נוכח התפטרותה בדין מפוטרת.

בנוסף, פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת גמול שעות נוספות שלא שולם לה, בסכום של 2,200  שקלים, אבל לא נפסקו פיצויי הלנת שכר.

בנוסף, פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 15 אלף שקלים.

בית הדין דחה, בהיעדר הוכחה, את תביעתה בנוגע לפיצוי בגין הטרדה מינית, פיצוי בגין לשון הרע ופיצוי בגין פגיעה בפרטיות.

בנוגע לתביעה בגין התעמרות בעבודה, בית הדין לעבודה ציין כי עילת ההתעמרות טרם עוגנה בדבר חקיקה, אך עמד על הוראות הצעת החוק ועל הפסיקה.

בית הדין לעבודה ציין, כי הסוגייה אם היתה התנכלות כלפי עובד במקום עבודה היא סוגייה עובדתית שיש להכריע בה על יסוד התרשמות ממכלול הראיות והעדויות.

בית הדין לעבודה פסק כי דין טענת ההתעמרות להתקבל, שכן הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור עבור התובעת סביבה עוינת, ואשר גרמו לפגיעה בכבוד התובעת תוך השפלתה, זלזול בה וביכולתה, ניכור חברתי וסביבת עבודה עוינת המצדיקה מתן הגנה משפטית.

בהתחשב בנסיבות, והדרישה מהמעסיקים לספק לעובדים סביבת עבודה בטוחה, דבר שהמעסיק במקרה הנוכחי כשל לעשות, וכן בהתחשב בתקופת העסקת התובעת, התקופה בה נמשכה ההתעמרות שלא פסקה גם לאחר שהתובעת הודיעה על כוונתה שלא להמשיך ולעבוד בחברה בגלל התנהלות מנהל החנות, המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים ברכיב זה.

אשר לתביעה לגבי הזכות לעבוד בישיבה, בית הדין לעבודה פסק כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני לכך שהמעסיק הפר את חוק הזכות לעבודה בישיבה.

עוד פסק בית הדין, כי המעסיק לא סתר את טענות התובעת ולא כפר בתחולת החזקה הסטטוטורית לפיה ביצועה הרגיל של העבודה ניתן להיעשות בישיבה.

מכיוון שכך, התביעה בגין רכיב זה התקבלה. בית הדין פסק, כי במכלול נסיבות העניין התובעת זכאית לפיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת החוק.

אשר לפיצויי הפיטורים: בין הצדדים לא היתה מחלוקת לגבי העובדה שהעובדת התפטרה מעבודתה.

עם זאת, ההתפטרות נכנסת להגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, באופן המזכה אותה בפיצויי פיטורים.

בית הדין קבע, כי התובעת החליטה לעזוב את עבודתה, לאחר שקצה נפשה מהתנהלות שחוותה מהמנהל הישיר, וברור כי מדובר בנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה.

זאת ועוד, פסק בית הדין, כי כאשר הוכח שהתובעת חוותה התעמרות מתמשכת במקום העבודה, ניתן לומר כי מדובר במקרה חריג שבו המעסיק לא יכול לתקן את המצב הקיים, בפרט מקום בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד באופן בו הועסקה ומשהמצב לא השתפר אלא אף החמיר.

מכיוון שכך, פסק בית הדין, כי יש לראות במועד בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה יותר לעבוד, כמקיימת אחר החובה להודעה המוקדמת.

מאחר שההתנהלות שאפיינה את העסקתה נמשכה, עזבה התובעת את מקום העבודה לאחר שהתריעה במשך כמה חודשים לפני עזיבתה, כי אינה מוכנה להמשיך לעבוד במקום בו מתקיים אופן העסקתה, כלומר, התנהגות המנהל הישיר והיחס אותו קיבלה במהלך תקופת עבודתה.

בנוסף, פסק בית הדין, כי יש קשר ישיר בין ההתפטרות של התובעת לבין אותן נסיבות אחרות שביחסי העבודה, המוגדרות בחוק פיצויי הפיטורים. לכן, פסק בית הדין, על המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים בסכום של 10 אלפים שקלים ברכיב זה.

אשר לשעות נוספות, גרסת התובעת נותרה עקבית וקוהרנטית לפיה היא לא קיבלה תשלום עבור 55 שעות נוספות ועדות זו אף נתמכה בעדות נוספת. המעסיק לא הרים את הנטל להראות מהו היקף השעות שעבדה התובעת בפועל.

לאור כל זאת, פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת בגין ביצוע שעות נוספות. עם זאת, פסק בית הדין, כי בנסיבות בהן הסכומים הנתבעים שנויים במחלוקת, אין מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין הלנת שכר.

בנוגע לתביעה בגין הטרדה מינית פסק בית הדין כי העובדת תבעה את המעסיק בלבד, ולא תבעה פיצויים ממנהלה הישיר שהוא לדבריה הטריד אותה. בנוסף, ציין בית הדין כי אין מחלוקת על כך שהתובעת לא הגישה תלונה לחברה בתקופת עבודתה בנוגע למעשים המיוחסים למנהל.

לכן, פסק בית הדין, כי אין מקום לדון בחובת המעסיק לטיפול בתלונה במקרה של בירור תלונה או מקרה.

בית הדין קיבל את גרסת המעסיק לפיה קיים בחברה מנגנון למניעת הטרדה מינית, הכולל נוסח תקנון למניעת הטרדה מינית אותם נדרשים מנהלי החנויות לתלות בלוח המודעות של העובדים, וכן דרכי פעולה במצב של הטרדה מינית.

בנוגע לזכות לפרטיות קבע בית הדין כי בעידן הטכנולוגי הנוכחי מתעצמת היכולת לפגוע בפרטיות, ופסק כי התובעת לא הוכיחה שהמעסיק פגע בפרטיותה.

בנוגע לתביעה בגין לשון הרע, עמד בית הדין לעבודה על המסגרת הנורמטיבית הקבועה בחוק איסור לשון הרע ועל ההלכות הפסוקות בעניין, וקבע כי מאחר שלא ניתן לחייב את המעסיק בביצוע העוולה האזרחית, שעה שיסוד הפרסום לא בוצע על ידי המעסיק אלא על ידי המנהל, שאינו נתבע בהליך זה, התביעה ברכיב זה נדחתה.

The post מעסיק יפצה עובדת ב-72,200 שקל בגלל התעמרות בעבודה ורכיבים נוספים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עבודה בשעות נוספות משמעה ביצוע עבודה בשעות שהן מעבר למכסת שעות העבודה היומיות או השבועיות כפי שמוגדר בחוק.

הגמול עבור עבודה בשעות נוספות עולה ככל שהעובד עובד יותר שעות נוספות: עבור השעתיים הראשונות שמעבר לשעות העבודה הרגילות יש לשלם לעובד תוספת של 25%, והחל מהשעה השלישית יש לשלם לו תוספת של 50% לכל שעה.

כל עוד המעסיק הוא זה שדורש מהעובד לעבוד בשעות נוספות, וכל עוד הוא משלם לעובד על פי החוק, הכול תקין.

אלא שבהנתן המחסור בעובדים, ולאור העובדה שעובדים צעירים נוטים לעבור בתדירות גבוהה יחסית ממקום עבודה אחד לאחר, נוצר לפעמים מצב שבו לאחר עזיבת עובד מסויים (או כמה עובדים), העובדים שנשארים בארגון נאלצים לבצע את המשימות של העובד שעזב, עד לקליטתו של עובד חדש.

במקרים מסוג אחר, יש חברות שנאלצות לפטר עובדים בגלל סיבות רבות ומגוונות, וכתוצאה מכך הנטל שנופל על העובדים שנותרו בחברה הינו גדול הרבה יותר.

אלו הן רק שתי דוגמאות למצבים בהם המעסיק מטיל על עובדים מסויימים יותר משימות מהרגיל, ולמעשה מגדיל בכך את עומס העבודה שלהם.

התוצאה היא, שבמקרים רבים, עובדים שהוטלו עליהם יותר משימות, נאלצים לעבוד בשעות נוספות.

אלא שכאמור, עבודה בשעות נוספות משמעה שהמעסיק צריך לשלם לאותם עובדים את התוספת הכרוכה בעבודה בשעות נוספות.

כל עוד העובד מסכים להשקיע שעות נוספות והמעסיק מסכים שהעובד ישלים את המשימות בשעות הנוספות ואף לשלם לו עבורן – הכול תקין והעבודה מתבצעת כרגיל.

השאלה הגדולה היא מה קורה במקרים בהם המעסיק הטיל על העובד עבודה נוספת, העובד מסכים לקחת על עצמו יותר משימות, אבל המעסיק אינו מאשר לעובד לעבוד בשעות נוספות ודורש ממנו לבצע את כל העבודה, כולל העבודה הנוספת, במהלך שעות העבודה הרגילות.

כאן עולה השאלה: האם העובד יכול לדרוש מהמעסיק לאשר לו עבודה בשעות נוספות ולשלם לו את גמול השעות הנוספות.

"בנוגע להיקף העבודה וכמות המשימות", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, "השאלה היא עד כמה כמות המשימות חורגת ממה שהעובד קיבל עד כה".

האם מותר למעסיק להטיל על העובד עבודה נוספת ולדרוש ממנו לבצעה במסגרת הרגילה של שעות העבודה?

"יש למעסיק פררוגטיבה ניהולית לשנות את היקף המשימות של העובד.

"אבל משינוי מסוים, הדבר עשוי להיחשב להרעת תנאים מוחשית, והיא כשלעצמה, יכולה לאפשר לעובד להתפטר בדין פיטורים".

מה קורה במקרים בהם המעסיק לא מאשר לעובד לעבוד בשעות נוספות והעובד מודיע לו שהוא אינו יכול לבצע את העבודה, כולל המשימות הנוספות שהוטלו עליו, במסגרת השעות הרגילות?

"הגורם שקובע האם עובד רשאי לבצע שעות נוספות הוא המעסיק.

אם העובד לא מצליח לבצע את מלוא המשימות הנוספות שהוטלו עליו במסגרת שעות עבודתו הרגילות – בהנחה שלא ביצע שעות נוספות קודם לכן, ואינו מורשה לבצען – עליו לפנות למעסיק ולעדכן אותו על כך.

"אם המעסיק יסרב לביצוע שעות נוספות כלשהן, על העובד להימנע מכך. רצוי שהעובד יתריע בפני המעסיק – בכתב – כי אינו יכול לבצע את המשימות הנוספות במסגרת השעות הרגילה".

מהן האופציות שעומדות בפני המעסיק במקרים בהם העובד מודיע לו שאינו יכול לעמוד בעומס הנוסף, במסגרת שעות העבודה הרגילות?

"בשלב זה, יהא על המעסיק להחליט: האם הוא חוזר בו מהטלת המשימות הנוספות על העובד, האם ברצונו לאפשר לעובד לבצע שעות נוספות, או האם ברצונו לשקול את סיום העסקתו של העובד והחלפתו בעובד יעיל יותר, שיוכל להשתלט על ביצוע המשימות בשעות העבודה הרגילות".

כפי שמסביר עו"ד חתן, עובד אינו יכול לעבוד בשעות נוספות בלי שקיבל לכך אישור מהמעסיק.

לפני כמה שנים דחה בית הדין לעבודה תביעה של עובדת שטענה כי היא זכאית לקבל יותר מ-300 אלף שקלים תמורת עבודה בשעות נוספות. הסיבה לדחיית התביעה היתה, שהיא עבדה באותן שעות נוספות על דעת עצמה.

באותה פסיקה קבע בית הדין לעבודה, כי לצורך בחינת הזכאות של העובד לתשלום עבור שעות נוספות, מוטל על העובד להוכיח כי הוא נדרש על ידי בעל סמכות בארגון לעבוד בשעות נוספות.

"למרות כל זאת", אומר עו"ד חתן, "המעסיק אינו יכול לעצום עיניים. אם יוכח שהמעסיק ידע על העבודה בשעות נוספות, הפיק תועלת ממנה, ולא העיר לעובד על ביצוע שעות נוספות ללא הרשאה, סביר להניח כי יחויב לשלם לעובד עבורן".

The post "מעסיק יכול לסרב לאשר לעובד שעות נוספות אע"פ שהגביר את עומס עבודתו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן, כדי שעובד שהתפטר בגלל מצב בריאות לקוי יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים, עליו להוכיח כי מצבו הבריאותי הלקוי שלו או של בן משפחתו מהווה את הגורם העיקרי והממשי להחלטתו להתפטר.

ההוכחה צריכה להסתמך על ממצאים רפואיים, תנאי העבודה ויתר נסיבות העניין.

החוק לא דורש שהמצב הבריאותי הלקוי ייגרם בגלל העבודה אצל המעסיק, אלא די בכך שהמצב הבריאותי הלקוי מהווה את הסיבה שבגללה החליט העובד להתפטר.

כמו כן, החוק לא דורש שהמצב הבריאותי הלקוי ימנע מהעובד כל אפשרות להמשיך בעבודתו, או שיכביד על עבודתו ועל בריאותו מעבר לרגיל.

מבחינת החוק, מספיק שיש קשר סיבתי בין מצב הבריאות של העובד או בן משפחתו לבין ההתפטרות ושהקשר הזה הוא הגורם להתפטרות או לפחות אחד הגורמים העיקריים לה.

כאמור, עובד יכול לקבל פיצוייי פיטורים גם אם הוא מתפטר כדי לטפל בקרוב משפחה. נהוג לחשוב שמדובר רק בילד או לכל היותר בן או בת זוג.

אלא שהחוק רואה התפטרות בדין מפוטר (כלומר, זכאות לקבלת פיצויי פיטורים), גם לגבי בני משפחה אחרים.

עובד זכאי לפיצויי פיטורים אם הוא מתפטר כדי לטפל בבן משפחה שבריאותו לקויה לגבי כל אחד מבני המשפחה הבאים:

1 בן או בת הזוג של העובד או העובדת, לרבות ידועים בציבור.

2 ילדים של העובדים, לרבות ילדים מאומצים או חורגים.

3 הוריהם של העובדים.

4 נכדים וסבים של העובדים, או ההורים של בני או בנות זוגם, אם הנכדים או הסבים מתגוררים עם העובדים ועיקר כלכלתם עליהם.

השאלה הנשאלת במקרה כזה היא, מה קורה במצב בו העובד אינו רוצה להתפטר ממקום עבודתו, אבל הוא רוצה להפחית את אחוזי המשרה שלו, כדי לטפל בבן משפחה, בקרבה משפחתית כפי שתוארה כאן.

"חוק פיצויי פיטורים ותקנות פיצויי פיטורים אינם מתייחסים להפחתת היקף משרה עקב מצב בריאותי לקוי", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה.  

"לכן, לכאורה, המעסיק אינו חייב להסכים לבקשת עובד להפחית את היקף משרתו.

"עם זאת, על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מוגבלות מוגדרת גם כמוגבלות זמנית ובהחלט ייתכן שמצב בריאותי לקוי – ובפרט כזה המצדיק התפטרות בדין פיטורים – ייחשב למוגבלות על פי החוק".

מה המשמעות בפועל?

"במצב דברים זה, חל איסור על הפליית עובד בשל מוגבלות שלו או של בן משפחתו. הפליה מוגדרת בחוק גם כאי ביצוע התאמות הנדרשות מצרכיו המיוחדים של אדם, אשר יאפשרו את המשך העסקתו, והכול בתנאי שהדבר לא מטיל נטל כבד מידי על המעסיק".

אם כן, המעסיק נדרש לאפשר לעובד להפחית את אחוזי המשרה שלו כדי לטפל בבן משפחה?

"ככל שאדם יבקש לבצע התאמות בתפקידו עקב מוגבלות של בן משפחה (ככלל, בן זוג, הורה או ילד), על המעסיק לנסות לבצע את ההתאמות האמורות.

"וככל שהעובד יוכיח, כי לא בוצעו ההתאמות וכי הן לא היוו נטל כבד מידי על המעסיק, יתכן שיקבע כי מדובר באפליה".

האם עובד שביקש להפחית את אחוזי המשרה שלו כדי לטפל בבן משפחה חולה, יכול לקבל פיצויי פיטורים חלקיים?

"לא. כל עוד יחסי העבודה ממשיכים להתקיים, העובד לא זכאי לקבל פיצויים".

בחזרה להתפטרות עובד בשל מצב בריאותי לקוי של בן משפחה:

כדי לממש את הזכות מוטל על העובדים שמבקשים לעשות זאת, למסור למעסיק הודעה מוקדמת לפני התפטרותם בהתאם לפרק הזמן הקבוע בחוק. ההודעה צריכה להמסר מראש ובכתב.

מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר למעסיק להציע תנאי עבודה שיאפשרו לעובדים להמשיך לעבוד על אף ליקויי הבריאות.

אבל העובד לא חייב להסכים לכל עבודה חלופית שהמעסיק מציע לו אלא רק לעבודה ההולמת את כישוריו .

יש נסיבות שבהן העובדים זכאים לפיצויי פיטורים גם אם לא מסרו הודעה מוקדמת לפני ההתפטרות, כל עוד הוכיחו בצורה חד משמעית כי ההתפטרות נבעה ממצב בריאותי לקוי.

נציין, כי האישור הרפואי שהעובדים מציגים אינו חייב להיות של רופאים תעסוקתיים והוא יכול להיות של רופאים מטפלים מקופת החולים.

על המעסיק לשלם את פיצויי הפיטורים עם סיום יחסי עובד מעסיק, כלומר ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 יום ממועד זה.

החל מהיום ה-16 ועד היום ה-30 המעסיק מחויב בתוספת הצמדה למדד עד ליום התשלום בפועל. מעסיק שלא ישלם את הפיצויים לאחר 30 יום מיום הפסקת העבודה, עלול לשאת בפיצויי הלנה.

The post עובד מתפטר כדי לטפל בבן משפחה חולה? מגיע לו פיצויי פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסגרת הפיילוט, העובדים ימשיכו לקבל את השכר שקיבלו טרם הפיילוט (כלומר 100 אחוזים מהשכר) אבל יעבדו רק 80 אחוזים מהזמן, תוך התחייבות לשמור על אותה רמת פרודוקטיביות אותה השיגו לפני הפיילוט.

הפיילוט נערך בשיתוף חוקרים מאוניברסיטאות קיימברידג', אוקספורד ובוסטון, ומשתתפות בו חברות ממגוון רחב של ענפים ותחומים, לרבות אירוח, קמעונאות, בנקים, חברות הייטק ועוד.

הפיילוט מיועד להתבצע במשך חצי שנה, ובסיומו יבחנו ההשפעות של קיצור שבוע העבודה.

גם בישראל מתוכנן להתחיל בקרוב פיילוט של ארבעה ימי עבודה בשבוע, בקרב חברות ממגוון תחומי עיסוק.

אחת המטרות המרכזיות, ולמעשה החשובה שבהן, היא הפחתת שחיקה של עובדים, אפשרות לעובדים למלא מצברים והפחתת סטרס בעבודה.

כאמור, מדובר ב-80 אחוזי משרה כאשר שכרם של העובדים נותר כפי שהיה ב-100 אחוזי משרה.

יש לקחת בחשבון, שאם, כדי למלא את השעות החסרות ביום העבודה החמישי, הארגון יטיל על העובדים לעבוד יותר שעות בכל יום עבודה מבין הארבעה – כפי שנעשה ביפן – הוא לא ישיג בכך את מניעת השחיקה, הסטרס ושאר הבעיות שקשורות לעבודה מרובה.

פרט לכך, חשוב לזכור, שמעבר למספר מסויים של שעות יש לשלם עבור שעות נוספות. מה שיגרום דווקא להעלאת עלויות לארגון.

מנגד, מקומות עבודה שמעסיקים את העובדים מהמשרד, שיעברו לשבוע עבודה בן ארבה ימים, יוכלו לחסוך את עלויות התקורה של יום עבודה.

נקודה חשובה אחרת היא ש-80 אחוזי משרה באותו שכר, משמעו העלאה בפועל של שכר העובדים.

לכן, פרט למניעת שחיקה וסטרס, פתרון זה יכול להוות פתרון עבור עובדים שרוצים לקבל העלאת שכר בפועל, בלי שהארגון יצטרך לשלם להם שכר גבוה יותר. כל עוד התפוקה תשאר לכל הפחות זהה לזו של שבוע עבודה בן חמישה ימים, הארגון ירוויח מכך.

מנגד, אם יש ארגונים שמתכוונים – בעקבות המעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע – להוריד גם את השכר ל-80 אחוזים מהשכר שהיה טרם המעבר, הרי שהפחתת השכר משמעה הרעה ממשית בתנאי העבודה.

המשמעות בפועל היא שעובדים יוכלו להתפטר בדין מפוטרים. אם רוצים לעשות זאת (להפחית את השכר ל-80 אחוזי שכר) יש לקבל לכך את הסכמתם של כל עובד ועובדת.

בכל מקרה, אם ארגון יפחית את השכר כתוצאה מהמעבר לארבעה ימי עבודה, הוא לא ישיג בכך את המטרה שלשמה נועד המעבר לארבעה ימים, כלומר, הפחתת השחיקה, שימור עובדים ומשיכה של טלנטים מבוקשים לארגון. ואף עלול ליצור התמרמרות של העובדים שיחליטו להשאר בחברה למרות ההפחתה בשכר.

עובדים שלא ירצו לקבל הפחתה בשכרם ויחליטו לעזוב את החברה, יהיו זכאים לקבל פיצויי פיטורים וכל מה שכרוך בעלויות שהארגון צריך לשלם לעובד שפוטר. עלות נוספת תנבע מכך שהחברה תצטרך למצוא להם מחליף.

כל אלה יטילו על הארגון עלויות לא קטנות של גיוס מחדש, קליטה של עובד חדש, הכשרתו, ספיגת ההפחתה בהיקפי התפוקה כתוצאה מתקופת ההתלמדות של העובד החדש, פגיעה במורל העובדים שנשארים בחברה, וסיכון שעובדים אחרים ילכו בעקבות אלה שעזבו, ויעזבו גם הם.

כך שאם מציבים עלות מול תועלת, הרי שמעבר לארבעה ימי עבודה, תוך הפחתת השכר ב-20 אחוזים, במטרה  לחסוך בעלויות השכר, לא רק שלא ישיג את מטרתו, הוא אף יגרור עלויות כבדות יותר.

עוד נציין, כי המעבר לארבעה ימי עבודה יכול להועיל רק לעובדים במשרה מלאה שמקבלים שכר חודשי.

אם מעבירים לארבעה ימי עבודה, עובדים שמקבלים את שכרם לפי שעה או לפי יום עבודה, הרי שבפועל מפחיתים את שכרם ב-20 אחוזים ביחס למספר השעות או הימים שהם עבדו טרם המעבר.

אם הארגון יפחית את מספר השעות שהם עובדים מחמישה לארבעה ימים, ועוד יותר מכך כשמדובר בעובדים שעובדים גם בימי שישי או במוצאי שבת, תהיה זו הרעה ממשית בתנאי העבודה, ועובדים אלה יוכלו להתפטר בדין מפוטר (ולקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות המגיעות לעובד שפוטר).

The post למה אין להפחית שכר עם המעבר ל-4 ימי עבודה בשבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התעמרות במקום העבודה היא התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה.

אף שבדין הישראלי לא קיים חוק מפורש האוסר על התעמרות בעבודה, והצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בכנסת בקריאה טרומית בלבד וטרם נכנסה לתוקף, מכירים בתי הדין לעבודה בעוולה של התעמרות בעבודה.

במקרים בהם קרבן ההתעמרות מגיש תביעה נגד המעסיק, נוהגים בתי הדין לפסוק תשלום פיצויים לקרבן ההתעמרות בגין עוגמת נפש או הפרת החובה לנהוג בתום לב.

למעשה, האיסור על התעמרות בעבודה נובע מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חובת תום הלב המוגברת בדיני עבודה וחובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה הוגנת ובטוחה.

ככלל, האחריות לסביבת עבודה מכבדת ונטולת התעמרות, מוטלת על המעסיק.

במקרים בהם מדובר בפגיעה בכבודם של עובדי קבלן חלשים, המבצעים את העבודה בפועל אצל מזמין העבודה, ניתן להטיל אחריות גם על מזמין העבודה וגם על המעסיק (הקבלן).

יש לציין, כי העוולה של התעמרות בעבודה הוכרה בפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה בלבד. בית הדין הארצי לעבודה טרם נתן את פסיקתו בסוגייה זו ועל כן ההכרה בעוולה זו טרם הוכרעה באופן סופי.

אם כן, למה הכוונה בהגדרה התעמרות בעבודה: המונח התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית מתאר התנהגות שאינה פיזית, החוזרת על עצמה במסגרת העבודה, שהיא מטרידה, משפילה ופוגעת ברגשות העובד שהופך לקרבן ההתעמרות.

אירוע חריג וחד פעמי לא יוכר כמקרה של התעמרות בעבודה, אלא יש צורך בכמה אירועים נפרדים החוזרים על עצמם.

התעמרות בעבודה מוכרת ככזו כאשר היא מתרחשת על ידי המעסיק, או על ידי עמיתים לעבודה, או על ידי אדם אחר שאינו מועסק במקום העבודה אבל נמצא בקשרי עבודה עם העובד.

לדוגמה, לקוח חשוב של של המעסיק, אדם שמזמין שירות, אדם שמקבל שירות מעובד קבלן ומתעמר בו.

להלן 8 סוגי התעמרות מבין שלל סוגי ההתעמרות המוכרים על ידי בתי הדין כמצב שבו העובד זכאי לפיצוי:

1 צעקות וקללות כלפי העובד.

2 התעלמות מופגנת מהעובד וגרימה לבידודו או החרמתו במקום העבודה.

3 איסורים משפילים ופוגעניים על העובד או משימות משפילות.

4 ביקורת מוגזמת על העובד והבעת חוסר שביעות רצון מתמדת.

5 האשמות שווא והפצת שמועות מזיקות על העובד.

6 פגיעה מכוונת ביכולתו של העובד להצליח בתפקידו.

7 הפקעת סמכויות מהעובד.

8 חדירת יתר לפרטיות העובד.

להלן מקרה לדוגמה, שבו חוייב המעסיק לשלם פיצויים לעובדת לאחר שהכיר בהתעמרות בה: בית הדין האזורי לעבודה חייב מעסיק לשלם פיצויים לעובדת שנדרשה לשבת במשך כמה חודשים בחדר ריק, שהיה בו חלון פנימי לכיוון חדרו של מנהל החברה, ללא מעש מרבית התקופה, והתבקשה לדווח על כל יציאה משטח המשרדים, כולל יציאה לשירותים.

בנוסף, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העסקה פוגענית כוללת גם דרישה של המעסיק כלפי העובד לעבוד שעות עבודה רבות, בהיעדר דפוס עבודה קבוע ומסודר, שמאפשר לעובד לתכנן את סדר יומו ולשהות עם משפחתו, גם אם הוא מקבל תמורה עבור עבודתו.

עובד שמרגיש שזכותו לקבל יחס מכבד ובלתי מתעמר הופרה, יכול להגיש תביעה משפטית בבית הדין לעבודה נגד המעסיק. בית הדין עשוי לחייב את המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגין עוגמת נפש או בגין הפרת חוזה העבודה והתנהגות שלא בתום לב.

זאת ועוד, התעמרות בעבודה עשויה להיחשב גם להרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבה ביחסי העבודה שבגללה אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.

המשמעות בפועל של עובדה זו היא, שהעובד יכול להתפטר בדין מפוטר. כלומר עובד שמתפטר בגלל התעמרות במקום העבודה וטוען להרעה מוחשית בתנאי העבודה, צריך להתריע בפני המעסיק ולאפשר לו לתקן את העוול.

אם, לאחר שקיבל את ההתראה מקרבן ההתעמרות, המעסיק אינו מפסיק את ההתעמרות או שאינו פועל כדי להפסיק את ההתעמרות (במקרה שההתעמרות מבוצעת על ידי עמיתים או אחרים), העובד יכול להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות המגיעות לעובד שפוטר. כל זאת, בתנאי שהעובד עבד לפחות שנה (12 חודשים רצופים) באותו מקום עבודה.

The post עובדים מתעמרים בעובד אחר? מנהל ישיר מתעמר? מעסיק אדיש ישלם פיצויים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שכאשר קיים רקע של התעמרות, לא ניתן לחייב את העובד להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

במקרה מסויים, עובדת תבעה את המעסיק שלה בטענה שהתעמר בה פעמים רבות. בין השאר הוא נהג לכנות אותה בשמות גנאי מול אנשים אחרים באופן שהשפיל אותה. בנוסף, תבעה העובדת את מעסיקיה בגין לשון הרע.

לטענת העובדת, גם שותפתו של המעסיק שניהלה עמו את החברה נהגה לשלוח לה הודעות שנוסחו בסגנון בוטה ופוגעני.

מכיוון שכך, תבעה העובדת את בעלי החברה ודרשה לקבל פיצויי פיטורים אף על פי שהתפטרה.

בעלי החברה הגישו תביעה נגדית כנגד העובד בטענה שהיא גרמה להם נזק כספי. לדבריהם, העובדת היא זו שחייבת להם כסף ולא להיפך.

לטענת בעלי החברה, במשך קרוב לחודש, העובדת לא התייצבה לעבודה, לא הודיעה על ההיעדרות, לא הסבירה את היעדרותה ואף התחמקה מניסיונות יצירת קשר של המעסיקים.

לדברי המעסיק, ההיעדרות הממושכת גרמה לנזקים כספיים לחברה והיוותה הפרה של הסכם העבודה.

המעסיק שלח לעובדת מכתב בו נכתב כי היעדרותה מהעבודה היא ללא אישור. לאחר מכן זימנו אותה המעסיקים לשימוע לפני פיטורים.

העובדת לא נכחה בשימוע ולכן הם הודיעו לה כי ויתרה על זכותה לשימוע. יום לאחר מכן הם קיבלו מכתב מהעובדת שבו היא הודיעה כי היא מתפטרת מתפקידה.

המעסיקים ציינו, כי הודעתה על ההתפטרות נעשתה ללא הודעה מראש, ולכן, לטענתם, העובדת צריכה לשלם להם דמי הודעה מוקדמת וכן לשלם עבור על הנזק הכספי שנגרם לעסק כתוצאה מעזיבתה הפתאומית.

בכתב התביעה ציינה העובדת כי היא היתה קורבן להתנהגות משפילה ומזלזלת מצד שני השותפים בעסק.

לדבריה, המעסיקים התעמרו בה, בין היתר על ידי כך שקראו לה בשמות גנאי ודיברו אליה בטון משפיל ובוטה בפני אחרים שנכחו במקום.

בנוגע להיעדרותה מהעבודה לפני ההתפטרות הסבירה העובדת כי היו לה אישורי מחלה עבור כל התאריכים שבהם נעדרה.

לטענתה, ממילא לא ניתן היה לזמן אותה לשימוע בעת שהיא היתה בחופשת מחלה, כך שלא ניתן להאשים אותה על שלא הגיעה לשימוע.

במהלך הדיונים בבית הדין הושמעו עדויות נוספות שתמכו בגרסתה, לפיה היא היתה קורבן להתעמרות מצד הבעלים.

הממונה על העובדת העיד כי היה ידוע שהעובדת מפחדת מהמעסיק, בין היתר בגלל התעמרותו בה.

עובדת אחרת בבית העסק העידה כי המעסיק התנהג בגסות גם כלפי עובדים אחרים, וכי פעמים רבות זרק חפצים בחלל החדר, צעק בקול רם ודיבר באופן בוטה ובצורה לא נעימה.

בנוסף הגישה העובדת לבית הדין תמלול של מסרונים ששלחה לה שותפתו של המעסיק.

בית הדין ציין, כי הטון של המסרונים הינו בוטה ולא מכבד תוך השמעת איומים.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי מדובר בהתפטרות בדין פיטורים, שכן, העובדת התפטרה על רקע התנהגות משפילה של המעסיק, ובנסיבות עבודה כאלה אי אפשר לדרוש מהעובדת להמשיך למלא את תפקידה.

מכיוון שכך, חייב בית הדין את המעסיקים לפצות את העובדת בסכום כולל של 94.707 אלף שקלים.

יתרה מכך, בית הדין דחה את התביעה שכנגד שהגיש המעסיק נגד העובדת בטענה לנזקים כספיים.

המעסיקים טענו אמנם כי בגלל היעדרותה של העובדת ותפקודה הלקוי הם הפסידו לקוחות רבים, דבר שהשפיע לרעה על הכנסות העסק.

אלא שלדברי בית הדין, לא הובאו כל ראיות שהוכיחו נזקים אלה, וגם לא הובאו ראיות לקשר בין הנזק לכאורה לבין התנהלותה של העובדת.

בית הדין לעבודה פסק כל על המעסיקים לשלם לעובדת פיצויי הפיטורים המגיעים לה, גמול עבור שעות נוספות, הפרשות לפנסיה והפרשות פדיון חופשה.

להלן סכומי הפיצויים שהטיל בית הדין על המעסיק לשלם לעובדת:

1 סכום פיצויי הפיטורים שעל המעסיק לשלם לעובדת הינו 56,472 שקלים.

2 בנוסף, עליו לשלם לה 11,571 שקלים כגמול עבור שעות נוספות.

3 כמו כן על המעסיק לשלם לעובדת בגין הפרשי הפקדות לפנסיה, סכום של 13,634 שקלים.

4 עוד פסק בית הדין כי תובעת זכאית להפרשים בגין פדיון חופשה בסכום של 5,222 שקלים.

5 כמו כן פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת הפרשי שכר בסכום של 7,808 שקלים.

וכך פסק בית הדין לגבי הפרשי השכר: "נדמה כי החברה עשתה בתלוש השכר האחרון של התובעת, ככל העולה על רוחה. על כן, הניכוי שבוצע בשכר […] מבוטל על ידינו, משנעשה בניגוד להוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר".

מכיוון שכך, כאמור, פסק בית הדין כי עבור הפרשי שכר של החודש האחרון לעבודתה, על המעסיק לשלם לעובדת סכום של 7,808 שקלים. 

תביעתה של העובדת בגין לשון הרע נדחתה.

 בנוסף, בית הדין הטיל על המעסיק לשלם לעובדת הוצאות משפט בסכום של 10 אלפים שקלים. אבל מכיוון שתביעת לשון הרע נדחתה, נספק כי על העובדת לשלם למעסיק הוצאות משפט בסכום של 4,000 שקלים. כלומר על המעסיק לשלם לעובדת סכום נטו של 6,000 שקלים עבור הוצאות משפט.

The post פיצוי של כ-95 אלף שקלים לעובדת שהתפטרה בגלל התעמרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למרות זאת הוא הגיש נגד המעסיק תביעה בגלל אי תשלום פיצויי פיטורים. לטענתו מגיעים לו פיצויי פיטורים משום שהוא התפטר בעקבות נישואיו וכתוצאה מכך עבור לגור עם אשתו החדשה באיזור מרכז הארץ.

לטענת העובד, הוא מסר למעסיק מכתב התפטרות כחודש ויומיים לפני שהתפטר בפועל. כשבועיים וחצי לאחר שהתפטר הוא עבר לגור עם אשתו המיועדת במרכז הארץ.

כחודשיים לאחר המעבר לאיזור המרכז הוא ואשתו התחתנו. בנסיבות אלה טוען התובע כי התקיימו התנאים המזכים אותו בקבלת פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים, כלומר לטענתו מדובר בהתפטרות בדין מפוטר.

עוד טען העובד, כי המעסיק לא הפריש את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לו בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, שכן ההפרשה בגין רכיב זה החלה כשמונה חודשים לאחר שחלפו ששה חודשי עבודה מיום תחילת עבודתו.

טענות החברה: תחילה טענה החברה כי העובד לא פוטר ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים. אלא שלאחר דיון מוקדם בתיק,  במסגרתו נתנו הצדדים הסכמתם למתן פסק דין לפשרה, הודיע המעסיק כי הוא חוזר בו מההסכמה וטען, בין היתר, כי התובע הכיר את בת זוגו רק לאחר שהתפטר ועבר לגור במרכז הארץ ותוך זמן קצר (של חודשיים ימים) התחתן איתה.

בנסיבות אלה, טענה החברה לא מתקיימות הנסיבות המזכות את העובד בפיצויי פיטורים. עוד טענה החברה, כי לאור העובדה שהתובע התפטר, הוא אינו זכאי לקבלת הכספים שהופרשו עבורו ברכיב הפיצויים בהתאם לצו ההרחבה, וכי עליו להחזיר לחברה כספים אלה.

לאחר מכן הציגה החברה גרסה אחרת. בית הדין ציין כי היה עדיף לא להעלות כלל טענות אלה כדי למנוע פגיעה שלא לצורך ברגשות התובע ואשתו.

בית הדין התייחס לטענות אלה רק במרומז. על פי הגרסה החדשה, התובע הכיר את אשתו כמה חודשים לפני שהודיע על התפטרותו (בשונה מהטענה הקודמת לפיה התובע הכיר אותה אחרי שהתפטר), וכך לאחר חודשים ספורים, תחת לחץ של בת זוגו, נאלץ להתפטר מעבודתו כחודשיים לפני החתונה.

בנסיבות אלה טענה החברה כי מאחר שהתובע התפטר מרצונו, לא רק שלא מגיעים לו פיצויי פיטורים, אלא שאף הכספים שהופקדו לזכותו בקופת הפיצויים, צריכים להיות מוחזרים לחברה.

בעניין זה טענה החברה כי "אם כל עובד יכול להתפטר ולקבל פיצויים, מתי שרק מתחשק לו, ומה יהיה על המעסיק".

בית הדין פסק כי עדותם של התובע ואשתו היתה עקבית ואמינה. לדברי בית הדין עדותם, שנתמכה בחלקה בעדויות בכתב, לרבות התכתבויות בווטסאפ ובפייסבוק (אותן קיבל בית הדין כעדות לגיטימית), לא נסתרה על ידי החברה.

כמו כן קיבל בית הדין את טענת התובע לפיה לקראת נישואין הצפויים הוא החליט יחד עם ואשתו המיועדת כי יתפטר מעבודתו ויעבור לגור עימה באיזור מרכז הארץ ולאחר מכן ימשיכו לגור באיזור המרכז.

עוד קבע בית הדין, כי במכתב ההתפטרות שמסר התובע לחברה, כחודש וכמה ימים לפני הפסקת עבודתו, לא כתב התובע כי הוא צפוי להתחתן אלא רק כי הוא נאלץ לעזוב את החברה עקב מעבר מגורים למרכז הארץ.

עם זאת, פסק בית הדין, עדותו של העובד אמינה על בית הדין, בנוגע לכך שהוא סיפר במקום עבודתו שהסיבה להתפטרותו ולמעבר הדירה למרכז הארץ היא נישואיו והוא אף הזמין עובדי החברה לחתונתו וחלקם אף נכחו בה.

כאמור, בית הדין קיבל את התכתבויות הווטסאפ שצורפו על ידי התובע להליך. מהתכתבויות אלה עולה, כי למרות טענתו של מנהל בחברה כי לא קיבל הזמנה לחתונה, הוא כן הוזמן לחתונה, אך לא הגיע אליה.

יתרה מכך, אותו מנהל כתב לעובד ואיחת לו מזל טוב לנישואיו, איחל לו ולאשתו חיים משותפים באושר ונחת, ואף התנצל שלא יכול היה להגיע.

בנוגע למרחק שבין ירושלים לבין ביתו החדש של העובד – מרחק הנדרש לצורך הקמת הזכאות לפיצויי פיטורים – החברה לא טענה כי התנאי לא התקיים, ובהתאם לידיעה השיפוטית של בית הדין, מדובר במרחק העולה על 40 ק"מ, כנדרש בתקנה.

לאור כל זאת, פסק בית הדין כי התובע התפטר לרגל נישואיו ומכיוון שכך, הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

בית הדין פסק, כי בגין התקופה שמתחילת העסקתו של התובע ועד לחודש מסויים לא הופרשו לקרן הפנסיה של התובע כספים ברכיב פיצויי הפיטורים. ובגין תקופה מסויימת הכספים לא הופרשו אף בניגוד להוראות צו ההרחבה.

בנסיבות אלה, ומאחר שנפסק כי התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים מלאים, החברה חוייבה על ידי בית הדין לשלם לעובד השלמת פיצויים פיטורים, שיחושבו בהתאם למשכורתו הקובעת של התובע, שהסתכמה ב-8,040 שקלים.

בהתאם לכך, בגין התקופה שבמהלכה לא הופרשו כספים ברכיב הפיצויים, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסכום של 8,833 שקלים, ובגין התקופה הנותרת (שבמהלכה הופרשו לזכותו של התובע פיצויים בהתאם לצו ההרחבה בגובה 72% מפיצויי הפיטורים) ועד לסיום עבודתו של התובע, זכאי התובע להשלמת פיצויים בשיעור של 28%, בסכום של 4,879 שקלים.

בסיכומו של דבר התביעה של העובד התקבלה ועל החברה הוטל לשלם סכום של 13,679 שקלים כהשלמת פיצויי פיטורים וסכום של 13 אלף שקלים בגין הלנת פיצויי פיטורים.

לגבי סכום השלמת הפיצויים ציין בית הדין כי למעשה, על פי חישוב השלמת פיצויי הפיטורים, על החברה היה לשלם לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסכום של כ-13,712 שקלים.

אבל מאחר שהסכום הנתבע ברכיב זה הועמד על סכום מעט נמוך יותר, חוייבה הנתבעת בסכום שתבע העובד.

בנוסף, פסק בית הדין, כי החברה תמציא לתובע, בתוך 30 יום מהמועד שתקבל את פסק הדין, מכתב לשחרור כספי הפיצויים שנצברו לזכותו בקרן הפנסיה.

כמו כן, פסק בית הדין לעבודה כי החברה תישא בהוצאות ההליך המשפטי של תובע בסכום של 15 אלף שקלים.

The post פיצוי של כ-26.7 אלף שקל לעובד שלא קיבל פיצויי פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המחלוקת לגבי הגדרת של רכיבים אלה נוצרה אמנם רק לקראת סיום קשר העבודה, ורכיבים אלה אמנם שולמו לעובד מתחילת עבודתו.

אבל בית הדין פסק, כי אין בכך כדי לשלול את האפשרות, שהעובדה שהמעסיק לא הפקיד כספים לקרן הפנסיה בגין מרכיבים אלה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד, שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

עם זאת, לאור העובדה שאין קשר סיבתי בין התפטרות העובד לבין הימנעות המעסיק להפקיד לקרן הפנסיה עבור הרכיבים פרמיה ובונוס הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, העובד לא טען שהוא מתפטר בדין מפוטר מהסיבה שלא הופקדו לקרן הפנסיה הפקדות בגין פרמיה ובונוס ולכן אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

הערעור של העובד לבית הדין לארצי לעבודה היה בעקבות פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, לגבי מהות הרכיבים בונוס ופרמיה ששולמו לו, ועל זכאותו לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך: בנוגע למהות הרכיבים בונוס ופרמיה, מאחר ששכרו של העובד מורכב מכמה סוגי שכר, היה על המעסיק לפרט את שני סוגי השכר ושכר הבסיס, בהודעה לעובד.

לכן, לאחר שהעובד העיד כי הרכיבים בונוס ופרמיה היו למעשה שכר רגיל אבל הוסוו באופן פיקטיבי כרכיבי פרמיה ובונוס, על פני הדברים נטל ההוכחה מוטל על המעסיק.

עם זאת, פסק בית הדין, כי אין צורך להכריע בסוגייה על מי נטל ההוכחה בעניין זה, משום שגם אם הוא היה מוטל על העובד, יש לקבוע כי על המעסיק היה להעביר הפקדות לקרן הפנסיה בגין רכיבים אלה.

בית הדין הארצי קבע, כי בכל הנוגע להגדרת שכר לצורך חישוב זכויות, יש להבחין בין זכויות המגיעות לעובד מכוח חוק, לבין זכויות חוזיות, המגיעות לעובד מכוח הסכם העבודה.

במקרה הנוכחי, מאחר שלא נחתם הסכם מיטיב בין הצדדים בנושא ההפקדות לקרן הפנסיה, בנוגע לחובת המעסיק להעביר הפקדות לקרן, יש לבחון את הגדרת ה"שכר" בצו הרחבה לפנסיה חובה 2011.

בסעיף 6(ב) לצו נקבע, כי שכרו של העובד לצורך ביצוע ההפרשות, הוא שכר העובד ורכיביו, כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטת.

תקרת השכר להפקדות לקרן הפנסיה לפי סעיף 6(ג) לצו היא השכר המשולם לעובד או השכר הממוצע במשק – הנמוך מביניהם.

רכיבי השכר שיילקחו בחשבון שכר עבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים הם: שכר היסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, ותוספת מחלקתית או תוספת מקצועית.

הרכיבים בונוס ופרמיה לא נמנים עם הרכיבים הנמנים בתקנה, אבל לטענת העובד, כינויים ככאלה הוא פיקטיבי, ולמעשה הם חלק משכר היסוד.

לכן היה על המעסיק להעביר לקרן הפנסיה הפקדות גם מרכיבי שכר אלה. הכותרת של סוג התשלום אינה קובעת בשאלה, האם הוא מהווה חלק משכר היסוד, המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים.

מי שטוען, כי תשלום הנקרא תוספת או פרמיה הינו חלק משכר היסוד, עליו מוטל נטל ההוכחה. המבחן הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לא.

במקרה הנוכחי, רכיבי הבונוס והפרמיה היו חלק משכרו של העובד עבור עבודתו הרגילה, ולכן היה על המעסיק להעביר בגינם הפקדות לקרן הפנסיה.

ההבדל בחישוב התשלום עבור משימות קבועות שמבצע העובד על פי סידור העבודה, לבין תשלום לפי כמות המשימות עבור משימות שונות, אינו הופך את התשלום עבור המשימות האחרות לתוספת.

אשר לפרמיה, במסגרת עבודתו בחברה היו לעובד שני תפקידים. ברגע שהתפקיד השני הפך למטלה קבועה שלו, שבוצעה בשעות העבודה שבהן לא הועסק בתפקיד הראשון, הרי שהתפקיד השני הפך לחלק מעבודתו הרגילה של העובד, ולכן הפרמיה שולמה בעד עבודתו הרגילה.

בית הדין התייחס גם לטענת העובד לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים בשל הפרת זכויותיו, כלומר המנעות החברה מהפקדות לקרן הפנסיה לגבי הרכיבים פרמיה ובונוס, ואי העברת דמי גמולים לקרן פנסיה.

בית הדין פסק כך: ראשית, העובדה שהמחלוקת לגבי מהות הרכיבים נוצרה רק לקראת סיום קשר העבודה, וכי הם שולמו לעובד מתחילת עבודתו, אין בה כדי לשלול את האפשרות, שהימנעות החברה מלהפקיד כספים לקרן הפנסיה לגבי רכיבים אלה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

אם העובד מתפטר בגלל אי כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעסיק (או חל החריג למתן התראה), העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א).

כמו כן, כאמור, טענת העובד בנושא הגדרת הרכיבים פרמיה ובונוס התקבלה, ועל החברה היה להעביר לקרן הפנסיה הפקדות עבור סכומים אלה.

ולמרות כל זאת כאמור, הסיבה להתפטרות העובד היא דרישתו להעלאת שכר. כלומר, העובד לא יצר קשר סיבתי בין התפטרותו לבין הימנעות החברה להפקיד לקרן הפנסיה שלו עבור הרכיבים פרמיה ובונוס.

טענת העובד כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בגלל עיכוב בהעברת דמי תגמולים לקרן הפנסיה נדחתה משום שמדובר בעילה שלא הועלתה בזמן אמת וגם לא ניתנה לגביה התראה למעסיק.

The post נדחתה תביעת עובד לפיצויי פיטורים משום שלא הגיש את העילה המתאימה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר שנקלטה בעבודתה החדשה, הועסקה העובדת במשך חודשיים ולאחר מכן עזבה את החברה מרצונה. במכתב ההתפטרות כתבה, כי היא נאלצת לעזוב בגלל התרחשויות שקרו החל מיום עבודתה הראשון בחברה.

לאחר מכן תבעה העובדת את החברה (שאליה עברה לאחר שהתפטרה מעבודתה הקודמת), בטענה כי לאור התנהלות המעסיק, ובשים לב לכך שהיא עזבה את מקום עבודתה הקודם בגלל התנאים שהובטחו לה, הרי שמאחר שמה שהובטח לה לא התממש, הרי שדינה כדין מפוטרת, ולכן היא דרשה פיצויי פיטורים.

בסופו של דבר זכתה העובדת בפיצוי בסכום כולל של 31.047 אלף שקלים בשל חוסר תום לב מצד המעסיק והלנת שכר של כמה ימים.  

במכתב ההתפטרות פירטה העובדת את הסיבות להתפטרותה: החברה לא ערכה לה חפיפה כפי שהובטח לה מלכתחילה, ובנוסף, תנאי העבודה שניתנו לה על ידי החברה היו ירודים בהרבה ממה שהובטח לה.

זאת ועוד, הובטח לה שתקבל תפקיד שמהווה קידום משמעותי לעומת תפקידה בחברה הקודמת, אלא שבסופו של דבר הובהר לה, בניגוד למה שהובטח לה, כי המנהלת שאותה היא אמורה להחליף תשאר בתפקידה במשרה חלקית.

כמו כן טענה העובדת להלנת שכר, ואי הפרשת כספים לקרן פנסיה.

טענות החברה: לדברי החברה, העובדת לא ביצעה את תפקידה כמצופה וככל הנראה לא הבינה את המוטל עליה. כמו כן, לדברי החברה, העובדת לא עבדה במקצועיות. עוד טענה החברה, כי לעובדת לא הובטח בשום שלב כי היא תחליף את המנהלת הקיימת.

לדברי החברה, לא הופרשו לעובדת כספים לקרן פנסיה משום שהיא לא העבירה את פרטי הפוליסה וסוכן הביטוח שלה.

לדברי בית הדין לעבודה, הכלל הוא כי על המעסיק מוטלת חובת תום לב כלפי עובדיו. בכלל זה עיקרון תום הלב הנו בעל משמעות יתרה כבר עם תחילת עבודתו וקליטתו של העובד.

בעת שהעובד מצטרף לחברה הוא מצפה לסביבה תומכת ומפתחת, מאירת פנים והמוכנה לקבלו בלב שלם ובנפש חפצה.

בה בעת, הארגון מצפה ממנו לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה, לנאמנות, למחויבות, ולתרומה מהותית, יעילה ונמרצת.

בית הדין לעבודה קבע, כי חובת תום לב המוטלת על המעסיק מתבטאת בשלושה עקרונות: עקרון אחד הוא כי על המעסיק לדאוג לעובד ברמה הפיזית בעת תחילת עבודתו.

העיקרון השני הוא כי על המעסיק לדאוג לכך שהעובד יעבור הכשרה ראויה בעת תחילת עבודתו, כדי שהוא יוכל לבצע את תפקידו היטב.

העיקרון השלישי גורס כי על המעסיק לדאוג לעובד גם ברמה המנטלית, ולדאוג להתאקלמותו החברתית.

מפסק הדין עולים הדברים הבאים: מהעדויות מתברר כי על פניו, החברה נהגה כדין שכן על פי הסכם העבודה היא לא הפרה כל התחייבות. בחוזה העבודה לא הוגדר תפקידה של העובדת אלא רק נכתב כי היא תעבוד בחברה.

עם זאת, פסק בית הדין, כי בפועל עולה תמונה אחרת. לדברי בית הדין, הוא האמין לעובדת כי אכן נאמר לה כי בכוונת החברה להחליף את המנהלת (שהעובדת הייתה אמורה להיכנס לתפקידה) אבל ככל הנראה לאותה מנהלת היו תוכניות אחרות.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה, כי לעובדת לא נערכה חפיפה מסודרת, ולא נערכה לה כל היכרות עם המפעל בו עבדה.

לכן קיבל בית הדין לעבודה את התביעה בעיקרה, תוך קבלת עיקר טענותיה של התובעת.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי על החברה לפצות את העובדת בסכום של 26 אלף שקלים המגלם משכורת של חודשיים.

בנוסף, פסק בית הדין כי החברה תפצה את העובדת בסכום של 5,047 שקלים בשל הלנת שכר של כמה ימים. כמו כן פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובדת 7,500 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין, ו-1000 שקלים נוספים עבור הוצאות משפט.

The post פיצוי של 31.047 אלף שקל לעובדת שהתפטרה חודשיים לאחר קליטתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלאחר העלאת השכר הראשונה, נוצרה מחלוקת בינה לבין המעסיק בנוגע להיקף המשמרות השבועיות שהובטח לה, מול היקף המשמרות שהוקצו לה על ידי המעסיק.

בעקבות אי עמידתו של המעסיק בהבטחה שלחה העובדת למעסיק הודעת התפטרות ויחסי העבודה הסתיימו.

לאחר מכן תבעה העובדת את המעסיק כאשר הטענה המרכזית בתביעה היא שהיא התפטרה בעקבות הרעת תנאים, בתקופה בה היא (העובדת) היתה בטיפולי פוריות.

לטענת העובדת, הרעת התנאים התבטאה בהיקף המשמרות השבועיות, כאמור על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית.

מכיוון שכך, היא הגישה תביעה לתשלום פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וכן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וביקשה להיות מוכרת כמי שהתפטרה בדין מפוטר.

פרטי המקרה: התובעת טענה כי התפטרותה באה בעקבות הרעת תנאים – היקף המשרות השבועיות שניתן לה – על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית. לטענתה יש להכיר בהתפטרותה כדין פיטורים.

המעסיק הכחיש את טענתה, וטען כי היא התפטרה מרצונה החופשי. כמו כן טען המעסיק כי העובדת כלל לא הציגה אישורים רפואיים בנוגע לטיפולי הפוריות וסירבה לחשוף את תיקה הרפואי להוכחת מועד תחילת הטיפולים. מכיוון שכך, טען המעסיק, היא לא זכאית כלל להגנת חוק עבודת נשים.

בית הדין לעבודה קבע, כי הגנת חוק עבודת נשים חלה על התובעת בתקופה הרלוונטית לתביעה. לדברי בית הדין, ההגנה מפני פיטורים ומפני הרעת תנאים לגבי עובדת העוברת טיפולי פוריות במהלך עבודתה ושאינה נעדרת מעבודתה בגינם, חלה גם בתקופת הטיפולים, גם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי הפוריות וגם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית.

ברגע שהמעסיק עצמו הכיר בזמן אמת בהגנת חוק עבודת נשים, הוא לא יכול לטעון בדיעבד, כי הסתמך על הלכה קודמת לפיה תחולת ההגנה חולפת בתום 150 יום ממועד תחילת הטיפולים.

כך גם לגבי הטענה כי העובדת לא הציגה בזמן אמת אישור רפואי כי עברה טיפולי הפריה בתקופה הרלוונטית.

לדברי בית הדין, המעסיק לא יכול להיבנות מהמחדל של העובדת כאשר בזמן אמת, הוא עצמו לא דרש לקבל אישור רפואי כאמור, והכיר בפועל בהגנה החלה על העובדת. מכיוון שכך, במועד ההתפטרות של העובדת, היא חסתה תחת הגנת חוק עבודת נשים.

מצד שני פסק בית הדין לעבודה, כי התפטרותה של העובדת אינה מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים והיא אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק זה.

לדברי בית הדין, אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק עבודת נשים למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה, גם אם לצרכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.

בנוגע לסוגייה האם התקיימה הרעת תנאים כלפי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, כלומר, האם היתה פגיעה בהיקף המשרה שלה או בהכנסתה בתקופה שחלה הגבלה על פיטוריה – פסק בית הדין כי – נוכח ההלכה שההגבלה חלה במשך תקופת הטיפולים,  המעסיק לא היה רשאי לפגוע בהיקף המשרה של העובדת או בהכנסתה, במשך כל תקופת טיפולי הפוריות.

אלא שבמקרה זה, החלטת המעסיק בנוגע להיקף שיבוץ התובעת במשמרות, אינה קשורה לטיפולי הפוריות של התובעת. כמו כן, החלטתו של המעסיק להחזיר את הגלגל אחורה ולהמשיך בהיקף העבודה כפי שהיתה עד אז, לא הועמדה למבחן, שכן העובדת העובדת התפטרה באופן מיידי וההחלטה לא יושמה בפועל.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי יש לדחות את רכיבי הפיצויים שנתבעו מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כמו כן פסק בית הדין כי לא הוכח שבוצעה הרעת תנאים כלפי התובעת בשל טיפולי הפוריות. גם אם נטל ההוכחה עבר אל המעסיק, הרי שהמעסיק הוכיח כי לא פעל מכוח אפליה אסורה.

הפחתת המשמרות למשמרת אחת נעשתה משום שהתובעת הראתה חוסר גמישות ויכולת להגיע למשמרות כפי שסוכם מולה, ובלי קשר לטיפולי הפוריות.

מה גם שבסופו של דבר ביטל המעסיק את ההחלטה, וחזר להסכם הקודם מול העובדת. אלא שהתובעת התפטרה בלי לתת לכך הזדמנות.

The post נדחתה תביעת עובדת להכיר בהתפטרותה בדין מפוטרת בעת טיפולי פוריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.