The post 300 אלף שקל פיצוי לעובד בשל התעמרות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בנסיבות העניין, העילה לפסיקת פיצוי היא רק בעקבות התעמרות בעבודה, וכי הפיצוי שפסק על בית הדין האיזורי לעבודה בסכום של 60 אלף שקלים, אינו תואם את חומרת ההתעמרות המצויה ברף גבוה.
לכן, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי יש להגדילו ולהעמידו על סכום כולל של 300 אלף שקלים. למרות כל זאת, לא ניתן בשלב זה להחזיר את העובד לעבודה.
העובד עבד במקום העבודה כעשרים שנה, ובין השאר יצג את העובדים בוועד העובדים.
בין השאר, הגיש העובד לנציבות תלונה כנגד המנהל האדמיניסטרטיבי, נוכח סירובו להכיר בו כמייצג עובדים מכוח תפקידו בוועד, ולפגיעה בעובדים כתוצאה מכך.
בהמשך הגיש המנהל האדמיניסטרטיבי תביעת דיבה אישית כנגד העובדה אלא שהיא נמחקה בשל מכתב התנצלות ששלח העובד למנהל, לאחר שאושרה בקשת העובד לפרישה מוקדמת.
כאמור, בית הדין האיזורי לעבודה פסק לזכות העובד פיצוי כספי בסכום של 60 אלף שקלים בשל התנכלות תעסוקתית, ולכן העובד ערער לבית הדין הארצי.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את רוב הערעור ופסק כך: ההתעמרות בעבודה עדיין לא מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, תוך עמידה על הגדרתה בהצעת החוק שהוגשה כהתנהגות חוזרת כלפי עובד בכמה אירועים נפרדים, תוך יצירת סביבה עוינת עבורו בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות שמתוארות בפסיקה ובהצעות החוק.
בית הדין הארצי לעבודה פירט את ההשלכות הקשות של התעמרות בעבודה. לדברי בית הדין, ניתן להצביע על כמה עקרונות מנחים שהתגבשו בהלכה הפסוקה.
לדברי בית הדין, יש חשיבות לבחינת טענות העובד כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת.
בית הדין ציין, כי לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אלא אם כן עוצמתו מגיעה לכדי התנכלות. כמו כן נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה.
בשלב זה לא גובשו עדיין קריטריונים למבחן האובייקטיבי, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות, על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות, ועל החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד.
במקרה הנוכחי, ממצאי העובדות של בית הדין לעבודה משקפים לכאורה התנהגות שנאסרה על ידי המחוקק בחוק הגנה על עובדים ובחוק הסכמים קיבוציים, אך העילות מכוח חוקים אלה התיישנו וסולקו על הסף.
כתוצאה מכך, הדיון לא מקיף את כל היבטיה המשפטיים של הסיטואציה. עם זאת, פסק בית הדין, כי גם ללא הוראות חוקים אלה וחובות ההוכחה המקלות שנקבעו ביחס אליהם, בית הדין שוכנע כי מדובר בהתנכלות תעסוקתית (התעמרות בעבודה), שבאה לביטוי בהצרת צעדי העובד, הפעלת לחצים פסולים עליו וקבלת החלטות ניהוליות לגבי תנאי העסקתו באופן שאינו ענייני.
בית הדין מציין כי אמנם להתנהלות העובד היתה תרומה להתנהגות זו, אבל קביעות בית הדין מלמדות על קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, ושימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של המערער כעובד וכחבר ועד.
במקביל, ציין בית הדין, כי ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו של העובד, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי עליו.
מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה זאת לרף חומרה גבוה.
עוד במקרה הנוכחי, הוכחה הפרה חמורה של חובת תום הלב במערכת היחסים החוזית שבין המעסיק למערער. מדובר בחובת תום לב שהיא אף מוגברת בהתחשב בהיות המעסיק גוף ציבורי מובהק.
אין מדובר באירועים מבודדים אלא בהתנהלות שיטתית שבאה לביטוי במספר אפיקים מצטברים והתפרסה על כל קשת התחומים: מעמדו של המערער בוועד העובדים, תפקידו במקום העבודה, היקף משרתו (עם המשמעות לגבי שכרו), הפחדתו באמצעות תביעה אישית שחייבה אותו לשאת בעלויות הגנה וחשפה אותו לסיכון כספי משמעותי, וכל זאת בעת ובעונה אחת.
מי שאחראי להתנהלות לא היה חבר לעבודה אלא בעל תפקיד בכיר ומרכזי שניצל לצורך כך את סמכויותיו הניהוליות, תוך שהעובד ניסה להתריע פעם אחר פעם בפני הנהלת המקום ואגף המשמעת בנציבות, אך לשווא.
הנושא היחיד שלכאורה אינו באחריות המעסיק הוא הגשת תביעת הדיבה. אך כאשר המנהל ועוזרתו ניצלו את התביעה כדי להפעיל לחץ על העובד במסגרת תפקידם, במטרה להביא לסיום עבודתו, הפך גם נושא זה לחלק מההתעמרות שהמעסיק אחראי לה, והדברים נכונים ביתר שאת כאשר אגף המשמעת במקום העבודה (ניהול משאבי האנוש) היה מודע לכך ושיתף פעולה.
זאת ועוד, בית הדין מציין, כי הסכמת העובד לפרוש פרישה מוקדמת הושפעה במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו.
עם זאת, אין מחלוקת שפרישתו המוקדמת התבססה על ההסכמה שנתן בזמן אמת ולא הוכחה עילה מוכרת בדין, המצדיקה לבטל את ההסכמה האמורה.
גם בהיבט ההתעמרות, מדובר בהשפעה מסוימת על שיקול דעתו של העובד אבל לא באופן שהיה בו כדי לבטל את עצמאות שיקול הדעת שלו.
לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי, כי אין הצדקה לבחון את סיום העסקתו כפיטורים, ולכן לא כפיטורים שלא כדין.
מכיוון שכך, הדרך הראויה בה יש להתייחס להשפעת הלחצים על רצונו לפרוש היא כאל מרכיב נוסף בהתעמרות.
מאחר שלא הוכח כי הסכמת העובד לפרישה מוקדמת בוטלה כדין (מה שמאפשר היה להחזיר את הגלגל לאחור), הסיבה היחידה לפסוק סעד בגינה היא התעמרות בעבודה.
לדברי בית הדין, הסעד הטבעי יותר הוא פיצוי כספי בסכום של 300 אלף שקלים (כולל הסכום שנפסק בבית הדין האיזורי) ואין הצדקה מספקת להורות על השבת המערער לעבודה.
כאמור, מדובר בפיצוי ברף הגבוה, משום שנסיבות המקרה חמורות במיוחד. הפיצוי הוא בעיקר בגין המרכיב הלא ממוני, אבל הוא לוקח בחשבון גם את השלכותיה הכלכליות של הפרישה ומרכיב הרתעתי.
אלמלא התיישנות העילה מכוח חוק הגנה על עובדים, יתכן כי המסקנה לעניין הסעד הראוי, על אף חלוף הזמן, היתה משתנה.
The post 300 אלף שקל פיצוי לעובד בשל התעמרות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בריונות כלפי עובדים עלולה לעלות לארגון ביוקר בטווח הקצר והארוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למרות זאת, אל בתי הדין לעבודה מגיעות לא מעט תביעות בנושא התעמרות בעבודה כלפי עובדים שהפכו לקורבנות חסרי אונים, והשופטים בוחנים את התביעות הללו תחת ההגדרות של תום לב ביחסי עבודה וחובת ההגינות.
בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה בשיחה עם HRus, כי בית הדין לעבודה משתמש בהצעת החוק בנושא התעמרות במקום העבודה כדי לשרטט פחות או יותר את הגבולות של מה היא התעמרות בעבודה, לעומת מה הוא ניהול שהוא תקיף.
לדברי עו"ד חתן, פסק הדין שניתן בעניינו של מני נפתלי (ממעון ראש הממשלה), פתח למעשה את הדלת לתביעות בנושא התעמרות בעבודה, למרות שלכאורה אין חוק שעוסק בהתעמרות במקום העבודה.
בית הדין לעבודה קבע, כי אף על פי שאי אפשר לקבוע פיצוי מכוח הצעת החוק, הרי שעדיין ניתן להעניק לעובדים פיצויים מכוח הפרת חובת תום הלב ביחסי עבודה.
תופעה זו של התעמרות במקומות העבודה אינה ייחודית לישראל. ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כמחצית מהעובדים האמריקאים חוו התעמרות במידה מסויימת במקום העבודה.
סוגים שונים של בריונות מצד מנהלים, זוטרים ובכירים כאחד, כלפי עובדים הכפופים להם, או מצד עמיתים לעבודה, הינם שכיחים למדי בשוק העבודה האמריקאי והם נעים מהשפלה מילולית ועד כדי איומים והפחדות.
עוד עולה ממחקרים אלה, כי כל אחד מסוגי ההתעמרות מהווים פגיעה במידת הפרודוקטיביות של הארגון ויוצרים סביבת עבודה רעילה עבור עובד, ולפעמים עבור כמה עובדים.
למרות הגברת המודעות לנושא, יש לא מעט מנהלים שנוקטים במדיניות של הימנעות מעידוד העובדים להתלונן ואף מורים להם להתעלם מהבעיות האישיות שלהם ולהתמקד בעבודה.
אלא שההתעלמות מתופעת ההתעמרות עלולה לעלות לארגון הרבה יותר ביוקר מאשר רק אי שקט זמני.
עובדים שסובלים מהתעמרות משקיעים זמן בניסיונות להתגבר על הבעיה ולהסתדר עם המתעמר במקום להשקיע את הזמן הזה בהגברת הפרודוקטיביות.
פרט לכך, עובדים שהפכו לקורבנות להתעמרות סובלים מסטרס מופרז, שחיקה מאסיבית, וצניחה במוטיבציה.
כתוצאה מכך ניתן לראות, פעמים רבות, גידול במספר ימי ההיעדרות מהעבודה, בעיות בריאותיות שנגרמות לקורבנות ההתעללות, שיעורי תחלופה גבוהים של עובדים, תביעות משפטיות כנגד הארגון וכאמור, אבדן פרודוקטיביות.
לארגונים נגרם הפסד כספי ניכר כתוצאה מהתמשכות ההתעמרות והיעדר טיפול בנושא. אחד מגורמי ההפסדים הגדולים יותר הוא שיעור התחלופה הגבוה של העובדים.
בטווח הארוך, עלותו של שיעור תחלופה גבוה היא לעיתים קרובות גבוהה הרבה יותר מעלותה של ההתמודדות עם אותה התעמרות.
בשוק העבודה בו ארגונים נאבקים על גיוס כישרונות ובעלי מיומנויות, מעסיקים לא יכולים להרשות לעצמם לקחת את הסיכון שבגידול שיעור התחלופה, כמו גם את הסיכון שבירידת ערכו של מותג המעסיק של הארגון.
The post בריונות כלפי עובדים עלולה לעלות לארגון ביוקר בטווח הקצר והארוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 הנזקים העיקריים הנגרמים לארגון כתוצאה מהתעמרות בעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם כן, איך קורה שבתי הדין לעבודה בכל זאת מקבלים תביעות בנושא התעמרות ומוציאים פסקי דין לטובת הקרבנות?
על שולחן הכנסת מונחות כבר לא מעט זמן, שתי הצעות חוק למניעת התעמרות במקומות העבודה. ובתי הדין לעבודה לא ממתינים למחוקקים.
בשנים האחרונות שם לו בית הדין לעבודה למטרה לעקור משורש את התופעה המסוכנת הזאת הפוגעת במשק כולו, ופוסק פיצויים בסכומים גדולים מאוד לטובת עובדים שהפכו לקורבנות ההתעמרות במקום העבודה.
מסתבר שגם המעסיקים עצמם נפגעים מתופעת ההתעמרות במקום העבודה, אף על פי שלפעמים הם עצמם מתעמרים בעובדים שלהם, או שהם מעניקים גיבוי למנהלים זוטרים יותר, שמתעמרים בעובדים הכפופים להם.
4 הנזקים העיקריים הנגרמים לארגון כתוצאה מהתעמרות במקום העבודה שאינה מטופלת בזמן:
1 עזיבת העובד שהפך לקרבן את מקום העבודה:
לעיתים קרובות מדובר בטלנט בעל מיומנויות יחודיות, שהארגון עמל קשות כדי לגייס אותו. עזיבתו את הארגון בעקבות התעמרות גורמת לארגון נזק כמה היבטים: העלויות והמאמצים שהושקעו בעובד זה כדי לגייסו יורדים לטימיון; ההשקעה בהכשרות שקיבל העובד יורדת לטימיון; הארגון מפסיד את כל התפוקה והאיכות שעובד זה יכול להניב לארגון על פני זמן; ולבסוף, העלויות והמאמצים שיש להשקיע כדי כדי למצוא לו מחליף.
2 ירידה חדה במוטיבציה של העובד שהפך קרבן:
לפעמים העובד שמנהלו או עובדים אחרים מתעמרים בו אינו עוזב את מקום העבודה במשך זמן רב, אבל המוטיבציה שלו צונחת, ובעקבות זאת, התפוקה ואיכות עבודתו נפגעות קשות. מצב זה מפחית את התפוקה והאיכות של תוצרי הארגון ובסופו של דבר פוגע בתוצאות הכספיות.
3 פגיעה במותג המעסיק:
שום דבר לא נשמר בין כתלי הארגון, ובפרט לא חדשות רעות על התעמרות. המידע על כך שבארגון מסויים מאפשרת הנהלת הארגון למנהלים מסויימים או לעובדים מסויימים להתעמר בעובדים אחרים, דולפת (תמיד) במהירות אל רחבי הרשתות החברתיות, וגם דרך מידע שמועבר מפה לאוזן.
ארגון שמאפשר לעצמו לזלזל בהתעמרות בעובדים, וכתוצאה מכך מסתובב בשוק מידע על כך שיש בו התעמרות בעובדים, יתקשה מאוד לגייס טלנטים מבוקשים בעלי מיומנויות. וגם אם יצליח לגייס עובדים מבוקשים אלה, הדבר יהפוך יקר פי כמה לעומת ארגון שיש לו מותג מעסיק חיובי.
4 תביעת הארגון על ידי העובד שהפך לקרבן עלולה לעלות כסף רב אותו יאלץ הארגון לשלם כפיצוי לעובד שהפך לקרבן להתעמרות:
יותר ויותר עובדים כבר תובעים את הארגונים שהפכו אותם לקרבן ואפשרו למנהלים הישירים שלהם, או למנהלים הבכירים יותר, או אף לעובדים אחרים, להתעמר אליהם, להתייחס אליהם בזלזול, למדר אותם מפרויקטים חשובים ולפגוע בהם בכל דרך שהיא.
בתי הדין לעבודה מתייחסים לכך בחומרה רבה, ומטילים על הארגונים שבהם התרחשה ההתעמרות, פיצויים שמגיעים לעיתים לעשרות אלפי שקלים.
לכך מתווספות העלויות הכרוכות בייצוג המשפטי של הארגון מול העובד שתבע, וסכומי הכסף שבית הדין פוסק לטובת הוצאות משפט שעל הארגון לשלם לתובע (העובד שהפך לקרבן).
The post 4 הנזקים העיקריים הנגרמים לארגון כתוצאה מהתעמרות בעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצויים של עשרות אלפי שקלים בשל התעמרות בעובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בכך מיישמים בתי הדין לעבודה את התפיסה לפיה כל עובד זכאי לסביבת עבודה בטוחה ומכבדת ואסור למעסיק להתעמר בעובד במסגרת יחסי העבודה.
המשמעות היא, שעובד אשר המעסיק התעמר בו במסגרת יחסי העבודה, עשוי להיות זכאי לפיצוי בשל עוגמת נפש. ברוב המקרים מדובר בפיצוי של עשרות אלפי שקלים לפחות.
זאת ועוד, מבחינת בתי הדין, זכותו של עובד לקבל פיצוי בשל עוגמת נפש הנגרמת כתוצאה מהתעמרות במקום העבודה לא חייבת לנבוע מיחס מבזה ומשפיל בצורה קיצונית.
כלומר, גם במקרים של התעמרות "קלה" יחסית, מגלה בית הדין לעבודה אפס סובלנות כלפי מעסיקים שמנצלים לרעה את חולשתם של עובדיהם ולעיתים את תלותם במקום העבודה.
על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בהתעמרות קשה ומתמשכת, המטילה אימה על עובד, פוגעת המוטיבציה שלו ויוצרת אצלו תחושה של סטרס מתמשך.
יתרה מכך, מבחינת בתי הדין, העובדה שעובד שסבל התעמרות במקום העבודה, ולמרות זאת המשיך לעבוד באותו מקום לאורך תקופה ארוכה, לא מהווה עדות לכך שהוא הסכים להתעמרות או שיתף איתה פעולה.
להלן שני מקרים בהם פסק בית הדין לעבודה פיצויים של 15-30 אלף שקלים לעובדות שנגרמה להן עוגמת נפש כתוצאה מהתעמרות:
במקרה אחד פסק בית הדין כי מעסיק ישלם לעובדת שסבלה התעמרות, סכום של 30 אלף שקלים כפיצוי עבור עוגמת נפש.
העובדת הועסקה בחברה מסויימת במשך ארבע ששנים, בתפקיד שבמסגרתו היא סרקה מסמכים למחשב. לאחר פיטוריה הגישה העובדת תביעה כנגד החברה לתשלום פיצויים, בין היתר בגין התעמרות בעבודה.
לטענת העובדת, היו שני נושאים עיקריים שמבחינתה היוו התעמרות ופגיעה בזכויותיה: נושא אחד היה מכתב שנמסר לה, ובו היא ננזפה על ידי מנהל החברה בגין שיחות טלפון ארוכות.
במקרה זה נדרשה העובדת שלא לשוחח בטלפון כלל במהלך שעות העבודה. במכתב הובהר לה, כי אם תשוחח בטלפון יקוזז זמן השיחה משעות עבודתה, וכי קיזוז מינימלי לשיחה יסתכם ברבע שעה. במקביל הודיעה החברה לעובדת כי בכל יום יקוזזו 45 דקות משכרה בשל הפסקות.
נושא שני שבגינו תבעה העובדת בעקבות התעמרות במקום העבודה מתמקד בכך שבשלב מסויים היא נדרשה לשבת במשך כמה חודשים בחדר ריק, שהיה בו חלון פנימי לכיוון חדרו של מנהל החברה, רוב התקופה ללא כל מעש, ואף נדרשה לדווח על כל יציאה משטח המשרדים, כולל יציאה לשירותים.
החברה מצידה טענה להגנתה כי לא מדובר בהתעמרות אלא בכך שדרישות אלה הוצבו בלית ברירה שכן העובדת הפגינה זלזול ועזות מצח: היא ניהלה שיחות טלפון פרטיות ממושכות בשעות העבודה במקום לבצע את עבודתה. העברתה לחדר נפרד בוצעה, לדברי המעסיק, בגלל היעדר אמון בה.
למרות טענות המעסיק פסק בית הדין לעבודה כי מדובר בהתעמרות וכי החברה נהגה בה בחוסר תום לב במסגרת יחסי העבודה. כאמור, בית הדין פסק כי החברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום של 30 אלף שקלים.
השופטים כתבו בהחלטתם, כי אף שלמעסיק יש סמכות לנהל את עסקיו כראות עיניו, סמכות זו אינה בלתי מוגבלת ויש להפעילה בתום לב, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע.
בית הדין קבע, כי במכתב שנמסר לעובדת יש כמה הוראות המהוות פגיעה לא סבירה ומידתית. זאת, גם ביחס לאיסור הגורף על לשוחח בטלפון במשך כל יום העבודה, גם בהתייחס להוראה לפיה ינוכו 15 דקות לפחות משכרה בגין כל שיחה, וגם ביחס לקיזוז זמן הפסקה של 45 דקות מדי יום בלי לציין מהן שעות ההפסקה שהיו נהוגות בפועל.
למרות כל זאת ציין בית הדין כי עצם מסירת המכתב כשלעצמה, בלי ליישם את האמור בו, אינו מהווה התעמרות.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי החברה נקטה בדרך משפילה, מבזה ופוגעת בזכויות העובדת בעת שדרשה ממנה לשהות ימים ארוכים לבדה, בחדר ריק מציוד עבודה, ללא מעש, תחת מעקב צמוד שבמסגרתו היא נדרשה לדווח על כל יציאה, לרבות לחדר השירותים.
במקרה אחר הטיל בית הדין לעבודה על מעסיק שהתעמר בעובדת בעלת מגבלה רפואית שלא יכלה להרשות לעצמה לעזוב את מקום העבודה, לשלם לעובדת פיצוי כולל בסכום של כ-96 אלף שקל, כאשר כ-15 אלף שקל מסכום זה מהווה פיצוי בגין התעמרות (יתר הסכום נפסק בשל הפרת שיוויון זכויות לאנשים בעלי מוגבלות והפרת חובת שימוע).
העובדת היא אם חד הורית ומפרנסת יחידה. בעת שהתרחשה ההתעמרות במקום העבודה למד בנה באוניברסיטה והיא לא יכלה להרשות לעצמה לעזוב על אף היחס המתעמר.
מכאן, קבע בית הדין לעבודה, כי לא ניתן לייחס לתובעת הסכמה למהלך זה של יחסי עבודה, אף שלא התפטרה בשל היחס המשפיל כלפיה.
לאור מסכת ההתנכלות התעסוקתית שעברה העובדת, פסק בית הדין כאמור, כי המעסיק ישלם לה פיצוי בסכום של 15 אלף שקלים בגין ההתעמרות.
The post פיצויים של עשרות אלפי שקלים בשל התעמרות בעובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להמנע מהתעמרות במקום העבודה ומהתביעות המשפטיות הנלוות אליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התעמרות במקום העבודה יכולה להפוך לצרה צרורה לארגון כולו, לרבות תביעות יקרות מאוד כנגד החברה וכנגד מנהליה הבכירים, ופגיעה חמורה במותג המעסיק.
ההבנה שהתעמרות במקום העבודה היא כבר מזמן לא דבר שפוגע רק בעובד אחד או רק בקבוצה קטנה של עובדים, אלא גורמת נזק מהותי לארגון כולו, הולכת וגוברת בעשור האחרון, בד בבד עם ההכרה שניתנת לכך על ידי ארגונים בינלאומיים.
התעמרות במקום העבודה יכולה להתבצע על ידי כל אדם בכל דרג בחברה, החל מעובד זוטר שמתעמר בעובד זוטר אחר ועד עובדים בכירים או מנהלים בכל דרג, שמתעמרים בקורבן שנבחר בין אם באקראי או כתוצאה מהתנכלות נרחבת יותר.
עובדים רבים חוששים לתבוע את הארגון בגין התעמרות משום שלעיתים הראיות לכך נראות להם לא מספיק מוחשיות. אלא שארגונים לא יכולים "לסמוך" על כך שהעובד ירתע מלהגיש תביעה או מכך שהוא יתקשה להוכיח התעמרות בבית הדין. חשוב לדעת שבתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה לכל סוג של התעללות והתעמרות, גם כאשר מדובר בהתעמרות מרומזת.
יש כמה דרכים בהן ניתן לראות התעמרות במקום העבודה:
בין הדרכים הפחות ישירות ניתן למנות סירוב של מנהל ישיר לקיים לתקשורת ישירה מול העובד שהוא קורבן ההתעמרות.
במילים אחרות, מנהל ישיר יכול להשפיל את קרבן ההתעמרות על ידי כך שהוא מתעלם מקיומו, ובנוסף, "מייבש" אותו מבחינת פרויקטים חשובים, מדיר אותו ממשימות חשובות, ומעביר פרויקטים שהיו בטיפולו לעובד אחר, בלי שום סיבה אמיתית.
בכך מעביר המנהל הישיר מסר לשאר חברי הצוות, ולפעמים לארגון כולו, שסר חינו של עובד זה בעיניו, שהוא לא מעריך את עבודתו, ושהוא אינו סומך עליו. כאמור, גם אם מדובר בעובד שרוב הזמן מגיע להישגים ומצליח להשיג יעדים ואף לעבור אותם.
דרך אחרת שבה נוהג מנהל ישיר בצורה פוגענית בעובד היא על ידי הטלת דופי פומבית באותו עובד. החל במבטי בוז או שנאה כלפי העובד, ועד רמיזות, והערות פוגעניות בתדירות גבוהה.
דרך שהיא כבר יותר בולטת על פני השטח היא השפלתו של העובד ברבים. מנהל ישיר שמצהיר באופן פומבי על טעויות שהעובד עשה (גם אם בפועל העובד למעשה לא עשה טעות), לגלוג על העובד באופן פומבי וערעור בטחונו העצמי של העובד שהפך לקרבן.
דרכים נוספות בהן מנהלים פוגעים ולמעשה מתעמרים בעובדים הן על ידי הפצת מידע שקרי ופוגעני על הקרבן, בידוד מקולגות ומאנשים שהקרבן נמצא איתם בקשרי עבודה, ועוד.
למרות ההתקדמות של דיני העבודה ובתי הדין לעבודה בנושא ההתעמרות, יש עדיין לא מעט מנהלים בכירים שמעדיפים שלא להתמודד עם התופעה, ולמען השקט התעשייתי אינם מעודדים את העובדים להתלונן על ההתעמרות או אף מנחים אותם להמשיך להתמקד בעבודה ולהתעלם מההתעמרות.
יש לציין כי במקרה שהתעמרות כזאת מגיעה אל בית הדין, מנהל בכיר שעודד את העובד להתעלם ולהמשיך לעבוד, ובעצמו לא עשה דבר כדי לעצור את ההתעמרות, עלול להיות מואשם בשיתוף פעולה עם המתעמר.
מנהלי משאבי האנוש הם אלה שנמצאים בחזית, ולמעשה בקו הראשון, של ההתמודדות עם ההתעמרות במקום העבודה. הם אלה שיכולים לנקוט צעדים שימנעו את ההשלכות המשפטיות והאחרות של ההתעמרות.
כדי להצליח להתמודד עם התופעה הפוגענית הזאת, מוטל על מנהלי משאבי האנוש, לפני כל דבר אחר, לאמץ מדיניות תקיפה נגד התעמרות ולאכוף אותה, לרבות פיטורי המתעמר.
כמו כן עליהם להעביר מסר לכל עובדי הארגון ומנהליו כי ההתעמרות נגד עובדים מהווה איום ממשי על התוצאות העסקיות של הארגון.
על מנהלי משאבי האנוש להציב כללים ברורים, ולהעביר הדרכות ופגישות חברה, במסגרתן יתקיים דיון ממשי במדיניות הארגון בנוגע להתעמרות ובציפיות להתנהגות ראויה.
ולבסוף, יש להמנע מראש מגיוסם של מנהלים ועובדים שנוהגים בבריונות.
לשם כך יש לאתר סימנים להתנהלות בריונית כבר במהלך תהליך הגיוס, ולהתעדכן לגבי ההיסטוריה האישית של כל מועמד בנושא יחסי אנוש, במקומות עבודה קודמים, ברשתות החברתיות ועוד.
The post איך להמנע מהתעמרות במקום העבודה ומהתביעות המשפטיות הנלוות אליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חבל שתשלמו פיצוי של עשרות אלפי שקל: ביה"ד לא מאפשר להתעמר בעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בדרך כלל זה קורה במקרים של עובדים מוחלשים המשתכרים שכר מינימום, כאלה שאין להם התמחות ספציפית או נדירה. אבל ניתן לראות את זה גם בארגונים בהם לעובדים דווקא יש אפשרות לעבור לחברה אחרת.
יתרה מכך, לא אחת קורה שבגלל סכסוכים אישיים בין המנהל הישיר לבין העובד, אותו מנהל ישיר עושה כל שביכולתו כדי לגרום לעובד להתפטר, בתקווה לחסוך את פיצויי הפיטורים, ואת ההנמקה בפני הנהלת החברה לפיטורי אותו עובד.
בכל המקרים הללו חשוב מאוד שמנהלי משאבי אנוש יהיו מודעים למצב ויקטעו אותו באיבו. אחרת החברה עלולה להיתבע על ידי העובד שהפך לקרבן. במקרים אלה חברות משלמות פיצויים שמגיעים לעיתים קרובות לעשרות עד מאות אלפי שקלים.
מנהלי משאבי אנוש לא יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממצב כזה. הם לא בגדר מתבוננים מהצד במקרים אלה. משום שברגע שהעובד יתבע את החברה, הם יהיו בין הראשונים שעליהם תיפול האחריות.
החוקים למניעת התנכלות תעסוקתית אמנם טרם נכנסו לתוקף אבל בתי הדין לעבודה לא ממתינים למחוקקים. בשנים האחרונות שם לו בית הדין לעבודה למטרה לעקור משורש את התופעה המסוכנת הזאת הפוגעת קשות במשק כולו.
באחרונה אף החלו להישמע בבתי הדין לעבודה פסיקות במסגרתן טוענים השופטים כי יש הכרח למגר תופעות אלה של התנכלות והתעמרות בעבודה שהפכו כבר מזמן למגיפה שקטה.
חשוב לציין, שאף על פי שהחוק עדיין לא הגדיר מונח משפטי בנוגע להתנכלות תעסוקתית, הרי שהנושא נתון לשיקול הדעת של בתי הדין לעבודה.
בישראל קיימות אמנם שתי הצעות חוק העוסקות בהתעמרות\התנכלות\בריונות מצד המעסיק במקום העבודה, שתיהן עברו בקריאה טרומית אבל נכון לעכשיו הן תקועות.
במסגרת הצעות חוק אלה מוגדרת 'התנכלות' או 'התעמרות' או 'בריונות' במקום העבודה על ידי ההתנהגויות הבאות:
ואלו הם רק חלק מסוגי ההתעמרות הנפוצים.
אז נכון שאין עדיין חוק שהתקבל בכנסת. אבל עילת התביעה הנקראת 'התנכלות תעסוקתית', 'התעמרות בעבודה', 'העסקה פוגענית' ועוד, כן מקנה הגנה משפטית לעובד שמוצא עצמו פגוע במקום עבודתו.
חשוב לציין כי מדובר בהגנה שמגיעה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק ומצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה.
אף על פי ששתי הצעות החוק כאמור טרם עברו את כל שלבי החקיקה, הן משמשות את בתי הדין לעבודה כמקור לקביעת נורמות מקובלות. בית הדין האיזורי לעבודה כבר קבע במקרים רבים כי "אין בהיעדר חוק שעבר את כל תהליכי החקיקה, כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו, וניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה".
דרך נוספת בה יכול בית הדין לעבודה להכיר בפגיעות בכבודו של עובד היא על ידי קביעה שהמעסיק הפר חוזה עבודה באופן שגרם לעובד עוגמת נפש.
כלומר, ארגון שמסתמך על העובדה שהצעות החוק תקועות ועדיין לא עברו עושה טעות מרה שעלולה לעלות לו ביוקר. בית הדין לעבודה בוחן תחת זכוכית מגדלת את התנהגות הארגון, המעסיק והמנהלים הישירים והבכירים.
הוא בודק האם העובד היה חשוף באופן מתמשך לפגיעה ומהו הביטוי המדויק שהיה לה: האם ההתנכלות התבטאה בצורה מילולית כמו למשל צעקות או ביקורת לא מוצדקת; האם על ידי פגיעה במעמד העובד, האם על ידי הפצת שמועות כוזבות על העובד או השפלתו באופן פומבי, האם הוטלו על העובד משימות משפילות כמו למשל מטלות שאין בהן צורך, מניעת עבודה בפועל, או מטלות שדורשות מיומנות נמוכה בהרבה מזו שיש לו ושהוא יישם במהלך שנות עבודתו בארגון וכד'.
הצעות החוק שנועדו לטפל בתופעת ההתעמרות, מאפשרות למי שנפגע מהתעמרות להגיש, בין השאר, תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק עד לסכום של 120 אלף שקלים כנגד המנהל או המעסיק המתנכל. במקביל ניתן להגיש גם תביעת פיצויים תוך הוכחת היקף הנזק, ללא הגבלת הסכום.
המשמעות בפועל שיש כיום לנושא ההתעמרות היא שהיא מהווה סיבה מוצדקת עבור העובד להתפטר בדין מפוטר, ולקבל את כל הזכויות המוקנות למפוטרים, בהן פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, וכל יתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בעת פיטורים.
הסיבה לכך היא לאו דווקא אותן הצעות חוק (שכאמור תקועות עדיין אחרי שעברו בקריאה טרומית) אלא סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים הקובע, כי התפטרות בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בגלל נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגביהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, דינה כדין פיטורים.
כאמור, על אף העובדה שהצעות החוק עדיין תקועות, הרי שבתי הדין לעבודה כבר פסקו בפסיקות קודמות, כי הטחת עלבונות בעובד, כינויו בכינויי גנאי משפילים, השפלות, שפה בוטה ופוגענית, הפגנת חשדות כבדים כלפי עובד על לא עוול בכפו ועוד, כל אלה מהוות נסיבות שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.
יתרה מכך, העובד שחש נפגע יכול להגיש תביעות כנגד המעסיק בהתאם לנסיבות הספציפיות של ההתעמרות וההתנכלות בה נקט כלפי העובד: על פי חוק איסור לשון הרע, חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
כתבות נוספות בנושא:
The post חבל שתשלמו פיצוי של עשרות אלפי שקל: ביה"ד לא מאפשר להתעמר בעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>