בית הדין פסק, כי אמנם החברה שפיטרה את העובד הוכיחה כי היתה התנהלות בעייתית של יו"ר הועד. ועם זאת, קבע בית הדין, כי יתכן שיש לעובד הנמקות להתנהלותו זו ולכן יש לאפשר לו להוכיח את ההנמקות בהליך המשפטי העיקרי.

כמו כן ניתן פסק דין המכיר בהתאגדות העובדים, במסגרתו צויינו דברים לגבי התנהלות יו"ר הוועד שיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות, ואי מתן הצו הזמני עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

פרטי המקרה: במסגרת ההגנה על זכות ההתאגדות פסק בית הדין לעבודה כי במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באיגוד עובדים או בהתאגדות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה לכך שההחלטה לפטר את העובד התקבלה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לאיגוד עובדים.

עוד ציין בית הדין, כי במקרים כאלה מדובר בנטל הוכחה מוגבר. בפסיקה מציין בית הדין כי פותח מודל הכתמה לפיו די בכך שפיטורי העובד הוכתמו מהאירועים הקשורים במימוש זכות ההתאגדות, כדי לפסול את ההחלטה לפטרו, גם אם בנוסף לשיקול הפסול קיימים שיקולים המצדיקים את פיטורי העובד.

לדוגמה, בפסק דין במקרה אחר בוטלה החלטה להשעות את יו"ר ועד העובדים לאחר שנמצאה זיקה בין ההחלטה להשעותו לבין פעילותו באיגוד העובדים.

באותו פסק דין נקבע כי חבר ועד עובדים הוא בראש ובראשונה עובד, ומוטלות עליו כל החובות כפי שכל עובד אחר חייב בהן.

אם נפל פגם בהתנהגותו, העובד חשוף להליכים משמעתיים או כאלו שיביאו לסיום עבודתו, ותפקידו כחבר ועד לא יגן עליו מפני הליכים אלה.

עם זאת, עצם ההשעיה כפופה לביקורת שיפוטית של בית הדין לעבודה, ובמסגרת זו נבחנים השיקולים שהביאו להחלטה על ההשעיה.

בית הדין קבע כי בהתאם לכך, שיקולים הכרוכים בהתאגדות עובדים הינם פסולים. יתרה מכך, גם אם ימצאו שיקולים כשרים להשעיה, די בכך שההחלטה נשענה בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולקבוע כי היא בטלה.

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי החברה עמדה בחובה המוטלת עליה והוכיחה התנהלות בעייתית של העובד (שהינו יו"ר ועד העובדים) שהינה נמשכת על אף התראות שנשלחות אליו בנוגע להתנהלותו ולקיום חובותיו כעובד.

מנגד, בית הדין לעבודה קבע כי יש לעובד זה סיבות והנמקות שיכולות להסביר, ולו חלק מההפרות שבוצעו על ידו. לכן פסק בית הדין כי יש לאפשר לו להוכיחן במסגרת ההליך המשפטי העיקרי. יתכן שאם הן יוכחו, יהיה בהן כדי להטות את הכף לטובת השארתו במקום העבודה.

בנוסף, לא ניתן להתעלם מהעובדה שבשלב הנוכחי ניתן פסק דין של בית הדין לעבודה האזורי המכיר בהתאגדות העובדים וכי קיים ערעור תלוי ועומד והצדדים ממתינים לפסק דין. כלומר, מדובר בשלב קריטי בהתאגדות.

כמו כן, במסגרת פסק הדין נאמרו דברים לגבי ההתנהלות של העובד, אשר תלויים ועומדים בערעור, ושיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות.

בשלב זה הוכח כי אי מתן הצו הזמני, עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים, בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

בנוסף, לא הובא די חומר ראייתי בשאלה כיצד נוהגת החברה בעובדים אחרים שאינם ממלאים אחר מינימום המשמרות, כפי שהוכח בעניינו של עובד זה.

מנגד, לא הוצגה כל ראיה לטענתו של העובד כי הוא מתמודד עם בעיות רפואיות וכי זו הסיבה לחלק מההתנהלות שהוכחה בהליך.

לפיכך פסק בית הדין כי ניתן צו מניעה זמני האוסר על החברה לפטר את העובד, עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

The post עובד שהוא יו"ר ועד העובדים פוטר – ביה"ד אסר זמנית את פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בבקשה לסעד זמני נטען, כי העובד פוטר אך ורק בשל חברותו בוועד הפעולה ומעורבותו הפעילה בקידום ההתאגדות בחברה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה ופסק כך: השאלה הטעונה הכרעה היא, האם העובד הוכיח זכות לכאורה לביטול הפיטורים ולהחזרתו לעבודה, במידה שתצדיק הענקת סעד זמני, בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.

בית הדין ציין, כי עצם הפגיעה בהתארגנות היא סוגייה הנוגעת לכל העובדים בחברה ויש אינטרס קבוצתי משותף של כלל העובדים לבירור המחלוקת. לפיכך, קבע בית הדין כי ההליך מתאים לבירור כסכסוך קיבוצי.

בנוגע לפיטורי העובד נפסק, כי מאחר שהוכח ברמה הלכאורית כי הוא פוטר על רקע פעילותו בהתארגנות, יש להיעתר לבקשה לביטול הפיטורים ולהחזרתו לעבודה.

בית הדין פסק, כי סמיכות הזמנים בין הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בניגוד לעובדים אחרים, לבין המועד שבו נודע לחברה לראשונה על מעורבותו בוועד הפעולה ובהתארגנות, הוצאתו מקבוצת הווטסאפ וניתוקו ממצלמות האבטחה בסמוך לבחירתו כסגן יו"ר וועד הפעולה, וזימונו לשימוע בפני פיטורים, לאחר מעורבותו בהתארגנות, מעורר חשד כי פיטוריו קשורים לחברתו בוועד הפעולה ומעורבותו בהתארגנות.

עוד ציין בית הדין כי בשתי הזדמנויות הביעה החברה את חוסר שביעות רצונה ממעורבותו של העובד בהתארגנות.

בית הדין קבע עוד, כי המעסיק לא הרים את הנטל המוטל עליו על מנת להוכיח שפיטורי העובד נעשו משיקולים ענייניים.

המעסיק טען בבית הדין, כי השיקול המרכזי בהחלטתו לסיים את העסקתו של העובד היה עלות שכרו הגבוהה. לדברי המעסיק, נוכח מצבה הכלכלי של החברה והשינוי בהיקף הנכסים שבאחריותה, לא היה מנוס מפיטוריו.

אלא שבית הדין קבע, כי לא הוכח שנשקלו חלופות אמיתיות אחרות על מנת לאפשר את המשך העסקתו של העובד.

עוד קבע בית הדין, כי גם אם היה מוכח שקיים שיקול לגיטימי לפיטוריו, די בכך שלצד שיקולים ענייניים נשקלו גם שיקולים פסולים הנוגעים להיותו חבר ועד או פעיל בהתארגנות על מנת להכתים את החלטת הפיטורים ולקבוע שהיא בטלה.

לכן פסק בית הדין כי לא נמצא שקיים שיקול ענייני בפיטורי המבקש, אלא שכלל השיקולים נבעו מפעילות המבקש בהתארגנות, פעילות שלא נשאה חן בעיני הנהלת החברה ויו"ר הדירקטוריון.

הוכח לכאורה שהמעסיק אינו מעוניין באמת ובתמים בקיומה של התארגנות ובמשטר של הסכמים קיבוציים.

בית הדין ציין, כי הליך ההתארגנות הראשונית מלווה בקשיים רבים ובחשש של העובדים פן ייפגעו אם יביעו תמיכה בהתארגנות או ייטלו בה חלק כפי שהתברר.

יתר על כן, הוכח כי העובד היה פעיל דומיננטי בהתארגנות העובדים המצויה כעת בשלב קריטי של המשך המאבק לניהול משא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי ראשון. לפיכך, הוצאתו מהחברה בשלב זה עשויה לסכל את ההתארגנות.

על כך מתווספת פגיעה אישית בעובד בשל הפגיעה בכבודו ובזכותו החוקתית להתארגנות, כמו גם הקושי במציאת מקום עבודה חלופי בהתחשב בגילו המבוגר, ניסיונו התעסוקתי ומצב המשק בתקופת הקורונה.

בנוסף, לא הוכח שייגרם למעסיק נזק בלתי הפיך מהמשך העסקת העובד עד לתום ההליך. לאור כל זאת, הבקשה למתן צו מניעה זמני התקבלה, כך שפיטורי העובד בוטלו והוא יחזור לעבודה בתפקיד אותו מילא.

The post בוטלו פיטורי עובד שפוטר בשל התארגנות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"לב הארגון הוא ספר חדש של צביקה אברמוביץ' שעוסק ביחסי העבודה, ובאסטרטגיות יישומיות להצלחה בניהול", כך פתח ניב רסקין את הריאיון שערך עם צביקה אברמוביץ' לקראת צאת ספרו החדש של אברמוביץ': לב הארגון.

הספר מבוסס על עשרות שנות הניסיון באמתחתו של אברמוביץ', שכיהן בתפקידי סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות הגדולות ביותר במשק, לרבות קונצרן תנובה, חברת מקורות, נייר חדרה, פלאפון יס ובזק בינלאומי.

"אברמוביץ'  לוקח מהניסיון הרב שצבר לאורך השנים כדי לבנות מודל יישומי שמאגד תיאורי מקרים אמיתיים שהוא חווה, אשר יתנו כלים למנהלים ועובדים, בכל הקשור ליחסי עבודה ולניהול עבודה בארגונים", אמר רסקין.

רסקין: מזל טוב להולדת הספר החדש. מה היה הטריגר לכתוב ספר?

אברמוביץ': זה החל ממודל שפיתחתי ועבדתי על פיו. עם הזמן והשנים והחלפת מקומות העבודה, והסיטואציות, הבנתי שזה מודל שעובד. זהו ספר מעשי, שעוסק באנשים ולא מיועד רק למנהלים.

רוב האנשים חושבים על דיני עבודה כשמדברים על יחסי עבודה. אמנם דיני עבודה הם חלק מנושא יחסי עבודה, אבל דיני עבודה זה נישה מאוד שונה שעוסקת בחוקים. יחסי עבודה זה הפן הארגוני, בעוד שדיני עודה זה הפן המשפטי. וזה ההבדל הגדול.

רבים מוצאים עצמם בסיטואציה שאין להם מענה. ומאחר שעבורי זה הצליח לאורך השנים, רציתי לשתף את כולם.

נוכחתי, שאם אתה מגיע לארגון ולא לוקח את הזמן ללמוד אותו בצורה מאוד סיסטמתית ושיטתית, אתה מפספס המון בדרך. ובחלק מהמקרים אתה בכלל לא בנתיב.

בעולם משאבי האנוש נוהגים פעמים רבות לטפל בבעיות אחרי שנוצרו. ועד שאתה מגיע עם כל הכלים, המודלים ותוכניות העבודה ומתחיל ליישם אותן, אתה נתקל באירוע הבא. אנחנו כל הזמן מטפלים במשהו שכבר קרה.

אני חושב שאם אתה עושה מיפוי נכון ואנליזה נכונה של הדברים, אתה יכול להתחיל לצפות (מראש) איפה תתמודד ומה לעשות כדברים מונעים.

רסקין: בעצם יש ששה שלבים, נכון?

אברמוביץ':  כן. התפיסה כולה אומרת שמאזנים בין צרכי העובד ליחסי העבודה שנמצאים בתוך הצרכים הבסיסיים של העובד.

העובדים השתנו, התפיסה שלהם השתנתה, איך הם מקבלים סמכות השתנה, מה יש להם להגיד השתנה. מול זה, אילו כלים אתה נותן לעובד כארגון שמאפשר לו לבוא לידי ביטוי. להיות מעורב בהחלטות. להיות שותף בתהליכים.

להבין מה קורה בהיקף הגדול של היעדים בחברה. דברים שלא היו בעבר. בעבר העובד הגיע, עשה את העבודה שלו, את מה שנדרש ממנו ובזה זה הסתיים. לא היתה לו גישה למנהלים, ודאי שלא למנכ"ל. מי בכלל הגיע אל קומת ההנהלה.

אמנם לא מערערים על סמכות היום, אבל העובדים אומרים: גם לנו יש מה להגיד. יש לנו ידע. היום עובדים הרבה יותר משכילים וחשופים למידע. הרבה יותר מרדנים. כי הם רוצים שישמעו אותם.

ככל שיותר מקשיבים לעובדים, כך מתברר שהשכל והרעיונות לא נמצאים רק אצל ההנהלה. אפילו סטטיסטית. יש 8-10 חברי הנהלה.

ויש מאות או אלפי עובדים. מן הסתם יש שם ים של ידע. הוסף לזה את שנות הניסיון שלהם, וזה עולם שאתה מפספס לגמרי (אם אתה לא מקשיב להם).

רסקין: המודל אומר תשקיעו במקומות האלה?

אברמוביץ': המודל אומר – תאפשר לעובד להביע את עצמו. גם תרוויח מהידע שלו, וגם תיתן לו הרגשת שותפות מלאה ביעדים. וזה מן הסתם יאזן את ההתיחסות שלו ואת יחסי העבודה.

כי בעבר התפיסה היתה – תגיד תודה שמשלמים לך משכורת ומעסיקים אותך. [העידן] הזה נגמר. הדור הנוכחי לא מקבל את הגישה הזאת.

רסקין: איך ניתן לחדד את ששת השלבים על קצה המזלג?

אברמוביץ': בהתחלה יש את שלב האבחון הראשוני. כי יש הרבה משמעויות איך אתה נוגע ברבדים השונים.

לאחר מכן האנליזה. לנתח את הממצאים הללו כדי לראות מה חוזר על עצמו, מה מרכזי יותר לאיזה סוגי אוכלוסיות, כי לא הכול זהה לכולם.

יש עובדים שצריך לשמר, יש עובדים שצריך לפתח, יש עובדים שצריך לפתוח עבורם מסלולי קריירה. יש עובדים שהפיתוח שלהם לא ניהולי אלא מקצועי. אתה ממפה את כל זה ואז מתחיל לבנות תוכניות עבודה.

לאחר מכן מייצרים את הפעילות שמתפצלת לשלבים ותחומים נוספים לכל קבוצה מסויימת. ובסוף אתה גם בודק את זה.

ופה יש נקודה מאוד בעייתית בעולם משאבי האנוש: איך מודדים את זה. זה לא משהו שאתה רואה בגרף בשנייה, כמו בדברים עסקיים.

אבל אתה בהחלט משלם עליהם מחירים כבדים. וכשאתה משלם, זה כמעט תמיד בשלב שתצטרך להשקיע פי 5 יותר אנרגיה,  והרבה יותר כסף כדי להחזיר לאחור דבר שיכולת למנוע אותו אילו היית פועל נכון מההתחלה.

התחלתי כעובד וגדלתי לתפקידי ניהול. התופעה הרווחת שנוגעת להתנהגות מעסיקים, ולא בהכרח מרוע או מרצון לדכא, אלא מהלחץ שיש היום בעסקים להשיג תוצאות מהר היא, שמנהלים לפעמים רצים מהר מדי ושוכחים שמאחוריהם יש גייסות. אם אתה לא מסתכל אחורה תמצא עצמך לבד במעלה ההר.

רסקין: מה השתנה בעולם הארגונים?

אברמוביץ':  הדור השתנה, הידע שלו השתנה, הדרישות שלו השתנו. הוא לא מסתפק בלקבל משכורת. השאיפה היום היא לא להכנס למקום עבודה אחד ולצאת ממנו לפנסיה.

עובדים רוצים ללמוד דברים חדשים ולפתח קריירה. הם יודעים יותר ורוצים שישמעו אותם. והעובדים יודעים לדרוש. הם לא בובות ולא רובוטים. הם רוצים להיות מעורבים. השלב המתקדם יותר הוא לתת את הבמה לאנשים האלה.

רסקין: למה לדעתך אנחנו רואים לא מעט מקרים של מנכ"לים שמאבדים את העשתונות כשנוצר ועד עובדים?

אברמוביץ':  זה נובע מחוסר הבנה מוחלט. כי לכולם יש במחשבה כשאומרים 'ועד' חושבים על הוועדים העתיקים. חושבים שזה יהפוך לגוף כוחני. ואז מנהלים עושים את הטעות הכי נפוצה והיא, הפעלת כוח כדי לנסות למנוע את ההתארגנות, שהיא חוקית.

[במקום זה] תשלב ידיים, ותגיע להסכם חדשני שמאפשר לביזנס להתפתח ולהתקדם. לא להיות ארכאי אלא לאפשר לעובדים להיות שותפים אמיתיים.

אבל צריך להגיד את האמת: גם הוועדים עדיין – חלקם, לא כולם – נתפסים לסטנדרטים של פעם. מאוד לוחמניים. הבעיה תמיד ביחסי עבודה בין הנהלה לוועדים זה הקו הדק בין שמירה על הזכויות של העובדים להתערבות בניהול.

רסקין: איזה טיפ אתה יכול לתת למנכ"ל שמזהה התארגנות?

אברמוביץ':  קודם כל שתה כוס מים. אל תלחץ. תבחן את הדברים. אם אין לך את אנשי המקצוע, תיעזר באנשי מקצוע ויש כאלה בשוק. ואל תלחם בהתארגנות. תתעקש על הסכם נכון לעסק שלך.

רסקין: כפי שאמרת לי בשיחה המקדימה – יחסי עבודה צריך לטפח כל הזמן. לא לחכות שיהיה ועד שיתהפך עליך.

אברמוביץ':  חד משמעית. זה (התארגנות) מתחיל ממרירות. [מתחושה של עובדים שההנהלה נוהגת ב]פטרונות.

ההנהלה היא לא הוועד של העובדים. היא ההנהלה. נכון שלכולם יש אותה מטרה. כי אם הארגון לא ירוויח, לא משנה כמה חזק יהיה הוועד הוא לא ישיג כלום, כי לא יהיה ממה. המטרה המרכזית היא משותפת.

צריך לזכור שהעובדים הם לא האויבים שלך. לא להגיע למאבקי כוח. צריך לחשוב על היום שאחרי.

עבדתי פעם בחברה שעשו סקר. העובדים אמרו בסקר שהמנכ"ל נכנס ולא אומר בוקר טוב. הוא לא הבין את המשמעות שזה עושה לעובדים. בכך שהוא לא מתיחס אליהם בכלל.

אם אתה נכנס בבוקר למעלית, אתה יכול לשאול [את העובד שעולה איתך במעלית] מה שלומך. העובד הוא אדם כמוך בדיוק. אני מתעקש שהנהלות שלי יאכלו עם העובדים.

[פרט לכך], דלת פתוחה זה לא סיסמה. אין עובד שמבקש איתי פגישה ולא מגיע. צריך לתאם, אבל אין מצב שהוא לא יפגוש אותי.

רסקין: אתה מדבר בספר על מודל המנהל האידאלי.

אברמוביץ':  התפיסה שלי היא שהיום המנכ"ל צריך להיות מנהיג. המנהל המוצלח ביותר הוא מנהיג שעושה את הדברים הנכונים.

אין מקצוע כזה מנהיג. צריך תכונות בסיסיות לכך. צריך לזכור שמנהל לא יוכל להצליח אם העובדים לא יצליחו.

רסקין: מה המשמעות של לתת לעובדים אופק, מסלולי קידום ואיתור?

אברמוביץ':  בדרך כלל בעתודות ניהוליות מסמנים שדרה. ההנהלה מסמנת שדרה. מדובר בהחלט באנשים בולטים, טובים, שהוכיחו את עצמם.

אבל היא מסומנת מתוך האנשים שהההנהלה מכירה מאוד קרוב בשוטף. כשהייתי בארגון של 7000 עובדים וחשבתי, שלא יכול להיות שבארגון של 7000 איש, אין בקצה מישהו שאנחנו לא רואים אותו לא יודעים עליו. נפוליאון אמר שבתרמילו של כל לחייל נמצא שרביטו של גנרל. אני אמרתי – אני מחפש את המלגזן מבאר שבע.

[…] קבענו למשל שבאחד הפרמטרים יש צורך באנגלית בסיסית. אם מגיע עובד שלא יודע אנגלית, אני לא אומר לו בלי אנגלית אין לך סיכוי.

אני אומר: אתה יוצא לקורס אנגלית, תתמודד במחזור הבא. זה קודם כל הוריד את כל הטענות של עובדים שפה מתקדמים רק עם פרוטקציה.

היה לנו עוזר מחלק שקיבל ציונים מאוד גבוהים (במבדקים). בחור אחרי צבא שהתחתן והלך לעבוד כעוזר מחלק. והסתבר שיש לו יכולות מדהימות. מי היה מזהה את זה (אילו לא נתנו לו הזדמנות שווה).

רסקין: איך ובמה שינתה הקורונה את העבודה בארגונים?

אברמוביץ': על עבודה היברידית שזה שילוב של עבודה מהבית מדברים המון שנים כבר. מי שבלם את זה בדרך כלל היו הארגונים ובעיקר מנכ"לים שחששו שירדו התפוקות ותפגע המוטיבציה.

יש גם השלכות נוספת שקשורות למשאבי אנוש, של איך את מחזיק את חיבור של העובד לחברה ולמותג, ולתרבות הארגונית. אבל מה שקרה (בפועל) זה שזרקו את כולנו למים ופתאום מסתבר שזה לא אסון גדול.

רסקין: למה?

אברמוביץ':  התפוקות לא יורדו ולפעמים אפילו עלו. [ובנוסף] זה מסייע לאיזון בין עבודה לבית. וזה מוריד את המתח בעבודה. בסך הכול זה ייצר יתרונות גם בהיבט שאתה מאפשר לעובד קצת יותר מקום לעצמו, למשפחה. איזון בין חיים אישיים לעבודה.

רסקין: לכולנו יש את הטכנולוגיה והיתרון הוא בעצם בהון האנושי. היום זה כך יותר מתמיד?

אברמוביץ':  זה הולך ומתגבר. עם השנים אני שם לב שההתפתחות הטכנולוגית תופסת תאוצה. בעבר כשדיברו על טכנולוגיה היו דברים יחודיים לכל חברה.

היום העולם נפתח. כולם יודעים הכול. גם כסף. פעם אם לא נולדת להורים עשירים לא יכולת להקים ביזנס. היום אפשר לגייס כספים ולקנות טכנולוגיה. אם כך מה מבדל אותך.

רסקין: כלומר היום זה הפוך?

אברמוביץ':  לגמרי. ההון האנושי הופך להיות היתרון היחסי היחיד, בשוק שהוא מטורף ברמת התחרות שלו.

The post לב הארגון: ספר חדש שמנתח את האתגרים הבוערים ביותר במש"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בפסק דין של בית הדין לעבודה שניתן לאחרונה בתביעה של ההסתדרות נגד חברת תקשורת גדולה נפסק, כי לעובדים יש זכות להתאגד באיגוד עובדים במקום העבודה.

עוד נפסק, כי החלטתם של העובדים להתאגד היא עניינם בלבד ועל המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתאגדות העובדים בכל שלב משלביה.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי בתקופת ההתאגדות הראשונית, עד לכינונו של איגוד עובדים יציג, לפני שיבשילו הדיונים של האיגוד בנושא הסכמים קיבוציים בין הצדדים, הבעת עמדה על ידי המעסיק או מישהו מטעמו, בנוגע להתאגדות או השלכותיה, לרבות הטבות בעקבות ההתאגדות או שלילת הטבות אלה, מהווה הפעלת לחץ, כפייה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, בנוגע למימוש זכותם להתאגד או שלא להתאגד.

גבולות חופש ההתבטאות של המעסיק, בהתייחס להתאגדות העובדים והשלכותיה, קבע בית הדין לעבודה, ייבחנו בצמצום רב ביותר ובשים לב לנסיבות המקרה.

זאת ועוד, בפסיקה נקבע כי למעסיק אסור להשתמש במנהלים בדרג ביניים ואף בדרג זוטר, לצורך העברת מסרים כנגד ההתאגדות המקצועית וכניסיון לסכל את ההתאגדות.

בפסק הדין של חברת התקשורת נקבע, כי המעסיק נדרש להוכיח את טענותיו, לפיהן פעולות והתבטאויות מסויימות של מנהלים בכירים, וזוטרים, או של עובדים אחרים, בקשר להתאגדות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו וללא ידיעתו. כמו כן על המעסיק להוכיח מהם האמצעים בהם נקט כנגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו.

בית הדין לעבודה הדגיש, כי אין די בכך שייבחנו פעולות המעסיק עצמו, אלא יש לבחון בנוסף, האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית, או כפי שחשבו שציפו מהם לפעול.

כמו כן יש לבחון, האם מנהלים אלה השתמשו – גם אם באופן עקיף או משתמע – במעמדם ובסמכותם כלפי הכפיפים להם, כדי להשפיע עליהם בכל הנוגע להתאגדות.

עוד יש לבחון האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתאגדות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה.

בנושא חברת התקשורת, פסק בית הדין לעבודה, כי התובעת (ההסתדרות) הוכיחה את טענותיה בעניין זה, ולפיכך יש לה סיבה לטעון כי היתה השפעה אסורה והתקיים לחץ בלתי הוגן מצד החברה על העובדים במטרה לפגוע בהתאגדות.

החברה ידעה על התערבות מנהליה בהתאגדות הראשונית. אמנם, לטענת החברה, היא הנחתה אותם לחדול מכך.

אבל החברה לא הראתה כי הנחייתה למנהלים היתה אפקטיבית, ולא הראתה כי וידאה שהמנהלים מקיימים את הנחיות החברה בפועל.

בנסיבות אלו, קבע בית הדין לעבודה, החברה לא סתרה את החזקה שנקבעה בפסיקה.

הבהרת החברה לתובעת (ההסתדרות) ולחברי הוועד, כי כניסתם למתקני החברה תתבצע רק בתיאום מראש, כשלעצמה, אין בה פסול.

אלא שבמקרה הנוכחי, ההנחיה (לגבי תיאום ההגעה) הועברה לראשונה ביום הראשון בו הוחתמו העובדים על טפסי ההצטרפות, שהוא שלב ההתאגדות הראשונית.

יו"ר וועד העובדים אמר למנהלת מחלקת משאבי אנוש בחברה, כי החתמת העובדים תיעשה בפרק זמן קצר שאינו מפריע למהלך העבודה הרגיל.

החברה, מצידה, לא הצליחה להראות לבית הדין כי החתמת העובדים על טפסי הצטרפות התארכה והפריעה למהלך העבודה הרגיל.

בנסיבות אלו, אין בטענה זו של החברה לגבי אי תיאום הגעה, אין כדי לסתור את החזקה שנקבעה בדין.

ואכן, בית הדין פסק כי ההסתדרות הוכיחה את טענותיה לפגיעה בהתאגדות. במילים אחרות, בתקופת ההתאגדות הראשונית פעלה החברה שלא כדין ומתוך כוונה לפגוע בהתאגדות.

בית הדין לעבודה פסק, כי בכך הפרה החברה את חוק ההסכמים הקיבוציים. זאת ועוד, בית הדין לעבודה פסק, כי החברה לא הוכיחה שנגרם לה נזק בעקבות התנהגות העובד. וגם אילו היתה מוכיחה נזק כזה, היא לא יכולה לשלול את זכויותיו בגין עבודתו.

The post מניעת התאגדות עובדים מנוגדת לחוק; לא ניתן לשלול זכויות מעובד בגלל התאגדות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתחילת המשבר הכלכלי הגדול בעולם, כשאלפי עובדים פוטרו בכל הארץ ובכל תחום, החלו להראות ניצנים ראשונים של התאגדויות עובדים והצטרפות להסתדרות.

תופעה זו בלטה גם בחברות שלא היו באופן מסורתי מעוז של ההסתדרות, ובראשן חברות הייטק.

באותה עת היה דיון ציבורי סוער בנושא ההתאגדות, ולא מעט עובדים פוטרו משום שניסו לאגד את העובדים.

בין אם מדובר בהתאגדויות במגזר הציבורי, ובין אם בהקמת ועדי עובדים בחברות פרטיות, עולם הארגונים סער וגעש עם עלייתה המחודשת של התאגדות העובדים.

על הרקע הזה נוצרו מחלוקות חריפות בין ההנהלות לעובדים שניסו להתאגד. מטרתה של התאגדות העובדים היא להביא לשיפור בתנאי ההעסקה של העובדים ובסוגיות נוספות. השיפור הוא בדרך כלל על חשבון המעסיק.

החוק בישראל מכיר בזכות ההתאגדות של העובדים כזכות מוגנת. משמעות הדבר היא שבכל מקרה בו עובדים מבקשים להתאגד במקום העבודה, והמעסיק מונע מהם לעשות זאת, זוהי פגיעה בלתי חוקית בזכויות העובדים. ועל פגיעה כזאת בתי הדין מענישים בחומרה ומטילים פיצויים כבדים על החברות.

לדוגמה, לפני כמה שנים החל עובד, שעבד בחברת הייטק שעוסקת בתחום האלקטרוניקה, לפעול להקמת התאגדות עובדים במקום העבודה ביחד עם ההסתדרות.

העובד ביקש לאסוף חתימות עובדים במטרה להקים ועד שיאבק על זכויות העובדים בחברה.

המנהל הישיר של העובד גילה מה העובד עושה והחליט לפעול כדי להפסיק זאת. אותו מנהל נקט בהפעלת מכבש לחצים ואיומים כנגד העובד שניסה להקים את ההתאגדות.

בתגובה תבע העובד את החברה ובבית הדין הוא הציג תמליל של שיחת טלפון שנערכה בינו לבין המנהל הישיר.

מתמליל השיחה  ניתן היה לקבוע באופן ברור שהמנהל מאיים על העובד ומנסה להביאו להפסיק את התאגדות העובדים.

מתמלול השיחה עלה, כי המנהל איים שאם העובד ימשיך לאגד את העובדים הוא 'ישחק איתו את המשחק'.

כלומר, מהתמלול עלה כי המנהל התכוון שיתנכל לעובד ו'יחפש' אותו 'על כל דבר קטן', כמו למשל, איחורים, הפרות משמעת קלות כמו לדוגמה גילוח וכדומה.

המנהל הדגיש באותה שיחה כי כל הפרת משמעת מסוג זה תגרור מיד הערה בתיק האישי והשעיה ממקום העבודה.

מנגד, הודיע המנהל לעובד, כי אם הוא ישרוף את טפסי ההצטרפות (הלכה למעשה), הוא יזכה לקידום משמעותי בעבודה ויהפוך ל'איש שלו'. שזה כבר גובל בהצעת שוחד.

בית הדין לעבודה קבע, כי אין ספק בכך שהתנהלותו של המנהל כלפי העובד מהווה איום ממשי וקונקרטי לגבי התאגדות העובדים.

לכן, בפסק הדין נקבע כי התביעה מתקבלת 'עם סימן קריאה'. בנוסף מתח בית הדין לעבודה ביקורת חריפה ביותר על התנהלות החברה כולה בפרשה.

על אף הדברים המפורשים שעלו מהשיחה המוקלטת בין העובד למנהל, לא די בכך שהנהלת החברה לא השכילה לתקן את הדברים ולהתנער מהם, היא אף ניסתה להציג את השיחה הטלפונית כשיחה חברית בפורום לא רשמי.

בנוסף, טענו נציגי החברה כי אין זה תקין שעובד מקליט שיחה שהוא עורך עם מנהלו הישיר.

בית הדין לעבודה הגדיר את טענות ההגנה של החברה כטענות 'מן היקב ומן הגורן'.

בשורה התחתונה פסק בית הדין לעבודה לטובת ההסתדרות שפעלה יחד עם העובד המאוים, וקבע כי על החברה לשלם להסתדרות פיצוי בסכום של 180 אלף שקלים.

בהסכמה עם ההסתדרות הוחלט, כי הפיצוי שנפסק לטובת ההתאגדות יחולק באופן שווה בין העובדים אשר חתמו על ההצטרפות להתארגנות.

The post מנסים למנוע מהעובדים להתאגד? אתם עלולים לשלם פיצוי במאות אלפי שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.