בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי בשל כך על המעסיק לשלם לתובעת (הסתדרות העובדים) זכות לפיצוי לפי חוק הסכמים קיבוציים, בסכום של 550 אלף שקלים, לאחר הפחתה של 50 אלף שקלים בשל התנהלות ההסתדרות.

עוד פסק בית הדין לעבודה כי זהו מקרה חריג המצדיק חיוב המעסיק בהוצאות משפט בהליך של סכסוך קיבוצי בסכום של 50 אלף שקלים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה בעיקרה ופסק כך:

בית הדין ציין את הפסיקה הנוגעת לבחינת מימוש זכות ההתאגדות או הפרתה וקבע, כי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו.

במסגרת מכלול האיזונים נקבע, כי על העובדים לממש את הזכות להתאגד על פי הדין ובמסגרתו, בתום לב בהגינות, בסבירות ומידתיות, ככל שניתן בלי להפריע לעבודה השוטפת ובמידת האפשר בתיאום עם המעסיק.

מנגד, קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא רשאי להתערב במהלכי ההתאגדות במקום העבודה במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתאגדות בצורה ישירה או עקיפה.

עוד קבע בית הדין, כי המעסיק לא יכול להפעיל לחץ על עובדים בכפייה או הפחדה או באיומים בפיטורים, או בפיטורים בפועל – בגין התאגדות העובדים – ואסור לו לנקוט פיטורים כלפי חבר ועד או פעילי התאגדות ראשונית.

כמו כן, המעסיק אינו יכול לנקוט בהליכים משמעתיים או העברה מתפקיד, ואסור לו להפלות לרעה עובדים בשל התאגדותם באיגוד עובדים.

בית הדין ציין, כי הפסיקה אף התייחסה לאחריות של מנהלים בדרג הביניים ואף בדרג הזוטר בקשר להתאגדות עובדים במקום העבודה.

בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי אין די בבחינת פעולות המעסיק על פני השטח, אלא יש לבחון האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית או שמא ברוח המפקד (על פי מדיניות החברה).

והאם הם השתמשו בהיררכיה הניהולית ובסמכותם כלפי הכפופים להם (בצורה עקיפה או במשתמע) כדי להשפיע עליהם בכל הנוגע להתאגדות.

כמו כן יש לבחון האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתאגדות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה.

בית הדין ציין כי על פי חוק הסכמים קיבוציים אסור לפגוע בזכות ההתאגדות, והסנקציות הנובעות מההפרה, ולפסיקה בה הובהר כי פגיעה בזכות ההתאגדות של עובד מהווה פגיעה בתנאי עבודה.

בית הדין מצא כי במקרה הנוכחי התקיימו רוב ההפרות הנטענות. הוכח כי שיחות ו\או התבטאויות ו\או רוב הפעולות שבוצעו בחברה כנגד ההתאגדות, בוצעו על ידי מנהלים והיו פועל יוצא של רוח המפקד.

נמצא כי נציגי המעסיק והמנהלים בחברה התבטאו בצורה המהווה השפעה בלתי ראויה על אפשרות העובדים להצטרף להתאגדות עובדים ראשונית.

לכן ניתן לקבוע כי ההתבטאויות, הבעות העמדה והמעשים שעשו, היוו הפעלת לחץ בלתי הוגן על העובדים.

עוד מצא בית הדין כי המעסיק לא פעל בצורה רצינית ונמרצת כדי למנוע את ההתבטאויות הבעייתיות של המנהלים ו\או את מעשיהם כלפי העובדים שבחרו להצטרף להסתדרות ואף להיות בוועד.

בית הדין פסק, כי המעסיק פגע פגיעה אנושה בהתאגדות הראשונית. התקיימו הפרות רבות בניסיון ההתאגדות של עובדי החברה, כאשר רק בנוגע לשתיים מההפרות הנטענות לא הצליחה ההסתדרות להרים את נטל ההוכחות הנדרש, כאשר לא הצליחה להוכיח שהמעסיק ו\או המנהלים עמדו מאחורי הפרות נטענות אלו.

בית הדין לעבודה ציין את אמות המידה לקביעת פיצוי בגין פגיעה בהתאגדות וקבע, כי יש חשיבות גדולה בפסיקת פיצוי לטובת ההסתדרות על מנת לבטא את הפסול שבהפרות שנקטה החברה.

לדברי בית הדין מדובר בהפרות שתרמו לכך שההתאגדות לא הצליחה להתקדם לקראת יציגות ההסתדרות בחברה.

בית הדין ציין כי מדובר בהפרות רבות, חלקן חמורות מאוד, שעולות כדי הפרות שיטתיות.

אלו הפרות שבוצעו בשלב ההתאגדות הראשונית ולכן יש להן להיות השלכות חמורות יותר, מאשר אילו היינו מצויים בשלב בו הוכר איגוד עובדים יציג ומתנהל משא ומתן קיבוצי, או בשלב לאחר שנחתם הסכם קיבוצי במקום העבודה.

לאור כל זאת חייב בית הדין האיזורי לעבודה את המעסיק לשלם להסתדרות פיצוי בסכום כולל של 600 אלף שקלים.

מסכום זה הופחת סכום של 50 אלף שקלים בגלל התנהלות מצד ההסתדרות. כתוצאה מכך חויב המעסיק לשלם פיצוי של 550 אלף שקל.

בנוסף קבע בית הדין כי מתקיימים החריגים המצדיקים חיוב בהוצאות משפט בהליך סכסוך קיבוצי, ולכן המעסיק ישלם לתובעת הוצאות משפט בסכום של 50 אלף שקלים.

The post מעסיק ישלם פיצוי 550 אלף שקל בגלל ניסיון למנוע התאגדות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדת ביקשה מבית הדין שיאפשר לה להמשיך לעבוד בחברה האם בלבד, באותה מתכונת בה הועסקה מאז החלה לעבוד בה, ולא להעבירה לעבוד בחברה הבת.

בית הדין פסק כי אמנם העובדת לא הוכיחה כי יש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם, אבל היא הוכיחה כי שינוי השיבוץ מהווה עבורה הרעה בתנאי העבודה, וכי שינוי זה (המהווה הרעה בתנאי עבודתה) נעשה רק בגלל היותה יו"ר הועד.

לכן קיבל בית הדין את בקשת הסתדרות העובדים (שהשתתפה בתביעה נגד המעסיק) לקבלת צו זמני המורה לשתי החברות להמשיך ולהעסיק את יו"ר ועד הפעולה, בחברה האם בלבד, באותה מתכונת העסקה בה הועסקה מאז החלה לעבוד בחברה לפני כ-15 שנה.

בנוסף הוציא בית הדין צו האוסר על שתי החברות להעביר את העובדת לעבודה בחברה הבת בתחילת פברואר השנה.

בית הדין לעבודה דן בשאלה האם המבקשת (יו"ר הוועד) שובצה לעבודה בחברה הבת בשל היותה יו"ר ועד הפעולה. הוא ציין כי שתי החברות הן למעשה יחידה אחת בעלת פעילות עסקית אחת וכי העובדת לא הצליחה להוכיח שיש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם.

עם זאת, בית הדין לעבודה מצא כי היא כן הצליחה להוכיח כי השיבוץ החדש מהווה מבחינתה הרעת תנאים.

בשלב זה ציין בית הדין לעבודה, כי הנטל להראות שהשיבוץ של העובדת לא היה בהקשר לפעילותה בוועד העובדים ושלא בהקשר להיותה יו"ר הועד מוטל על החברה האם והחברה הבת.

במקרה זה, מהלך ההאחדה של הפעילות לא נעשה על מנת להתנכל לעובדת או משום שהיא משמשת כיו"ר הועד.

עם זאת, לאור הרקע הכללי שקדם לאירועי השיבוץ, שינוי השיבוץ והמועד בו בוצע, נעשו באופן בעייתי המציב את פעולותיהן של החברות בעניין זה, על הרצף שבין אדישות גמורה לנראות של הפעולות שלהן על ידי המבקשת ושאר העובדים, לבין ניצול המצב על מנת להדגיש את חולשת ההתאגדות ולהקשות עליה.

בית הדין ציין כי השינויים הללו בשיבוץ נעשו בתקופה מאד רגישה מבחינת התאגדות העובדים שכן אלו השלבים הראשונים להקמתה.

זאת ועוד, בעבר ביצעו לכאורה החברה האם והחברה הבת מעשים שהמחישו את דעתן השלילית על ההתאגדות והדגישו ביתר שאת את חולשת ההתאגדות, בוודאי בשלב הראשוני והרגיש שלה.

על רקע עובדתי זה לא ניתן לראות את האופן בו נעשה שינוי השיבוץ של יו"ר הוועד כעניין שאינו קשור לתפקידה כיו"ר הוועד, וכעניין נטול הקשר לתפקידה זה או להתנהלותן הקודמת של החברות.

קביעת שינוי השיבוץ במהלך תקופה רגישה בה מתקיים הליך גישור בין הצדדים, וכאשר שינוי השיבוץ פוגע רק בעובדת אחת (שהיא יו"ר הוועד) עלול להיתפס אצל העובדים ואצל אותה עובדת, כפעולה שנועדה להראות מה מעמדה של התאגדות העובדים בעיני המשיבות.

בנוסף, האופן הלעומתי בו נעשתה ההידברות בין הצדדים בנוגע לשינוי השיבוץ של המבקשת, על רקע הצורך להגיע לישיבות הגישור שנערכו בתל אביב, משדר גם הוא הבלטה של יחסי הכוחות בין החברות לבין ההתאגדות באופן שרצוי להימנע ממנו, שכן על החברות להיזהר שלא להשתמש בפררוגטיבה הניהולית שלהן ככלי להמחשת חולשת ההתאגדות.

יתרה מכך, יו"ר הוועד היא העובדת היחידה שנדרשה לשינוי שיבוץ שיש בו כדי להרע את תנאי עבודתה. החברות (המעסיקות) לא נשאו בנטל להראות מה היה דחוף כל כך בביצוע שינוי השיבוץ דווקא במועד בו בוצע.

החברות (המעסיקות) גם לא הראו מה היה דחוף כל כך לשלב את יו"ר הועד בעצמה בשינוי שיבוץ זה, והן לא נשאו בנטל להראות כי אי שיבוצה של יו"ר הוועד במשמרות בחברה הבת ימנע את האיחוד בייצור.

בנסיבות העניין, לאור ההתרחשויות ולאור האופן בו בוצע שינוי השיבוץ, מאזן הנוחות נוטה באופן ברור לטובת המבקשת.

הנזק שעלול להיגרם להתאגדות שנמצאת בחיתוליה הוא גדול בהרבה מהנזק שנראה כי ייגרם לחברות (המעסיקות) מקבלת הסעד המבוקש.

החברות לא נשאו בנטל להראות שהן ייפגעו משמעותית אם שינוי השיבוץ יהיה הדרגתי או איטי יותר, או אם יו"ר הוועד לא תשובץ כלל בחברה הבת.

מנגד, שינוי שיבוצה של יו"ר הוועד בניגוד לבקשותיה, ובזיקה לכל האירועים שארעו, יהווה המשך קשה למסר שנראה שהחברות משדרות לעובדים בדבר ההתאגדות ומה קורה למי שפעיל בה.

על רקע התנהלות זו, לא עלה בידי החברות (המעסיקות) להראות ששינוי השיבוץ של יו"ר הוועד נעשה ממניעים ענייניים בלבד.

בסיכומו של דבר הוציא בית הדין לעבודה צו המורה לחברה האם ולחברה הבת להימנע מלבצע שינוי בשיבוצה של יו"ר הוועד, כל עוד לא ניתנה החלטה אחרת בעניין.

The post הוצא צו זמני מונע הרעת תנאי העבודה של יו"ר ועד העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק, כי אמנם החברה שפיטרה את העובד הוכיחה כי היתה התנהלות בעייתית של יו"ר הועד. ועם זאת, קבע בית הדין, כי יתכן שיש לעובד הנמקות להתנהלותו זו ולכן יש לאפשר לו להוכיח את ההנמקות בהליך המשפטי העיקרי.

כמו כן ניתן פסק דין המכיר בהתאגדות העובדים, במסגרתו צויינו דברים לגבי התנהלות יו"ר הוועד שיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות, ואי מתן הצו הזמני עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

פרטי המקרה: במסגרת ההגנה על זכות ההתאגדות פסק בית הדין לעבודה כי במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באיגוד עובדים או בהתאגדות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה לכך שההחלטה לפטר את העובד התקבלה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לאיגוד עובדים.

עוד ציין בית הדין, כי במקרים כאלה מדובר בנטל הוכחה מוגבר. בפסיקה מציין בית הדין כי פותח מודל הכתמה לפיו די בכך שפיטורי העובד הוכתמו מהאירועים הקשורים במימוש זכות ההתאגדות, כדי לפסול את ההחלטה לפטרו, גם אם בנוסף לשיקול הפסול קיימים שיקולים המצדיקים את פיטורי העובד.

לדוגמה, בפסק דין במקרה אחר בוטלה החלטה להשעות את יו"ר ועד העובדים לאחר שנמצאה זיקה בין ההחלטה להשעותו לבין פעילותו באיגוד העובדים.

באותו פסק דין נקבע כי חבר ועד עובדים הוא בראש ובראשונה עובד, ומוטלות עליו כל החובות כפי שכל עובד אחר חייב בהן.

אם נפל פגם בהתנהגותו, העובד חשוף להליכים משמעתיים או כאלו שיביאו לסיום עבודתו, ותפקידו כחבר ועד לא יגן עליו מפני הליכים אלה.

עם זאת, עצם ההשעיה כפופה לביקורת שיפוטית של בית הדין לעבודה, ובמסגרת זו נבחנים השיקולים שהביאו להחלטה על ההשעיה.

בית הדין קבע כי בהתאם לכך, שיקולים הכרוכים בהתאגדות עובדים הינם פסולים. יתרה מכך, גם אם ימצאו שיקולים כשרים להשעיה, די בכך שההחלטה נשענה בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולקבוע כי היא בטלה.

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי החברה עמדה בחובה המוטלת עליה והוכיחה התנהלות בעייתית של העובד (שהינו יו"ר ועד העובדים) שהינה נמשכת על אף התראות שנשלחות אליו בנוגע להתנהלותו ולקיום חובותיו כעובד.

מנגד, בית הדין לעבודה קבע כי יש לעובד זה סיבות והנמקות שיכולות להסביר, ולו חלק מההפרות שבוצעו על ידו. לכן פסק בית הדין כי יש לאפשר לו להוכיחן במסגרת ההליך המשפטי העיקרי. יתכן שאם הן יוכחו, יהיה בהן כדי להטות את הכף לטובת השארתו במקום העבודה.

בנוסף, לא ניתן להתעלם מהעובדה שבשלב הנוכחי ניתן פסק דין של בית הדין לעבודה האזורי המכיר בהתאגדות העובדים וכי קיים ערעור תלוי ועומד והצדדים ממתינים לפסק דין. כלומר, מדובר בשלב קריטי בהתאגדות.

כמו כן, במסגרת פסק הדין נאמרו דברים לגבי ההתנהלות של העובד, אשר תלויים ועומדים בערעור, ושיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות.

בשלב זה הוכח כי אי מתן הצו הזמני, עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים, בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

בנוסף, לא הובא די חומר ראייתי בשאלה כיצד נוהגת החברה בעובדים אחרים שאינם ממלאים אחר מינימום המשמרות, כפי שהוכח בעניינו של עובד זה.

מנגד, לא הוצגה כל ראיה לטענתו של העובד כי הוא מתמודד עם בעיות רפואיות וכי זו הסיבה לחלק מההתנהלות שהוכחה בהליך.

לפיכך פסק בית הדין כי ניתן צו מניעה זמני האוסר על החברה לפטר את העובד, עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

The post עובד שהוא יו"ר ועד העובדים פוטר – ביה"ד אסר זמנית את פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בפסק דין של בית הדין לעבודה שניתן לאחרונה בתביעה של ההסתדרות נגד חברת תקשורת גדולה נפסק, כי לעובדים יש זכות להתאגד באיגוד עובדים במקום העבודה.

עוד נפסק, כי החלטתם של העובדים להתאגד היא עניינם בלבד ועל המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתאגדות העובדים בכל שלב משלביה.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי בתקופת ההתאגדות הראשונית, עד לכינונו של איגוד עובדים יציג, לפני שיבשילו הדיונים של האיגוד בנושא הסכמים קיבוציים בין הצדדים, הבעת עמדה על ידי המעסיק או מישהו מטעמו, בנוגע להתאגדות או השלכותיה, לרבות הטבות בעקבות ההתאגדות או שלילת הטבות אלה, מהווה הפעלת לחץ, כפייה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, בנוגע למימוש זכותם להתאגד או שלא להתאגד.

גבולות חופש ההתבטאות של המעסיק, בהתייחס להתאגדות העובדים והשלכותיה, קבע בית הדין לעבודה, ייבחנו בצמצום רב ביותר ובשים לב לנסיבות המקרה.

זאת ועוד, בפסיקה נקבע כי למעסיק אסור להשתמש במנהלים בדרג ביניים ואף בדרג זוטר, לצורך העברת מסרים כנגד ההתאגדות המקצועית וכניסיון לסכל את ההתאגדות.

בפסק הדין של חברת התקשורת נקבע, כי המעסיק נדרש להוכיח את טענותיו, לפיהן פעולות והתבטאויות מסויימות של מנהלים בכירים, וזוטרים, או של עובדים אחרים, בקשר להתאגדות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו וללא ידיעתו. כמו כן על המעסיק להוכיח מהם האמצעים בהם נקט כנגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו.

בית הדין לעבודה הדגיש, כי אין די בכך שייבחנו פעולות המעסיק עצמו, אלא יש לבחון בנוסף, האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית, או כפי שחשבו שציפו מהם לפעול.

כמו כן יש לבחון, האם מנהלים אלה השתמשו – גם אם באופן עקיף או משתמע – במעמדם ובסמכותם כלפי הכפיפים להם, כדי להשפיע עליהם בכל הנוגע להתאגדות.

עוד יש לבחון האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתאגדות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה.

בנושא חברת התקשורת, פסק בית הדין לעבודה, כי התובעת (ההסתדרות) הוכיחה את טענותיה בעניין זה, ולפיכך יש לה סיבה לטעון כי היתה השפעה אסורה והתקיים לחץ בלתי הוגן מצד החברה על העובדים במטרה לפגוע בהתאגדות.

החברה ידעה על התערבות מנהליה בהתאגדות הראשונית. אמנם, לטענת החברה, היא הנחתה אותם לחדול מכך.

אבל החברה לא הראתה כי הנחייתה למנהלים היתה אפקטיבית, ולא הראתה כי וידאה שהמנהלים מקיימים את הנחיות החברה בפועל.

בנסיבות אלו, קבע בית הדין לעבודה, החברה לא סתרה את החזקה שנקבעה בפסיקה.

הבהרת החברה לתובעת (ההסתדרות) ולחברי הוועד, כי כניסתם למתקני החברה תתבצע רק בתיאום מראש, כשלעצמה, אין בה פסול.

אלא שבמקרה הנוכחי, ההנחיה (לגבי תיאום ההגעה) הועברה לראשונה ביום הראשון בו הוחתמו העובדים על טפסי ההצטרפות, שהוא שלב ההתאגדות הראשונית.

יו"ר וועד העובדים אמר למנהלת מחלקת משאבי אנוש בחברה, כי החתמת העובדים תיעשה בפרק זמן קצר שאינו מפריע למהלך העבודה הרגיל.

החברה, מצידה, לא הצליחה להראות לבית הדין כי החתמת העובדים על טפסי הצטרפות התארכה והפריעה למהלך העבודה הרגיל.

בנסיבות אלו, אין בטענה זו של החברה לגבי אי תיאום הגעה, אין כדי לסתור את החזקה שנקבעה בדין.

ואכן, בית הדין פסק כי ההסתדרות הוכיחה את טענותיה לפגיעה בהתאגדות. במילים אחרות, בתקופת ההתאגדות הראשונית פעלה החברה שלא כדין ומתוך כוונה לפגוע בהתאגדות.

בית הדין לעבודה פסק, כי בכך הפרה החברה את חוק ההסכמים הקיבוציים. זאת ועוד, בית הדין לעבודה פסק, כי החברה לא הוכיחה שנגרם לה נזק בעקבות התנהגות העובד. וגם אילו היתה מוכיחה נזק כזה, היא לא יכולה לשלול את זכויותיו בגין עבודתו.

The post מניעת התאגדות עובדים מנוגדת לחוק; לא ניתן לשלול זכויות מעובד בגלל התאגדות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, החוק מגדיר כמה סוגים של הפרת החוק שתומך בזכות העובדים להתאגד. על כל הפרה של זכות זו, מחייב בית הדין לעבודה את המעסיק לשלם פיצוי לעובדיו שזכותם להתאגד הופרה.

החוק מגביל את הפיצוי לסכום של 50 אלף שקלים עבור כל הפרה. עם זאת, בהפרות חמורות יותר ניתן לקבוע פיצוי ברף גבוה יותר של עד 200 אלף שקלים. כאמור, במקרים שמצדיקים זאת, תוך התחשבות בחומרת ההפרה.

שתי תקרות אלה (50 אלף שקל ו-200 אלף שקל) מתעדכנות על פי עליית מדד המחירים לצרכן. כאמור, כל אחת מהתקרות נחקקה ביחס לכל הפרה, באופן שמאפשר פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה, כל עוד התובעים מוכיחים כי היתה יותר מהפרה אחת של החוק.

לאחרונה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי חברה תשלם פיצוי בסכום של חצי מיליון שקל בעקבות חמש הפרות של הזכות להתאגד. בית הדין פסק כי כל איחור בתשלום הפיצוי יגרור הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום פסיקת פסק הדין.

החברה ערערה לבית הדין הארצי לעבודה. בעקבות הערעור סברו נציגי הציבור בבית הדין הארצי, בדעת מיעוט, כי בנסיבות העניין היה מקום להעמיד את סכום הפיצוי על 779 אלף שקלים.

אלא שדעת הרוב קבעה כי אף שיש מקום להגדיל את סכום הפיצוי, בית הדין הארצי ימנע מלהתערב בפסיקת בית הדין האיזורי.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסיקתו, כי ראוי להבהיר מה מספר ההפרות שהוכחו. בהתאם לכך נקבעה המסגרת המקסימלית של הפיצוי.

עוד קבע בית הדין, כי קביעת שיעור הפיצוי נתונה לשיקול דעת הערכאה הדיונית, וניתן לקבוע ככלי עזר תהליך בן שלושה שלבים:

בשלב הראשון נקבעו מספר ההפרות שבגינן מגיע הפיצוי.

בשלב השני, מאחר שהחוק נוקט בשני סכומי תקרה לפיצויים, יש לקבוע ביחס לכל אירוע לאור הנסיבות המקרה וחומרתו, האם התקרה לפיצוי לכל אירוע צריכה להיות ברף הגבוה או הנמוך.

בתום שלב זה מוגדרת התקרה של סכום הפיצוי שניתן לפסוק בהליך.

בשלב השלישי נקבע שיעור הפיצוי הכולל על פי הגדרת התקרה שנקבעה בשלב השני, בהתחשב במכלול נסיבות העניין והשיקולים שנקבעו בפסיקה.

במקרה הנוכחי הוכחו חמישה אירועים של פגיעה בהתארגנות (חמש הפרות של זכות העובדים להתאגד).

אלא שלא כל אחת מההפרות הצדיקה את רף הפיצוי הגבוה, כלומר סכום של כ-223,000 שקלים לכל הפרה. 

בית הדין הארצי לעבודה קבע עוד, כי לצורך קביעת סכום הפיצוי יש לקחת בחשבון את הדברים הבאים:

1 מספר ההפרות

2 הביטוי לחומרה של שימוש באלימות פיזית שאינה מוצדקת ושהתרחשה.

3 את ההפרות התרחשו בשלב הראשוני של המעבר מהתאגדות סמויה להתאגדות גלויה.

4 את העובדה שהדרג הבכיר בחברה גיבה חלק מההפרות.

5 את גודל החברה והיקף עסקיה.

6 כמו כן יש לקחת בחשבון שהחברה לא הביאה שום ראיה על מצבה הכלכלי או נסיבות אחרות שיש בהם כדי להצדיק את הפחתת שיעור הפיצוי.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי, כי אין להתעלם מכך שחלק מההפרות אירעו מאחר שהחברה הופתעה מפעילות ההתאגדות שהחלה לפנות בוקר, בעת שהמנהלים הבכירים של החברה לא היו במקום ולא יכלו לקבל ייעוץ משפטי בנוגע לגבולות המותר והאסור. בנוסף, יש לקחת בחשבון שפעילות ההתאגדות נמשכת (כלומר היא לא הופסקה).

לאור כל הפרטים הללו ציינה דעת הרוב בבית הדין הארצי, כי נשקל אף להעלות את שיעור הפיצוי, נוכח התקרה לפיצוי ונוכח חומרת התנהגותה של החברה.

עם זאת, מאחר שהכלל הוא שבית הדין הארצי לעבודה אינו נוטה להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האיזורי לעבודה בקביעת סכום הפיצוי, ובמטרה לעודד את המשך השיח בין הצדדים ולא להחריף את העימות, ולאפשר להם להניח את הסכסוך הזה מאחוריהם, קבעה דעת הרוב כי אין להעלות עוד יותר את סכום הפיצוי.

The post ביה"ד האיזורי: פיצוי של חצי מיליון שקל בגלל 5 הפרות של הזכות להתאגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראשית, החופש של העובד להצטרף לאיגוד עובדים בהתאם לרצונו, ולהקים איגוד עובדים יחד עם אחרים. ושנית, זכותו של העובד שלא להצטרף לאיגוד עובדים.

בשורה התחתונה, במדינת ישראל יש לעובדים חירות שקיימת מכוח החוק, להקים איגוד עובדים ללא צורך בהיתר של השלטונות.

בהתאם לפסקי הדין שניתנו בנושא זה, חופש ההתאגדות כולל גם את חובת המעסיק לנהל עם עובדיו, שהינם חברים באיגוד עובדים יציג, משא ומתן קיבוצי, ואת הזכות של העובדים לנהל סכסוך עבודה.

מדינת ישראל אישררה שתי אמנות עבודה בינלאומיות העוסקות בחופש ההתאגדות:

1 אמנה שעניינה חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן (אמנה מספר 87 משנת 1948).

2 אמנה שעוסקת בהפעלת עקרונות הזכות להתאגדות ולמיקוח קולקטיבי (אמנה מספר 98 משנת 1949).

לאחרונה חידד בית הדין הארצי לעבודה כמה כללים לקביעת פיצוי כספי בגין בחופש ההתאגדות.

בית הדין קבע, כי המחוקק הביע את רצונו להגן על זכותם היסודית של העובדים להתאגד בהוראות החוק, שקובעות כי ניתן לפסוק פיצויים בעקבות פגיעה בחופש ההתאגדות.

הסיבה מאחורי פסיקת הפיצויים היא במישור העונשי, לצורך יצירת הרתעה בקרב הארגונים.

עם זאת החוק מגביל את הפיצוי לסכום של עד 50 אלף שקלים. במקרים חמורים סכום הפיצוי יהיה גבוה יותר ויגיע עד למקסימום (תקרה) של 200 אלף שקלים, אם כי מדובר במקרים שמצדיקים זאת, תוך התחשבות בחומרת ההפרה.

הסכומים מתעדכנים על פי עליית המדד, והם אמורים לגבי כל הפרה, באופן שמאפשר פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה. זאת, כל עוד התובעים מוכיחים כי היתה יותר מהפרה אחת של החוק.

בפסיקה קודמת נפסק, כי יש חוסר ודאות לגבי הסוגייה איזה סוג הפרה מצדיק פיצוי בשיעור הנמוך, כלומר עד 50 אלף שקל צמוד למדד המחירים לצרכן; ומהו סוג ההפרות שיש לראותן כחמורות במידה שהן מצדיקות פיצוי בשיעור גבוה יותר עד ל-200 אלף שקל צמוד למדד המחירים לצרכן.

יתר על כן, ייתכנו מקרים בהם נסיבות ההפרה מצדיקות פיצוי שהוא אף נמוך מ-50 אלף שקלים.

נקבע, כי הפרות שיש לראותן כחמורות במידה שמצדיקה את הגדלת שיעור הפיצוי עד 200 אלף שקל צמוד למדד, הן הפרות שיש להן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתאגדות או שכבר הביאו לסיכולה.

אם בית הדין לעבודה פוסק פיצוי שהוא גבוה מ-50 אלף שקלים, עליו לנמק את הסיבות לכך. לא ניתן לפסוק פיצוי באופן כוללני.

יתרה מכך, הפעולות חייבות להבחן על בסיס כל הנסיבות והפעולות של המעסיק המעסיק. כלומר אסור לבחון כל פעולה בפני עצמה במנותק מפעולותיו האחרות של המעסיק.

לפעמים יתכנו מצבים בהם התווספות הפעולה של המעסיק לפעולות אחרות שהוא נקט בהן יכולה להצדיק פיצוי ברף הגבוה, גם אם אותה פעולה במבודד משאר הפעולות לא היתה מצדיקה פסיקת פיצוי ברף הגבוה.

הפסיקה קובעת שורה של שיקולים ונתונים שבית הדין לעבודה צריך לקחת בחשבון כאשר הוא קובע את סכום הפיצוי, לרבות מצבו הכלכלי של המעסיק והיקף החברה שבבעלותו, כמו גם סכומי פיצויים שנפסקו בנסיבות דומות.

בעקרון, קביעת סכום הפיצוי היא לא מדע מדויק. ולכן בית הדין הארצי לעבודה לא יתערב בסכום הפיצוי שנקבע על ידי בית הדין האיזורי לעבודה, אלא אם הסכום שנפסק אכן חרג מתחום הסביר.

The post פיצוי של עד 50 אלף שקל לארגון שמונע מעובדיו להתאגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתחילת המשבר הכלכלי הגדול בעולם, כשאלפי עובדים פוטרו בכל הארץ ובכל תחום, החלו להראות ניצנים ראשונים של התאגדויות עובדים והצטרפות להסתדרות.

תופעה זו בלטה גם בחברות שלא היו באופן מסורתי מעוז של ההסתדרות, ובראשן חברות הייטק.

באותה עת היה דיון ציבורי סוער בנושא ההתאגדות, ולא מעט עובדים פוטרו משום שניסו לאגד את העובדים.

בין אם מדובר בהתאגדויות במגזר הציבורי, ובין אם בהקמת ועדי עובדים בחברות פרטיות, עולם הארגונים סער וגעש עם עלייתה המחודשת של התאגדות העובדים.

על הרקע הזה נוצרו מחלוקות חריפות בין ההנהלות לעובדים שניסו להתאגד. מטרתה של התאגדות העובדים היא להביא לשיפור בתנאי ההעסקה של העובדים ובסוגיות נוספות. השיפור הוא בדרך כלל על חשבון המעסיק.

החוק בישראל מכיר בזכות ההתאגדות של העובדים כזכות מוגנת. משמעות הדבר היא שבכל מקרה בו עובדים מבקשים להתאגד במקום העבודה, והמעסיק מונע מהם לעשות זאת, זוהי פגיעה בלתי חוקית בזכויות העובדים. ועל פגיעה כזאת בתי הדין מענישים בחומרה ומטילים פיצויים כבדים על החברות.

לדוגמה, לפני כמה שנים החל עובד, שעבד בחברת הייטק שעוסקת בתחום האלקטרוניקה, לפעול להקמת התאגדות עובדים במקום העבודה ביחד עם ההסתדרות.

העובד ביקש לאסוף חתימות עובדים במטרה להקים ועד שיאבק על זכויות העובדים בחברה.

המנהל הישיר של העובד גילה מה העובד עושה והחליט לפעול כדי להפסיק זאת. אותו מנהל נקט בהפעלת מכבש לחצים ואיומים כנגד העובד שניסה להקים את ההתאגדות.

בתגובה תבע העובד את החברה ובבית הדין הוא הציג תמליל של שיחת טלפון שנערכה בינו לבין המנהל הישיר.

מתמליל השיחה  ניתן היה לקבוע באופן ברור שהמנהל מאיים על העובד ומנסה להביאו להפסיק את התאגדות העובדים.

מתמלול השיחה עלה, כי המנהל איים שאם העובד ימשיך לאגד את העובדים הוא 'ישחק איתו את המשחק'.

כלומר, מהתמלול עלה כי המנהל התכוון שיתנכל לעובד ו'יחפש' אותו 'על כל דבר קטן', כמו למשל, איחורים, הפרות משמעת קלות כמו לדוגמה גילוח וכדומה.

המנהל הדגיש באותה שיחה כי כל הפרת משמעת מסוג זה תגרור מיד הערה בתיק האישי והשעיה ממקום העבודה.

מנגד, הודיע המנהל לעובד, כי אם הוא ישרוף את טפסי ההצטרפות (הלכה למעשה), הוא יזכה לקידום משמעותי בעבודה ויהפוך ל'איש שלו'. שזה כבר גובל בהצעת שוחד.

בית הדין לעבודה קבע, כי אין ספק בכך שהתנהלותו של המנהל כלפי העובד מהווה איום ממשי וקונקרטי לגבי התאגדות העובדים.

לכן, בפסק הדין נקבע כי התביעה מתקבלת 'עם סימן קריאה'. בנוסף מתח בית הדין לעבודה ביקורת חריפה ביותר על התנהלות החברה כולה בפרשה.

על אף הדברים המפורשים שעלו מהשיחה המוקלטת בין העובד למנהל, לא די בכך שהנהלת החברה לא השכילה לתקן את הדברים ולהתנער מהם, היא אף ניסתה להציג את השיחה הטלפונית כשיחה חברית בפורום לא רשמי.

בנוסף, טענו נציגי החברה כי אין זה תקין שעובד מקליט שיחה שהוא עורך עם מנהלו הישיר.

בית הדין לעבודה הגדיר את טענות ההגנה של החברה כטענות 'מן היקב ומן הגורן'.

בשורה התחתונה פסק בית הדין לעבודה לטובת ההסתדרות שפעלה יחד עם העובד המאוים, וקבע כי על החברה לשלם להסתדרות פיצוי בסכום של 180 אלף שקלים.

בהסכמה עם ההסתדרות הוחלט, כי הפיצוי שנפסק לטובת ההתאגדות יחולק באופן שווה בין העובדים אשר חתמו על ההצטרפות להתארגנות.

The post מנסים למנוע מהעובדים להתאגד? אתם עלולים לשלם פיצוי במאות אלפי שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המעסיק התנכל לעובדות משום שניסו לממש את זכותן להתאגד. לכן, קבע בית הדין לעבודה, יש להן זכות לקבל סעד של השבה לעבודה ולפיצוי על עצם ההתנכלות.

מאחר שעובדות אלו בינתיים עברו את גיל הפרישה, אין זה אקטואלי להחזירן לעבודה. מכיוון שכך, פסק בית הדין לעבודה, הן זכאיות לתחליף שכר שיוענק להן רטרואקטיבית עבור התקופה שמפסק הדין המקורי (שבעקבותיו הן הגישו ערעור) עד להגעתן של העובדות לגיל פרישה. בנוסף, פסק בית הדין לעבודה כי כל אחת מהן תקבל מהמעסיק פיצוי של 100 אלף שקל בגלל עוגמת נפש.

פיטורים שמוכתמים ע"י פגיעה הזכות להתאגדות הינם פסולים

בפסיקה פותח מודל 'הכתמה' לפיו, גם אם פיטורי העובד 'הוכתמו' על ידי אירועים הקשורים במימוש זכות ההתאגדות, כדי להביא לכך שההחלטה פסולה, גם אם בצד השיקול הפסול קיימים שיקולים המצדיקים את פיטורי העובד.

סמיכות הזמנים בין מועד הפסקת עבודתן של העובדות, לבין מועד פעילותן להקמת נציגות עובדים אותנטית במקום העבודה, מעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק. לאור זאת, על המעסיק להוכיח כי הפסקת העסקתן של העובדות שניסו להתאגד, אינה קשורה לפעילותן ההתאגדותית.

נטל ההוכחה על המעסיק

המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה ולא הצליח לסתור את טענת העובדות לגבי קיומה של זיקה בין הפסקת העסקתן בפועל לבין פעילותן למימוש זכותן להתאגד.

כמו כן, המעסיק לא הוכיח כי לא היה בידיו לספק מקום עבודה לעובדות במועד שבו הופסקה העסקתן בפועל, ולא הציג סיבה עניינית להתנערותו מהפעלת הגנים דווקא ערב פתיחת שנת הלימודים.

מכאן שלא ניתן לתלות את החלטת המעסיק להפסיק את עבודתן של העובדות (הגננות) בנימוק ענייני, כלומר בצורך להפסק את העסקתן בשל צמצום פעילות, או מסיבות כלכליות אחרות.

בית הדין לעבודה פסק, כי ניתן למתוח קו רציף בין ההתנהלות הפוגענית של המעסיק המתבטאת בהפסקת העסקתן, ובביזוי החלטות שיפוטיות המורות לו (למעסיק) להחזיר את הגננות לעבודה, או לעשות מאמץ להחזירן לעבודה, החל ממועד תחילת פעילותן להקמת נציגות אותנטית לגננות בעבודה.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי המעסיק התנכל לעובדות על רקע מימוש זכותן להתאגד. מכיוון שכך, יש לעובדות שפוטרו זכות לקבל סעד של השבה לעבודה ולפיצוי על עצם ההתנכלות.

עם זאת, נכון להיום סעד ההשבה לעבודה אינו אקטואלי משום שכאמור, העובדות עברו את גיל הפרישה. לפיכך, ביחס לתקופה שממועד מתן פסק הדין שבגינו הוגש הערעור של הגננות ועד הגעתן לגיל פרישה, הן זכאיות לתחליף שכר.

זאת ועוד, בגין נזק לא ממוני נפסק לכל אחת מהגננות לשעבר סכום של 100 אלף שקל, מהסיבות הבאות:

1 התנהלות המעסיק שהפר את החלטות בית הדין לעבודה באופן שאילץ את העובדות לחזור ולפנות לערכאות.

2 פגיעה בניסיון ההתאגדות שלהן בשלב רגיש של התאגדות ראשונית.

3 העובדה כי ההתנכלות באה לידי ביטוי בצורתה החמורה ביותר: פיטורים.

התביעה לפיצוי על עוגמת נפש בשל הפרת החלטות שיפוטיות שניתנו בעניינן של העובדות ועל הפגיעה בכבודן, מושתתת על סעיף 33יא' לחוק, שבגינה נפסק להן פיצוי על התנכלות מכוח הסעיף האמור ולכן הערעור על דחיית רכיב תביעה זה נדחה.

כמו כן התקבל הערעור של העובדות לגבי אי פסיקת הפרשי שכר. לצורך כך ימונה חשב שיפעל בהתאם להוראות בית הדין הארצי לעבודה.

The post מעסיק ישלם סכומי עתק לעובדות שפוטרו בגלל רצונן להתאגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהו ארגון עובדים?

ארגון עובדים הוא גוף המוסמך לפי חוקי העבודה לייצג עובדים בפני מעסיקם. חוקי מדינת ישראל אינם מגדירים מהו ארגון עובדים, אך בית הדין הארצי לעבודה קבע כללים מנחים שצריכים להתקיים בארגון על מנת שיוכר כארגון עובדים כגון: קיום של קבע, תקנון, חברות אישית ורצונית, ייצוג עובדים שכירים בעיקר, ועוד. בישראל קיימים 4 ארגוני עובדים כלליים, המייצגים עובדים ממגוון תחומים במשק: הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות העובדים הלאומית (ה.ע.ל), כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי, מען. בנוסף, קיימים ארגונים עובדים שמאגדים קבוצות מסוימות של עובדים, כגון הסתדרות או ארגון המורים, ארגון הרופאים, הסתדרות האחיות – ועוד. ארגון עובדים יציג – ארגון העובדים המייצג את העובדים לצורך חתימה על הסכם קיבוצי.

מהן סמכויות ארגון העובדים?

בסמכויות ארגון העובדים להיכנס למקום העבודה במטרה לקדם את זכות ההתארגנות, או את ענייני העובדים – בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט, לחתום על הסכם קיבוצי עם מעביד או ארגון מעבידים, לייצג עובדים בפני בית הדין לעבודה, ולהגיש תביעות שונות בעניינם. 

עובדי שלמה ביטוח מצטרפים לשאר חברות הביטוח הגדולות בישראל המאוגדות בהסתדרות, בחלקן העובדים כבר נהנים מהסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העסקתם. בין החברות ניתן למנות את כלל, מגדל, הפניקס, AIG, מנורה-מבטחים ושירביט. 

יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, מברך את החלטת עובדי שלמה ביטוח להתאגד בהסתדרות ולהיות מעורבים יותר בהליך קבלת ההחלטות בחברה. 

The post גל התאגדויות עובדים בחברות הביטוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובד סוציאלי במעון חוסים, אשר לקח חלק ביוזמה לאגד את העובדים, פוטר מעבודתו. מהנהלת המעון נטען כי הוא פוטר לאחר שלוש שנות עבודה בעקבות ביטויים לא נאותים על רקע מבצע "צוק איתן". כמו כן, הנהלת המעון טענה שהעובד נטש את החוסים בזמן אזעקות. העובד פנה לבית הדין לעבודה בטענה כי הפיטורים לא היו כדין היות שהוא לקח חלק ביוזמה להתארגנות עובדים ולכן אסור לפטרו.

בית הדין קבע: העובד לקח על עצמו חלק פעיל ביוזמה להתארגנות עובדים ולכן פוטר. אשר על כן, הפיטורים נעשו בניגוד לחוק

בית הדין לעבודה השתכנעה שגרסת העובד, לפיה הוא פוטר בשל ניסיונות לצרף את העובדים להסתדרות העובדים החדשה, הייתה מהימנה. מהמשפט עלה כי העובד חבר אל עובד נוסף במטרה לצרף את עובדי המעון להסתדרות. כשבוע לאחר שהשניים החלו לפעול בגלוי להתארגנות העובדים, התובע קיבל זימון לשימוע ולאחר מכן פוטר מתפקידו.

טענתה העיקרית של ההסתדרות הייתה שהשימוע שנערך לעובד לא היה תקין היות שהייתה כוונה ידועה מראש לפטר את העובד בסיומו. כך למעשה, טענת ההסתדרות הייתה כי הפיטורים שנעשו "למראית עין" אינם תקינים ולכן יש להשיב את העובד למקום עבודתו כאילו לא נעשה לו הליך פיטורים.

הנהלת המעון טענה מנגד כי העובד לא פוטר על רקע מעורבותו בהתארגנות עובדים אלא בשל התנהגותו לאורך המלחמה. מהנהלת המעון נשמעו טיעונים קשים בדבר התנהגות העובד מתחילת המלחמה, התנהגות שכוללת התבטאויות חריפות שעוררו את זעמם של העובדים האחרים, הקמת קבוצה באפליקציית וואטסאפ שבה העובדים התבטאו מאחורי גב ההנהלה. בנוסף, נטען שביום שבו נשמעו אזעקות במעון, העובד בחר לקחת לעצמו יום חופשי ללא אישור. כך למעשה ההנהלה תיארה התנהגות בלתי אחראית ובלתי הולמת של עובד בתקופה קשה במיוחד.

שופטת בית הדין לעבודה דגנית ויסמן דחתה את טענת ההנהלה וקבעה שאין די בסיבות שקבעה ההנהלה בכדי לאפשר פיטורים של עובד שלוקח חלק אקטיבי בהתארגנות עובדים. "אנו סבורים שאין לשקול לחומרה התבטאויות שונות של עובדים במהלך ימי צוק איתן, מדובר בתקופה רוויית מתח לכל הציבור בישראל ועל רקע זה יש להאמין שנאמרו דברים שבימים כתיקונם לא היו נאמרים, או שהיו נאמרים בסגנון מתון יותר, כך שאין לזקוף אמירה כזאת או אחרת לחובתו של איש…" ציינה השופטת ויסמן וקבעה כי היה נכון לנקוט בצעדים מתונים יותר כגון נזיפה בגין התנהגות בלתי הולמת ולא לבחור מיידית בצעדים החריפים ביותר הכוללים פיטורים.

השופטת ויסמן עוד קבעה כי סמיכות הזמנים שבין התארגנות העובדים לבין זימון העובד לשימוע מעלה חשד כבד שהעובד פוטר משיקולים לא ענייניים וכי הנהלת החברה הייתה צריכה לעמוד בנטל ההוכחה כי אכן מדובר בשיקולים מקצועיים ענייניים שמחייבים צעד של פיטורים. הנהלת החברה במקרה הזה לא עמדה בנטל ההוכחה ועולה מכך חשד סביר כי העובד פוטר על רקע התארגנות עובדים.

לכן בית הדין קיבל את טענת ההסתדרות לפיה הפיטורים נעשו על בסיס שיקולים פסולים והשימוע נעשה רק למראית עין כך שהוא איננו תקין. היות שכך, השופטת ויסמן קיבלה את עתירת ההסתדרות להשבת העובד והורתה להנהלת החברה להחזיר את העובד לתפקידו.

The post הארגון פיטר את העובד. בית הדין השיב אותו לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.