מנהלי משאבי אנוש חייבים להבין וליישם באופן אסטרטגי סוגים שונים של תגמול כדי ליצור מתאם גבוה בין היעדים הארגוניים למוטיבציה של העובדים.

הבנת הניואנסים של שכר בסיס, שכר משתנה והטבות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ליצור אסטרטגיית תגמול הוליסטית.

איזון אלמנטים אלה מאפשרים לארגונים לעמוד בציפיות העובדים, להניע ביצועים ולהשיג הצלחה ארוכת טווח.

להלן 3 סוגי התגמול העיקריים והבסיסיים למשיכת טלנטים ושימורם:

1 שכר בסיס:

שכר הבסיס הוא המרכיב הבסיסי של התגמול, המייצג את הסכום הכספי הקבוע שעובדים מקבלים עבור ביצוע תפקידם.

זה מתבטא בדרך כלל כשכר שעתי או משכורת שנתית ונקבע על ידי גורמים כמו תחומי אחריות בעבודה, סטנדרטים בתעשייה וכישורי עובדים.

השיקולים המרכזיים בקביעת גובה שכר הבסיס:

1 יש לוודא ששכר הבסיס הוא תחרותי על ידי השוואת ביצועים מול תקנים תעשייתיים ואזוריים.

2 יש לבדוק באופן קבוע ולהתאים את שכר הבסיס כדי לשקף את האינפלציה, יוקר המחיה ותנאי השוק המתפתחים.

3 יש להשתמש בהערכות של סוגי תפקידים כדי לשמור על שוויון פנימי, ולוודא שעובדים הממלאים תפקידים דומים יקבלו תגמול דומה.

שכר הבסיס מבסס ביטחון כלכלי לעובדים ומהווה גורם מכריע במשיכה ושימור של כישרונות. שכר בסיס הוגן ותחרותי ממחיש את מחויבותו של הארגון להעריך את כוח העבודה שלו.

2 שכר משתנה – תגמול תלוי ביצועים:

יש שכר משתנה הנובע מתגמול תלוי ביצועים, שמווה תמריץ לעובדים להשיג מטרות ספציפיות או אף לעבור את הציפיות. זה כולל בונוסים, עמלות ותוכניות חלוקת רווחים.

השיקולים המרכזיים בקביעת תגמול תלוי ביצועים:

1 יש לעצב מדדי ביצועים ניתנים למדידה, ברי השגה ומתואמים עם היעדים הארגוניים.

2 יש לתקשר בבירור את הקריטריונים להרוויח שכר משתנה כדי להבטיח שקיפות ומוטיבציה.

3 יש להציע תמריצים מבוססי צוות כדי לטפח שיתוף פעולה והישגים קולקטיביים.

שכר תלוי ביצועים מעודד פרודוקטיביות, חדשנות והתאמת מטרות על ידי קישור ישיר בין התגמול לביצועים של יחיד או של הצוות.

סוג זה של תגמול גם מאפשר לארגונים לתגמל ביצועים גבוהים בלי להגדיל לצמיתות את העלויות הקבועות.

3 הטבות:

גמול שאינו כספי, כגון הטבות, ממלא תפקיד משמעותי בשיפור רווחת העובדים הכוללת. דוגמאות נפוצות כוללות ביטוח בריאות, תוכניות פרישה משופרות מעבר לקבוע בחוק, יותר ימי חופשה בתשלום ותוכניות בריאות ורווחה נפשית.

השיקולים המרכזיים לקביעת היקף ההטבות:

1 יש להתאים אישית את הצעות ההטבות כדי לענות על הצרכים המגוונים של כוח עבודה רב דורי.

2 יש להעריך באופן קבוע את יחסי העלות-תועלת ואת היקף ניצול ההטבות כדי להבטיח שהן מספקות ערך לעובדים ולארגון.

3 יש לקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים באמצעות לוחות זמנים גמישים, אפשרויות עבודה מרחוק ומדיניות ידידותית למשפחה.

הטבות בהיקף משמעותי משפרות את שביעות הרצון והנאמנות של העובדים, ויוצרות סביבת עבודה תומכת המושכת כישרונות מובילים ומשמרת אותם.

The post 3 סוגי התגמול הבסיסיים למשיכת טלנטים ושימורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביצוע מחקרי שוק מעמיקים, בניית הטבות מקיפות, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, מתן הזדמנויות לפיתוח קריירה, הכרה בהישגים ותגמול העובדים על הישגיהם, והכול תוך שמירה על תקשורת ברורה, כל אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש יכולים חבילות שכר והטבות המושכות ומשמרות כישרונות מובילים, מטפחות את שביעות רצון העובדים ומסייעות לשיפור ביצועי הארגון.

בניית חבילת תגמול אטרקטיבית היא היבט מכריע בניהול שכר והטבות.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שחבילת השכר וההטבות היא לא רק מושכת כישרונות מובילים ומאפשרת לשמר אותם, אלא גם תואמת את המטרות והיכולות הפיננסיות של החברה.

להלן 14 צעדים לבניית חבילת תגמול אטרקטיבית:

1 לבדוק את מה שמקובל בענף הרלוונטי:

יש לחקור סטנדרטים של שכר בענף ולהשוות את התנאים שהארגון מעניק, מול מתחרים כדי להבין מה ארגונים דומים מציעים מבחינת שכר והטבות.

יש להשתמש בסקרי שכר, דוחות תגמול ופרסומים בתעשייה הרלוונטית כדי לאסוף נתונים.

2 שיקולים גיאוגרפיים:

יש לקחת בחשבון הבדלים גיאוגרפיים ביוקר המחיה ובמחירי השוק. חבילות התגמול צריכות להיות תחרותיות בהקשר המקומי כדי למשוך כישרונות מקומיים.

3 שוויון שכר:

יש לוודא שוויון פנימי על ידי שמירה על נוהלי שכר עקביים בתפקידים דומים בארגון. יש לערוך ביקורות שכר שוטפות כדי לזהות ולטפל בכל אי התאמות.

4 שקיפות:

יש לקדם שקיפות במבני השכר ולהעלות את המודעות לגבי הקריטריונים המשמשים לקביעת שכר והטבות. זה בונה אמון ומפחית פוטנציאל לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים.

5 שכר הוגן ותחרותי:

יש להגדיר משכורות בסיס הוגנות ותחרותיות. לרוב זהו המרכיב הקריטי ביותר בחבילת התגמול ואמור לשקף את תחומי האחריות של התפקיד ואת הניסיון והכישורים של העובד.

6 שגרה של סקירות:

יש לבצע סקירות והתאמות שכר בשגרה באופן קבוע על סמך ביצועים, מגמות שוק ואינפלציה כדי להבטיח תחרותיות מתמשכת.

7 בונוסים ועמלות:

יש לכלול בונוסים, עמלות או תוכניות לחלוקת רווחים מבוססי ביצועים. תמריצים אלו יוצרים מתאם חיובי בין ביצועי העובדים ליעדי החברה ומתגמלים הישגים גבוהים.

8 הגדרת יעדים:

יש להגדיר בבירור מדדי ביצועים. יש לוודא שהעובדים מבינים כיצד הביצועים שלהם משפיעים על התגמול שלהם.

9 חופשות:

יש להציע מדיניות נדיבה בנושא חופשות – מעבר למה שקבוע בחוק, כדי לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים.

10 פיתוח מקצועי:

יש להשקיע בהזדמנויות לפיתוח מקצועי, כולל סדנאות, קורסים, הסמכות וכנסים. יש להציע תמיכה בלמידה מתמשכת ושיפור מיומנויות.

11 החזר שכר לימוד למגוון קורסים ותארים:

יש להציע תוכניות החזר שכר לימוד לעובדים המעוניינים בהשכלה גבוהה או הסמכות מקצועיות.

12 תגמולים כספיים ולא כספיים:

יש לספק שילוב של תגמולים כספיים ושאינם כספיים כגון כרטיסי מתנה, בנוסף לשכר עידוד והכרה בהישגים כדי לעודד את מוטיבציית העובדים.

13 תגמולים מותאמים אישית:

יש לאפשר לעובדים לבחור את התגמולים שלהם מתוך רשימה מוגדרת מראש. התאמה אישית כזאת יכולה לשפר את ערך חבילת התגמול.

14 לתקשר את מדיניות ותפיסת התגמול:

יש לתקשר בצורה ברורה את מדיניות התגמול של החברה ואת תפיסתה לגבי חבילות התגמול ולהסביר איך מתקבלות ההחלטות. שקיפות מסייעת בבניית אמון ומפחיתה את אי הוודאות.

The post 14 צעדים לבניית חבילת תגמול אטרקטיבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן יש לוודא שחבילת השכר של העובדים החדשים משקפת יחס טוב של עלות השכר וההטבות מול התועלת (הערך) שהעובד מייצר לארגון במסגרת התפקיד אותו הוא מיועד למלא.

היכולת לקבוע חבילת שכר שעונה על כל הסעיפים הללו תלויה בגישה אסטרטגית ומבוססת על נתונים.

יש כללים בסיסיים מסוימים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש לקבוע חבילת שכר והטבות לעובדים חדשים באופן שייצור איזון בין עמידה במגבלות התקציב של החברה, לבין עמידה בדרישות של המועמדים, שמירה על שוויון פנימי מול עובדים אחרים ומקסום עלות-תועלת לארגון.

להלן 7 כללים לתכנון חבילת השכר המתאימה לדרישות המועמד וגם ליכולות הארגון ולמידת הכדאיות שלו:

1 לבצע מחקר שוק:

יש להתחיל בביצוע מחקר שוק מעמיק כדי להבין את מגמות השכר וההטבות הרווחות בענף בו פועלת החברה ובאזור הגיאוגרפי הרלוונטי.

יש להשתמש בסקרי שכר, בנתוני השוואת ביצועים ובדו"חות תגמול, כדי לזהות את שיעורי השוק התחרותיים עבור תפקידים ורמות מיומנות דומות. מידע זה משמש כבסיס לקביעת חבילות שכר תחרותיות.

2 לשקול שוויון בין העובדים:

יש להעריך את מבנה השכר הנוכחי ואת רמות התגמול בארגון כדי להבטיח שוויון והגינות פנימיים.

יש להשוות את טווחי השכר עבור עובדים חדשים לאלה של עובדים קיימים בתפקידים דומים, תוך התחשבות בגורמים כגון ניסיון, כישורים, ביצועים ותקופת העסקה.

יש להשתדל לשמור על עקביות והגינות בשיטות התגמול כדי להימנע מיצירת פערים וטינה בין העובדים.

3 להעריך את כישורי המועמד וערכו בשוק העבודה:

יש לבצע הערכה של הכישורים, המיומנויות, הניסיון וערך השוק של כל מועמד כדי לקבוע את ערכו לארגון.

יש לקחת בחשבון גורמים כמו השכלה, הכשרות, מיומנויות מיוחדות, ניסיון רלוונטי וביקוש בתעשייה בעת הערכת הצעת הערך של המועמד.

יש להתאים את הצעת התגמול על סמך הכישרון האישי ופוטנציאל התרומה של המועמד לארגון.

4 להעריך את מגבלות תקציב:

יש לקחת בחשבון את מגבלות התקציב והמגבלות הכספיות של החברה בעת קביעת שכר וההטבות עבור עובדים חדשים.

יש לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מחלקת כספים וההנהלה הבכירה כדי לקבוע הקצאות תקציב ריאליות לתגמול והטבות לעובדים.

יש להשיג איזון בין הצורך למשוך כישרונות מובילים לבין ההכרח לנהל עלויות בצורה יעילה ולשמור על רווחיות.

5 לנהל משא ומתן ולתקשר בשקיפות:

יש לתקשר בצורה שקופה ופתוחה עם מועמדים לאורך תהליך הגיוס, כולל דיונים על שכר והטבות.

יש לנסח בבירור את חבילת התגמול המוצעת, כולל שכר בסיס, בונוסים, תמריצים והטבות לא כספיות.

חשוב להיות מוכנים לנהל משא ומתן עם מועמדים כדי להגיע לתנאים מקובלים הדדית המתאימים לתקציב החברה תוך עמידה בציפיות של המועמד.

6 למנף את גישת התגמולים הכוללים:

יש לאמץ גישת תגמול כוללת לתגמול שמעבר לשכר הבסיס כדי להציע חבילת הטבות מקיפה ותמריצים.

יש לשקול להציע שילוב של תגמולים פיננסיים ולא פיננסיים, כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה, סידורי עבודה גמישים, הזדמנויות לפיתוח מקצועי ותוכניות הכרה בהישגים.

יש להתאים אישית את חבילת ההטבות כדי לפנות לצרכים ולהעדפות המגוונות של המועמדים תוך מיקסום הצעת הערך עבור החברה.

7 לבצע מעקב ולהתאים את נהלי חבילת השכר:

יש לבצע מעקב ולהעריך באופן רציף את האפקטיביות של שיטות קביעת השכר וההטבות ולהתאים לפי הצורך כדי להישאר תחרותיים וחסכוניים בעת ובעונה אחת.

יש להישאר מעודכנים לגבי שינויים בתנאי השוק, דרישות רגולטוריות ומגמות בתעשייה שעשויות להשפיע על החלטות התגמול.

יש לסקור באופן קבוע את מבני השכר, נתוני ההשוואה והמשוב של העובדים כדי להבטיח שנוהלי התגמול יישארו הוגנים, שוויוניים ומתואמים ליעדים האסטרטגיים של החברה.

The post 7 כללים לתכנון חבילת שכר שעומד בדרישות המועמד ותקציב הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היתרון בהטבה של קרן השתלמות לעובד, מעבר לעובדה שהמעסיק מפקיד אליה מדי חודש 7.5 אחוזים משכר העובד (עד לתקרה מסוימת), הוא בכך שקרן השתלמות מקנה שלוש הטבות מס: הטבת מס בעת ההפקדה לקרן (העובד לא נדרש לשלם מס הנסה וביטוח לאומי עבור הפקדות המעסיק), הטבת מס לאורך תקופת החיסכון והטבת מס בעת פדיון כספי הקרן.

זו האחרונה נחשבת ליתרון הגדול ביותר של קרן ההשתלמות. המשמעות היא שהרווחים שנצברו בקרן ההשתלמות יהיו פטורים ממס רווחי הון במועד המשיכה.

כדי לקבל במלואו את הפטור ממס רווחי הון וממס כנסה וביטוח לאומי, על המעסיק והעובד לעמוד בתנאים הבאים:

1. הפקדות המעסיק לא יהיו יותר מ-7.5% מהשכר הקובע (השכר ברוטו של העובד מינוס תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאות, ומינוס תשלומים בשל מאמץ מיוחד, כמו עבודה בשעות נוספות או אירוע מסוים), ולא יותר מפי שלושה מחלקו של העובד בהפקדות.

2. בנוסף, הפקדות המעסיק יכולות להגיע רק עד לתקרה מסויימת, שבשנת 2023 עמדה על 7.5 אחוזים משכר שנתי של  188,544 שקלים, כלומר, משכר חודשי ממוצע של 15,712 שקלים.

במילים אחרות: הסכום המקסימלי שהפקיד העובד ב-2023 לא יכול להיות יותר מ-2.5% מהשכר ואינו עולה על 4,713.6 שקלים בשנה (392.8 שקלים בחודש).

בנוסף, הסכום שהפקיד המעסיק אינו עולה על 7.5% משכר העובד ולא יותר מ-14,140.8 שקלים בשנה, כלומר 1,178.4 שקלים בחודש (וכאמור, לא יותר מפי שלושה מההפקדות של  העובד).

ניתן אמנם להפקיד לקרן ההשתלמות כספים גם מעבר לתקרה, אבל הפטור לא יחול עליהם.

במקרים בהם המעסיק מפקיד לקרן ההשתלמות של העובד, סכומים שהם גבוהים יותר מהתקרה, הפקדות המעסיק יחויבו במס הכנסה לפי מדרגת המס של העובד במועד שבו הופקדו הכספים, ועל הרווחים יוטל מס רווחי הון בשיעור 25%, שכן כיום קיים בישראל מס רווחי הון בגובה של 25% על הרווחים הריאליים.

כאמור, עובדים שהמעסיק שלהם מפקיד עבורם כספים לקרן ההשתלמות עד לתקרה יהיו פטורים ממס רווחי הון בעת משיכת הכספים וממס כנסה וביטוח לאומי על הכספים שהופקדו על ידי המעסיק.

חשוב להדגיש, כי פתיחת קרן השתלמות עבור העובדים אינה פוטרת את המעסיק מלהפקיד עבורם לביטוח פנסיוני.

להלן 3 הבדלים בין קרן השתלמות לקרן פנסיה:

1. קרן השתלמות מהווה חיסכון בלבד. אין בה כיסויים ביטוחיים (כמו למשל ביטוח אבדן כושר עבודה).

2. בניגוד לקרן פנסיה שניתן לקבל את התשואה ממנה רק החל מגיל 60, קרן השתלמות הופכת לנזילה לאחר שש שנים מיום פתיחתה.

כך שניתן למשוך את הכסף שנצבר בה, או את חלקו, ללא קנסות ותוך קבלת הטבת המס, כאמור, שש שנים לאחר הקמתה.

נציין, כי עובדים שהגיעו לגיל פרישה מהעבודה, שלוש שנים לאחר פתיחת הקרן, יכולים למשוך את כספי הקרן בהגיעם לגיל הפרישה, כאמור, גם אם מדובר בשלוש שנים לאחר פתיחת הקרן.

3. מי שאינו מעוניין למשוך את הכספים לאחר שש שנים מיום פתיחת הקרן, יכול להשאירם בקרן, ולהמשיך להפקיד אליה כספים ולהשתמש בה כבחסכון פטור ממס לטווח ארוך יותר.

אפשרות אחרת היא לנייד את כספי קרן ההשתלמות (כולם או חלקם) אל קרן הפנסיה. בכך ניתן להגדיל את הקצבה שתתקבל בעתיד מקרן הפנסיה לאחר פרישת העובד.

חשוב לציין שלאחר צירופה של קרן ההשתלמות לקרן הפנסיה, לא ניתן להחזיר את המצב לקדמותו, שכן ברגע שקרן ההשתלמות מצורפת לקרן הפנסיה, הכספים נכנסים לחשבון העמיתים והם כבר לא בחזקתו הפרטית של העובד החוסך.

היתרון בניוד לקרן הפנסיה הוא בכך שמרגע קבלת הקצבה מקרן הפנסיה, העוד ממשיך לקבל את הקצבה עד יומו האחרון, בי קשר לסכום הכסף שנצבר עד קבלת הקצבה. מנגד, מקרן ההשתלמות ניתן להוציא כספים רק עד שנגמר בה הכסף.

עבור עובדים שמאריכים ימים, הקצבה המצטברת יכולה להיות גבוהה יותר, בסופו של דבר, מהסכום ההוני שנצבר בקרן ההשתלמות.

כפי שכתבנו בכתבה: הקשר בין הכסף שנצבר בקרן השתלמות לקצבת הפנסיה, בכל פעם שעובד עובר למקום עבודה חדש, המעסיק החדש אמור לפתוח קרן השתלמות חדשה עבור העובד. כלומר, בשונה מקרן פנסיה, את קרן ההשתלמות לא ניתן להעביר ממעסיק למעסיק.

המשמעות היא שעובד יכול שיהיו על שמו כמה קרנות השתלמות. ונשאלת השאלה, מה קורה עם הוותק.

שהרי אם העובד עבר למקום עבודה חדש לאחר כשלוש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות, מה קורה לגבי הוותק של הקרן החדשה שנפתחת על שמו על ידי המעסיק החדש.

מתברר שאם יש רציפות בהפקדות בין קרן ההשתלמות שנפתחה לעובד על ידי המעסיק הקודם לבין ההפקדות לקרן החדשה שנפתחה על ידי המעסיק החדש, תקופת הוותק של שש שנים ממועד ההפקדה הראשונה לחשבון הישן ממשיכה להיספר כאילו הקרן החדשה נפתחה באותו מועד בו נפתחה הקרן הקודמת.

בתום שש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות הראשונה, העובד יוכל למשוך גם את הכספים שהצטברו בקרן שנפתחה על ידי מקום העבודה השני.

לשם כך יש לבצע הליך בשם 'השלכת ותק'. תהליך זה גורם לכך שמכירים בשני החשבונות (כשל שתי הקרנות) כחשבון אחד, לצורך הוותק ותהליך פדיון הכספים.

The post מהן המגבלות על הטבות המס בקרן השתלמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יצויין, כי מקובל שיום העבודה בערב החג מסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג.

עובדים שעובדים בערב החג, בשעות שלאחר כניסת החג, צריכים לקבל שכר כמו עבודה במהלך החג (עבור השעות שלאחר כניסת החג).

ערב חג הפסח וערב שביעי של פסח נחשבים לימי חופשה לבחירה, אבל לעובדים שיוצאים לחופשה בערב החג, ינוכה יום חופשה מלא. למעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה.

עם זאת, העובד חייב לעמוד בכמה כללי בסיס: עליו להודיע למעסיק לפחות 30 יום מראש על רצונו לקחת חופשה בערב החג.

המעסיק צריך לאשר את בקשתו, בתנאי שהעובד לא ניצל – עד לאותה נקודה – יותר מיום בחירה אחד מה-1 בינואר אותה שנה.

עם זאת, עובד שרוצה לצאת לחופשה באחד מערבי החג, ובנוסף ניצל יום בחירה נוסף במהלך השנה, יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בערב החג השני.

אלא שבניגוד ליום חופשה לבחירה, במקרה כזה המעסיק לא חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה במועד החג השני, אם כי עליו לשקול לאשר לו. מעסיק שמחליט לסרב לבקשה צריך לנמק את סירובו בצורה הגיונית וסבירה.

עובדים שנעדרים מהעבודה בשני ערבי החג צריכים לקבל עבורם שכר רגיל, וממכסת ימי החופשה ינוכו שני ימי חופשה שנתית.

יש מקומות עבודה שסגורים בערב החג, ומקובל לנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית.

יום החג עצמו:

עבור עובדים יהודים פסח הוא אחד ממועדי ישראל. לעובד שאינו יהודי, ימי חג הם מועדי ישראל, או חגי דתו, על פי בחירת העובד. הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית, חלות גם על החגים.

עובד רשאי לסרב לעבוד בחג (או בשעות שלאחר כניסת החג בערב החג), למעט במקומות עבודה מסוימים.

אבל אם הוא כן עובד בערב החג לאחר כניסת החג או במהלך החג עצמו, יש לשלם לו תוספת שכר עבור שעות עבודתו.

עובדים בשכר שעתי או יומי שעובדים בחג או לאחר כניסת החג (בערב החג), צריכים לקבל עבור שעות העבודה בחג תשלום המהווה 150% משכרם היומי.

בנוסף, הם זכאים לשעות מנוחה במקום שעות החג שבהן עבדו, על פי מספר השעות והזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הם מועסקים.

זכויותיו של עובד שעתי או יומי שהועסק בחג למרות שלא רצה לעבוד, כלומר נכפה עליו לעבוד בחג, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה:

1 העובד זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג בסכום שמהווה לפחות 150% משכרו הרגיל.

2 בנוסף, זכאי עובד זה לדמי חגים בסכום השווה ל-100% משכרו (רק אם מלכתחילה היה זכאי לדמי חגים).

המשמעות היא שעובד שנכפה עליו לעבוד בחג או בשעות שלאחר כניסת החג בערב החג, צריך לקבל שכר השווה ל-250 אחוזים משכרו הרגיל.

3 בנוסף, זכאי עובד שנכפה עליו לעבוד בחג, לשעות מנוחה – מנוחת פיצוי – במקום השעות שבהן עבד בחג.

The post כמה יש לשלם לעובדים בחג הפסח, ובערב החג לאחר כניסת החג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק, כי כל התשלומים לעובדת, שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר שלה, הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בתנאי כלשהו ולכן נחשבות כחלק מהשכר הרגיל לצורך הפקדות לקרן פנסיה.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לכלול עמלות אלה בחישוב ימי חופשה, פיצויי פיטורים, דמי מחלה ושאר זכויות סוציאליות, למעט חישוב דמי חגים.

על התביעה לפיצוי בגין הלנות שכר חל חריג בחוק הגנת השכר, כך שתקופת ההתיישנות היא שלוש שנים (ולא 60 יום) ולכן התביעה לפיצויי הלנה לא התיישנה.

פרטי המקרה: העובדת הועסקה בחברה במשך כשלוש שנים. היא תבעה את המעסיק לתשלום זכויות מגן (קוגנטיות) הנובעות מתקופת עבודתה.

במוקד התביעה ניצבת הטענה כי היה על המעסיק לחשב את זכויות התובעת תוך הכללת עמלות המכירה בבסיס השכר.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לשכר הקובע להפקדות פנסיוניות, לפי צו ההרחבה לפנסיה חובה, השכר המבוטח של העובד, לצורך ביצוע ההפקדות הוא שכר העובד ורכיביו כמשמעתם בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות שהותקנו על פיו.

על פי תקנה מסוימת, פיצויי פיטורים יחושבו לפי שכר העבודה הרגיל ללא תוספות. התוספת נקבעת על פי סיווג התשלום על פי מהותו (ולא על פי הכינוי שהצדדים נתנו לו).

המשמעות היא, שתשלום שניתן לעובד בלי שום תנאי נוסף מעבר לעבודתו הרגילה, אינו יכול להחשב לתוספת, אלא כחלק מהמשכורת עצמה.

אשר לעמלות מכירה: לפי הפסיקה, אם עמלות המכירה לא כפופות לתנאי כלשהו, לרבות עמידה ביעדים, הן נחשבות לחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולכן גם לצורך הפקדות לפנסיה.

במקרה הנוכחי, כלל התשלומים שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר של העובדת הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בשום תנאי, ולכן הן מוגדרות כשכר רגיל לצורך הפרשות פנסיוניות.

מכיוון שכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק ישלם לעובדת את ההפרשים בגין הפקדות לפנסיה – את חלק המעסיק בלבד.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי על המעסיק לשלם לעובדת הפרשי שכר עבודה ודמי הבראה.

בנוגע לדמי החגים פסק בית הדין כי אין להכליל את העמלות שקיבלה העובדת בשכר הקובע לדמי חגים.

לפי ההלכה הפסוקה, ובהינתן שמטרת דמי החגים היא להשוות את מצבם של העובדים השעתיים לעובדים במשכורת חודשית, ובהינתן שהעובדים החודשיים שאינם עובדים בחגים ולכן אינם מקבלים עמלות עבור ימי חג, הרי שאין מקום להכליל את העמלות שקיבלה העובדת בשכר הקובע לדמי חגים.

בנוסף פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפידיון ימי חופשה. לפי הגדרת השכר הרגיל שבחוק חופשה שנתית, יש לכלול את העמלות בחישוב יום חופשה.

בנוגע לתשלום בגין ימי אבל נקבע, כי אם היתה התובעת זכאית לדמי אבל לפי דין – אין הדבר כך – הרי שהיה על המעסיק לקחת בחשבון את העמלות בחישוב כל יום.

בית הדין פסק כי דמי מחלה וימי בחירות יש לחשב על בסיס שכר כולל עמלות.

בנוגע לפיצויי פיטורים פסק בית הדין כי עוד לפני הוצאתה הכפויה, השנייה, של העובדת לחל"ת, היא נדרשה לעבור לעבוד בשעות אחר הצהריים, אף על פי שלאורך כל תקופת עבודתה עבדה בבוקר.

מדובר בהרעה מובהקת בתנאי העבודה שאפשרה לעובדת להתפטר בדין מפוטרת. לכך מצטרפת העובדה ששכרה הולן מספר רב של פעמים, ואף היו בעיות נוספות בתשלום שכר, ובפרט בכל הנוגע לאי העברת ניכויים משכרה לקרן הפנסיה.

מכיוון שכך פסק בית הדין כי בשכר הקובע לפיצויי פיטורים יש לכלול את העמלות ולשלם לעובדת הפרש פיצויי פיטורים. נוכח קיומה של מחלוקת כנה, אין לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

המעסיק טען בבית הדין יש התיישנות לגבי הלנות השכר, אבל טענת ההתיישנות ברכיב זה נדחתה מאחר שלא הועלתה בהזדמנות הראשונה חוק ההתיישנות.

סיבה נוספת לדחיית טענת ההתישנות היא החריג בחוק הגנת השכר, לפיו אם מדובר בהפרה חוזרת, שמתרחשת יותר משלוש פעמים במהלך 12 חודשים רצופים, שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תעמוד תקופת ההתיישנות על שלוש שנים (ולא 60 יום).

במקרה הנוכחי, העובדת הוכיחה מספר מספיק של הלנות שכר, באופן שמוביל למסקנה כי תקופת ההתיישנות היא שלוש שנים, והתביעה לפיצויי הלנה לא התיישנה.

התובעת דרשה ברכיב תביעה זה, סכום של 8,000 שקלים ולדברי בית הדין זהו סכום ראוי ומאוזן בנסיבות העניין.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין שהמעסיק ישלם לעובדת פיצויים בסכום כולל של 59,164 שקלים המתחלקים כך:

1 הפרשים בגין הפרשות לפנסיה (חלק המעסיק) בסכום של 21,961 שקלים.

2 הפרשי שכר עבודה בסכום 8,054 שקלים.

3 פידיון ימי חופשה בסך 5,456 שקלים.

4 הפרש דמי מחלה בסכום של 222 שקלים.

5 הפרשים בגין ימי בחירות בסכום של 420 שקלים.

6 דמי הבראה בסכום של 804 שקלים.

7 הפרש פיצויי פיטורים בסכום של 14,247 שקלים.

8 פיצויי הלנת שכר בסכום של 8,000 שקים.

בנוסף ישלם המעסיק לעובדת הוצאות משפט בסכום של 10,000 שקלים.

The post מעסיק ישלם פיצוי של 59,164 משום שלא כלל עמלות מכירה בשכר הקובע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקביל דחה בית הדין את תביעת המעסיק נגד העובדת, לתשלום פיצויים בגין לשון הרע.

לדברי בית הדין, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק, לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה שלפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית אשר לגביה נטען כי כללה אמירות כוזבות.

המעסיק, שהינו בית מלון השייך לרשת בתי מלון עולמית, תבע את העובדת שהועסקה בו בשל הוצאת לשון הרע.

המעסיק תבע פיצויים בגין עוולת לשון הרע, פיצויים ללא הוכחת הנזק, פיצויים עונשיים, פיצויים מוגברים, פיצויים לדוגמה, הוצאות עונשיות, הוצאות מוגברות, הוצאות לדוגמה וצווי עשה.

העובדת תבעה את המעסיק בתביעה שכנגד בה היא מבקשת לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי כספי בגין שכר\חלף שכר.

העובדת ביקדה להכיר בהמרת נקודות בונוס כבשכר ולהכיר בנקודות בונוס אלו כשכר מולן, בתוספת פיצויי הלנת שכר ועוגמת נפש.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעות ופסק כך:

1 תביעת המעסיק בנושא לשון הרע מתייחסת להודעה אנונימית, בטענה כי ההודעה כללה אמירות כוזבות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין כי במקרה הנוכחי השאלה היא האם העובדת היא אכן מי שפרסמה את ההודעה האנונימית.

מאחר שאין ראיה חיצוני אובייקטיבית שממנה ניתן להסיק כי העובדת היא בעלת אותה תיבת אימייל ממנה נשלח האימייל האנונימי, בחן בית הדין האיזורי לעבודה את השאלה האם הראיות הנסיבתיות מאפשרות לקבוע, במאזן ההסתברויות הנדרש, כי העובדת שלחה את ההודעה האנונימית.

בית הדין פסק כי, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה לפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית.

לכן דחה בית הדין האיזורי את התביעה נגד העובדת בעילת לשון הרע.

2 התביעה שכנגד שהוגשה על ידי העובדת:

העובדת טענה כי נקודות שקיבלה במסגרת חברות במועדון של הרשת העולמית הן עמלות ויש לראות בהם כשכר לכל דבר וענין כחלק מתוספת שכר, לרבות לצורך תשלום זכויות סוציאליות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין, כי בית הדין הארצי לעבודה, בפרשנות בנושא 'תוספות', קבע כי עמלות שמשולמות לעובד כאחוז ממחזור המכירות או הרווחים מהווים חלק משכר לצורך תשלום פיצוי פיטורים.

כמו כן הבחין בית הדין הארצי לעבודה בין בונוס שמשולם לעובד כנגזרת מהפדיון לבין בונוס שמשולם עבור השגת יעד אישי.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי יתכנו מקרים בהם העובדים יהיו זכאים לעמלות או בונוסים גם לאחר סיום יחסי העבודה. אלא שלדברי בית הדין האיזורי, מהפסיקה עולה, כי מדובר בתשלום בכסף תמורת עבודה, ולא בהטבה או תמריץ בשווה כסף.

ככלל, קבע בית הדין האיזורי, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל להוראות חוק הגנת השכר כאשר, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל לשלושה תנאים:

• הסכמת העובד לתשלום בשווה כסף.
• דרך תשלום זו נקבעה בהסכם קיבוצי, חוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה.
• התשלום בשווה כסף מוגבל אך ורק לאוכל, משקה ומדור.

במקרה הנוכחי, העובדת אמנם הצטרפה למועדון של הרשת העולמית כאשר היתה מועסקת על ידי המעסיק. אבל דרישה להצטרפות אינה דרישה מחייבת כחלק מתנאי ההעסקה של העובדים.

העובדת היתה מודעת היטב למנגנון חברות במועדון, לפיו מדובר בנקודות שהן זכות קניינית של הרשת העולמית ולא של המעסיק או של המלון.

כמו כן ידעה העובדת כי הנקודות ניתנות לצורך רכישת המוצרים במלונות הרשת וחופשות במלונות, והן לא ניתנות להמרה בכסף. כלומר, העובדת הבינה היטב את מנגנון השימוש בנקודות וניצולן.

לדברי בית הדין, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי המעסיק היה יכול לפעול לפתיחת המועדון ולהחזרת הנקודות לשימושו.

בנוסף, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי למעסיק היתה שליטה ביחס לחברות במועדון, לרבות יכולת לאפשר למעסיק שימוש בנקודות שנצברו לזכותה.

עוד קבע בית הדין, כי לא נמצא פגם בהליך הפרוצדורלי של פיטורי העובדת. בנסיבות בהן קיים משבר אמון חמור, יש למעסיק פררוגטיבה לנהל את עסקו כל עוד זכויות העובדים נשמרות.

בית הדין קבע, כי לא הוא לא מצא שזכויותיה של העובדת הופרו, במישור הדין הקוגנטי, כלומר בדמות אי תשלום שכרה או אי תשלום זכויותיה הסוציאליות או ביטול ההטבה (שקיומה לא הוכח).

אכן, חברות המועדון, נערכה בשל עבודתה של העובדת, תוך יוזמה של מנהל האגף. אבל זו אינה דומה להטבה המוענקת על ידי המעסיק או תמריץ שנועד לעודד את העובד לבצע את עבודתו.

מדובר בהצטרפות שהיא לא חלק ממרקם יחסי העבודה הישירים אלא הטבה עקיפה, שעל פי התקנון העובדת לא יכלה לקבל, גם אם היתה מצטרפת למועדון כלקוחה.

לאור כל זאת נדחתה תביעתה של העובדת לזכאות כספית בגין אי מתן נקודות, וביחס לטענותיה בנוגע לתשלום הזכויות הסוציאליות על רכיב זה.

עוד פסק בית הדין כי זה אינו מקרה חריג באופן שמצדיק פסיקת סכומים בגין עוגמת נפש.

The post נקודות מועדון אינן עמלות ולא ניתן לראות בהן חלק מהשכר או חלף שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת היעוץ דלויט עשתה סקר שכותרתו: 'מי אחראי בארגון שלך על נושא השכר' וקיבלה הרבה תשובות שונות.

כ-50 אחוז מהחברות השיבו בסקר כי נושא השכר שייך למחלקת משאבי האנוש שלהן.

החוקרים גילו עוד, כי בממוצע, חשבי השכר בארה"ב עוסקים רק כ-27 אחוז מזמנם במהלך החודש, בפועל בניהול שכר.

שאר זמן עבודתם מתחלק בין מטלות שמבחינה היסטורית שייכות למחלקת כספים כמו למשל ביקורת על דוחות כספיים, לבין מענה לשאלות עובדים שבאופן היסטורי שייכות למחלקת משאבי אנוש.

אם כך, האם נושא השכר צריך להיות שייך למחלקת משאבי האנוש. להלן 3 יתרונות שיש למחלקת משאבי האנוש על פני מחלקת הכספים בהיבט של השכר ועלותו:

1 הקפדה על עמידה בדיני העבודה:

מחלקת משאבי האנוש היא זו שתפקידה להיות בקיאה בדיני העבודה על כל מורכבותם, בכל הקשור לימי חופשה, הפקדות לפנסיה וביטוח לאומי, דמי הבראה ושאר הזכויות הסוציאליות של העובדים.

הידע בכל הקשור לדיני העבודה מהווה למעשה חלק מהותי מהציות להם ושמירה על הארגון מפני תביעות. לכן הגיוני שנושא שכר העובדים יהיה תחת האחריות של משאבי האנוש.

2 יכולת העברת מידע רגיש:

מחלקת משאבי אנוש היא בעלת תפקידים שמהותם הוא אחריות כלפי העובדים. מי שמנהל את נושא השכר צריך לבצע שינויים הכרחיים לרבות גובה השכר, כל מה שקשור לטופס 101 כולל מועד תחילת העבודה של העובדים,  שינויים בהטבות, מעקב אחר סיום העבודה לרבות הענקת כל הזכויות לעוזבים ולמפוטרים ועוד.

בלי הידע של מחלקת משאבי אנוש בכל הקשור לפרטיות וסודיות העובד, טיפול במידע מסוג זה מהווה סיכון להפרת הפרטיות.

במילים אחרות, מחלקת משאבי האנוש היא המתאימה ביותר לענות על שאלות של עובדים לגבי שכר, שאולי צריך לדון בהן תוך שמירת חיסיון העובד ושמירה על סודיות. זוהי פעולה שמשאבי אנוש מבצעים על בסיס יומיומי.

נוסף על כך, למרות שלא נעים להתמודד עם עובדים לא מרוצים, טעויות בשכר הן בלתי נמנעות. מחלקת משאבי האנוש הוא זו שערוכה בצורה הטובה ביותר להתמודדות עם חוויות שליליות של עובדים.

3 שימוש בנתונים כדי לדרבן את הצמיחה:

בארגונים שבהם מחלקת משאבי האנוש אחראית על נושא השכר, צוות משאבי האנוש יכול להשתמש בעובדה שיש בידיו את כל מכלול הנתונים, כדי לארגון לעובדים סדנאות וקורסים שיסייעו להם לקבל החלטות מושכלות וטובות יותר בכל מה שקשור לשכר והטבות.

פעילות זו של סדנאות וקורסים יכולה להוביל לכך שהעובדים יהיו יותר מחוברים לארגון ושיעורי שימור העובדים יהיו גבוהים יותר.

4 יעילות גבוהה יותר בשמירה על סודיות ומניעת מטעויות:

כל עוד האחריות לנושא השכר מוטלת על מחלקת הכספים, צריכה מחלקת הכספים לקבל את הנתונים על העובדים ממחלקת משאבי האנוש.

לעומת זאת, כאשר מחלקת משאבי אנוש אחראית על נושא השכר, יש לה כבר את כל הנתונים, ולכן פוחת הסיכון לאבדן נתונים בעת המעבר.

כתוצאה מכך, הארגון חוסך לעצמו הרבה מאוד טעויות בנושא השכר, לרבות טעויות שעלולות לגרור איתן תביעות של עובדים.

בנוסף, כאשר כל הנתונים הקשורים לשכר נמצאים אך ורק בידי מחלקת משאבי האנוש ולא מועברים למחלקת הכספים, קל יותר להגביל את הגישה של יותר מדי עובדים בארגון, למידע רגיש במיוחד של עובדים. מצב זה מספק לעובדים ולמנהלים הבטחה לשמירה על סודיות.

בסיכומו של דבר, כל עוד קיימות בקרות פנימיות נאותות, אין סיבה שמחלקת משאבי אנוש לא תהיה אחראית על כל נושא ניהול השכר, בפרט כאשר מדובר בארגון קטן.

The post 4 היתרונות של מחלקת משאבי האנוש בנושא האחריות על נושא השכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא שהסכומים והרווחים שנצברו בקרן ההשתלמות פטורים ממס הכנסה, אם כי רק  בכפוף לכמה תנאים.

רכיבי השכר מהם תחושב ההפקדה לקרן ההשתלמות נקבעים בהסכם העבודה הקיבוצי או בהסכם בין העובד למעסיק.

עם זאת, לצורך חישוב הטבת מס הכנסה, מתייחסים לשיעור ההפקדות מתוך השכר ברוטו ללא שעות נוספות וללא החזר הוצאות.

הנה כמה שיקולים שעל העובד לקחת בחשבון, ועל מנהל משאבי האנוש ליידע אותו לגביהם:

תקרת ההפקדה לקרן השתלמות לשכיר עומדת בשנת 2022 על 15,712 שקלים. כלומר, אם המעסיק יפקיד לקרן ההשתלמות של העובד משכר שסכומו גבוה מ-15,712 שקלים, תיזקף לעובד הכנסה במועד ההפקדה. המשמעות היא שעבור ההפרש הוא יצטרך לשלם מס הכנסה וביטוח לאומי.

לדוגמה, אם העובד מרוויח 30 אלף שקלים ברוטו בחודש, הרי ששכרו שמעבר לתקרה הוא ההפרש בין 30 אלף ל-15,712 שקלים, כלומר, 14,288 שקלים.

אם המעסיק מפקיד עבורו 7.5 אחוזים מהשכר, הרי שההפקדה שמעבר לתקרה היא 7.5% מ-14,288 שקלים, כלומר 1,071.6 שקלים.

במילים אחרות, עבור ה-1,071.6 השקלים הללו, ישלם העובד מס הכנסה (שולי) וביטוח לאומי.

אם כן, עובד שכיר צריך לעשות את החישוב, האם כדאי לו להפקיד לקרן השתלמות מסכומי השכר שמעל 15,712 שקלים.

יש לא מעט ארגונים שמאפשרים לעובד לבחור, האם להפקיד לקרן ההשתלמות את סכום השכר שמעל לאותם 15,712 שקלים או לקבל את התוספת כתוספת לברוטו בשכר.

ההתלבטות היא זו: בשני המקרים העובד ישלם מס הכנסה וביטוח לאומי עבור התוספת. אבל אם הוא יעדיף להפקיד את הכספים לקרן ההשתלמות, ירד סכום נוסף מהנטו שלו.

הוא עשוי אמנם לקבל רווחים על התוספת הזאת, אבל הרווחים ימוסו במס רווחי הון של 25 אחוזים.

בסיכומו של דבר, על העובד להחליט האם להגדיל את הנטו שלו בהווה או שהוא מעדיף להגדיל את החיסכון העתידי שלו.

עובדים שמעדיפים להגדיל את ההפקדה לקרן ההשתלמות מגדילים בכך את החיסכון שלהם ולאחר שש שנות חיסכון הם יכולים למנף את החיסכון בקרן ההשתלמות.

עם זאת יש לזכור, כאמור, כי כל הרווחים על הסכום שמעבר לתקרה יהיו חייבים במס רווחי הון בעת משיכת הכסף.

מהם כללי ההפקדות לקרן השתלמות:

אם המעסיק ניכה משכר העובד את חלקו בהפקדות לקרן ההשתלמות, אבל לא העביר את הכספים שנוכו אל קרן ההשתלמות בתוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק, הוא עובר עבירה פלילית, שדינה קנס או מאסר לתקופה של שנתיים.

יש לציין, כי חוסכים בקרנות השתלמות יכולים לקבל הלוואות בריביות נמוכות ובתנאי החזרה נוחים יותר מאשר בבנקים.

המעסיק לא מחוייב על פי החוק לפתוח לעובד קרן השתלמות ולהפקיד לה, או להפקיד לקרן השתלמות קיימת שהוא מגיע איתה בעת הצטרפותו לארגון.

עם זאת, קיימים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה במגזרים מסויימים, שכן מחייבים את המעסיקים להפריש לקרן ההשתלמות.

חשוב לציין, כי עובד שכיר שמעסיקו לא מחויב להפקיד עבורו לקרן השתלמות, לא יכול לפתוח בעצמו קרן השתלמות, ולא יכול להפקיד בעצמו כספים לקרן השתלמות קיימת כשכיר, כל עוד המעסיק אינו מפריש במקביל את חלקו.

אם העובד מועסק בשני מקומות עבודה כשכיר, ובשניהם מופרשים עבורו כספים לקרן השתלמות, יופקדו הכספים מכל מקום עבודה לקרן השתלמות אחרת.

במילים אחרות, אי אפשר להפקיד לאותה קרן השתלמות כספים משני מקומות עבודה שונים.

מנגד, העובד יכול לבחור אם להפקיד את הכספים בשתי קרנות השתלמות המנוהלות על ידי אותה חברה או בשתי קרנות השתלמות שונות שכל אחת מהן מנוהלת על ידי חברה אחרת.

מה לגבי עובד שבמקביל לעבודתו כשכיר הוא גם עצמאי:

בין אם בנוסף לעבודתו כשכיר העובד הוא גם עוסק מורשה או עוסק פטור, הוא יכול לפתוח קרן השתלמות כעובד עצמאי (בנוסף לקרן ההשתלמות שלו כשכיר שאליה המעסיק מפקיד את הכספים הנובעים משכרו כשכיר).

אם מנהל משאבי האנוש יודע שהעובד השכיר עובד גם כעצמאי (בעסק עצמאי משלו), כדאי ליידע אותו שהפקדותיו כעצמאי לקרן השתלמות תלויות ברצונו בלבד, והוא זכאי להטבות מס בגין הפרשות אלה עד לתקרה של 4.5 אחוזים מהכנסותיו כעצמאי.

על המעסיק חלה חובה להעביר את התשלומים לקרן השתלמות של העובד – כלומר, את חלקו של העובד ואת חלקו של המעסיק – במועד המוקדם מבין שני המועדים הללו: שבעה ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד, או 15 ימים מתום החודש שעבורו על המעסיק לשלם את המשכורת לעובד – כאמור – המוקדם מביניהם.

עם העברת התשלום לקרן ההשתלמות, מוטל על המעסיק להעביר דיווח מקוון לחברה המנהלת את קרן ההשתלמות. כאשר מעסיק מפסיק להעביר תשלום עבור עובד מסוים, עליו לדווח לקרן ההשתלמות על סיבת ההפסקה.

המעסיק מחוייב כלפי העובד להעביר אל קרן ההשתלמות את הסכומים הנדרשים במועד.

אם המעסיק לא העביר את הסכומים אל קרן ההשתלמות ובינתיים שנת המס הסתיימה הוא גורם לכך שהעובד יפסיד את הטבת המס.

הסיבה לכך היא שאם המעסיק יעביר את הסכומים בדיעבד, בשנת הכספים הבאה, סכומים אלה יחשבו כהכנסת העובד בשנה בה הועברו הכספים.

במקרה כזה, ברגע שהסכומים עוברים את התקרה הפטורה ממס, העובד יחויב לשלם עליהם מס הכנסה בהתאם למדרגות המס שחלות עליו באותו מועד.

The post מהם היתרונות של קרן השתלמות לעובדים שכירים וכמה כדאי להפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המחלוקת לגבי הגדרת של רכיבים אלה נוצרה אמנם רק לקראת סיום קשר העבודה, ורכיבים אלה אמנם שולמו לעובד מתחילת עבודתו.

אבל בית הדין פסק, כי אין בכך כדי לשלול את האפשרות, שהעובדה שהמעסיק לא הפקיד כספים לקרן הפנסיה בגין מרכיבים אלה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד, שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

עם זאת, לאור העובדה שאין קשר סיבתי בין התפטרות העובד לבין הימנעות המעסיק להפקיד לקרן הפנסיה עבור הרכיבים פרמיה ובונוס הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, העובד לא טען שהוא מתפטר בדין מפוטר מהסיבה שלא הופקדו לקרן הפנסיה הפקדות בגין פרמיה ובונוס ולכן אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

הערעור של העובד לבית הדין לארצי לעבודה היה בעקבות פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, לגבי מהות הרכיבים בונוס ופרמיה ששולמו לו, ועל זכאותו לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך: בנוגע למהות הרכיבים בונוס ופרמיה, מאחר ששכרו של העובד מורכב מכמה סוגי שכר, היה על המעסיק לפרט את שני סוגי השכר ושכר הבסיס, בהודעה לעובד.

לכן, לאחר שהעובד העיד כי הרכיבים בונוס ופרמיה היו למעשה שכר רגיל אבל הוסוו באופן פיקטיבי כרכיבי פרמיה ובונוס, על פני הדברים נטל ההוכחה מוטל על המעסיק.

עם זאת, פסק בית הדין, כי אין צורך להכריע בסוגייה על מי נטל ההוכחה בעניין זה, משום שגם אם הוא היה מוטל על העובד, יש לקבוע כי על המעסיק היה להעביר הפקדות לקרן הפנסיה בגין רכיבים אלה.

בית הדין הארצי קבע, כי בכל הנוגע להגדרת שכר לצורך חישוב זכויות, יש להבחין בין זכויות המגיעות לעובד מכוח חוק, לבין זכויות חוזיות, המגיעות לעובד מכוח הסכם העבודה.

במקרה הנוכחי, מאחר שלא נחתם הסכם מיטיב בין הצדדים בנושא ההפקדות לקרן הפנסיה, בנוגע לחובת המעסיק להעביר הפקדות לקרן, יש לבחון את הגדרת ה"שכר" בצו הרחבה לפנסיה חובה 2011.

בסעיף 6(ב) לצו נקבע, כי שכרו של העובד לצורך ביצוע ההפרשות, הוא שכר העובד ורכיביו, כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטת.

תקרת השכר להפקדות לקרן הפנסיה לפי סעיף 6(ג) לצו היא השכר המשולם לעובד או השכר הממוצע במשק – הנמוך מביניהם.

רכיבי השכר שיילקחו בחשבון שכר עבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים הם: שכר היסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, ותוספת מחלקתית או תוספת מקצועית.

הרכיבים בונוס ופרמיה לא נמנים עם הרכיבים הנמנים בתקנה, אבל לטענת העובד, כינויים ככאלה הוא פיקטיבי, ולמעשה הם חלק משכר היסוד.

לכן היה על המעסיק להעביר לקרן הפנסיה הפקדות גם מרכיבי שכר אלה. הכותרת של סוג התשלום אינה קובעת בשאלה, האם הוא מהווה חלק משכר היסוד, המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים.

מי שטוען, כי תשלום הנקרא תוספת או פרמיה הינו חלק משכר היסוד, עליו מוטל נטל ההוכחה. המבחן הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לא.

במקרה הנוכחי, רכיבי הבונוס והפרמיה היו חלק משכרו של העובד עבור עבודתו הרגילה, ולכן היה על המעסיק להעביר בגינם הפקדות לקרן הפנסיה.

ההבדל בחישוב התשלום עבור משימות קבועות שמבצע העובד על פי סידור העבודה, לבין תשלום לפי כמות המשימות עבור משימות שונות, אינו הופך את התשלום עבור המשימות האחרות לתוספת.

אשר לפרמיה, במסגרת עבודתו בחברה היו לעובד שני תפקידים. ברגע שהתפקיד השני הפך למטלה קבועה שלו, שבוצעה בשעות העבודה שבהן לא הועסק בתפקיד הראשון, הרי שהתפקיד השני הפך לחלק מעבודתו הרגילה של העובד, ולכן הפרמיה שולמה בעד עבודתו הרגילה.

בית הדין התייחס גם לטענת העובד לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים בשל הפרת זכויותיו, כלומר המנעות החברה מהפקדות לקרן הפנסיה לגבי הרכיבים פרמיה ובונוס, ואי העברת דמי גמולים לקרן פנסיה.

בית הדין פסק כך: ראשית, העובדה שהמחלוקת לגבי מהות הרכיבים נוצרה רק לקראת סיום קשר העבודה, וכי הם שולמו לעובד מתחילת עבודתו, אין בה כדי לשלול את האפשרות, שהימנעות החברה מלהפקיד כספים לקרן הפנסיה לגבי רכיבים אלה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

אם העובד מתפטר בגלל אי כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעסיק (או חל החריג למתן התראה), העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א).

כמו כן, כאמור, טענת העובד בנושא הגדרת הרכיבים פרמיה ובונוס התקבלה, ועל החברה היה להעביר לקרן הפנסיה הפקדות עבור סכומים אלה.

ולמרות כל זאת כאמור, הסיבה להתפטרות העובד היא דרישתו להעלאת שכר. כלומר, העובד לא יצר קשר סיבתי בין התפטרותו לבין הימנעות החברה להפקיד לקרן הפנסיה שלו עבור הרכיבים פרמיה ובונוס.

טענת העובד כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בגלל עיכוב בהעברת דמי תגמולים לקרן הפנסיה נדחתה משום שמדובר בעילה שלא הועלתה בזמן אמת וגם לא ניתנה לגביה התראה למעסיק.

The post נדחתה תביעת עובד לפיצויי פיטורים משום שלא הגיש את העילה המתאימה first appeared on HRUS משאבי אנוש.