אנו עורכים את הכנס גם השנה!

לפרטים נוספים ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!

 
קטעים נבחרים מתוך הרצאתו של השופט סטיב אדלר:

כולם מכירים את פסק דין פלאפון. הוא הצליח לעורר תשומת לב ערה בקרב הציבור והקהילה המשפטית בפרט. לפיכך שם השופט סטיב אדלר את הדגש לא על מקרה פלאפון אלא על ההשלכות של פסק הדין.

מי שהגיש את העתירה כנגד פסק הדין לא התנגד כל כך לפסק הדין אלא להשלכות שלו. במקרה הספציפי, אין ספק שבית הדין האזורי והארצי צדק בפסיקתו בנושא הקונקרטי – הנהלת פלאפון לא התנהלה נכון מול העובדים המתאגדים. מה שמפריע למתנגדים לפסק הדין ולמעסיקים בכלל הוא ההלכה של פסק הדין וההשלכות שלה.

בעבר אף כתב השופט מאמר בספר לכבודה של סגנית הנשיאה של בית הדין לעבודה ובו התייחס לסוגיה של מה מעביד יכול לעשות בעת הליך התארגנות עובדים. לא הייתה אז הלכה ברורה. והשופט טען שהנהלת ארגון יכולה להתייצב מול העובדים ולדבר איתם, להביע עמדה בצורה לא מאיימת.

לעומת זאת בכנס אמר השופט סטיב אדלר כי כהיום הוא מסכים עם פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין פלאפון ולא בגלל פסק הדין אלא בגלל המקרה הספציפי. לפיכך הלכה שלפיה מנהל לא יכול להביע עמדתו בפני עובדים ולא יכול להיות מעורב בכל דרך – זו ההלכה הנכונה בעיניו.

אז מה בעצם קרה כאן שהוביל לפסק הדין פלאפון שיצר רעידת אדמה של ממש?

מדובר על חברה שמעסיקה כ-4,000 עובדים וקבוצת עובדים מתוכה פנתה להסתדרות במטרה להתארגן. עד לזמן מסוים, ההתארגנות נעשתה במחתרת ואז פתאום הודיעו בפרהסיה שיש התארגנות ויש ועד. פתאום זה בפייסבוק, בעיתונות, כל העולם יודע.

המעסיק נכנס ללחץ. המנהלים החלו להפעיל לחץ על העובדים לא להצטרף ולנסות לדחוק אותם למצב שבו הם חותמים על טפסים שהם מוותרים על חברות בארגון. העובדים צילמו את המנהלים והעלו את הסרטונים לפייסבוק.

ביום השני להתארגנות, ההסתדרות והוועד המארגן הקימו דוכני החתמה בכניסה לחברה. התחילו להפיץ עלונים ולשכנע עובדים להצטרף כמו שמקובל במקרה של התארגנות עובדים.

הנהלת פלאפון שלחה לכל העובדים מייל שבו היא אומרת לעובדים שאם הם יצטרפו לוועד הם ישלמו דמי חבר. העובדים יודעים שהם ישלמו בסופו של דבר אבל יש כאן איום. ההנהלה עוד אומרת שההתארגנות תיצור נזק קשה ויפגע ביכולת התחרותי של החברה. זה איום נוסף. מחלקת משאבי אנוש העבירה למנהלים הוראות שאותם בית הדין לעבודה רואה כאיום ולחץ. קרי ההנהלה מורה למנהלים להפעיל לחץ על העובדים כדי למנוע התארגנות.

מנכ"ל החברה כינס את מנהלי החברה וצוטט אומר כי: "השטן הפוליטי הזה שנקרא הסתדרות… מי יודע מי יכנס לכאן?… אנחנו נצטרך לפטר הרבה עובדים…".

בישיבה במשרד הראשי של פלאפון נמסרו לעובדים טפסים לאי הצטרפות קרי ביטול החברות בהסתדרות. זימנו עובדים ודרשו מהם לחתום על הטפסים הללו. לעובדים למעשה לא הייתה ברירה כי המנהל הוא זה שמעסיק אותם ומנהל אותם, יש לו השפעה עצומה. לכן צדק בית הדין לעבודה בהחלטתו כי להנהלת הארגון אוסר למנוע או להתערב בכל דרך שהיא בהתארגנות בארגון – כך על פי משנתו של השופט סטיב אדלר.

התארגנות עובדים: הגישה האמריקאית, הגישה האירופית ודוגמת פולקסווגן

כשמדברים על התארגנות עובדים יש שתי גישות מנוגדות בעולם. האחת היא הגישה האמריקאית שאומרת שיש לפעול בכל דרך כדי למנוע או להפסיק התארגנות במפעל ויש את הגישה האירופית המסורתית שבה הארגון רואה בוועד שותף. חברי התארגנות העובדים יושבים בדירקטוריון, בהנהלת החברה, יש להם השפעה על משאבי אנוש. החברה רואה בארגון גוף שעוזר להנהלה להניע את החברה. העובדים מצידם רואים בארגון גוף שמספק עבודה ופרנסה.

השופט הרחיב בנושא זה באומרו: הייתי פעם במפעל של פולקסווגן במשלחת מעסיקים ועובדים. ראינו מפעל עצום שהוא כמו עיר. יו"ר ועד העובדים ליווה אותנו ונציגה בכירה בהסתדרות שואלת אותו "איך זה שיש עובד אחד בלבד על שתי מכונות?". הנציג הביט בה ואמר "העובדים הם אלה שדרשו להכניס את המכונות הכי מודרניות. אנחנו רוצים שהחברה שלנו תהיה התחרותית ביותר". היא התעקשה ואמרה "אבל לפני שנה הסכמתם לפיטורי אלפי עובדים" והוא אומר לה "לטובת החברה הסכמנו לפיטורי 3000 עובדים אבל זה היה לטובת שאר העובדים". העובדים והמעסיקים עובדים במשותף. לכן באירופה אין התנגדות להתארגנות.

אם נחזור לישראל 2013, עם הינתן פסק דין פלאפון, צריך להבין שבית הדין לעבודה קבע שהנהלת פלאפון פגעה בזכות ההתארגנות של העובדים. בסוגיה שבין זכות ההתארגנות לחופש הביטוי של המעסיק: על המעסיק להרחיק עצמו עד לכינון רשמי. ההתארגנות שמורה לעובדים בלבד. העובד לא מחויב להתארגנות ואסור למנוע ממנו להתארגן.

ישנה חזקה לפיה הבעת עמדה מהמעסיק או מטעמו יש לה השלכות של מעיין לחץ. זו הבעיה בפסיקה מבחינת המעסיקים. מעסיקים חוששים שכל צעד יתפרש כלחץ.

בית הדין פסק כי אחרי תהליך ההתארגנות המעסיק כן יכול לדבר עם העובדים דרך הוועד. כמו כן בזמן ההתארגנות המעסיק יכול וצריך לדבר עם העובדים בין היתר על זכויות עובדים ועל התנהלות שוטפת של החברה אבל – לא על ההתארגנות.

מיד אחרי פסק הדין פלאפון כתב חבר ותיק, נציג הציבור אוריאל לין, בדה-מרקר: "יתכן שהיא [חברת פלאפון] הקצינה מידי וייתכן שלא אבל מאבקה היה לגיטימי….". על כך אמר השופט סטיב אדלר כי: "לטעמי טועה אוריאל לין שכן מנהל בארגון משול למפקד בצבא. כשמפקד בצה"ל מדבר על פוליטיקה, החיילים מושפעים ממנו. לכן למפקדים בצה"ל אסור להביע עמדה פוליטית כי יש להם השפעה / מרות על החיילים. גם למעסיקים יש השפעה / מרות על העובדים לכן אסור להנהלה לדבר על ההתארגנות. בנוסף, היות שההנהלה נמצאת בעמדת עליונות, הארגון יכול למסור לעובדים פרטים לא נכונים ואז המעסיק מטעה את העובדים מתוך עמדת עליונות".

בפסק דין פלאפון יש גם בשורה למעסיקים – בעת התארגנות המעסיק כן יכול לפעול כדי לתקן את הדברים הלא נכונים שמפריעים לעובדים ולהציג בפניהם את הדברים שהוא מתעתד לתקן.

מהי העמדה הרצויה של אנשי משאבי אנוש כלפי התארגנות עובדים?

השופט סטיב אדלר: "במשך השנים אמרתי שבמדינה קטנה כמו ישראל, ברוב הנושאים לא רק יחסי עבודה, אם אנחנו רוצים לשרוד כמשק קטן – עלינו לפעול בצורה תקנית בשיתוף פעולה עד כמה שאפשר לפי ההיגיון. אם יש חברות שצריכות להתחרות בעולם אז הן צריכות להיות הכי חזקות מבחינת התחרות העולמית. ההנהלה צריכה להחליט איך מפתחים את החברה כך שהיא תהיה תחרותית (כמו פולקסווגן). שיתוף הפעולה בין העובדים להנהלה רק משפר את המצב. אם יש גישה נכונה של העובדים להנהלה ושל ההנהלה לעובדים כמו שיש בגרמניה ובשוודיה – יש יחסי עבודה בריאים. אני מסכים שיש בארץ דוגמאות ליחסי עבודה לא טובים. אבל אנחנו צריכים לפתח את יחסי העבודה כך שיביאו לשגשוג של החברות וזה אפשרי!

כשכיהנתי בבית הדין לעבודה ביקרנו בחברות במשק. כל שנה בחברה אחרת כמו טבע, אוסם וכיו"ב. אני זוכר שביקרנו בטבע ואלי הורוביץ ז"ל ליווה אותנו. הגישה שלו הייתה שהוא בעד התארגנות ושיתוף פעולה אבל ההנהלה צריכה לנהל והעובדים צריכים לדאוג ליחסי עבודה ותנאי עבודה. טבע הצליחה להתפתח בעולם מעל ומעבר ואני לא זוכר שביתת עובדים בטבע במשך שנים!"

על התארגנות עובדים ונאמנות עובדים

"שימו לב לעובדה שבזמן ההתארגנות בפלאפון, הוועד המארגן לא היה מוכן להשבית את הרשת כי זה היה גורם נזק לחברה וללקוחות. העובדים כן היו נאמנים לחברה חרף העובדה שניסו להתארגן. ההנהלה צריכה לדעת לעבוד במודל האירופי ביחסה להתארגנות עובדים ולא להילחם בה. ההנהלה הבכירה צריכה לשאול את עצמה מה היא עשתה לא נכון? מדוע העובדים פנו להתארגנות? איך אפשר לפעול עם הארגון? אני טוען שהדרך לעשות זאת היא משאבי אנוש תקינים."

אנו עורכים את הכנס גם השנה!

גם השנה נדון בנושא חשוב זה: עורכת מרים קליינברגר-אתר, שותפה במשרד ארדינסט, בן נתן ושות', תרצה בכנס בנושא – התמודדות ארגונית עם התארגנות עובדים, ותסכם עבור המשתתפים את המותר והאסור על הארגון בכל אחד משלבי התארגנות העובדים, את תפקידיו וחובותיו של מנהל משאבי האנוש בתהליך ועוד…

לפרטים נוספים ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!

 
רקע על השופט סטיב אדלר:

השופט בדימוס סטיב אדלר הוא יליד ארצות הברית, בוגר תואר ראשון באוניברסיטת קורנל ולימודי דוקטורט באוניברסיטת קולומביה (שתיהן אוניברסיטאות יוקרה). אדלר שימש בתפקיד ממונה על יחסי העבודה מטעם הממשל הפדרלי (1965-1968) טרם עלייתו לארץ בשנת 1968.

בדצמבר 1975 מונה אדלר לשופט בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וב-1983 מונה לשופט ראשי בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בשנת 1986 מונה אדלר לשופט בבית הדין הארצי לעבודה וב-1997 הוא מונה לנשיא בית הדין הארצי לעבודה.

סטיב אדלר, פתח את כנס דיני עבודה שהתקיים המרצים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר בהרצאתו שעסקה בפסק דין פלאפון והשלכותיו על תחום דיני עבודה והתארגנות עובדים בארגון. להלן סיכום הרצאתו ועיקר דבריו.

נותני חסות של הכנס בשנה שעברה:

רוצים לתת חסות לאירוע השנה? פנו בטלפון ל- 0722-555-225 או במייל ל- sales@hrus.co.il

The post התארגנות עובדים, ההסתדרות ופסק דין פלאפון ע"פ השופט סטיב אדלר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לחלקו הראשון של הראיון עם השופט סטיב אדלר לחץ כאן!

מדוע התארגנות עובדים טובה לארגון?

קודם כל חשוב להבין שמי שמחליט אם תהיה התארגנות או לא הם העובדים. זה מחוץ לשליטת ההנהלה. הארגון צריך לקבל את זה וכמובן לא להפריע בשום דרך. למה זה טוב לארגון? כי הארגון יכול להעסיק 1,000 עובדים עם הסכם עבודה אחד וחוזה אחד, תוך שהוא מתנהל עם גוף אחד מייצג ולא עם 1,000 עובדים בנפרד. זה מקל על הארגון ובעיקר על מחלקת משאבי אנוש שכן אם זו התמודדה בעבר עם 1,000 תלונות של עובדים, כיום היא מתמודדת עם גוף אחד שמעביר את התלונות (או מטפל בהן) בצורה מסודרת.

למחלקת משאבי אנוש יש תפקיד קריטי במפעל מאורגן. זה יעבוד רק אם היא תדע לעבוד נכון עם ארגון העובדים, תוך שיתוף פעולה מלא. התארגנות עובדים חוסכת לארגון הרבה מאוד זמן ואדמיניסטרציה בטיפול בכל עובד בצורה פרטנית. בנוסף, יש לכך יתרון עצום בהעלאת המוטיבציה והגברת תחושת השייכות של העובדים לארגון. אלה יתרונות שצריך להכיר בהם ולדעת לנצל אותם נכון.

מעסיקים רבים, עובדים ואפילו אנשי חוק רואים בבית הדין לעבודה כמגן זכויות העובדים. יש נטייה לראות בבית הדין לעבודה כמי שתפקידו להגן על החלשים וזה ברוב המקרים אומר העובדים. מהי עמדתך בנושא?

תפקידו של בית הדין לעבודה הוא לדאוג ששני הצדדים שומרים על החוק ושהזכויות שנקבעו בחוק יבואו לידי יישום בפועל. זה אומר זכויות של עובדים אבל גם של מעסיקים מנגד. בית הדין קובע נורמות במקום העבודה שהן לטובת העובדים אבל גם לטובת המעסיקים. נכון שבית הדין מגן בעיקר על זכויות עובדים כי לעובדים יש יותר זכויות, אך הוא גם מונע שביתות עובדים וסכסוכים ומחזיר את הצדדים למשא ומתן. בית הדין שומר על החוקים ומבטיח שכל הצדדים יכבדו את החוק/ ההוראות שנקבעו בחו וששלטון החוק יישמר במקום העבודה.

התקשורת הישראלית מגלה עניין רב בכל מה שקורה בבתי הדין לעבודה, האם מגמה זו משפרת את המצב או דווקא מעוררת סערה?

מאז הקמת בית הדין לעבודה יש הרבה דיווחים על פסיקות ונורמות בדיני עבודה. התקשורת מאוד עוזרת לנו להעביר לציבור הרחב (לשני הצדדים – עובדים ומעסיקים) את המסר בכל הנוגע לזכויות והחובות שלהם בדיני עבודה וביטוח לאומי. ככל שהציבור יודע על הזכויות והחובות שלו, יש יותר סדר בשוק העבודה ובתחום הביטוח הסוציאלי וזה לטובת כולם.

נכון, התקשורת עושה קצת רעש. אבל הציבור הישראלי אוהב להגיש תביעות גם בלי התקשורת. יש הרבה עורכי דין והישראלים אוהבים להתלונן ולהתדיין. לכן יש עומס בבתי הדין לעבודה וזה לא רק בגלל התקשורת.

איך זה שבתי הדין לעבודה עוד לא קרסו מפאת העומס?

 יש אכן פניות רבות לבתי הדין לעבודה אבל אחת הדרכים שבאמצעותן בית הדין מתמודד עם העומסים היא הפנייה לגישור בפני נציג ציבור ללא עלות. זו שיטה שעובדת כבר 25 שנים ובתקופתי כנשיא בית הדין הארצי לעבודה אני סבור שכ-5,000 תיקים נסגרו בהליך גישור בכל שנה. מודל זה של גישור קיים כאמור כבר 25 שנים. מי שהוביל אותו היה הנשיא המנוח מנחם גולדבר מבית הדין הארצי לעבודה בבאר שבע. משם זה עבר לשאר בתי הדין האיזוריים ולבית הדין הארצי. הרעיון הוא שבמקום לנהל מאבקים משפטיים והתדיינות פורמאלית, הליך הכרוך בהוצאות משפט, שני הצדדים יכולים להעלות את הטענות שלהם ולהתדיין מול נציגי ציבור ללא עלות. זה מקל על כל הצדיים (על הצדדים המתדייניך ועל מערכת בית הדין). 

מהו המסר הכללי שלך למנהלי משאבי אנוש שצפויים להשתתף בכנס?

 הידברות עם העובדים זו הדרך לקדם את משאבי האנוש ברמה המפעלית. הארגון צריך להיות מסוגל לעמוד על העקרונות הניהוליים. המעסיק צריך לנהל את כל מה שקשור לעבודה אבל בעניינים שקשורים לעובדים, צריך לעבוד עם העובדים ולשתף אותם כמה שאפשר בהחלטות. אני סבור שלמנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בבניית מערכת היחסים בין הארגון להנהלה ומערכת יחסים זו היא שתכריע אם התארגנות העובדים היא צעד מבורך שמטיב עם כולם או הליך קטסטרופאלי שיוביל לסכסוכים והתכסחויות.

סטיב אדלר ירצה בכנס דיני עבודה שיערך ב-31 ביולי. מהרו להרשם – לחצו כאן

The post למנהלי משאבי אנוש תפקיד קריטי בבניית מערכת היחסים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עיני הוסיף, כשהוא מרבה להשתמש במילה "אחריות", אותה שמענו לאחרונה בתדירות גבוהה במיוחד דווקא מפיו של שר האוצר לפיד: "אני מאמין באחריות. אחריות זו לא חולשה, זו עוצמה. יש לנו מדינה אחת, משק אחד שצריך לחזק אותו וזאת באמצעות שיתוף פעולה והידברות." עיני התייחס גם לתקציב שבימים אלה מונח על שולחנה של הכנסת וזוכה לביקורות רבות, בעיקר בשל הפגיעה הצפויה בשכבות החלשות, שבשנים האחרונות כוללות יותר ויותר אנשים עובדים: "התקציב שצפוי לעבור בכנסת הוא אכזרי. כשיש גירעון ניתן לעשות את הדברים בצורה יותר אנושית ועם חמלה."

עיני העביר במהלך הכנס מסר לממשלה: "הדרך היחידה לקדם את המשק ובעיקר בעת זו היא באמצעות שיתוף פעולה והידברות. נוצר מצב שבו התהפכו היוצרות. בעבר ארגוני העובדים היו מתלהמים והממשלה הייתה מתנהלת באחריות, היום הממשלה מתלהמת ואנו מתנהלים באחריות".

עיני אף התייחס לדבריו של שר הכלכלה, נפתלי בנט, ואמר: "יש היום חוסר כוח אדם משווע בתעשייה. מחויבותה של הממשלה לייצר מקומות עבודה ולא לייצר סיסמאות. אני קורא לשר הכלכלה לייצר מקומות עבודה שממילא כבר קיימים. מאז כינונה של הממשלה, קיימת תופעה של עליהום על ציבור העובדים. אין סכסוך שאינו מסתיים. מחלוקות תמיד היו ותמיד יהיו. הדרך הטובה ביותר למשק היא באמצעות שיתוף פעולה והידברות." יש המתנגדים לגישה זאת של עיני ואומרים שכיושב ראש הסתדרות העובדים עליו להילחם לצדם של העובדים ולא לפשר בינם לבין הממשלה. כך או אחרת, עיני פנה גם למעסיקים: "אנו יודעים לשתף פעולה. כשהושטנו יד והלכנו יחד התוצאות לא איחרו לבוא. אם נושיט ידיים ונעבוד יחד התוצאות לא יאחרו וביחד נעשה את הדבר החברתי הגדול במדינת ישראל."

"ממשלת ישראל הכריזה מלחמה על העבודה המאורגנת"

עיני עצמו הוא מושא ללא מעט ביקורת, בין היתר על היעדר תמיכה בהתארגנות עובדים, כך למשל נכתב באתר "עבודה שחורה", שמטרתו קידום מדיניות רווחה בישראל:

עיני הוסיף ואמר כי: "העובדים הפסיקו להיות פראיירים, לוקחים את גורלם בידם ומתאגדים. אני קורא למעסיקים לא לפחד מההתאגדות. כבר בימים אלו כ-70 מקומות עבודה מתאגדים בהסתדרות".

בכנס דיני עבודה שייערך בסוף החודש אחד הנושאים העיקריים בהם נדון הינו התארגנות עובדים בעידן הנוכחי, על נושא זה ירצו: השופט סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה, אשר יציג בהרצאתו את החקיקה העוסקת בהתארגנות עובדים, בדגש על החידושים התחום, ויתייחס לפסק דין פלאפון והשפעתו על עולם העבודה המאורגנת.

בנוסף, עו"ד דפנה שמואלביץ', שותפה בכירה במשרד רובין-שמואלביץ', ומרצה אקדמית בתחום דיני עבודה והתארגנויות עובדים, תעביר הרצאה, שהינה בגדר חובה לכל העוסקים במשאבי אנוש, אשר תיתן כלים מעשיים למנהלי משאבי אנוש בנושא המורכב של התארגנות עובדים – בסגנון: עשה ואל תעשה בארגון בו מתחילה התארגנות עובדים!

למידע נוסף על כנס דיני עבודה לחץ כאן! 

The post עיני לממשלה: אתם מתלהמים, אנחנו נוהגים באחריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכל אחד משלושת הכנסים וועדת היגוי שונה שהורכבה ממנהלי משאבי אנוש בחרו נושאים עיקריים ללימוד, שעוברם אותרו מובילים ומומחים מקרב קהילת משאבי האנוש, שלהם ניסיון בתחום. בכל כנס השתדלנו לבחור את הנושאים החשובים ביותר בתחום, שעומדים לפתחם של מנהלי משאבי אנוש בכלל הארגונים. המרצים נבחרו בקפידה ומייצגים את ראש החנית מבחינת ידע וניסיון בתחומם.

בהמשך פירוט קצר על כל אחד מהכנסים, למעבר מהיר למידע ורישום לכנסים לחץ על שם הכנס:

כנס דיני עבודה

כנס שכר והטבות

כנס רווחה ארגונית

כנס דיני עבודה

כנס דיני עבודה מיועד למנכלים, סמנכלים, אנשי ומנהלי משאבי אנוש, עורכי דין, וכל מי שעוסק בניהול המשאב האנושי בארגונים – משלב הגיוס, דרך שלב הקליטה והעסקה ועד לשלב העזיבה והפיטורים.

כנס דיני עבודה 2013 של פורטל HRus יעסוק בשלושה נושאים עיקריים:

התארגנות עובדים בעידן הנוכחי –

השופט סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה, ו- עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה בכירה במשרד רובין-שמואלביץ', יעבירו 2 הרצאות בנושא חשוב זה בו יסקרו המאבקים ופסקי הדין האחרונים בנושא וכן ינתנו כלים פרקטיים למנהלים לניהול תהליך התארגנות עובדים בארגון (המותר והאסור למעסיק בעת התארגנות ראשונית) ודרכי התמודדות עם הנושא שבמסגרת החוק.

דיני עבודה בעידן הדיגיטלי –

עו"ד מוריה תם-הרשושנים, שותפה במחלקת דיני העבודה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות', תסקור את המותר והאסור בנושאים השונים שקשורים לשינויים הטכנולוגיים והשימושים בהם, בין השאר: איכון סלולרי, הקלטת שיחות טלפון, טביעת אצבע כתחליף לכרטיס נוכחות, הצבת מצלמות במקום העבודה ושימוש בפוליגרף.

חידושים בדיני עבודה, הן ברמת החקיקה והן ברמת הפסיקה –

עורך הדין אילן שטאובר, ירצה על יחסי עובד מעביד ומתכונות העסקה שונות, בהרצאה שתסדר עבור המשתתפים את סוגי יחסי עובד-מעביד הקיימים, היתרונות והחסרונות בכל שיטה וכיצד להימנע מתביעות עובדים עתידיות על ידי יצירת תנאי העסקה ויחסי עובד מעביד נכונים.

עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות' ומנהלת את מחלקת דיני עבודה במשרד, תרצה על חידושים בדיני עבודה וביחסי עבודה בדגש על: גיל פרישה חובה מול שוויון הזדמנויות בעבודה, העסקה באמצעות קבלנים, וסיכום חקיקה, שינויים ופסקי דין בדיני עבודה.

למידע נוסף על כנס דיני עבודה לחץ כאן!

כנס שכר והטבות

כנס שכר והטבות C&B) 2013) של פורטל משאבי אנוש HRus יעסוק בבניית תוכנית בונוסים, מידרוג ארגוני, תקשור עולם השכר וההטבות לעובדים ולהנהלה, ניהול שכר והטבות בעת משבר ועוד…

נושא השכר וההטבות נתפס כנושא מסובך ולפיכך אנשי משאבי אנוש רבים נמנעים מעיסוק אמיתי בו (מעבר להוצאת תלושי שכר), אך דווקא נושא זה יכול לשמש ארגונים ליצירת יתרון תחרותי אמיתי על פני המתחרים ולעזור בכל תחומי ניהול המשאב האנושי – החל משלב איתור המועמדים, דרך הגיוס ועד לשימור העובדים בארגון.

יצירת מדרוג שכר ארגוני נכון ואפקטיבי ישמור על הכישרונות האמיתיים בארגון, ישמר ידע, ויאפשר פיתוח המשאב האנושי בצורה אפקטיבית. שימוש בתוכנית הטבות ובונוסים בצורה נכונה יכול לתרום לשיפור ביצועים ולהעלאת מוטיבצייה בקרב יחידים וצוותים.

תקשור נכון של תוכנית ההטבות חשובה אף היא שכן ארגון שמשקיע סכומים גבוהים בתוכניות אלו אך המסר לא עובר לעובדים – כאילו לא עשה דבר.

מעבר לכל זאת, בניית תוכנית שכר והטבות נכונה בארגון לא חייבת להיות יקרה ולצרוך משאבים רבים מארגון ודווקא בחירה במסלולי הטבות, בונוסים ויצירת מערכת תגמול יכולה להיות אפקטיבית מאוד גם ללא השקעה כספית נוספת כלל.

בכנס שכר והטבות נציג את כל אלו ועוד, ניתן כלים מעשיים ונסקור פתרונות שכבר יושמו בארגונים בישראל במטרה לשפר את האפקטיביות הארגונית וליצור יתרון תחרותי בתחום השכר בכל ארגון, קטן כגדול.

 למידע נוסף על כנס שכר והטבות לחץ כאן!

כנס רווחה ארגונית

כנס רווחה ארגונית 2013, של פורטל HRus, הינו כנס מקצועי אשר מרכז תחתיו את כל הצדדים של עולם הרווחה במטרת למידה הדדית. בכנס מרצים אנשי רווחה ארגוניים מחברות שונות במשק הישראלי והוא אינו כנס הצגת ספקים כפי שקיים במקומות אחרים.

כנס רווחה ארגונית יתרכז השנה בגיבוש אסטרטגיית רווחה כנגזרת מאסטרטגיית הארגון ומאסטרטגיית משאבי האנוש, דרך השימוש ברווחה להשגת יעדים ארגוניים כגון: שימור עובדים, שיפור ה-Engagement ועוד, וכלה בנושא החשוב של אחריות חברתית.

המרצים בכנס רווחה 2013 כוללים בין השאר את:

אור אריאלי, סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת אסם – נסטלה ור' אגף פיתוח משאבי אנוש בשירותי בריאות כללית לשעבר. מאיר שדה, עד לאחרונה מנהל אגף הגיוס והרווחה בפרטנר. מיכל גלבוע, מנהלת התקשורת האירגונית באוניברסיטת בן-גוריון בנגב. זהר דרור, מנהלת תחום אחריות חברתית בקבוצת דרך ארץ . שלי סילברשטיין, מנהלת משאבי האנוש של חברת ההיי-טק שונרא, וקודם לכן מנהלת משאבי האנוש של בטר-פלייס. ומלי אלקובי, מרצה במרכז אקדמי רופין ובמכללה למנהל. חברה בפורום מנהלות בהייטק ומשמשת כיועצת מומחית בנושא WLB.

למידע נוסף על כנס רווחה ארגונית לחץ כאן!

The post הפנינג משאבי אנוש – HR-Day 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רקע כללי:

סטיב אדלר הוא יליד ארצות הברית, בוגר תואר ראשון באוניברסיטת קורנל ולימודי דוקטורט באוניברסיטת קולומביה (שתיהן אוניברסיטאות יוקרה). אדלר שימש בתפקיד ממונה על יחסי העבודה מטעם הממשל הפדרלי (1965-1968) טרם עלייתו לארץ בשנת 1968. אדלר קיבל את הרישיון לעסוק בעריכת דין בישראל ב-1970 והחל לעבוד כעורך דין עצמאי.

בדצמבר 1975 מונה אדלר לשופט בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וב-1983 מונה לשופט ראשי בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בשנת 1986 מונה אדלר לשופט בבית הדין הארצי לעבודה וב-1997 הוא מונה לנשיא בית הדין הארצי לעבודה.

אדלר, שהגיע לכותרות חדשות לבקרים בעקבות התבטאויות כגון: "יש אנשים הסוחרים בנשים למטרות זנות ויש חברות כוח אדם המנצלות את העובדים. אלא ואלה אינם נלהבים מקיומו של בית הדין לעבודה", (מתוך כנס הקריה האקדמית קרית אונו בשנת 2004), נבחר להשתתף בפאנל המרצים בכנס דיני עבודה מטעם חברת משאבי אנוש HRus.

השופט אדלר יקדיש את הרצאתו בפני קהילת משאבי אנוש לנושא התארגנות עובדים בעקבות בפסק דין פלאפון.

מדוע פסק דין פלאפון הוא סוגיה כל כך חשובה בהיבט של דיני עבודה בימינו?

יש כיום התעוררות של עובדים בשוק העבודה שרוצים ומוכנים להתארגן בעקבות פסק דין זה. חופש ההתארגנות תמיד היה אבל פסק דין פלאפון מחדד לא רק את הזכויות של העובדים אלא את החובות של המעסיקים – יותר נכון את האיסור החל על המעסיקים להביע עמדה, להתערב או להפריע לעובדים המתארגנים בכל דרך שהיא.

פלאפון היא מעסיק גדולה וחזק במשק. כבר עכשיו אפשר לראות התארגנות עובדים בסלקום ועוד חברות חזקות רבות. אני חושב שהמעסיקים רוצים לדעת ולהבין מה מותר להם לעשות, על פי חוקי עבודה, בסיטואציה החדשה של התארגנות עובדים. המעסיקים וגם מנהלי משאבי אנוש רוצים וצריכים להבין את הסוגייה.

מה המסר הראשי של פסק פלאפון מבחינתך, אם לסכם  אותו במשפט?

החופש של העובדים להתארגן היה קיים תמיד. כאן יש הגדרה של התנהגות מותרת של המעסיק בזמן ניסיון להתארגנות. פסק דין פלאפון אומר שלמעסיק אסור להביע עמדה לגבי התארגנות עובדים, וזה החידוש העיקרי.

אתה מגיע מארצות הברית, איך היית מגדיר את המצב בארץ, בהיבט של התארגנות עובדים, ביחס לאמריקאים?

יש בעולם שתי גישות מנוגדות להתארגנות עובדים. ישנה הגישה האמריקאית שאומרת שצריך להתנגד בכל תוקף לכל ניסיון של עובדים להתארגן ויש את הגישה האירופאית שאומרת שצריך דווקא לקבל ואף לעודד התארגנות עובדים ולשתף פעולה עם ארגונים בכל דרך לטובת שני הצדדים. אנחנו הישראלים סקיצופרניים.

במהלך ההרצאה אני אציג בפני מנהלי משאבי אנוש את הסוגייה הזו שנקראת התארגנות עובדים, על כל היתרונות והחסרונות שלה. אני סבור שהתארגנות עובדים היא צעד חיובי אבל צריך להכיר בחסרונות, צריך לדעת איך נכון להתנהל בסיטואציה הזו. הארגון צריך שיהיו לו ידע וכלים להתנהל בתרחיש של התארגנות עובדים.

לחלקו השני של הראיון עם השופט סטיב אדלר – לחץ כאן!

לפרטים נוספים אודות כנס דיני עבודה לחצו כאן

The post הדברות עם העובדים זו הדרך לקדם את משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס דיני עבודה מגיע לעשות עבורכם סדר בנושא כה רגיש וחשוב זה. אי ידיעת החוק אינה פוטרת מעונש, וידיעת החוק תאפשר לארגון לפעול ביושר מירבי ותחסוך תביעות משפטיות רבות.

על מנת לאפשר לכם להיות מעודכנים, הכנס יכלול נושאים המדוברים ביותר כיום:

התארגנות עובדים. אם פעם מושגים כמו התאגדות עובדים וועד עובדים היו שייכים לארגונים ממשלתיים בלבד, כיום המודעות לנושא עלתה, יותר ויותר עובדים מבקשים לקבל את מירב זכויותיהם ודורשים ביטחון תעסוקתי, וגם בחברות פרטיות והמתקדמות ביותר מתארגנים עובדים בהסתדרות. הדבר מביא לסכסוכי עבודה המסבים נזקים כלכליים ותדמיתיים לארגון.   

חידושים. בעולם הפסיקה והחקיקה חידושים רבים, ובכנס יהיה דגש על סוגי העסקה שונים: אאוטסורסינג, העסקה חיצונית באמצעות חברות קבלן וסוגיות יחסי עובד מעביד במקרים אלה. כמו כן נתעדכן בנושא גיל הפרישה והשלכתו על יחסי עובד מעביד.

דיני עבודה בעידן הדיגיטלי. הקדמה הטכנולוגית והעידן הדיגיטלי מעלה מחדש נושאים כגון אבטחת המידע הארגוני, זכויות העובד לפרטיות ועוד. ככל שהטכנולוגיות משתכללות, עולות סוגיות משפטיות אודות צילומי מעקב ואבטחה, האזנות, מעקבים וכיוצא בזה.

בין מרצי הכנס:

השופט סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה. אדלר יציג את המגמות והחידושים בהתארגנות העובדים כיום.

עו"ד דפנה שמואלביץ', שותפה בכירה במשרד רובין-שמואלביץ'. תרצה על גבולות המותר והאסור בעת התארגנות עובדים, ותתן כלים למנהלי משאבי אנוש בעת התארגנות.

עו"ד מוריה הרשושנים, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג, פוקס נאמן ושות'. מוריה תציג סוגיות עיקריות בעולם הדיגיטלי, המהוות כיום אתגר אמיתי הן לארגונים והן לבתי המשפט, סוגיות המטשטשות את גבולות המותר והאסור.

עו"ד אילן שטאובר, בעליו של משרד "אילן שטאובר חברת עורכי דין ונוטריון". שטאובר יציג סוגי העסקה שונים ודיני העבודה החלים על כל אחד ואחד מסוגי העסקה אלה.

עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות' ומנהלת את מחלקת דיני עבודה במשרד. ג'רבי תרצה על חידושים בנושא גיל הפרישה אל מול חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לקראת סוף היום יתכנס פאנל של סמנכ"לי משאבי אנוש ועורכי דין, שיאפשר דיון פתוח בנושאים שונים.

לפרטים נוספים והרשמה לכנס דיני עבודה לחצו כאן!

The post כנס דיני עבודה יוצא לדרך! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תכנית הלימודים תכלול 4 מפגשים, אשר יכינו את קבלני הניקיון והאחזקה לקראת הבחינות בתחום דיני העבודה, שהם חלק מהקריטריונים לקבלת רישיון עסק ממשרד התמ"ת. בנוסף יוצעו במכללה מגוון של השתלמויות בתחומי בטיחות וגהות, חובות המעסיק כלפי עובדיו, שיווק ומינוף העסק וכו', זאת על מנת להעשיר ולהרחיב את הידע המקצועי של העוסקים בענף. כמו גם, יתקיימו במכללה ימי עיון שידונו בבעיות שאיתם מתמודדים המעסיקים בענף בשגרת היומיום.

המכללה מיועדת לכ-1,500 חברות בעלות הרישיון בענף ולכ-800 חברות שטרם הסדירו את רישיונם, באמצעות משרד התמ"ת.  אנשי ציבור וגופים שונים צפויים לשתף פעולה ולקחת חלק בתכנים הלימודיים. בהם ניתן למנות את לשכת עורכי הדין, המכללה הישראלית לאימון, בראשות דודי צמח, פרופ' אמנון כספי, לשעבר נשיא המכללה האקדמית צפת וכיום דיקאן התכנית למינהל עסקים במרכז האקדמי דן, וכן השופט (בדימוס) סטיב אדלר, נשיא בית הדין הארצי לעבודה לשעבר.  אדלר אף כיבד בנוכחותו את טקס הרמת הכוסית לפתיחת המכללה, שנערך ביום שלישי השבוע.

האם המכללה תפחית את הקנסות למעסיקים?

על פי מרכז המידע של הכנסת, קיים קושי באיתור נתונים על מספר עובדי הקבלן בישראל, אך הנתונים הקיימים מצביעים על כך שבישראל מועסקים לפחות כ-120 אלף עובדים בענף הניקיון, השמירה, האבטחה ומטפלות הבית. לרוב הם מועסקים באמצעות קבלני כוח אדם, וכמחציתם הנם עולים חדשים. על פי נתונים של איגוד לשכות המסחר, מדובר במעל 200 אלף עובדים.

20 אחוזים מהעובדים בשנת 2010 פנו לעמותת "קו לעובד" בטענה כי לא שולמו להם זכויותיהם. עוד לפי הנתונים, בין השנים 2007 ל-2010 מרבית פניות העובדים נגעו לאי תשלום שכר מינימום כחוק, שעות עבודה ומנוחה, חוק הגנת השכר, וחוק עבודת נשים.

בשנת 2009 הוטלו מעל 2,000 קנסות על מעסיקים שעברו על החוק בתחום הניקיון והשמירה, קנסות המסתכמים מלמעלה מ-24 מיליון שקלים.

חוק הגברת האכיפה של דיני עבודה שנכנס לתוקפו לפני קרוב לשנה, הביא גם הוא לקנסות רבים שהוטלו על מעסיקים בתחום. באופן כללי החוק נועד להגן בעיקר על האוכלוסיות החלשות של העובדים השכירים. מטרתו של החוק הוא להביא למיצוי זכויותיהם של העובדים ולאכיפת חוקי העבודה החלים עליהם.

ישנה נחיצות וחשיבות גבוהה בהקמת מכללה המלמדת והמעשירה את המעסיקים עובדי ניקיון בנושא דיני העבודה. ידיעת חוקי העבודה תחסוך קנסות גבוהים למעסיקים אלה, אולי תשפר את תדמיתם ושמם וכמובן תחסוך עוגמת נפש לעובדים. מעסיקים שישתתפו בהכשרה זו יוכלו למנף אותה גם לנושא גיוס עובדים: התחרות על מועמדים בתחום הניקיון והשמירה היא גדולה, וכן קיים קושי בשימור עובדים אלה, מאחר שעבודה זו נתפסת כעבודה זמנית. מעסיקים שיעברו את ההכשרה במכללה כזו יוכלו ליידע את המועמדים לעבודה כי הם עברו הכשרה בדיני עבודה וכך יוכלו "להבטיח" למועמדים כי הם ממלאים אחר החוקים. הדבר יהווה יתרון משמעותי בעיני המועמדים וכך הם יבחרו במעסיק זה ולא אחר.

היוזמה של הקמת המכללה מצביעה על נכונותם של מעסיקים אלה לשפר את הידע שלהם בדיני עבודה, כדי לעמוד בחוקים הרבים. ימים יגידו האם אכן מספר העברות יקטן.

The post דיני עבודה לקבלני ניקיון ואחזקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.