כאשר עובד מצליח, בעל ביצועים גבוהים, שהינו תורם מרכזי לארגון, נתפס מדליף סודות מסחריים של החברה, הדבר מהווה משבר חמור ומורכב עבור כל מנהל משאבי אנוש.

המצב דורש תגובה מהירה ודיסקרטית, המבוססת מבחינה משפטית ובלתי מעורערת, תוך איזון בין ערכו של העובד בעבר לבין הנזק הפוטנציאלי העצום לעסק כתוצאה ממעשיו.

העדיפות הראשונה של מנהל משאבי אנוש היא לבלום את הנזק.

להלן 3 הפעולות המיידיות הנדרשות כשמתגלה שטלנט שתורם רבות לחברה מדליף סודות מסחריים:

1 השעיית העובד באופן מיידי:

יש להוציא את העובד לחופשה בתשלום, עם ביטול מיידי של כל גישה למערכות החברה, לרבות גישה דיגיטלית, פיזית ולנתונים קנייניים.

פעולה זו נחוצה כדי למנוע דליפות נוספות או השמדת ראיות. יש להכריז על כך כעל אמצעי ניטרלי במהלך חקירה מתמשכת, ולא כהודאה באשמה, על מנת לשמור על הליך תקין.

2 פתיחת חקירה חשאית:

על מנהל משאבי האנוש לשתף פעולה עם היועץ המשפטי ועם אבטחת ה-IT כדי לבצע ביקורת משפטית.

חקירה זו חייבת לאשר את העובדות: איזה מידע דלף, מתי, למי, ומה היתה המוטיבציה.

יש לאסוף ולשמור ראיות בהתאם לפרוטוקולים משפטיים כדי שיהיו קבילות בבית המשפט.

3 הבטחת סודיות:

יש לשמור על שתיקה מוחלטת. רק המעורבים ישירות בחקירה צריכים להיות מודעים למצב כדי לשלוט בנרטיב ולמזער פאניקה או ספקולציות בקרב הצוות הנותר.

כך או כך, יש לתת עדיפות לסיכונים משפטיים ועסקיים. החלטת החברה חייבת להתבסס על הגנה על נכסיה ומעמדה המשפטי, ולא על היסטוריית הביצועים של העובד.

יש לנקוט באפס סובלנות להפרות של סודות מסחריים. תרומות העבר של העובד בעל הביצועים הגבוהים, למרות שהן משמעותיות, אינן מקלות על חומרת הפרת סודות מסחריים.

דליפת מידע קנייני היא בדרך כלל עבירה שמהווה הפרה עמוקה של חובת הנאמנות והפרה של הסכמי סודיות (NDA), ולכן מהווה עילה לפיטורים.

אם מהחקירה עולה כי אכן היתה דליפת סודות מסחריים, יש לפטר את העובד באופן מיידי בגין התנהגות בלתי הולמת חמורה.

על מנהל משאבי האנוש, בהנחיית יועץ משפטי, לקבוע את היקף הפעולות המשפטיות – כולל תביעות אזרחיות פוטנציאליות לקבלת פיצויים, ובמידת הצורך, להפנות את העניין לרשויות אכיפת החוק.

פעולה זו היא חיונית כדי להרתיע עובדים אחרים מהתנהגות דומה ולהדגים את מחויבות החברה להגנה על הקניין הרוחני שלה.

ניהול השפעות פנימיות:

עזיבתו הפתאומית של העובד בעל הביצועים הגבוהים תעורר בהכרח שאלות.

תקשורת מינימלית ומקצועית: התקשורת הפנימית צריכה להיות קצרה, ולאשר רק שהעובד אינו עוד בחברה עקב הפרת מדיניות החברה. אין לפרט את פרטי דליפת הסודות המסחריים, שכן הדבר עלול לפגוע בחקירה המשפטית המתמשכת.

הגנה על הטלנטים הנותרים: על מנהל משאבי האנוש להרגיע באופן יזום את הצוות שאבטחת הנתונים של החברה חזקה וכי הקניין הרוחני שלהם מוגן. על ההנהלה להתערב כדי להקצות מחדש את תחומי האחריות של הטלנט שפוטר כדי לשמור על המשכיות עסקית ולמנוע אפקט אדווה של דמורליזציה.

במקרה כה חמור, חובתו של מנהל משאבי האנוש הינה ברורה: להגן על עתיד החברה ולהעדיף אותו על פני ביצועי הטלנט בעבר.

The post מה צריך לעשות כשטלנט שתרם רבות מתגלה כמדליף סודות מסחריים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ואז, יום אחד החברה מגלה שרבים מהסודות המסחריים שלה הגיעו לחברה מתחרה.

המרגלים התעשייתיים, אלה שנשלחו על ידי המתחרים כדי לשאוב את סודות החברה, אף פעם לא נחשבים לעובדים בעייתיים.

המטרה שלהם היא להתחבב על כולם ולהתקדם מהר ככל האפשר בסולם התפקידים והניהול, כדי לקבל גישה לידע רב ככל האפשר.

בשלב שבו הם מתגלים זה בדרך כלל כבר מאוחר מדי. הסודות כבר מצאו את דרכם את המתחרים, ואלה האחרונים כבר הצליחו לקחת מהחברה נתח שוק.    

כדי למנוע מצב זה, על מנהלי משאבי האנוש להיות מאוד חשדניים ולבדוק היטב כל עובד.

לא תמיד מדובר בעובדים חדשים שהגיעו אל החברה מלכתחילה כמרגלים.

לא אחת קורה שהמתחרים מצליחים לשכנע עובד קיים, חרוץ ובעל מיומנויות, שכאמור, כבר עובד בחברה לא מעט זמן, ונמצא על מסלול קידום מסוים, למסור להם (למתחרים) את המידע הדרוש להם כדי לקחת נתח שוק מהחברה.

גיוס המרגלים בקרב החברה מתבצע תמיד בעזרת תמורה כספית, ותמורה נוספת שהיא מעבר לכסף.

כדי לאתר את העובדים והמועמדים בעלי הפוטנציאל לבצע ריגול תעשייתי, או כל פשע שהוא כנגד החברה, על מנהלי משאבי אנוש להיות ערניים לקיומם של שלושת הגורמים הקלאסיים לביצוע פשע, המצוטטים לעתים קרובות בקרימינולוגיה:

1 מניע: הסיבה או הרצון מאחורי ביצוע הפשע, לרבות רווח כספי, נקמה וכו.

2 הזדמנות: הנסיבות המאפשרות את ביצוע הפשע, לרבות חוסר מעקב שוטף אחר פעילות העובד, גישה לנתונים חסויים ועוד.

3 אמצעים (או יכולת): היכולת או הכלים הדרושים לביצוע הריגול התעשייתי, לרבות כישורים טכניים, גישה מבפנים הודות להרשאות ועוד.

צירוף של כל הגורמים הללו יחד מהווים מסגרת בסיסית להבנת התנהגות פלילית: מניע פלוס יכולת או אמצעיים זמינים, פלוס הזדמנות = סיכון מוגבר לפעולה פלילית.

ברגע שמנהל משאבי האנוש מזהה שיש בארגון יישום של השילוב הזה (מניע + יכולת או אמצעים + הזדמנות), לגבי תרחישים מסויימים במקום העבודה, זה יכול לעזור לו ולהנהלה הבכירה להבין, לזהות ולמנוע איומים פנימיים כגון ריגול תעשייתי ומכירה של סודות חברה.

להלן האופן שבו מיושמים גורמים אלה בסביבה הארגונית:

1 מניע – למה שעובד יבצע את הריגול או כל עבירה אחרת:

המניע הוא למעשה הסיבות הבסיסיות שמניעות מישהו לבצע את המעשה.

בהקשר של מקום עבודה, מניעים נפוצים כוללים:

לחץ פיננסי: חובות, אורח חיים יקר או חוסר שביעות רצון מהשכר, עלולים לגרום לעובדים לחפש הכנסה נוספת שאינה חוקית.

נקמה או טינה: עובד ממורמר שחש שלא מעריכים אותו, מתעלמים ממנו בנושא הקידום או אף מתעללים בו, עלול להגיב על ידי הדלפת מידע רגיש.

אי הסכמה אידיאולוגית או אתית: עובד שלא מסכים עם מדיניות החברה או מאמין שהחברה פועלת בצורה לא אתית עשוי להצדיק הדלפת נתונים כ'הלשנות'.

קידום קריירה: במקרים נדירים, עובדים עשויים להדליף מידע למתחרים בתקווה לזכות בהצעת עבודה שתהווה קידום לעומת התפקיד הקיים שלהם.

על מנהל משאבי האנוש לשים לב להתנתקות פתאומית של עובד מהארגון, לקונפליקטים עם ההנהלה או לסימנים של מתח כלכלי אישי.

יש לערוך מפגשי משוב קבועים וסקרי 'אצבע על הדופק' כדי לאתר חוסר שביעות רצון, בשלב מוקדם.

2 אמצעים – האם לעובד יש את היכולת או האמצעים לבצע את העבירה:

האמצעים כוללים את היכולת והגישה לבצע את הפשע למשל, אם לעובד יש גישה לנתונים רגישים.

לעובדים בתפקידי כספים, מו"פ, משפטים או תמיכה ניהולית, יש לעתים קרובות גישה למידע בעל ערך.

אמצעי מסוג אחר הוא מיומנויות טכניות. עובד שיש לו ידע ב-IT או בכישורי אבטחת סייבר יכול לחלץ ולהסוות נתונים בקלות רבה יותר.

אמצעי שלישי הוא כלים וידע. אם העובד יודע לעקוף בקרות פנימיות או לייצא קבצים שלא זוהו, יש בכך סיכון רב.

כדי למנוע מצבים אלה, על מנהל משאבי האנוש לשתף פעולה עם מחלקת ה-IT כדי לאכוף מדיניות של גישה מצומצמת ביותר (פחות הרשאות), ולוודא שהעובדים יכולים לגשת רק למה שנדרש לצורך מילוי תפקידם. במקביל יש לספק הדרכה אתית ונהלי טיפול מאובטחים.

3 הזדמנות – האם הסביבה פגיעה:

הזדמנות לביצוע ריגול (או כל עבירה אחרת) משמעה – האם הנסיבות מאפשרות לבצע את המעשה בלי להתגלות.

אחת הנסיבות הללו היא לדוגמה בקרות פנימיות חלשות. היעדר מסלולי ביקורת, מעקב לקוי או ניטור לא הולם.

מצב נוסף הוא עבודה מרחוק. כשהעובד פחות נראה על ידי המנהלים, זה עלול, במקרים מסויימים, להוביל להגברת תנועת הנתונים ללא פיקוח.

נסיבה מסוג אחר היא היעדר תרבות דיווח. יש מצבים בהם עמיתים לעבודה עשויים לחשוד במשהו אבל לא מדווחים בגלל פחד או אדישות.

לכן, כדי להימנע ממצב שבו נוצרים תנאים לריגול נגד החברה, על מנהל משאבי אנוש לבסס תרבות ארגונית חזקה של אחריות, הטמעת ערוצים בטוחים לחושפי שחיתויות בצורה אנונימית, ולקדם תקשורת בין עובדים בתפקידים שונים.

שימוש במסגרת זו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצפות מראש ולמנוע טוב יותר איומים פנימיים.

הבנת המניע עוזרת להתמודד עם חולשה רגשית ופיננסית של העובד שעלול להפוך למרגל תעשייתי. כמו כן, יש להקפיד על אמצעי ניטור גישה לא מורשית.

שיפור הפיקוח והבקרות הפנימיות סוגר את חלון ההזדמנויות. גישה פרואקטיבית זו מחזקת אמון, אתיקה ואבטחת מידע בתוך הארגון.

The post אילו תנאים יוצרים קרקע פורייה לריגול תעשייתי ואיך למנוע אותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר עובד מדליף מידע רגיש, בפרט כשהוא נשכר על ידי המתחרים ועושה זאת בתמורה לרווח כספי, הנזק לחברה יכול להיות חמור.

מדובר באובדן משמעותי של יתרונות תחרותיים ועד לחבות משפטית ולפגיעה במוניטין המותג.

לכן, מבחינת מנהלי משאבי האנוש, יש הכרח שפעילות ריגול תעשייתי כזאת תתגלה מוקדם ככל האפשר. עם זאת, גילוי מוקדם הינו מאתגר ביותר.

להלן 6 דרכים לאיתור נורות אדומות לזיהוי פעילות ריגול תעשייתי, ואילו פעולות יש לנקוט כנגד איומים פוטנציאלים אלה:

1 לשים לב לשינויי התנהגות פתאומיים:

אצל עובדים המעורבים בפעילויות לא אתיות ניתן לפעמים לראות שינויים פתאומיים בהתנהגות, לרבות הימנעות מפגישות צוות, התנהגות חשאית בצורה יוצאת דופן או סקרנות יתרה לגבי פרויקטים שאינם כלולים בתפקידם.

יש לשתף פעולה עם עובדים אחרים בצוות כדי לזהות שינויים בגישה או פניות חשודות לגבי נתונים רגישים.

2 מעקב אחר גישה למידע רגיש:

עובדים המדליפים סודות לרוב ניגשים לקבצים שהם לא זקוקים להם במסגרת תפקידם.

גישה תכופה או לא מורשית למסמכים סודיים, רשימות לקוחות או סודות מסחריים היא נורה אדומה.

כדי למנוע זאת יש להטמיע בקרת גישה מבוססת תפקידים ויומני ביקורת. יש לסקור באופן קבוע מי ניגש לאן ולמה.

3 שינויים כלכליים או אורח חיים חריגים:

אם עובד מפגין לפתע סימנים של רווחה כלכלית מעבר למה שהיה לו עד נקודה מסויימת ובאופן לא פרופורציונלי למשכורת שלו, כמו למשל רכישות של מוצרי יוקרה, נסיעות תכופות לחו"ל או סליקת חובות במהירות חריגה, זה עשוי להצדיק חקירה דיסקרטית.

יש לטפל במקרים אלה ברגישות. קפיצה למסקנות ללא הוכחות עלולה לפגוע באמון ובמורל העובדים.

4 גישה לקויה או ירידה במעורבות:

עובד שמרגיש מנותק או ממורמר עשוי להיות בעל סיכוי גבוה יותר לעסוק בהתנהגות לא אתית.

התנתקות עקבית, החמצת מועדים וביטויים של חוסר שביעות רצון יכולים להיות סימנים לבעיות עמוקות יותר.

במקרים אלה על מנהלי משאבי אנוש לבצע בדיקות קבועות, משוב מנהלים ושיחות של אחד על אחד כדי להקדים את בעיות הפגיעה במורל שעלולות לנבוע מכך.

5 מערכות דיווח אנונימיות:

עובדים אחרים עשויים להבחין בהתנהגות לא אתית לפני שמנהל משאבי האנוש מבחין בכך.

לכן יש להקים מוקד אנונימי לחושפי שחיתויות או כלי משוב. אלה יכולים להעצים את העובדים לדבר בבטחה.

שיטות העבודה המומלצות למניעת מקרים אלה הן, קידום תרבות ארגונית של יושרה וסודיות, שבה מעודדים את העובדים לדווח על התנהגות בלתי הולמת, בלי שהמדווח יפגע.

6 מוכנות משפטית ומשמעתית:

ברגע שמתעורר חשד, מנהלי משאבי אנוש צריכים לערב יועצים משפטיים ואבטחת IT כדי לחקור כראוי.

בד בבד, יש לוודא שכל פעולה שננקטה מבוססת ראיות ותואמת לדיני העבודה.

בשורה התחתונה, אף על פי שקשה לאתר כל איום פנימי, מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד פרואקטיבי בזיהוי ואיתור מדליפי סודות החברה המבצעים ריגול תעשייתי, על ידי שילוב של תובנות התנהגותיות, כלים טכנולוגיים ואסטרטגיות מעורבות עובדים.

תרבות ארגונית המקפידה על אתיקה, ומדיניות ברורה של הרשאות רק לבעלי תפקידים רלוונטיים, מקשות על מרגלים תעשייתיים להצליח במשימתם, וקל יותר לזהות כשמשהו לא כשורה.

The post 6 דרכים לאיתור נורות אדומות המאותתות על פעילות ריגול תעשייתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דאגה זו הולכת וגוברת בכמה מישורים, אבל היא בולטת במיוחד בעת גיוס עובדים.

אין ספק שהרוב המכריע של המועמדים הם מועמדים אמיתיים בעלי כוונות טהורות.

אבל יש גם מועמדים שמנסים להצטרף לחברות במטרה לקבל גישה לסודות מסחריים או לאסטרטגיות סודיות במסווה של רצון להשתלב חברה.

מנהלי משאבי אנוש, כמו גם חברות השמה, חייבים להיות עירניים ולדעת להעריך את הלך הרוח והכוונה האתית של המועמד.

להלן 5 שאלות ריאיון שנועדו לחשוף נורות אדומות כדי לזהות מועמדים בעלי פוטנציאל להדליף סודות מהחברה:

1 האם אתה יכול לתאר תקופה שבה נחשפת למידע רגיש בעבודה קודמת, ואיך טיפלת בזה:

שאלה זו בודקת את ההבנה של המועמד לגבי סודיות והתנהגות אתית. מועמד אחראי ידגיש דיסקרטיות, אמון ועמידה בתנאי הפרוטוקול, בעוד שמועמד בעל אתיקה חלשה יותר עלול לחשוף יותר ממה שצריך.

נורות אדומות: תשובות מעורפלות, התרברבות בפרטים חסויים או היעדר גבולות.

2 אם תגוייס, איך הניסיון שלך אצל המעסיק האחרון יתן לך יתרון תחרותי כאן:

שאלה זו בודקת אם המועמד מתפתה להציע ידע פנימי מהמעסיק הקודם שלו. מועמדים אתיים ידברו על מיומנויות, כלים או שיטות עסקיות כלליות – לא על אסטרטגיות סודיות.

נורות אדומות: אזכור נתונים קנייניים, רשימות לקוחות, סודות מסחריים או מודלים של תמחור ממעסיקים קודמים.

3 אילו צעדים אתה נוקט כדי להבטיח סודיות בעבודה שלך:

למועמדים שלוקחים ברצינות את נושא הסודית יהיו פרוטוקולים ברורים שהם פועלים לפיהם. שאלה זו בודקת אם הם פיתחו והפנימו הרגלי טיפול אחראיים בנתונים.

נורות אדומות: תגובות דו-משמעיות או שטחיות, הפגנה של מודעות מעטה מדי לסיכוני סודיות.

4 האם אי פעם התבקשת לשתף מידע סודי, ואיך הגבת:

התשובה לשאלה זו חושפת דילמות אתיות מהחיים האמיתיים וכיצד המועמד טיפל בהן. שאלה זו גם עוזרת להעריך את מידת קור רוחו של המועמד תחת לחץ.

נורות אדומות: מועמדים שנמנעים מלתת תשובה ברורה או אף דוחים את השאלה באופן אקטיבי, או כאלה שמודים בשיתוף נתונים סודיים מטעמי נוחות או לחץ.

5 איך אתה נשאר מעודכן במגמות בתעשייה בלי לגשת למידע רגיש של מתחרים:

שאלה זו בוחנת כיצד המועמד אוסף מידע בהיבט האתי. תשובות 'נכונות' כוללות קריאת פרסומים בתעשייה, השתתפות בכנסים או שימוש בכלי מחקר שוק.

נורות אדומות: תגובות המרמזות על התנהגות לא אתית כמו חטטנות לא רשמית או ניצול מידע פנימי, בעבר.

חמש שאלות הריאיון הללו מהווים כלים עדינים יחסית, אבל יעילים בסיוע למנהלי משאבי אנוש להעריך את המצפן האתי של המועמד ואת הפוטנציאל שלו לריגול תעשייתי.

בשילוב עם הערכות התנהגות ובדיקות נוספות, התשובות לשאלות אלה מציעות תמונה ברורה יותר של מי הוא המועמד.

The post 5 שאלות ריאיון שנועדו לחשוף פוטנציאל לריגול תעשייתי ע"י מועמד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מועמד שיש לו כוונות שגויות, עשוי לחפש עבודה אך ורק כדי לגשת לסודות מסחריים, למאגרי מידע של לקוחות או לטכנולוגיה קניינית.

עבור מנהלי משאבי אנוש, מצב זה מהווה אתגר מורכב: כיצד לסנן מועמדים ביסודיות, לאתר מועמדים בעלי כוונות לרגל בלי לחצות קווים אתיים או משפטיים.

להלן 6 אסטרטגיות לזיהוי נורות אדומות בהליך הגיוס לגבי פוטנציאל ריגול תעשייתי ודרכים להפחתת הסיכון של ריגול תעשייתי במהלך הגיוס:

1 ראיונות מובנים ומעמיקים:

תהליך ריאיון מובנה היטב יכול לחשוף יותר ממיומנויות וכישורים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול שאלות פתוחות לגבי המניעים, הערכים והידע של המועמד לגבי חשיבות שמירת הסודיות.

לדוגמה: יש לשאול את המועמדים כיצד הם טיפלו במידע סודי בעבר, ומה הם היו עושים אם היו פונים אליהם גורמים מחוץ לחברה או אפילו בתוך החברה, כדי לשתף נתונים רגישים ממעסיק לשעבר.

2 הערכה התנהגותית ובדיקות עקביות:

במהלך ראיונות מרובים עם בעלי תפקידים שונים, יש לשים לב לעקביות של תגובות המועמד.

אי התאמות, סקרנות מוגזמת לגבי פרויקטים רגישים או תשובות מתחמקות עלולים לאותת על אג'נדה נסתרת.

טיפ: יש להשתמש בטכניקות ראיון התנהגותיות כדי לחשוף דפוסים בקבלת החלטות אתית.

3 בדיקות רקע יסודיות:

בדיקות רקע בסיסיות אינן מספיקות כאשר מנסים למנוע ריגול. יש להכנס לעומק: לאמת היסטוריית תעסוקה, להצליב הפניות ולחקור כל פער בלתי מוסבר או תקופת תפקיד קצרה, בפרט אצל מתחרים.

זהירות: יש לפעול תמיד באופן התואם לציות לחוקי הגנת מידע ודיני העבודה בעת ביצוע בדיקות כאלה.

4 אימות התייחסות בדייקנות:

יש לפנות למעסיקים לשעבר ולשאול שאלות ספציפיות לגבי מהימנות המועמד, טיפול במידע סודי וסיבה לעזיבה. חשוב להיות ערניים אם ההפניות נראות זהירות מדי או מהוססות מדי.

טיפ: יש להשתמש בשיחות אוף רקורד עם עמיתים לשעבר (כאשר זה מותר על פי חוק) כדי לקבל תמונה יותר מדוייקת.

5 ניתוח 'טביעת רגל' דיגיטלית:

לאחר קבלת הסכמה מהמועמד, יש לסקור את 'טביעת הרגל' הדיגיטלית המקצועית של המועמד (למשל, פוסטים ציבוריים, תוכן שפורסם ופעילות בפורומים).

יש לשים לב לדיונים חושפניים מדי על מעסיקים לשעבר או עבודה סודית.

נורה אדומה: מועמד שחושף כלאחר יד מידע קנייני באינטרנט עלול גם לא לכבד את גבולות הסודיות של הארגון.

6 הגנות משפטיות והסכמי תעודת הגנה:

אמנם לא שיטת זיהוי, אך דרישה ממועמדים לחתום על הסכמי סודיות (NDA) לפני גישה למידע רגיש – אפילו במהלך ראיונות – יכולה להרתיע מרגלים פוטנציאלים.

ריגול תעשייתי הוא איום אמיתי על ארגונים, במיוחד בשווקים טכנולוגיים. מידע בנושאים של מחקר ופיתוח, נושאים פיננסים ומידע על שווקים תחרותיים עלול לדלוף ולסכן את החברה.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בהגנה על הארגון מפני ריגול תעשייתי של מועמדים מסויימים, על ידי בניית תהליך גיוס רב-שכבתי המדגיש סינון אתי, אימות יסודי והגנה משפטית.

פרואקטיביות בהליך הגיוס יכולה להציב את ההבדל בין גיוס מעולה – לבין טעות יקרה.

The post 6 אסטרטגיות לזיהוי מועמד בעל פוטנציאל לריגול תעשייתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שיש מקרים בהם בית הדין לעבודה מבטל את איסור על אי תחרות, בין השאר בגלל חוק חופש העיסוק.

במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד עם מצב מורכב הדורש ניווט זהיר.

הסכמי אי תחרות, המונעים מעובדים לעבוד אצל מתחרים או לפתוח עסק דומה, למשך תקופה מסוימת לאחר עזיבת החברה, משמשים לרוב להגנה על מידע רגיש ולשמירה על יתרון תחרותי.

עם זאת, כאשר בית הדין לעבודה פוסל הסכמים מסוג זה, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית.

להלן 5 צעדים שיש לנקוט במקרים בהם בית הדין מבטל את הסכם אי התחרות:

1 סקירה ועדכון של חוזי העסקה:

הצעד הראשון שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעשות במקרה כזה הוא ביצוע סקירה יסודית של חוזי ההעסקה קיימים.

זה כולל זיהוי אילו עובדים חתמו על הסכמי אי תחרות והבנת היקף ההסכמים הללו.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה עם יועץ משפטי כדי להעריך את ההשלכות של החלטת בית המשפט על חוזים אלה.

ראשית יש לתקן את חוזי העבודה כך שישקפו את פסיקת בית המשפט. כדאי לשקול להחליף את סעיפי אי-התחרות באמצעי הגנה חלופיים, לרבות הסכמי סודיות (NDA) או הסכמי אי-שידול.

אמצעים אלה מגבילים אמנם את העובדים שעוזבים מלגייס לקוחות או עמיתים, אבל הם עשויים להיות יותר ניתנים לאכיפה.

2 לחזק את הסודיות הפנימית ואמצעי הגנת הנתונים:

עם ביטול האיסור על אי-תחרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמקד בחיזוק האמצעים הפנימיים להגנה על מידע רגיש של החברה.

זה חשוב במיוחד אם עובדים יכולים כעת לעבור בחופשיות למתחרים או להתחיל מיזמים משלהם.

לשם כך יש ליישם הסכמי סודיות חזקים המגדירים בבירור מהו מידע קנייני ומתאר את ההשלכות של הפרות ההסכם.

יש לשפר את פרוטוקולי אבטחת הנתונים כדי לוודא הגנה טובה על מידע רגיש, כגון סודות מסחריים, נתוני לקוחות ותהליכים קנייניים.

פרט לכך, יש לחנך באופן קבוע את העובדים לגבי האחריות שלהם לגבי סודיות וטיפול במידע רגיש.

3 להגביר את מאמצי המחוברות והשימור של העובדים:

כאשר הסכמי אי תחרות כבר אינם ניתנים לאכיפה, העובדים עלולים להרגיש פחות מחויבים לארגון, מה שיוביל לסיכון תחלופה מוגבר.

לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליוזמות שמגבירות את מחוברות העובדים, שביעות הרצון והנאמנות כדי להפחית את הסבירות שעובדים יעזבו למתחרים.

לשם כך יש לחזק את תוכניות שימור העובדים על ידי מתן תגמול תחרותי, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.

יש ליצור קשר קבוע עם העובדים כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולטפל בכל נושא שעלול להוביל לאי שביעות רצון או ניתוק.

יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ושיתוף פעולה, ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומושקעים בהצלחת החברה.

4 מעקב אחר תנועות השוק והמתחרים:

פסילת הסכמי אי-תחרות יכולה להוביל לשוק עבודה דינמי יותר, כאשר עובדים עוברים בין מתחרים בתדירות גבוהה יותר.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר ערניים במעקב אחר מגמות השוק ותנועות המתחרים כדי לצפות אתגרים פוטנציאליים.

לכן יש לעקוב מקרוב אחר מגמות בתעשייה ואחר נהלי גיוס אצל המתחרים.

אם עובדי מפתח עוזבים, יש לבצע הערכה מהירה לגבי ההשפעה הפוטנציאלית על הארגון ולנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעות השליליות.

יש לשקול לערוך ראיונות עזיבה כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים ולהשתמש במידע זה כדי לשפר אסטרטגיות שימור.

5 הערכה מחדש של אסטרטגיות רכישת כישרונות:

ביטול הסכמי אי תחרות עלול להשפיע גם על אסטרטגיות רכישת כישרונות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש כיצד הם מושכים ומשמרים כישרונות מובילים בסביבה תחרותית יותר.

יש להדגיש את היתרונות הייחודיים של עבודה בארגון בפרסומי ה'דרושים' ובמהלך תהליך הגיוס. יש להתמקד ביצירת מותג מעסיק משכנע.

The post 5 צעדים שיש לנקוט אם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעיתים רחוקות מאוד מאשר בית הדין לעבודה למעסיק לשלול מעובד פיצויי פיטורים ורק במקרים קיצוניים ביותר.

למרות זאת, ניתן לראות מקרים בהם בית הדין לעבודה שולל פיצויי פיטורים בדיעבד ומטיל על עובד לשעבר להחזיר למעסיק את פיצויי הפיטורים שניתנו לו שלא כדין או את חלקם.

בעקרון, כל עובד שפוטר או התפטר בדין מפוטר, לאחר שעבד שנה באותו מקום עבודה, זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

התפטרות בדין מפוטר היא בדרך כלל בעקבות הרעת תנאי העסקה, התפטרות לצורך טיפול בילד, התפטרות בשל מעבר דירה ליישוב חקלאי או ישוב ספר ועוד.

אלא שיש מקרים בהם המעסיק משלם לעובד פיצויי פיטורים מוגדלים מעבר לנדרש בחוק, בגלל טעות כלשהי. וכאן נשאלת השאלה, האם ניתן לחייב את העובד להחזיר את הסכום ששולם לו בטעות מעבר לנדרש.

בית הדין לעבודה קבע, כי בנסיבות מסויימות, עובד שקיבל פיצויים שלא על פי זכות, חייב להחזיר את הסכום שלא היה מגיע לו לקבל, אלא אם כן בית הדין קבע שיש סיבות שגורמות להחזר הפיצויים להיות לא צודק.

במקרים כאלה בוחן בית הדין את הסוגייה: האם יש סיבות שהופכות לבלתי צודקת, את ההחזרה למעסיק של הסכום הנוסף ששולם – מעבר לסכום שהיה אמור להיות משולם.

זאת ועוד, בית הדין קבע, כי יש להבדיל בין מצב בו העובד כבר הוציא את הכספים שקיבל (מעבר למה שהגיע לו) לפני שנודע לו שעליו להחזיר את הסכום למעסיק, לבין מצב בו הוא הוציא את הסכום לאחר שכבר נודע לו שעליו להחזירו.

במצב הראשון נקבע שאין זה צודק להכריח אותו להחזיר את הסכום. במצב השני נקבע שחלה עליו החובה להחזיר את הסכום למעסיק למרות שהוא כבר הוציא אותו.

אם כן, באילו מקרים יטיל בית הדין על העובד להחזיר את פיצויי הפיטורים (או חלקם). מקרה אחד הוא המקרה שבו לעובד לא מגיע כלל לקבל פיצויים או שהצדק מחייב לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים.

מה קורה לדוגמה במקרה בו, המעסיק פיטר את העובד ושילם לו פיצויי פיטורים, ולאחר שהעובד פוטר והפסיק לעבוד, התברר למעסיק שהוא ביצע עבירות שמצדיקות שלילת פיצויי פיטורים.

לדוגמה, במקרה מסויים פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק רשאי לדרוש מהעובד את החזר סכום פיצויי הפיטורים ששולמו לו.

מדובר במקרה בו החברה הגישה תביעת פיצויים והשבת סכומים כנגד שלושה עובדים לשעבר, שבהסכמי העבודה איתם כלול סעיף שבו הם התחייבו לשמירת סודיות ונאמנות.

החברה טענה כי השלושה הפרו התחייבויות אלו בכך שהם פעלו להונאת החברה והקימו חברה שמתחרה בה, עוד בתקופת  עבודתם בחברה, תוך גניבת סודות מסחריים ושימוש בהם לצורך הקמת החברה משלהם.

בית הדין קיבל את תביעת החברה וקבע כי שלושת העובדים הפרו את חובות הנאמנות, תום הלב, והסודיות שלהם כלפי החברה.

לגבי אחד מהם נקבע שהוא אמנם פוטר, אבל בגלל מעשיו החמורים, החברה זכאית לשלול ממנו את תשלום פיצויי הפיטורים.

לגבי שני העובדים האחרים, נקבע שהם התפטרו, אבל מאחר שהחברה שילמה להם מענק פרישה, שהיה בגובה פיצויי הפיטורים להם הם היו זכאים אילו הם היו מפוטרים, החברה זכאית לדרוש מהם להחזיר את הסכום הזה.

עוד נקבע, כי גם אם הם היו מפוטרים, עדיין החברה הייתה זכאית לדרוש מהם להחזיר את הסכום הזה, על בסיס שלילת פיצויי הפיטורים לפי החוק.

The post באילו מקרים עלול ביה"ד לחייב עובד להחזיר את פיצויי הפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מכיוון שכך, העובד חויב בפיצוי בגין נזק ממוני ונזק לא ממוני. עם זאת, למרות שמעשי העובד חמורים, פסק בית הדין לעבודה כי אין מקום לשלול ממנו שלילה מוחלטת את פיצויי הפיטורים ויש להותיר בידיו את הסכומים שבקופת הפנסיה (72% מהפיצויים), אבל ללא השלמה ל-100 אחוז מהפיצויים וללא דמי הודעה מוקדמת.

מנגד, מאחר שהעובד פוטר ללא שימוע, המעסיק ישלם לו פיצוי ברף הנמוך, בסכום של 10 אלפים שקלים.

העובד הועסק אצל המעסיק ובמסגרת תפקידו היה אחראי, ביחד עם המנכ"ל על פיתוח המוצר של החברה ושיווקו.

המעסיק תבע את העובד ודרש לחייבו בתשלום פיצוי בגין הפרת חובת האמון ותום הלב וגזל סוד מסחרי, וכן בגין אובדן הכנסות והשבת שווי המוצר שנלקח שלא כדין.

במקביל תבע העובד תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והשלכותיו, פיצוי בגין לשון הרע וזכויות מכוח סיום יחסי העבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך: בנוגע לתביעה העיקרית, בית הדין לעבודה דן בשאלה האם הופרו חובת תום לב וחובת האמון של העובד כלפי המעסיק, תוך עמידה על ההלכה הפסוקה בעניין זה.

בית הדין פסק, כי הוכח שהעובד חבר יחד עם אחרים להקמת שותפות למטרת ייצור ושיווק מוצרים כמו אלו שפותחו על ידי המעסיק. כמו כן, העובד יחד עם אחרים, ביצעו פעולות ממשיות לקידום פעילות השותפות המתוכננת.

העובד וחבריו פעלו בניגוד להוראות ההסכם שחתם העובד עם המעסיק. על פי הסכם זה, היה על העובד לפעול לטובת המעסיק בכל הנוגע לתחום עיסוקו של המעסיק.

בפעילותם של העובד וחבריו, תוך כדי עבודתו של העובד אצל המעסיק, הם ביצעו בדיקות המוצר ואופן הכנתו, והכנת תוכניות לשיווק עצמאי. כל זאת, כאשר היה ידוע להם שהמעסיק מחזיק כמות גדולה של המוצר שהוא אינו מצליח לשווק.

לדבריהם, כוונתם היתה לרכוש את המוצר מהמעסיק ולהכין ממנו מוצרים אחרים. אלא שבפועל התברר כי כוונתם היתה לשווק את המוצר של המעסיק ושל חברה אחרת.

כל הפעולות הללו, פסק בית הדין לעבודה, מהוות חתירה תחת עסקי המעסיק, העולה כדי הפרת חובת האמון וחובת תום הלב המוטלת על עובדים כלפי מעסיקיהם.

המידע אליו נחשפו העובד ושותפיו הוא מידע סודי שאינו נחלת הכלל, גם בנושא מחיר המוצר,  גם בנושא מרווחי הרווח, גם לגבי אופן הכנת המוצר, וגם לגבי מידע הנוגע לסוחרים ולקוחות ספציפיים ולהתנהלות מולם.

בית הדין לעבודה פסק, כי העובד פעל תוך העלמת האמת מהמעסיק, במכוון ותוך הפרת חובת האמון, בתכנון מראש ותוך שימוש במידע שעמד לשימושו במסגרת עבודתו אצל המעסיק.

בית הדין לעבודה עמד על ההלכות הנוגעות לשאלת קיומו של סוד מסחרי ופסק, כי ניתן לראות במכלול המידע הנוגע למוצר, כמו גם בניסיונות השיווק והכנת מוצרים המבוססים על המוצר, משום מידע הראוי להגנה.

המידע שנצבר אצל המעסיק תוך ניסוי וטעייה, עולים כמכלול כדי סוד מסחרי ולכל הפחות מהווים אינטרס ראוי להגנה.

אשר להגנה על מידע זה: העובד אמנם לא חתם על הסכם סודיות, אבל אין בכך כדי להתיר את השימוש במידע שהגיע לידיו במסגרת עבודתו.

מכיוון שכך, המעסיק הוכיח את קיומו של סוד מסחרי ולכל הפחות אינטרס הראוי להגנה. המעסיק זכאי לפיצוי בגין נזק ממוני בשל נטילת המוצר ללא תשלום והעברתו לאחרים וקבלת הכנסות ממכירתו.

כמו כן זכאי המעסיק לפיצוי בגין נזק לא ממוני, בגין פעולת העובד בחוסר תום לב, במודע ובמכוון תוך הפרת הסכם העבודה וחובות האמון המוטלות עליו ותוך שימוש במידע עסקי בר הגנה של המעסיק, בסכום של 60 אלף שקלים.

כאמור, גם העובד תבע את המעסיק בתביעות שכנגד. תביעתו בטענה לאפליה על רקע גזעני – נדחתה. העובד התקבל לעבודה על סמך השכלתו והתמחותו בתחום המוצר הספציפי. העובד עבד אצל המעסיק במשך כשנתיים בלי שהיתה לו טרוניה בנושא זה.

בית הדין הוסיף, כי גם בעובדה – שהמעסיק ביקש להסתייע בהיכרותו של העובד את הקהילה האתיופית על מנת לחדור לשוק זה – אין כל פגם.

בנוגע לנסיבות סיום העבודה: העובד פוטר עם גילוי מעשיו. טענתו, לפיה אילו לא פוטר היה ממשיך לעבוד כרגיל – לא הוכחה.

בנוגע לשלילת פיצויי הפיטורים פסק בית הדין, שאף על פי שמעשיו של התובע חמורים, אין מקום לשלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים ויש להותיר בידיו את הסכומים שהופרשו עבורו לקופת הפנסיה, בהיקף של כ-72% מהפיצויים. עם זאת, פסק בית הדין , כי אין לחייב את המעסיק בהשלמת פיצויי הפיטורים.

עוד פסק בית הדין כי המעסיק אינו נדרש להמשיך ולהעסיק את העובד במשך חודש נוסף כתקופת הודעה מוקדמת.

לאור העובדה שהעובד פוטר ללא שימוע, ובהנתן מכלול נסיבות המקרה, קבע בית הדין את הפיצוי (בשל היעדר שימוע) על הרף הנמוך בסכום של 10 אלפים שקלים.

כל תביעותיו של העובד כנגד המעסיק בנוגע לפיצוי בגין עוגמת נפש, פגיעה בפרטיות, לשון הרע ואובדן הכנסה וקריירה מקצועית ונזקים נפשיים – נדחו.

The post עובד ישלם למעסיק פיצוי 60 אלף שקל בשל גניבת סוד מסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם על פי החוק, אחת מזכויות הקניין של מעסיקים במקומות עבודה היא הזכות לשמור על הסודות המסחריים שלהם.

לכן החוק מאפשר למעסיקים, בתנאים מסויימים, להגביל את העובדים בכל הנוגע לשמירה על הסודות העסקיים של החברה.

במקומות שההגבלות לא נשמרות, מתערב בית הדין לעבודה לטובת המעסיק. אחרי הכול, המידע המסחרי הסודי של המעסיק מהווה את ליבת העסק של רוב החברות המודרניות. זהו הנכס היקר והחשוב ביותר של המעסיק.

יצויין, כי אף על פי שהחוק מעניק למעסיק זכויות שמאפשרות לו למנוע מעבר של סודות מסחריים לחברה אחרת, כדאי להוסיף בחוזה העבודה גם סעיף על אי העברת מידע אל מחוץ לחברה.

החוק שעוסק בשמירה על הסודות המסחריים של החברה מבוסס על העקרונות הללו: שמירה על סודיות, אי תחרות, וניגוד אינטרסים.

המשמעות היא שעל העובד לשמור על הסודות המסחריים של הארגון ולא להעבירם אל גורמים שמחוץ לארגון.

כמו כן אסור לעובד להיות בתחרות מול החברה בנוגע למידע שמגיע אליו בתוקף תפקידו ואסור לו להיות בניגוד אינטרסים עם המעסיק.

ולמרות הכול, יש עובדים שמדליפים מידע סודי של הארגון לגורמים חיצוניים, בין אם למתחרים או לאחרים. לכן על הארגון לאתר את כל נקודות התורפה המאפשרות דליפת מידע ולחסום אותן בזמן.

אחת מנקודות התורפה היא עובדים שעוזבים את החברה, או מתכננים לעזוב אותה. לכן, על מחלקת משאבי האנוש להתמקד בעובדים אלה ולבדוק מה ניתן לעשות כדי שהעובדים שעוזבים או מתעתדים לעזוב, לא יהוו איום על החברה.

אמנם, אחד הפתרונות הוא לעגן בחוזה העבודה סעיף אי תחרות לפיו, אם העובד עוזב הוא מתחייב לא לעבוד עבור המתחרים. אבל חוק חופש העיסוק מטיל מגבלות על סעיפים מסוג זה.

ככלל, החוק אוסר על המעסיק להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי.

ולכן, בדרך כלל, סעיף בחוזה ההעסקה אשר מגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר, לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, הינו חסר תוקף.

למרות זאת, בנסיבות מסוימות עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה עבודה המגביל את יכולתו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר.

סוג אחד של הגבלה שבאמצעותה ניתן להגביל את העברת המידע הסודי הוא במקרה בו העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, כמו למשל תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכדומה.

במקרה כזה, המעסיק יכול להתנות את התמורה המיוחדת בהתחייבות מצד העובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי לאחר שיסתיימו יחסי העובד מעסיק ביניהם.

במקרים האלה, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר, אבל רק כאשר מדובר בתחום מאוד מסוים ולמשך תקופה מסוימת.

סוג אחר של הגבלה חוקית שמאפשרת להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד אצל מעסיק מתחרה – תוך כדי עבודתו אצל המעסיק בעל הסוד המסחרי וגם לאחר סיום עבודתו – היא כאשר יש סבירות גבוהה שהעובד ידליף סודות מסחריים השייכים למעסיק הקודם, וכאשר המעסיק הקודם מעוניין אך ורק למנוע מהעובד מלהשתמש שלא כדין בסוד מסחרי השייך לו, ולא רק למנוע את העסקתו של העובד במקום אחר.

בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, כאשר קיימת הסתברות סבירה לכך שהעובד ישתמש בסוד המסחרי וכאשר הוכח כי הדבר יפגע באופן ממשי במעסיק הקודם.

במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם בחוזה ההעסקה אין סעיף מפורש שמגביל את העובד בנושא זה.

The post שומרי הסודות: מתי המעסיק יכול להגביל מעבר של עובד אל מתחרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לשם כך מאפשר החוק למעסיקים להגביל את העובדים. במקומות שהגבלות לא נשמרות, מתערב בית הדין לעבודה לטובת המעסיק.

אחת הדילמות הגדולות בנושא זה היא הסתירה שלפעמים קימת בין זכויות העובד לבין זכות הקניין של המעסיק.

בשנים האחרונות ניתן לראות במקרים לא מעטים העדפה של זכויות העובדים על פני זכויות הקניין של המעסיק.

אחרי הכול, המידע המסחרי הסודי של המעסיק מהווה את ליבת העסק של רוב החברות המודרניות. זהו הנכס היקר והחשוב ביותר של המעסיק.

החוק מעניק למעסיק זכויות שמאפשרות לו למנוע מעבר של סודות מסחריים לחברה אחרת. אבל בנוסף, חשוב ורצוי להוסיף סעיף אי העברת מידע בחוזה העבודה.

החוק שעוסק בכך מבוסס על שלושה עקרונות: שמירה על סודיות, אי תחרות, ניגוד אינטרסים.

כלומר, על העובד לשמור על סודיות הסודות המסחריים של הארגון. כמו כן אסור לו להיות בתחרות מול החברה בנוגע למידע שמגיע אליו בתוקף תפקידו ואסור להיות בניגוד אינטרסים עם המעסיק.

לדוגמה, אם העובד הוא מנהל מכירות, ובתפקידו זה מגיעה לידיו עסקה שהוא יכול להרוויח ממנה באופן אישי, אבל אם הוא יבצע אותה לחברה עלול להגרם נזק או שהיא תפסיד ממנה בדרך כלשהי, זהו ניגוד אינטרסים.

להלן מקרה לדוגמה, בו הטיל בית הדין האיזורי לעבודה על עובד לשעבר בחברה מסויימת, לשלם לחברה בה עבד פיצויים בסכום של 50 אלף שקל בשל הפרת סודות מסחריים וגניבת לקוחות.

הסיבה לפיצוי: לאחר שהעובד עזב את החברה בה עבד הוא הקים חברה מתחרה. כדי לקדם את החברה שהקים, פנה העובד לשעבר אל לקוחותיה של החברה הקודמת בה עבד, ושידלם להעביר אליו את עסקיהם.

בית הדין לעבודה קבע, כי לקוחותיה של חברה הם רכושה הפרטי ורשימת הלקוחות שלה מהווה סוד מסחרי.

כמו כן קבע בית הדין לעבודה, כי עובד שעזב את החברה אינו רשאי לקחת איתו את לקוחותיה של החברה, ויתרה מכך, אסור לו גם לפנות אליהם.

זאת, גם אם העובד המדובר הוא זה שגייס את הלקוחות לחברה במהלך עבודתו בחברה, ולמרות שיש בינו לבין אותם לקוחות קשרים אישיים.

במקרה הנדון, אותו עובד היה סבור שהלקוחות הם שלו משום שהוא זה שגייס אותם. כמו כן חשב אותו עובד, שהמשא ומתן על כך שעליו לנתק את קשרי עבודתו עם אותם לקוחות לאחר עזיבתו את החברה, התבצע רק למראית עין.

יתר על כן, אותו עובד טען שחלק מלקוחות אלה הם מכריו וקרובי משפחתו.

למרות זאת, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי קרבתם של לקוחות אלה אל העובד אינה מהווה עילה המאפשרת לו להשתמש ברשימת הלקוחות שאותה השיג במסגרת עבודתו אצל המעסיק.

The post סודי בהחלט: עובד הפר סוד מסחרי? הוא יפצה את המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.