בימים אלה, כאשר ארגונים רבים מושבתים ועדיין לא חזרו לפעילות, בעוד שאחרים נחשבים לחיוניים ומשוועים לידיים עובדות, ניתן לשתף פעולה באופן שייטיב עם העובדים ועם הארגונים כאחד.

שיתוף הפעולה מתבטא הלכה למעשה על ידי שיתוף עובדים, כאשר המעסיק משמש כמעין קבלן כוח אדם.

לדוגמה, חברה שמעסיקה מוקדנים במוקדי שירות בתחום אישורי הגעה לאירועים, נמצאת עדיין בהשבתה בימים אלה.

מנגד, מוקדי שירות הלקוחות של חברות אחרות, כמו לדוגמה רשתות המזון ורשתות נוספות אחרות, זקוקים לידיים עובדות רבות ככל האפשר.

החברה שעדיין לא קיבלה אישור לחזור לעבודה יכולה "להשכיר" את שירותי העובדים שלה, שמתמחים באותו סוג פעילות לו זקוקה החברה שפועלת בשוטף.

בדרך זו העובדים ימשיכו לקבל משכורת ולא יצטרכו להסתפק בדמי אבטלה, והחברה ש"משכירה" את שירותי העובדים שלה יכולה לקבל עמלה מסויימת עבור "השכרת" עובדיה.

בכנס וירטואלי שערכה אגודת SHRM בארה"ב סיפר אחד המשתתפים כי הוא משתף פעולה עם כ-12 מעסיקים אחרים, במטרה להעסיק את העובדים שללא הסכם זה הם היו עלולים להיות מפוטרים.

לדבריו, החברה שלו, שמעוניינת להעסיק עובדים של חברות שמושבתות, שולחת את רשימת הדרישות המקצועיות של העובדים הנדרשים, אל החברות איתם חתמה על הסכם שיתוף פעולה, ומפרטת אילו תפקידים היא צריכה לאייש.

החברות שעדיין מושבתות מספקות לה מידע על העובדים שלהן, אילו תפקידים הם ממלאים במצב רגיל, מהן המיומנויות שלהם, אילו הכשרות עברו וכו.

במקביל, החברות המושבתות מעבירות את היצע התפקידים והדרישות לעובדים שלהן.

כל עובד שמעוניין לנצל את ההזדמנות לעבוד בתקופה זו במקום לקבל דמי אבטלה, מגיש בקשה בעמוד הקריירה של החברה שמעוניינת לשכור את שירותי העובדים, והמערכות הטכנולוגיות (של החברה ששוכרת את שירותיהם) מבצעות מעקב אחר המיון והגיוס שלהם כולל שלב הקליטה.

אותו מנהל משאבי אנוש מסביר כי הסידור הזה מאוד מועיל לא רק לחברות שמשכירות את שירותי העובדים שלהן, שבשיטה זו יכולות לקבל הכנסה מסויימת כתוצאה מעבודתם של העובדים שלה, ולא רק לעובדים עצמם שיכולים להמשיך לקבל משכורת.

לדבריו, השיטה הזאת מועילה לא פחות גם לחברה שלו (ששוכרת את שירותי העובדים) הודות לעובדה שבדרך זו היא יכולה למצוא במהירות עובדים מיומנים שעובדים בענפים דומים ובתפקידים דומים.

הפרט היחיד שחברות צריכות לברר בעניין זה הוא לגבי יחסי העובד מעסיק. בעקרון, החברה המושבתת ש"משכירה" את שירותי העובדים שלה היא למעשה זו שיש לה יחסי עובד מעסיק עם העובדים, שן היא משכירה את שירותיהם בדומה לקבלן כוח אדם.

מצד שני, אם החברה ה"אם" שמשכירה את שירותיהם של עובדיה, לא מקיימת מול העובדים את מלוא חובותיה כלפיהם (לרבות הפרשות לפנסיה ביטוח לאומי וכו), הרי שהחברה ששוכרת את שירותיהם עלולה להיתבע על ידם באותה מידה משום שהיא המעסיק בפועל.

לכן, אם רוצים לקיים את השיטה הזאת בארץ, יש צורך להבהיר בחוזה בין שתי החברות, את המשמעות של יחסי העובד מעסיק.

יש לפרט בחוזה כמה כסף מקבלת החברה שמשכירה את שירותי העובדים שלה עבור כל עובד, ויש לעגן בחוזה ביניהן, שבאחריות החברה המקורית להפריש בפועל את כספי הפנסיה, הביטוח הלאומי, מעניקה דמי הבראה ואת שאר הזכויות הסוציאליות.

נושא נוסף שיש להסדיר הוא את נושא השכר של העובדים. אם השכר הנהוג בחברה ששוכרת את שירותי העובדים הוא נמוך יותר מהשכר הרגיל של העובדים, יש לוודא ששכרם ועלויות לא יפגעו  כתוצאה מכך.

The post איך ניתן לשתף עובדים ולמנוע אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל מנהל מכירות יעיד, כי המנוע החזק ביותר של תחום המכירות הוא הפניות מלקוחות מרוצים. ההקבלה בתחום משאבי האנוש היא הפניות (המלצות) מעובדים מרוצים, בהווה או בעבר.

תוכנית סדורה של המלצות מצד העובדים, יכולה להביא אל הארגון הרבה מאוד טלנטים ובעלי מיומנויות שנדרשים לו. בה בעת, ההפניות יוצרת אצל העובד שהפנה, תחושת נאמנות לארגון.

אין לבלבל תוכנית זאת עם תוכנית 'חבר מביא חבר', אשר בה העובד ממליץ על מועמד כדי שהארגון ישקול את מועמדותו, וכאשר החבר מתקבל, העובד מקבל על כך תמורה כספית או בעלת ערך כספי גבוה.

בתוכנית ההפניות לארגון, העובדים ממליצים לחבריהם לשקול הגשת מועמדות לעבודה בארגון שלהם. במקרה כזה, אם העובד יקבל על כך תגמול כספי, ההפניה תאבד מערכה.

המופנה יבין מהר מאוד שהוא הופנה למטרות של תמורה חומרית ולאו דווקא משום שהעובד אכן מאמין שכדאי לו להגיש מועמדות לארגון. לכן חשוב מאוד ליצור אצל העובדים סוג אחר של מוטיבציה להפניות, שאינה תלויה בתמורה חומרית כלשהי.

כך או כך, תוכנית הפניות שכזאת יכולה להגדיל משמעותית את מאגר הכישרונות של הארגון. לעובדים (המפנים) יש הבנה טובה של מה הארגון מצפה מעובדיו ומהמועמדים שלו, לאילו תפקידים נדרשים הטלנטים, ואיך הם יכולים להשתלב בתרבות הארגונית של החברה.

אחד היתרונות המהותיים ביותר שגלומים בהפניות של עובדים טמון בעובדה, שהעובדים מפנים מועמדים המתאימים לחברה, מתוך היכרותם עם הצרכים של אותה חברה. לכן הפניות מצד עובדי החברה כאלה יכולות להאיץ מאד את תהליכי המיון והסינון.

הבעיה היא שלמרות הבעייתיות של תמורה עבור הפניות, יש מעט מאד עובדים שיטרחו להפנות את חבריהם אם לא יקבלו כל תמורה שהיא.

אחת הדרכים שבהן ניתן בכל זאת לתגמל עובדים שמפנים מועמדים לארגון, בלי לפגוע באותנטיות של ההפניות, היא הכרה והוקרה בעובדים שיוזמים את ההפניות, על סיוע לארגון.

יש להכיר ולהוקיר בגלוי עובדים שנקטו יוזמה והפנו מועמדים טובים, באמצעות מסר שעובר לכל העובדים ברשתות החברתיות של הארגון ובשאר אמצעי התקשורת הפנים ארגונית.

בנוסף, ניתן להעניק להם הטבה שבדרך כלל לא ניתנת לשאר העובדים ושלא קשורות ישירות לתמורה כספית, כמו למשל מקום חניה טוב לעובד (במתחם החניה של הארגון) למשך תקופה ארוכה וכד'.

יש כמה גורמים שחשוב לשקול כאשר בונים תוכנית הפניות שכזאת:

1 להחליט האם יש צורך בהפניות לכל אחת מהמשרות הפתוחות בחברה או רק עבור אלה שבדרך כלל קשה למלא אותן.

2 להעלות את פרטי התוכנית על הכתב ולפרסם אותם בכל אמצעי התקשורת הפנים ארגונית. התוכנית צריכה לכלול הנחיות ברורות לגבי המדיניות, המסבירות את התוכנית בפירוט.

3 לערוך רשימה מפורטת של משרות שההפניות להן זכאיות לתמריצים שנקבעים לפי סדר חשיבות.

4 להגדיר תקופות זמן ישימות ורלוונטיות להפניות.

5 להגדיר בצורה ברורה כיצד עובדים יכולים לבצע הפניות לחברה.

6 לוודא שיש דרך לעקוב אחר ההפניות והטיפול בהן.

The post למה כדאי להגיע אל טלנטים דרך הפניות של עובדי הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.