בתקופות רגישות מסוג זה, חשוב לפני כל דבר אחר לוודא שימור הטלנטים ושמירה על מורל העובדים. כמו כן יש חשיבות קריטית לשמירה על שקיפות, אמפתיה וחזון ברור לעתיד.

להלן 6 הצעדים שיש לנקוט בעת התמודדות עם צורך בקיצוצי שכר בכל הארגון:

1 שקיפות ותיעוד עסקי ברור:

הכלל הראשון והחשוב ביותר הוא שקיפות רדיקלית. עובדים נוטים יותר לקבל בהבנה מצב קשה אם הם מבינים את הסיבות להתרחשותו.

על מנהל משאבי האנוש, בשיתוף עם ההנהלה הבכירה, להציג סיבות עסקיות ברורות, משכנעות וכנות לקיצוצי השכר.

סיבות אלה צריכות לכלול את הפרטים הבאים:

מהי חומרת המצב: יש להסביר לעובדים את האתגרים הפיננסיים העומדים בפני החברה במונחים קונקרטיים.

יש להשתמש בנתונים ובמספרים כדי להמחיש את דחיפות המצב. יש להמנע מז'רגון מקצועי שאינו מובן לכל העובדים. כמו כן יש להמנע מלצייר תמונה יפה יותר מהקיים.

מהן החלופות שנבחנו: יש לפרט את האפשרויות האחרות שנבחנו (למשל, פיטורים, צמצום פעילות, הפסקת השקעות), ולהסביר למה קיצוץ השכר נקבע כאפשרות הפחות מזיקה בניסיון לשמור על תפקוד החברה ולהציל משרות.

יש להדגיש כי החלטה זו התקבלה כדי למנוע תוצאות גרועות יותר.

להסביר מה מטרת הקיצוצים: יש לציין בבירור כי מטרת קיצוץ השכר היא להבטיח את הישרדות החברה ויציבותה לטווח ארוך, ובכך להגן על מקום עבודתם של כולם בטווח הארוך.

יש לנסח זאת כמאמץ קולקטיבי להבטחת עתיד החברה ועובדיה.

תקשורת זו צריכה באופן אידיאלי להגיע מהרמות הגבוהות ביותר בהנהלה, כלומר המנכ"ל ומנהל משאבי האנוש, ולחזק את חומרת המחויבות הכוללת של החברה.

יש להעבירה דרך מספר ערוצים לרבות פגישת חברה, ואחריה תקשורת מפורטת בכתב ופגישות של שאלות ותשובות.

2 אמפתיה ומערכות תמיכה:

שקיפות פיננסית היא קריטית, אבל הבעת אמפתיה היא חיונית באותה מידה.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להכיר בהשפעה האישית העמוקה שתהיה לקיצוץ שכר על העובדים ומשפחותיהם.

3 להכיר בקושי:

יש להתחיל בהבעת הבנה לרגשות העובדים, ולהסביר שההנהלה מכירה בהשפעה שתהיה לכך על מצבם הכלכלי.

4 להקשיב ולהגיב:

יש לספק כמה דרכים לעובדים לשאול שאלות, להביע חששות ולבטא את רגשותיהם.

יש חשיבות רבה לפגישות חברה, פלטפורמות לשאלות ותשובות אנונימיות, ופגישות אישיות עם מנהל משאבי האנוש או המנהלים הישירים.

על מנהלי משאבי אנוש להיות מוכנים לענות על שאלות קשות בכנות ובחמלה.

5 הצעת תמיכה – לא כספית:

יש לבדוק אילו הטבות לא כספיות או מערכות תמיכה ניתן לשפר או להכניס. זה יכול לכלול למשל סידורי עבודה גמישים.

יש לבדוק האם אפשרויות עבודה מרחוק יכולות לחסוך בעלויות נסיעה, האם שעות גמישות יכולות לעזור לעובדים לנהל את הכספים האישיים או אפילו לעסוק במשרות צדדיות זמניות אם זה מתאפשר.

הטבה מסוג אחר היא פיתוח מקצועי. השקעה בכישוריהם של העובדים מבטאת מחויבות לעתידם, גם אם השכר הנוכחי מופחת.

הטבה נוספת היא תוכנית התאוששות שקופה. במידת האפשר, יש לתקשר לעובדים מתי וכיצד יחזרו המשכורות לעלות. זה מספק תקווה ומטרה מוחשית.

6 דוגמה אישית ויישום הוגן:

כדי שקיצוץ בשכר יתקבל בהבנה על ידי העובדים, וכדי למנוע עזיבה המונית, העובדים חייבים לראות שהנטל מחולק בצורה שוויונית בין כל הרמות.

על ההנהלה להיות זאת שסופגת את המכה הראשונה והגדולה ביותר. חיוני שההנהלה הבכירה, כולל המנכ"ל וההנהלה הבכירה, יספגו קיצוץ שכר גדול באופן לא פרופורציונלי לעובדים.

זה ממחיש הקרבה משותפת ומחויבות להישרדות החברה. על מנהלי משאבי אנוש לתקשר זאת בצורה ברורה.

בנוסף, קיצוצי השכר חייבים להיות מיושמים באופן עקבי והוגן בין כל קבוצות העובדים, ללא אפליה.

כל יחס לא הוגן או תחושה של העדפה, יפגעו באופן מיידי באמון ויובילו לטינה ולעזיבות.

כמו כן יש להדגיש שהמטרה היא לשמר כישרונות ושהחברה מעריכה את עובדיה. יש להדגיש את החזון ארוך הטווח וכיצד הישארות מאוחדת בתקופה קשה זו תוביל להצלחה ותגמולים עתידיים.

זאת ועוד, יש ללמד את המנהלים כיצד לנהל את השיחות הקשות הללו עם הכפופים להם ישירות, תוך הבטחת מסר עקבי ואמפתי ברחבי הארגון.

בשורה התחתונה, אימוץ שקיפות, גילוי אמפתיה אמיתית, הצעת תמיכה והבטחת יישום הוגן, מאפשרים למנהל משאבי אנוש להגדיל משמעותית את הסבירות שעובדים יקבלו בהבנה ת הקיצוץ בשכר ויבחרו להישאר מחויבים להתאוששות החברה.

The post 6 הצעדים להתמודדות עם צורך בקיצוצי שכר בכל הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התמקדות בפיתוח מקצועי, הכרה בהישגים, הטבות הקשורות לבריאות ואיכות חיים, שיפור סביבת העבודה, פעילויות חברתיות, קידום בקריירה, גמיפיקציה ועוד, הן רק חלק מהדרכים המאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור מקום עבודה חיובי ותומך שמעריך ומניע את עובדיו.

הטבות ויתרונות אלה יכולים לסייע בשמירה על מורל ופרודוקטיביות גבוהים, גם בזמנים פיננסיים מאתגרים.

להלן 8 יתרונות והטבות לפיצוי העובדים על ביטולי העלאות שכר או אף הפחתת שכר:

1 הזדמנויות פיתוח מקצועי בין עמיתים:

יש לעודד עובדים לחלוק את המומחיות שלהם עם עמיתיהם על ידי הובלת סדנאות או מפגשי הדרכה לעמיתיהם.

זה משפר מיומנויות בארגון ובה בעת מטפח תרבות של למידה ושיתוף פעולה מתמשכים.

בנוסף, יש לספק לעובדים מנויים לפלטפורמות למידה מקוונות, המציעות מגוון רחב של קורסים בהם העובדים יכולים להשתמש כדי לשפר את כישוריהם ולקדם את הקריירה שלהם.

2 תוכניות הכרה בהישגים והערכה:

יש ליישם תוכנית להכרה בהישגים על ידי עמיתים, במסגרתה העובדים יכולים להציע אחד את השני לקבלת תארי מופת.

ניתן ליצור פרסים חודשיים לקטגוריות שונות כגון העובד המועיל ביותר, שחקן הצוות הטוב ביותר, אלוף החדשנות ועוד.

הזוכים יכולים לקבל פרסים קטנים ומשמעותיים כגון מקום חניה מעולה, ארוחה במסעדה או יום חופש.

3 יוזמות בריאות ואיכות חיים:

ניתן לארגן אתגרי כושר המעודדים עובדים להישאר פעילים. אתגרים אלו יכולים לכלול תחרויות ספירת צעדים, מפגשי יוגה או שיעורי כושר וירטואליים.

ניתן להציע גישה למשאבי בריאות הנפש כגון שירותי ייעוץ, אפליקציות מדיטציה או סדנאות לניהול מתח.

קידום רווחה נפשית יכול להגביר משמעותית את שביעות הרצון והפרודוקטיביות הכללית של העובדים.

4 שיפור סביבת העבודה:

יש לאפשר לעובדים להתאים אישית את סביבות העבודה שלהם או ליצור אזורי עבודה לפי נושא המעודדים יצירתיות ונוחות.

תוספות פשוטות כמו צמחים, יצירות אמנות או ישיבה נוחה יכולות לעשות הבדל גדול.

בנוסף, ניתן למלא את חדר המנוחה בחטיפים, משקאות ומתקנים אחרים ללא תשלום. אפילו נוחות קטנה כמו פינת קפה או חטיפים בריאים יכולים לגרום לעובדים להרגיש מוערכים.

5 פעילויות חברתיות וקהילתיות:

יש לארגן פעילויות קבועות לבניית צוות כגון ערבי משחקים, תחרויות טריוויה או פעילויות  מחוץ לבית. פעילויות אלו יכולות לחזק את קשרי הצוות ולשפר את האחווה במקום העבודה.

בנוסף, ניתן לעודד עובדים להשתתף בפעילויות התנדבותיות על ידי ארגון ימי התנדבות בחסות החברה או מתן חופש להתנדבות. עיסוק בשירות קהילתי יכול להגביר את המורל וליצור תחושת מטרה.

6 קידום קריירה וחונכות:

להקים תוכניות חונכות שבמסתגרתן עובדים בכירים חונכים צוות זוטר. זה מספק הכוונה קריירה חשובה ומטפח תרבות ארגונית של תמיכה וצמיחה בארגון.

בנוסף, יש לקדם ניידות פנימית על ידי עידוד עובדים להגיש מועמדות לתפקידים או פרויקטים חדשים בחברה.

זה יכול לעזור להם לפתח מיומנויות חדשות ולקדם את הקריירה שלהם בלי לעזוב את הארגון.

7 הכרה באירועים אישיים:

יש להכיר ולחגוג אירועים אישיים כגון ימי הולדת, ימי נישואין או הישגים אישיים. מחוות פשוטות כמו כרטיס ברכה אישי, כרטיס מתנה וכדומה יכולות לההיות מאוד מוערכים.

ניתן גם לארגן אירועים ידידותיים למשפחות או להציע הטבות למשפחות העובדים, כמו כניסה חינם לאטרקציות, הנחות על פעילויות משפחתיות או הזמנות לאירועי חברה.

8 גמיפיקציה:

ניתן להכניס אלמנטים של gamification למשימות העבודה היומיומיות. לדוגמה, ליצור תחרויות ידידותיות נושאות פרסים עבור השגת יעדים מסוימים או השלמת משימות ביעילות.

The post 8 יתרונות והטבות לפיצוי העובדים על ביטולי העלאות שכר או הפחתת שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים בעל רמת מחוברות גבוהה ומידת מחויבות גבוהה הם בעלי מוטיבציה גבוהה, יכולת לייצר פרודוקטיביות גבוהה וסבירות גבוהה להישאר בחברה לפרקי זמן ארוכים יותר.

אלא שבימים אלה, לאור גלי הפיטורים, כשבאופק מתקדרים ענני המיתון, והאינפלציה מקפיצה את העלויות הבסיסיות של כמעט כל ארגון, ועל ידי כך מקטינה את רווחי החברות, יש ארגונים שאינם יכולים להרשות לעצמם להעלות את שכר העובדים.

לכן, אחד החששות הגדולים שטורדים בימים אלה את מוחם של רבים ממנהלי משאבי האנוש הוא, שהיעדר היכולת להעלות שכר לעובדים, יפגע במידת המחוברות שלהם לארגון.

יש 4 סיבות עיקריות לכך שלמידת המחוברות של העובדים יש חשיבות רבה להישרדותו ואף צמיחתו של הארגון:

1 פרודוקטיביות מוגברת:

עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה נוטים יותר לעשות מעל ומעבר בעבודתם. השקעה זו של המיטב והמירב שהעובד יכול לתת לחברה, מובילה לרמות פרודוקטיביות גבוהות יותר.

לכן, מידה רבה של מחוברות ומחויבות לארגון, מאפשרת לארגון לצמוח על ידי הגדלת התפוקה והיעילות.

2 שביעות רצון משופרת של הלקוחות:

עובדים בעלי מידת מחוברות ומחויבות גבוהה, נוטים יותר מאחרים לספק שירות טוב יותר ללקוחות. כתוצאה מכך, גוברת שביעות הרצון והנאמנות של הלקוחות. זה יכול לעזור לחברה לצמוח על ידי משיכת לקוחות חדשים ושימור לקוחות קיימים.

3 שיעורי תחלופה נמוכים יותר:

עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה לארגון נוטים פחות לעזוב את החברה, דבר שיכול לסייע בהפחתת העלויות הכרוכות בתחלופת עובדים.

עלויות אלה כוללות עלויות גיוס של עובדים חדשים, הכשרת העובדים החדשים, תקופה בה הפרודוקטיביות של העובדים החדשים נמוכה יחסית עד לרכישת ניסיון ומיומנות בתפקיד, ירידה במורל העובדים שנשארים בחברה ועוד.

4 ביצועים פיננסיים טובים יותר:

ארגונים שבהם מידת מחוברות העובדים לארגון הינה גבוהה, נוטים לראות ביצועים פיננסיים טובים יותר מאלו של ארגונים שמידת מחוברות העובדים בהם נמוכה יותר, לרבות רווחים גבוהים יותר ותשואות גבוהות יותר לבעלי המניות.

ברמה העקרונית, מחוברות גבוהה של עובדים לארגון יכולה לתרום לצמיחתו ולהצלחתו של האגון על ידי שיפור איכות העבודה, שביעות רצון הלקוחות והביצועים הפיננסיים.

אם כן, איך ניתן להגביר את מחוברות העובדים לארגון או לכל הפחות להימנע מהפחתתה.

יש 9 דרכים שמאפשרות להגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון או לפחות לשמר את מידת המחוברות הקיימת, גם אם לא ניתן להעלות את שכרם:

1 להציע לעובדים הזדמנויות להתפתחות וצמיחה מקצועית, לרבות תוכניות הכשרה, סדנאות וכנסים.

2 לטפח תרבות ארגונית חיובית וליצור תחושה של קהילה בתוך מקום העבודה.

3 לעודד תקשורת פתוחה ולבקש באופן קבוע משוב מהעובדים.

4 להציע סידורי עבודה גמישים, ובפרט אפשרות לעבוד מהבית ו\או גמישות בשעות העבודה.

5 להכיר בתרומתם של העובדים לארגון ולתגמל אותה במגוון דרכים שלא בהכרח כרוכות בעלויות גבוהות, בין באופן פורמלי ובין שבאופן לא פורמלי.

6 לעודד את האיזון בין העבודה לחיים ולהציע משאבים לתמיכה ברווחתם של העובדים, לרבות תוכניות בריאות, משלוחי ארוחות בריאות לעובדים – בין אם הם עובדים מהבית או מהמשרד, מנוי לחדר כושר וכדומה.

7 לספק הזדמנויות לעובדים להיות מעורבים בקבלת החלטות בחברה או בפתרון בעיות.

8 להציע לעובדים תוכניות הכרה בהישגים לרבות פרסים על הישגים, תיבת הצעות ועוד.

9 לעודד פעילויות גיבוש צוות כמו למשל טיולים, יצאה משותפת למסעדה וכו.

The post 9 דרכים להגברת מחוברות העובדים גם כשלא ניתן להעלות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על אחת כמה וכמה במקומות עבודה שבהם עבר זמן רב מאוד מאז ששכירים רבים ראו גידול משמעותי בשכר.

לאור האינפלציה ויוקר המחיה, עובדים רבים מצפים להעלאות שכר כדי לשמור על השכר הריאלי שלהם (כלומר על כוח הקנייה של השכר שלהם).

במקביל, בארגונים רבים עברו לעבודה מהבית, בעיקר במסגרת מודל העבודה ההיברידי.

יש ארגונים שמספר ימי העבודה מהבית שמונהגים בהם הוא כמחצית מהשבוע או יותר, ויש ארגונים שהעובדים, או חלקם, עובדים מהבית באופן מלא.   

בחלק מארגונים אלה ניתן לראות הפחתות שכר, שכן במקרים רבים עובדים מסכימים להפחתה בשכרם בתמורה לעבודה מהבית במשך רוב או כל ימות השבוע.

כך או כך, מדו"ח שפירסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי אף שחלה עלייה שנתית של כ-4.2% בשכר הממוצע של שכירים בין מאי 2021 למאי 2022, עדיין, בשכר הממוצע של עובדים שכירים במשק הישראלי, חלה ירידה של כשבעה אחוזים בין חודש מרץ 2022 לחודש מאי 2022.  

אם כך, בהנתן מגוון הנתונים, בהם עליית מחירים במשק ועליית הריבית (שמייקרת את חובות משקי הבית), בצד הקפאת גיוסי עובדים בחלק מהחברות, האם לאור כל אלה, יהיה זה נכון עבור הארגונים להפחית שכר או להמנע מהעלאות שכר לעובדים.

בתוך מגוון השיקולים חשוב מאוד לקחת בחשבון שהפחתה בשכר העובדים עלולה ליצור תחושת מירמור, להפחית את תחושת המחוברות של העובדים לארגון ואת המוטיבציה שלהם, ואף להביא לעזיבת עובדים.

לפני כחמש שנים (בתקופת הטרום קורונה וטרום עבודה מהבית) בוצע סקר בקרב עובדים בארה"ב, שבדק את העדפות העובדים לגבי תגמול.

מהסקר עלו הממצאים הבאים: רוב מוחץ של העובדים רוצים העלאות שכר. למרות זאת, יותר מ-66% מהעובדים שהשתתפו בסקר אמרו, כי ישקלו הטבות אחרות ובראשן ביטוחי בריאות נדיבים, במקום העלאת שכר.

גם בסקר זה, כברוב הסקרים, עובדים גברים אמרו כי הם מתכוונים לבקש העלאות שכר גדולות יותר מאלו שהנשים התכוונו לבקש.

אם מנטרלים את נושא יוקר המחייה, הסיבה הנפוצה ביותר שהודגשה בסקר לגבי הרצון בהעלאת שכר היתה שהעובדים מרגישים שמגיע להם לקבל העלאה. הם מרגישים שהשקיעו רבות במשימות והרוויחו את העלאת השכר.

מהסקר עלה, כי כ-60 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו כי הם מצפים לקבל העלאות שכר, משום שהם מאמינים שיש לתגמל את הביצועים הטובים שלהם.

בנוסף, קיים גם מרכיב חוסר שביעות הרצון מהשכר הנוכחי. כ-40 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו כי בכוונתם לבקש העלאת שכר משום שהם לקחו על עצמם אחריות נוספת ולא קיבלו על כך העלאת שכר.

כ-20 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו כי הם מרגישים שהם מקבלים שכר נמוך בהשוואה לעמיתיהם.

אין זה מן הנמנע, שבחברות שבמהלך משבר הקורונה פיטרו חלק מהעובדים או הוציאו חלק מהעובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), או שעובדים עזבו ואולי אף לאחרונה פיטרו חלק מהעובדים, יש שיעור לא מבוטל של עובדים שנאלצו לבצע משימות ותפקידים של העובדים שעזבו או הוצאו לחל"ת או פוטרו.

כעת הם מצפים ששכרם יעלה משום שהיקף העבודה שלהם והיקף האחריות שלהם גדלו.

The post להפחית או להעלות: איך יש לנהוג בשכר העובדים בתקופה זו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בעלייה של כ-4.2% לעומת מאי 2021, בו הסתכם השכר הממוצע ב-11,280 שקלים, כך עולה מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים (מנוכה במדד המחירים לצרכן החודשי) הסתכם במאי 2022 ב-10,570 שקלים – ללא שינוי לעומת מאי 2021 בו הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים ב-10,565 שקלים.

בנוגע למספר משרות השכירים עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי במאי השנה עמד מספר משרות השכירים על 3.941 מיליון – עלייה של כ-10.1% לעומת החודש המקביל אשתקד (מאי 2021) בו עמד מספר משרות השכירים על 3.580 מיליון, ועלייה של כ-1.1% לעומת החודש שקדם  לו – אפריל 2022 – בו עמד מספר משרות השכירים על 3.897 מיליון.

מהשוואת השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים, בין החודשים מרץ, אפריל ומאי 2022 עולים הנתונים הבאים:

במרץ 2022 עמד השכר ממוצע למשרת שכיר, במחירים שוטפים של סך כל העובדים על סכום של 12,308 שקלים, באפריל ירד השכר הממוצע של סך העובדים ל-11,677 שקלים (ירידה של כ-5.1 אחוזים), ובמאי המשיך השכר הממוצע לרדת ועמד על 11,437 שקלים – ירידה של כשני אחוזים נוספים (במאי 2022 חלה ירידה של כשבעה אחוזים לעומת מרץ 2022).

מהתפלגות השכר הממוצע לפי עובדים ישראלים ועובדים מחו"ל עולים הנתונים הבאים:

עובדים ישראלים: במרץ 2022 הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של עובדים ישראלים בכ-12,668 שקלים, באפריל הוא הסתכם ב- 12,026 שקלים (ירידה של כחמישה אחוזים), ובמאי 2022 הוא הסתכם ב- 11,753 שקלים – ירידה של כ-2.3 אחוזים לעומת אפריל וירידה של כ-7.2% לעומת מרץ 2022.

עובדים מחו"ל: במרץ 2022 הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של עובדים מחו"ל ב-7,483 שקלים ובאפריל הסתכם שכר זה ב- 7,284 שקלים – ירידה של כ-2.7%.

במאי 2022 הסתכם שכר זה של עובדים מחו"ל ב-7,683 שקלים – עלייה של כ-2.7 אחוזים לעומת מרץ 2022 ועלייה של כ-5.5% לעומת אפריל 2022.

נתון מעניין נוסף הוא מספר משרות השכירים שהיו במשק הישראלי בחודשים מרץ, אפריל ומאי 2022.

מהדו"ח של הלמ"ס עולה, כי במרץ 2022 הסתכמו סך כל משרות השכירים של כל העובדים במשק הישראלי בכ- 4.1519 מיליון משרות.

באפריל הסתכמו סך כל משרות השכיר של כלל העובדים במשק ב- 4.1343 מיליון משרות – ירידה של כ-0.42% (ירידה של פחות מחצי אחוז).

במאי 2022 הסתכמו סך כל משרות השכיר במשק בכ-4.185 מיליון – עלייה של כ-0.8% לעומת מספר המשרות במרץ, ועלייה של כ-1.2% לעומת מספר המשרות במרץ 2022.

מספר משרות השכירים הישראלים במרץ 2022 עמד על כ-3.9123 מיליון משרות, לעומת מספר משרות השכיר של ישראלים באפריל שעמד על כ-3.8974 מיליון משרות – ירידה של כ-0.4%.

במאי עמד מספר משרות השכיר של ישראלים על כ- 3.9412 מיליון – עלייה של כ-0.74% לעומת מרץ 2022, ועלייה של כ-1.12% לעומת החודש שקדם לו (אפריל 2022).

מספר משרות השכירים של עובדים מחו"ל הסתכם במרץ 2020 בכ-126 אלף משרות – ללא שינוי לעומת אפריל 2022 (126 אלף משרות).

במאי 2022 הסתכם מספר משרות השכירים של עובדים מחו"ל בכ-127.7 אלף משרות – עלייה של כ-1.35% לעומת אפריל ומרץ.

The post השכר הממוצע של שכירים עלה במאי בכ-4.2% לעומת השכר במאי אשתקד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בארה"ב, התגברות התופעה של עבודה מהבית בכל ימות השבוע מביאה איתה תופעה נוספת של הפחתת שכר לעובדים שעובדים מהבית באופן מלא.

בדרך כלל מגמות בכלל ומגמות בשוק העבודה בפרט, נוטות להגיע מארה"ב לכל העולם וגם לישראל.

נכון לעכשיו, בארץ עדיין לא רואים מגמה ברורה של הפחתת שכר לעובדים מהבית, בין השאר משום שברוב המקרים של עבודה מהבית מדובר במודל ההיברידי שבמסגרתו העובדים עובדים רק חלק מימות השבוע מהבית, ולעיתים אף מדובר ביום או יומיים בשבוע.

אלא שההעדפה של עובדים בארץ, לעבוד מהבית באופן מלא, הולכת וגוברת. לכן נשאלת השאלה האם גם כאן יהיו ארגונים שיאפשרו עבודה מלאה מהבית בתנאי שהעובד יספוג הפחתה בשכרו.

השאלה הגדולה שמנהלי משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם בנושא זה היא, האם הפחתת השכר לעובדים שעובדים מהבית באופן מלא, בישראל, צפויה בחשבון הסופי להועיל לארגון או שבשורה התחתונה יגרם לו יותר נזק מאשר תועלת.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לקחת בחשבון שהרעיון להפחית בשכרו של עובד שעובד מהבית עלול ליצור תחושת מירמור.

עובדים עלולים להרגיש שהארגון מנצל את רצונם לעבוד מהבית כדי להרוויח על חשבונם. תחושות מסוג זה עלולות להפחית את תחושת המחוברות של העובדים לארגון ואת המוטיבציה שלהם.  

ברקע יש לזכור כי בתקופת הסגרים, כאשר כל העובדים נאלצו לעבור בתוך יום אחד לעבוד מהבית, נוכחו הנהלות החברות כי העבודה מהבית אינה מפחיתה את היקפי התפוקה של העובדים, ולעיתים קרובות אף מגבירה אותה. בנוסף, העבודה מהבית אף מפחיתה את העלויות למעסיק.

אם מסתכלים על נושא הפחתת השכר לעובדים מהבית, מנקודת המבט של העובדים, ניתן אמנם לראות שבמקרים רבים העובדים לא נדרשים ליותר הוצאות או פחות הכנסות כתוצאה מכך שהם עובדים מהבית.

כלומר בדרך כלל הם לא סופגים פגיעה כלכלית מעצם העובדה שהם עובדים מהבית, כל עוד הארגון דואג להם לכל הציוד הנדרש.

ולמרות זאת, מנהלי משאבי האנוש צריכים לדון בסוגייה, האם, במצב שוק העבודה הקיים, ארגונים יכולים להרשות לעצמם להתנות את העבודה מהבית בהפחתת שכר.

ברקע, כאמור, יש לזכור שפחות עובדים מהמשרד משמעו פחות עלויות תקורה לארגון. מצד שני, יתכן שהארגון נדרש להשקיע יותר כסף (בעובדים מהבית) בכל מה שקשור לאבטחת מידע לעובדים מהבית, וכאמור, לפעמים יש להשקיע בציוד שהעובד זקוק לו בעבודה מהבית וכו.

שיקול נוסף שיש לקחת בחשבון הוא שיתכן שאם תוצג בפני העובדים הברירה אם לעבוד מהבית תמורת שכר נמוך יותר או לעבוד מהמשרד תמורת אותו שכר שהיה להם לפני שעברו לעבוד מהבית, יתכן שהם ישקלו את ההפחתה בשכר מול הטבות אחרות.

אם הקיצוץ בשכר אינו מהותי, יתכן שדווקא ישתלם לעובד לקבל פחות שכר כדי לחסוך את הזמן שהוא נמצא בפקקים.

בשורה התחתונה, השיקולים של העובד הם לא רק האם ההפחתה אינה פוגעת במידה מהותית בהכנסתו והאם משתלם לו לספוג הפחתה בשכר כדי להשיג איזון טוב יותר בין עבודה לחיים אישיים, אלא גם האם להשאר בחברה שהפחיתה את שכרו או לא.

The post האם הפחתה מסויימת בשכרו של עובד מהבית היא רעיון בר יישום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובד שמעוניין להתפטר בגלל הרעה מוחשית בתנאי העובדה חייב קודם לכן להודיעה למעסיק על כוונתו ועל טענותיו לגבי הרעת התנאים. עדיף שהודעה זו תעשה בכתב.

ההודעה מיועדת לאפשר למעסיק לתקן את המצב. במקרים בהם המצב תוקן, העובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים (אם אכן הוא התפטר למרות התיקון).

במקרים שבהם המעסיק אינו רוצה או שאינו יכול לתקן את הפגיעה בתנאי העבודה, אין צורך בהודעה נוספת, אבל יש צורך במתן הודעה מוקדמת להתפטרות.

כלומר העובד יוכל להתפטר ולקבל את הפיצויים, אבל עליו לתת למעסיק הודעה מוקדמת כדי לאפשר למעסיק למצוא לו מחליף.

חשוב להדגיש כי הרעה בתנאי העבודה משמעה הרעה מוחשית, שגם נחשבת על ידי בית הדין להרעה מוחשית. מדובר בשינוי משמעותי לרעה של תנאי העבודה ויחסי העבודה, ולא בשינוי שולי לרעה.

הסיבה הראשונה להרעה מוחשית בתנאי העבודה היא הפחתת שכר או הפחתת אחוזי משרה. לסיבה זו מצטרפות כמה סיבות נוספות הנחשבות להרעה מוחשית כמו למשל אי קיום חוקים שנועדו להגן על העובדים, שינויים במיקום מקום העבודה, שינויים בסדרי העבודה, פגיעה אישית בעובד על רקע מוצאו, דעותיו ועוד.

במקרים בהם הנסיבות שהביאו להתפטרות היו קיימות מלכתחילה, אלא שהן לא היו חמורות דיין והעובד נשאר לעבוד במקום עבודתו, ולאחר מכן הן הוחמרו והפכו למצבים שמצדיקים התפטרות בשל הרעה מוחשית, במקרים כאלה העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

להלן מקרה של עובד שידע שהתנאים עומדים להשתנות לרעה, התפטר לפני שהשינוי בוצע בפועל ולמרות זאת קיבל פיצויי פיטורים:

העובד עבד במקום העבודה כשש שנים. הוא קיבל שכר יומי ושבוע העבודה שלו היה ששה ימים בשבוע. השעות בהן עבד בימי שישי נחשבו לשעות נוספות. תנאי העבודה אף פורטו במכתב שקיבל זמן קצר לאחר שהחל לעבוד במקום.

בשלב מסויים נקלעה החברה לקשיים כלכליים ונאלצה לקצץ בהוצאות. בעקבות זאת, וכדי לחסוך את תשלום השעות הנוספות בימי שישי, הוחלט לעבור לעבודה של חמישה ימים בשבוע.

מצב זה היה עלול לגרום להפחתה ניכרת בשכרו של העובד. הוא פנה לממונה הישיר עליו ואמר כי בשל קשיים כלכליים שהוא עצמו (ובני משפחתו הגרעינית) נמצאים בהם, הוא לא יוכל להתמודד עם פגיעה קשה כל כך בשכרו.

מכיוון שכך, החברה הלכה לקראתו וסוכם כי ישולם לו 80 אחוזים מהפער בשינוי השכר. כלומר, שכרו יפגע רק ב-20 אחוזים מהיקף הפגיעה שהיתה אמורה להתרחש.

בשלב ההוא הדבר הוסכם על העובד והמעסיק. אלא שלאור העובדה שהקשיים הכלכליים של החברה המשיכו, נאלצה הנהלת החברה לעבור לשבוע בן ארבעה ימי עבודה בלבד. פגיעה זו כבר היתה קשה מדי לעובד והוא נאלץ להתפטר.

חשוב לציין, כי עובד זה התפטר עוד בטרם בוצע השינוי בפועל. הוא טען כי מדובר בהתפטרות בדין מפוטר המזכה אותו בפיצויי פיטורים, משום שנאלץ להתפטר רק לאחר שקיבל מידע פנימי לפיו ישנה סבירות גבוהה ששבוע העבודה שלו יקוצר לארבעה ימים.

עוד יצויין, כי הוא העלה בפני המנהל הישיר שלו את סוגיית מצבו הכלכלי ואמר כי לא יוכל לספוג את הפגיעה בשכר.

לדבריו, הוא צפה שהמהלך (של מעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע) יפגע משמעותית בשכרו, ולאור העובדה שמצבו הכלכלי לא אפשר לו לספוג הפחתה נוספת בשכר, לא הייתה לו ברירה אלא לחפש מקומות עבודה אחרים.

על פי חוק פיצויי הפיטורים עובד זה נחשב כמפוטר, הזכאי לקבל ממעסיקו פיצויי פיטורים. בית הדין לעבודה פסק, כי אין ספק שהפחתה של יום עבודה לעובד יומי מהווה פגיעה משמעותית בשכרו ולכן מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. לאור זאת, פסק בית הדין לעבודה כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

The post פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר בשל הרעה שהוא צופה שתתרחש בתנאי העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בלא מעט מקרים, מעסיקים נאלצים אף להפחית שכר. גם חלופת ההטבות שוות הכסף, היא לפעמים קשה ומורכבת לביצוע עבור ארגונים שספגו מכות כואבות במהלך שנת הקורונה.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי רווחה שבכל זאת מעוניינים לאפשר לעובדים להגדיל את הכנסתם הפנויה, יכולים לתת להם יעוץ בנושא פטורים ממס הכנסה.

יש לא מעט סוגי פטורים שעובדים כלל לא מודעים אליהם. להלן 3 סוגים של פטורים מס הכנסה שהעובדים שלכם יכולים לקבל עבור שנת 2020:

1 הראשון שבהם והרלוונטי ביותר לתקופה זו הוא הפקדות עצמאיות לביטוח הפנסיוני. עובדים ששהו בחל"ת נאלצו להפקיד את ההפקדות החודשיות לקופת הפנסיה שלהם באופן עצמאי, על מנת שלא לאבד את זכויותיהם בביטוח הפנסיוני.

בנוסף, יש עובדים שמפקידים כספים לקופות גמל באופן עצמאי, בלי קשר לחל"ת. עבור ההפקדות הללו (לביטוח הפנסיוני הרגיל ולקופות הגמל הפרטיות), העובדים עשויים להיות זכאים לזיכוי במס (החזרי מס).

מדובר בעובדים שהכנסתם השנתית ב-2020 היתה מעל סף המס. כלומר עובדים ששילמו מס הכנסה במהלך 2020, למרות שהיו בחל"ת.

מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הרווחה בארגון יכולים ליידע את העובדים, כי מי שהפקיד באופן עצמאי (שלא דרך המשכורת) סכומי כסף לביטוח פנסיוני ו\או קופות גמל פרטיות, עשוי להיות זכאי להטבות במס הכנסה.

כדי לקבל את ההטבות הללו, על העובד להגיש דו"ח שנתי למס הכנסה כבר בימים אלה. לצורך מילוי הדו"ח ניתן להיעזר בלשכות ההדרכה של רשות המיסים.

ההטבה היא למעשה הפחתת גובה המס שאותו עובד נדרש לשלם עבור 2020. אם הוא לא קיבל את ההטבה במהלך שנת 2020 הוא יכול, כאמור להגיש דו"ח למס הכנסה ולקבל החזרי מס.

2 סוג אחר של הטבה במס מגיע לעובדים שמשלמים החזקת הורה או בן זוג במוסד. עובדים אלה זכאים לקבל זיכוי במס הכנסה. גם עובדים שהם הורים לילד או בוגר עם מוגבלות עשויים להיות זכאים לקבלת הזיכוי. את בקשת הזיכוי במס יש להגיש למס הכנסה מדי שנה.

בסוג הטבת מס זו,  מדובר בזיכוי בשיעור של 35% מההפרש בין הסכום ששולם עבור שהיית הקרוב במוסד, לבין 12.5% מההכנסה החייבת של העובד שמבקש את הזיכוי.

במילים אחרות, מדובר בזיכוי ממס בסכום השווה ל-35 אחוזים מסכום השהייה במוסד מינוס 12.5 אחוזים מהכנסת העובד החייבת במס.

הזכאים הם עובדים שבן או בת זוגם, הוא אחד ההורים הינו משותק לחלוטין, או מרותק באופן קבוע למיטה, או עיוור או בלתי שפוי בדעתו.

התנאי לקבלת זיכוי זה הוא שהכנסתו השנתית החייבת במס של בן הזוג או ההורה נטול היכולת, היא עד 169 אלף שקלים בשנה, והכנסתם הכוללת של נטול היכולת ובן\בת זוגו לא עולות על 270 אלף שקל.

3 סוג שלישי של הטבה המגיעה לעובדים במס הוא עבור תרומה. עובד שתרם יותר מ-190 שקלים (נכון לינואר 2020) למוסד ציבורי, וקיבל על כך אישור לפי סעיף 46 לפקודת מס הכנסה, זכאי לזיכוי ממס הכנסה עבור השנה בה בוצעה התרומה.

יש לציין, כי שכירים במקומות עבודה מסוימים יכולים לקבל את הזיכוי במסגרת המשכורת החודשית במהלך שנת המס שבה ניתנה התרומה (אם הבקשה הוגשה אחרי תום אותה שנת מס, ניתן לבקש החזר מס כמו בסעיפים הקודמים).

הזיכוי עבור תרומה הוא בגובה של 35% מסך התרומה. כלומר, עבור כל 100 שקלים ניתן לקבל זיכוי במס של 35 שקלים. סכום הזיכוי עבור תרומה בסך 190 שקלים הינו 66.5 שקלים.

The post 3 סוגים של זיכוי במס, שהעובדים שלכם עשויים לקבל עבור 2020 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקומות עבודה רבים יאלצו המעסיקים להפחית את שכר העובדים. לשם כך הם יזדקקו להסכמת העובדים לחזור לעבודה מהחל"ת ולקבל שכר נמוך יותר מזה שהיה להם טרם היציאה לחל"ת.

על פי דיני העבודה, המעסיק רשאי להפחית את היקף המשרה של העובד או להפחית את שכרו כדי לחסוך בעלויות ההעסקה, בתנאי שהעובד מסכים לכך.

עם זאת, יש צורך בהיתר ממשרד העבודה להפחתת השכר במקרים בהם מדובר בעובדת בהיריון, הורה בחופשת לידה ולאחריה, עובד או עובדת במהלך טיפולי פוריות, עובד או עובדת המקבלים ילד לאומנה, עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות ומקרים נוספים המפורטים בהמשך הכתבה.

חשוב לזכור, כי הפחתת היקף משרה או הורדת שכר עלולה להחשב להרעה מוחשית בעבודה. במקרה בו העובד אינו מסכים להפחתה, הוא יוכל להתפטר בדין מפוטר, כלומר הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ולשאר הזכויות של עובד מפוטר.

אם וכאשר העובד נתן את הסכמתו להפחתת השכר או היקף המשרה או שניהם, זה יכול להתבצע על ידי הפחתה בהיקף המשרה, כלומר במספר שעות העבודה שהעובד נדרש לעבוד בחודש ביחד עם הפחתה מתואמת בשכרו.

כמו כן ניתן להפחית בשכר העובד בלי לשנות את היקף המשרה. כלומר, העובד נדרש להמשיך לעבוד את אותו היקף שעות שעבד קודם, אבל סכום השכר שלו מופחת לסכום שאינו נמוך משכר המינימום.

בעקבות הפחתת השכר או היקף המשרה נוצרת פגיעה בזכויות הפנסיוניות של העובד (שכן, זכויות אלה נגזרות מגובהה השכר), לרבות בסכום הקצבה ובכיסוי הביטוחי של העובד. כמו כן, הפחתת שכר והיקף משרה עלולות לפגוע בזכויות העובד מול המוסד לביטוח לאומי.

לאור ההרעה בתנאי ההעסקה במצבים כגון אלה, חשוב מאוד שהדבר לא יעשה בצורה שרירותית. חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש ישוחחו על העובדים ויסבירו להם מהו המצב האמיתי של החברה, לאילו קשיים היא נקלעה בעקבות משבר הקורונה ולמה יש צורך להפחית את השכר.

מאוד לא כדאי להניח באופן אוטומטי, כי מאחר שהעובדים מודעים למצב הכלכלי במשק, ולמצבן של רוב החברות, הם יקבלו בהבנה את הפחתת השכר וישכימו לה באופן אוטומטי. מנהלי משאבי אנוש שיניחו הנחות כאלה מראש עלולים להיות מופתעים מהיעדר שיתוף פעולה.

עובדים עשויים להסכים לשאת בנטל רק אם ירגישו שהארגון מתיחס אליהם ברצינות, רואה גם את המצב הכלכלי שלהם עצמם ומשתף אותם בהחלטות כשותפים לכל דבר.

לאחר שמקבלים את הסכמת העובד להפחתת השכר, עם או בלי הפחתת היקף המשרה,  יש למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי ההעסקה החדשים.

זאת ועוד, במקרים בהם המעסיק מעוניין להקטין את היקף המשרה של עובדת או את שכרה, הוא יכול לעשות זאת רק אם קיבל מראש היתר ממשרד העבודה, בכל אחד מהמקרים הבאים:

1 העובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים במקום העבודה.

2 העובדת היתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה, פחות מ-60 ימים לפני הפחתת השכר.

3 העובדת היתה בחל"ת לאחר חופשת לידה וחזרה לעבודה, פחות מ-60 ימים לפני ההפחתה.

4 העובדת נמצאת במהלך טיפולי פוריות.

5 עובדת שעברה הפלה.

6 עובד שעומד להפוך להורה במסגרת הליך פונדקאות.

7 עובד שעומד לאמץ או לקבל ילד לאומנה.

8 עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות ו-90 יום לאחר חזרתה.

The post נאלצים להפחית שכר? חשוב לבצע זאת בצורה נכונה וחוקית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחרי הכול, שכר הוא אחד הגורמים המרכזיים שמאפשרים לחברה לשמר את העובד לאורך זמן ובה בעת לגייס עובדים חדשים.

לפני פרוץ משבר הקורונה היתה הדילמה של גובה השכר פשוטה יותר. עד מרץ 2020 התמקדו מנהלי משאבי האנוש בסוגייה  איזה סכום מאפשר לגייס את הטלנט ולא לאבד אותו לטובת המתחרים, ובה בעת שגובה השכר יהיה במסגרת התקציב האפשרי של הארגון.

בתקופה הנוכחית, שלאחר מרץ 2020, דילמה זו הפכה מורכבת הרבה יותר. כעת מתלבטים מנהלי משאבי האנוש איך לקבוע את גובה השכר כך שיהיה מספיק אטרקטיבי מול דמי האבטלה וגם מול ארגונים אחרים, במקביל יאפשר לשמר את העובדים בארגון לאורך זמן, ועדיין יאפשר לעמוד בתקציב על אף הצורך של הארגונים לקצץ בתקציבי השכר.

במילים אחרות, הסוגייה של גובה השכר שניתן להציע לעובדים חדשים, ולתת לעובדים הקיימים במטרה לשמרם, היא אחת היותר מורכבות עבור מנהלי חברות ומנהלי משאבי אנוש כאחד.

זאת ועוד, השמועות על גובה השכר וההבדלים בין רמות שכר שונות בין עובדים מתפשטות במהירות. לכן חשוב להתייחס למקרים של תלונות עובדים על שכרם במהירות וביעילות ככל האפשר.

המידע ברשתות החברתיות ובאתרי השוואות שכר עלולים לגרום לחלק מהעובדים לחשוב שהם מקופחים בנושא השכר, לעומת עמיתיהם.

אתגר נוסף שמנהלי משאבי האנוש צריכים להתמודד איתו נובע מכך שפעמים רבות המידע הזה אינו אמין ונוטה להגזים כלפי מעלה.

מצב זה גורם לעובדים רבים לחשוב שהמקבילים להם בחברות אחרות מקבלים הרבה יותר מהם, דבר שבמקרים רבים אינו נכון.

אחד הפתרונות המוצעים במחקרים שנעשים בעולם הוא לפרוס בפני העובד סיבות מוצדקות לפער בין השכר שלו לבין שכר של עובדים אחרים.

הנה כמה סיבות אפשריות שניתן להסביר לעובד לגבי ההפרש בין שכרו לבין שכרם של עובדים אחרים:

1 ותק: אחת הסיבות שיכולות להצדיק שכר גבוה יותר לעובד אחר בחברה, יכולה להיות העובדה שלעובד האחר יש ותק רב יותר בחברה.  

2 הכשרות: סוגי הכשרות שונים יכולים להוות בסיס נוסף לכך שלעובדים מסויימים יש שכר גבוה יותר מאשר שכרו של העובד שמתלונן על קיפוח לעומת אחרים.

3 היקפי ותחומי אחריות: יתכן שיש הבדלים מהותיים בין שכרם של שני עובדים בחברה בעלי תפקיד זהה. ועם זאת, יתכן שאחד מהם קיבל אחריות רבה יותר במידה משמעותית לעומת חברו.

4 ידע וניסיון בתחום שבו עוסק התפקיד: ככל שעובד ממלא תפקיד מסויים זמן רב יותר הוא צובר יותר ניסיון ולכן גם ידע. ניסיון וידע הם נכסים שיש עליהם 'פרמיה'. כלומר לעובד שרכש אותם מגיע לקבל יותר מאשר לעובד שלא רכש אותם עדיין.

כל אלה הן כאמור סיבות שיכולות להצדיק את העובדה שעובד מסויים יקבל שכר גבוה יותר לעומת עובד אחר בתפקיד דומה או אפילו זהה.

לא פחות חשוב: לפני שמציגים בפני עובד שחש כי הוא קופח בשכרו, את הסיבות לכך ששכרו נמוך יותר מזה של עמיתיו, חשוב מאוד לאסוף את כל העובדות לגבי העובדים ששכרם גבוה יותר.

בנוסף, כדאי מאוד לאסוף נתונים אמיתיים על השכר של עובדים מקבילים בחברות אחרות. כאמור, המידע באתרי השוואת השכר וברשתות החברתיות הוא במקרים רבים אינו מדוייק ונוטה להגזים כלפי מעלה.

לכן כדאי שמנהל משאבי האנוש יצטייד בנתונים המדוייקים יותר בנוגע לגובה השכר הנהוג בתפקידים דומים בחברות אחרות, בטרם יקיים את השיחה עם העובד שחש מקופח.

The post איך ניתן לשמר עובד למרות שחש כי הוא קופח בגובה שכרו לעומת עמיתיו first appeared on HRUS משאבי אנוש.