The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.
אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.
בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.
מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.
מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.
מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.
כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.
בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.
מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.
אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.
סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).
תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).
בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.
מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.
גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.
בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.
החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.
בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.
The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקרים בהם הפרילנסר מגיש תביעה לבית הדין לעבודה להכיר בו כשכיר בדיעבד, על המעסיק מוטל נטל ההוכחה לגבי מהו סכום השכר החלופי המשוער, שניתן להניח כי העובד היה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כשכיר.
במקרה כזה, מוטל על המעסיק לשלם לעובד רטרואקטיבית את זכויותיו הסוציאליות לפי שכר בסכום זה.
לאחר שהוכח שהעובד הוא בפועל שכיר ולא פרילנסר ולאחר בחינת הנזק הממוני שנגרם לו, בוחן בית הדין לעבודה, האם מגיע לו פיצוי לא ממוני.
פיצוי זה נתון לשיקול דעת בית הדין וזכאותו של העובד תבחן גם אם הוחלט שיש לשלם לו פיצוי ממוני אבל גם אם לא.
להלן חלק מהשיקולים העיקריים שבית הדין לעבודה לוקח בחשבון כאשר הוא דן בשאלה האם יש להכיר בעובד כשכיר והאם מגיע לו נזק שאינו ממוני:
1 מידת תום הלב של העובד או של המעסיק, כלומר, מי מהצדדים הכתיב את מודל ההתקשרות הזה במתכונת פרילנס, האם המעסיק ניסה ביודעין לעקוף את דיני העבודה ולשלול מהעובד זכויות סוציאליות, ומה חלקו של העובד בהחלטה לאמץ את מתכונת ההעסקה כפרילנסר.
2 מהו הפער בין השכר ששולם לעובד כפרילנסר לעומת השכר שהיה מקבל כעובד שכיר.
3 ההקשר של הענף בו פועלת החברה. למשל, האם מדובר בסוג עיסוק שמקובל בו לעבוד כפרילנסרים.
4 קיומם (או אי קיומם) של הסכמי עבודה קיבוציים במקום העבודה ושקלול הזכויות הלא ממוניות שהעובד לא קיבל בגלל סיווגו כפרילנסר.
5 האם בשלב כלשהו הוצע לעובד לתקן את מעמדו כפרילנסר ולהכיר בו כשכיר.
6 האם הוכח שכר חלופי או שהזכויות הסוציאליות חושבו בתוך התשלום במתכונת הפרילנס.
כלומר, בקביעת גובה הפיצוי ניתן לקחת בחשבון שהזכויות הסוציאליות נקבעו לפי התשלום במתכונת פרילנס שהינה גבוהה יותר משכרו של שכיר.
להלן 4 דרכים להוכיח שכר חלופי משוער:
1 ראיות אודות שכרו של עובד מקביל שמבצע עבודה דומה.
2 טבלת שכר בהסכמים קיבוציים רלוונטיים.
3 ראיות אודות שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד.
4 ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או נקבע בין הצדדים.
במקרים בהם המעסיק לא יכול להוכיח מהו סכום השכר החלופי, יש לחשב את זכויותיו הסוציאליות של העובד לפי התשלום שקיבל בפועל כפרילנסר. סכום זה הוא בדרך כלל גבוה יותר מהשכר שהיה מקבל אילו היה שכיר.
The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הסוגייה האם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק היא שאלה משפטית, ואינה תלויה בהסכמת הצדדים. כלומר, יחסי עובד-מעסיק נבחנים על פי קריטריונים שנקבעו בפסיקה.
עובד שעל פי הסכם העבודה הוגדר כפרילנסר אבל מתברר שהוא לא באמת עצמאי אלא שכיר ללא זכויות סוציאליות, רשאי לתבוע בבית הדין לעבודה הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק.
במקרים בהם התביעה תתקבל בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, העובד יהיה זכאי לקבל רטרואקטיבית את השכר החליפי שהיה זכאי אם היה מועסק מלכתחילה כשכיר ולא כעצמאי, וכן לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו כשכיר.
מדובר בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, לרבות פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, חופשה, מחלה, חגים, דמי הבראה, הוצאות נסיעה, הפקדה לקרן השתלמות וכן זכויות סוציאליות נוספות המוקנות באותו מקום עבודה ודמי הביטוח הלאומי שיש לשלם עבור עובד שכיר.
אם כן, איך ניתן לבדוק האם נגרם לעובד נזק כספי מכך שהוא מועסק בתנאים של 'עצמאי'.
לצורך בחינת השאלה האם נגרם לעובד נזק ממוני יש לבדוק מה ההפרש בין השכר החליפי והזכויות הסוציאליות שהעובד היה אמור לקבל אילו היה מועסק מלכתחילה כעובד, לבין התשלום ששולם לו על רקע סיווגו המוטעה כעצמאי.
הנטל להוכיח מהו השכר החלופי מוטל על המעסיק. אם המעסיק לא הוכיח את השכר החלופי, יחושבו הזכויות הסוציאליות של העובד לפי התמורה שהוא קיבל כ'עצמאי'.
במקרה שבו עלות השכר למעסיק הכוללת את השכר החלופי והתנאים הסוציאליים, גבוהה מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', מוטל על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש בין עלויות אלה.
אם עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי בתוספת הזכויות הסוציאליות, נמוך מהשכר ששולם לעובד בפועל כ'עצמאי', המעסיק לא ידרש לשלם לעובד סכום נוסף כלשהו, אבל גם לא יוכל לתבוע מהעובד להחזיר לו את סכום ההפרש שלטובתו.
לדוגמה: בהסכם העבודה הוגדר העובד כפרילנסר והתשלום החודשי שהוא מקבל עומד על 10 אלפים שקלים, ובית הדין לעבודה מכיר בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.
במקרה כזה, אם הוכח כי סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, מסתכם ב-11 אלף שקלים בחודש, יהיה על המעסיק לשלם לעובד הפרשים בגין זכויות סוציאליות המגיעות לו בדיעבד, בסכום של 1,000שקלים בחודש.
מנגד, אילו היה מוכח כי עלות השכר הכוללת את סכום השכר החלופי פלוס הזכויות הסוציאליות להן העובד היה זכאי אילו הועסק מלכתחילה כשכיר, הוא 9,000 שקלים בחודש, הרי שהמעסיק לא צריך לשלם לעובד בדיעבד הפרשים כלשהם.
כאמור, הסיבה היא שהסכום שהמעסיק שילם לעובד כ'עצמאי' כבר כיסה את מלוא הסכום שהוא חייב לו כשכיר.
למרות זאת המעסיק לא יכול לתבוע מהעובד להחזיר לו את ההפרש לטובתו בסכום של 1,000 שקלים.
The post מתי למה ובכמה צריך לפצות עובד שבפועל הוא שכיר אבל הועסק כפרילנסר – חלק א first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם בעבר המונח פרילנסר (עצמאי שאינו מעסיק עובדים) נקשר בעיקר למקצועות מסורתיים כמו גרפיקאים, מתרגמים או כותבי תוכן, הרי שכיום כבר ברור כי מדובר במגמה רוחבית ששינתה את פני המשק.
מהפכת העבודה מרחוק, פריצת הבינה המלאכותית ומשברים גלובליים עיצבו מחדש את יחסי העובד-מעסיק בישראל.
המספרים מזנקים, אבל המשברים נותנים את אותותיהם:
במבט על עשר השנים האחרונות, מספר העצמאים והפרילנסרים בישראל רשם עלייה חדה.
בעוד שבשנת 2018 עמד מספר העצמאים בישראל על כ-307 אלף בלבד, הנתונים הרשמיים מצביעים על כך שעד סוף שנת 2023 זינק מספרם לכ-476 אלף, כאשר כמחצית מהם מוגדרים כפרילנסרים מובהקים.
הזינוק המשמעותי ביותר התרחש בתקופת הקורונה, שאילצה שכירים רבים להמציא את עצמם מחדש, ובמקביל פתחה בפני חברות את האפשרות להעסיק מומחים לפרויקטים גמישים קצרי מועד ללא מחויבות ליחסי עובד-מעסיק.
עם זאת, בשנתיים האחרונות, בצל המצב הביטחוני המתמשך, חלה האטה מסוימת במגמה הזו.
מחקרי שוק של פורום העצמאים והפרילנסרים מראים כי שנת 2024 היתה שנת משבר חריפה, בה נסגרו כ-65 אלף עסקים קטנים ועצמאיים (לעומת ממוצע של 40 אלף בשנים עברו), בשל קשיים כלכליים, היעדר רשת ביטחון סוציאלית ופגיעה ישירה בענפי הבינוי, התרבות והתיירות.
התפלגות הגילאים של הפרילנסרים בישראל חושפת שני מוקדי כוח שונים לחלוטין במניעים שלהם.
הצעירים מחפשים חופש, המבוגרים מחפשים הכנסה – להלן התפלגות הפרילנסרים לפי קבוצות גיל:
פרילנסרים עד גיל 30:
קבוצה זו מהווה את מנוע הצמיחה המהיר ביותר של התחום. מדובר בבני דור ה-Z אשר נכנסים לשוק העבודה ומסרבים במופגן למודל ה-9:00-17:00 המסורתי.
מחקרים מראים כי פרילנסרים צעירים בוחרים במסלול זה מתוך רצון לשליטה בקריירה ובפיתוח האישי.
הם מאמצים טכנולוגיות חדשות ובינה מלאכותית בקצב מהיר בהרבה משכירים בני גילם, ועובדים לרוב מול כמה לקוחות במקביל, לעיתים גם בחו"ל.
פרילנסרים מגיל 45 ומעלה:
עבור קבוצה זו, הבחירה בפרילנס היא לרוב תולדה של אילוץ או אסטרטגיית המשך קריירה.
עובדים בגילאי 45-55 ומעלה שולטים בענפי ייעוץ מומחה, ניהול פרויקטים פנים-ארגוניים והדרכה.
עבור חלקם, מדובר בפתרון לתופעת הגילנות בשוק השכירים, המקשה על מציאת משרה מלאה בגיל מבוגר, ועבור אחרים זו דרך להמשיך להניב הכנסה גבוהה מהמוניטין שצברו לאורך השנים.
ישראל מול המערב – הפער הדרמטי ברשת הביטחון:
בהשוואה למדינות מערביות, שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל דומה לממוצע במדינות ה-OECD, אבל המבנה הרגולטורי שונה מהותית.
במדינות כמו ארה"ב, שוק הפרילנסרים המכונה Gig Economy מפותח באופן קיצוני, ומחקרים צופים כי בעשורים הקרובים, יותר מחצי מכוח העבודה האמריקאי יתנסה בעבודה בפרילנס.
גם באירופה, מדינות כמו בריטניה וצרפת הסדירו בחוק מעמד ביניים ייחודי המעניק לפרילנסרים הגנות סוציאליות מסוימות.
בישראל, לעומת זאת, הפרילנסר עדיין נמצא בנחיתות מבנית. בעוד שבמערב קיימים מנגנונים נוחים להפרשות פנסיוניות וביטוחי אובדן כושר עבודה מותאמים, הפרילנסר הישראלי נאלץ להתמודד עם בירוקרטיה סבוכה מול רשויות המס ועם היעדר מוחלט של דמי אבטלה או ימי מחלה.
הפער הזה הוביל לאחרונה להקמת שדולות ופורומים בכנסת שמטרתם להשוות את תנאיהם של העצמאים לאלו של השכירים, אבל נכון לעכשיו הם לא הניבו פירות.
בסיכומו של דבר, שוק הפרילנסרים הישראלי של שנת 2026 הוא שוק בוגר, טכנולוגי וגדול מאי פעם.
הצעירים מביאים אליו חדשנות וגמישות, המבוגרים מביאים ניסיון יציב, אבל המחוקק עדיין נדרש לגשר על הפערים הרגולטוריים כדי להבטיח שהחופש התעסוקתי לא יבוא על חשבון ביטחונם הכלכלי של מאות אלפי אזרחים.
לסיום חשוב להדגיש, כי העסקת עובד במתכונת פרילנס, שהוא לא באמת עצמאי, עלולה לגרור תביעות בהיקפים גדולים מאוד להשלמת התנאים הסוציאליים.
ההבחנה בין פרילנסר שהוא עצמאי אמיתי לבין פרילנסר שהוא שכיר ללא זכויות, נקבעה בפסיקה על פי מספר מבחנים מאוד ברורים.
The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה בני דור ה-X ובני דור ה-Z תורמים לפריחת מתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כתבה זו מתמקדת במגמות שנראות בעשור האחרון (בין 2015 ל-2025) בקרב עובדים מבוגרים בני 50 ומעלה, שמחליפים את המשרה הנוחה כשכירים והופכים לפרילנסרים, ובקרב עובדים צעירים (בני 21-33) הנכנסים לשוק העבודה ישירות כפרילנסרים ללא כוונה להפוך לעובדים שכירים, לפחות בטווח הנראה לעין.
בני 50 ומעלה שחוצים את הקווים מעולם השכירים לעולם הפרילנס:
עבור ישראלים רבים בגילאי 50 ומעלה, ההחלטה להפוך לפרילנסרים לאחר קריירה ארוכה כשכירים מונעת לעתים קרובות משילוב של שני סוגי גורמים.
יש עובדים מבוגרים שנאלצים להפוך לפרילנסרים משום שנאלצו לעזוב את מקום עבודתם בו עבדו כשכירים, והם לא מצליחים למצוא מקום אחר באותה רמת הכנסה ובאתה רמה של היכולת למצות את הפוטנציאל שלהם.
מנגד, יש גם עובדים מבוגרים שמרגישים שלארגון בו הם עבדו כבר אין מה להציע להם מבחינת אתגר או שכר, וחלקם אף מרגישים שהם נדחקים הצידה לפרויקטים פחות מרכזיים.
שתי קבוצות אלה הופכות בשלב זה בחייהן לפרילנסרים, חלקם בתחום נישה הנמצא בתחום בו עבדו כשכירים והם מציעים את שירותיהם לארגונים בהם עבדו ולמתחריהם, ואחרים מקימים עסק חדש בתחום אחר לחלוטין.
נכון להיום, אין נתונים ספציפיים ומפורטים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לגבי המספר המדויק של ישראלים מעל גיל 50 שמחליפים את המשרה כשכירים בעבודה כפרילנסרים בין השנים 2015 ו-2025, אבל ניתן לראות מגמות רחבות יותר בתעסוקה העצמאית בקרב עובדים מבוגרים שניתן להפיק מהן תובנות.
במהלך העשור האחרון הושם דגש גובר על הארכת חיי העבודה בישראל, בין היתר בשל העלייה בתוחלת החיים ושינויים במדיניות גיל הפרישה.
מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל הדגיש את העלייה בשיעורי התעסוקה בקרב בני 55-64, עם עלייה מיוחדת בקרב עולים חדשים.
אמנם לא כל הנכללים בקבוצה זו הם פרילנסרים, אבל נראה שקבוצת גיל זו מחפשת לעיתים קרובות הסדרי עבודה גמישים יותר שעולם הפרילנס יכול להציע, מה שמאפשר להם למנף עשרות שנות ניסיון בלי הנוקשות של תעסוקה במשרה מלאה.
כאמור, הגורמים ליציאתם של בני ה-50 ומעלה לעצמאות הם מגוונים, החל בארגון מחדש של הארגון בו עבדו, דרך רצון לאוטונומיה רבה יותר, ועד אפליה על רקע גיל.
בין העובדים שיוצאים לעצמאות בגיל 50 ומעלה ניתן למצוא עובדים שמחפשים עבודה משמעותית יותר, איזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים וחלקם אף מחפש את היכולת למצות תחומים שהם תמיד רצו לעסוק בהם ולא היה זמן.
יצויין, כי מדיווחים ממקורות בהם עיתון "דבר" עולה, כי פרילנסרים אלה עשויים לחוות שכר נמוך יותר בהשוואה לשכירים, דבר המצביע על כך שביטחון כלכלי אינו תמיד המניע העיקרי לשינוי זה.
עם זאת, ההזדמנות לקיים חיים מקצועיים פעילים נותרה תמריץ חזק.
צעירים בגילאי 21-33 שבוחרים במתכונת הפרילנס:
המגמות שנראות בעשור האחרון בשוק העבודה מצביעות על כך, שפלח הולך וגדל של צעירים ישראלים, בגילאי 21-33 נמנעים לחלוטין ממסלולי תעסוקה מסורתיים, ובוחרים להתחיל את דרכם בשוק העבודה כפרילנסרים.
תופעה זו, המכונה לעתים קרובות 'דור כלכלת החלטורה' או 'נוודים דיגיטליים', משקפת שינוי מהותי בשאיפות הקריירה ובתפיסות היציבות בעבודה.
גם לגבי דור זה אין נתונים מדויקים לגבי מספרי הפרילנסרים בגילאים אלה בישראל, אבל המגמות בישראל (לגבי דור זה) דומות למגמות בעולם.
המגמות העולמיות משתקפות בפלטפורמות אגריגטורי הפרילנסרים דוגמת Upwork, שהנתונים שהן מפרסמות כוללים לעתים קרובות משתמשים ישראלים.
המגמות הנראות בפלטפורמות אלה מצביעות על העדפה חזקה לעבודה כפרילנסרים בקרב קבוצות דמוגרפיות צעירות.
לדוגמה, במאי 2024 פורסם באפוורק סקר על מגמות בשוק העבודה בדור ה-Z ממנו עולה, כי כ-53% מהפרילנסרים מדור ה-Z עובדים במשרה מלאה בפרויקטים פרילנסריים (כעצמאים), ונוטשים את העבודות המסורתיות (כשכירים) מתשע עד חמש.
מהסקר עולה עוד, כי לעיתים קרובות הדבר מונע על ידי רצון לשליטה רבה יותר על התפתחותם המקצועית, על מסלולי הקריירה שלהם ועל העדפה חזקה לעבודה מרחוק (מהבית).
מדו"ח של אפוורק שפורסם ב-2023 עולה, כי כ-60% מהפרילנסרים עובדים מרחוק, לעומת כ-32% מהעובדים השכירים.
ממבט ממוקד יותר על צעירים ישראלים עולה, כי צעירים בגילאי 21-33 בישראל, בפרט אלה שעוסקים בתחומי הטכנולוגיה, ובתעשיות יצירתיות אחרות ובשירותים דיגיטליים, מאמצים את מתכונת הפרילנס כאמצעי לצבור ניסיון מגוון במהירות, לבנות במהירות תיק עבודות נרחב ומגוון ולהכתיב את תנאי ההעסקה שלהם בשלבים מאוחרים יותר (כשכירים או כפרילנסרים).
מגפת הקורונה האיצה עוד יותר מגמה זו, תוך שהיא מנרמלת את העבודה מרחוק (בעיקר מהבית) וטיפחה סביבה שבה פרילנסרים הפכו לנורמה בת קיימא ומקובלת יותר.
עבור קבוצה דמוגרפית זו (גילאי 21-33), הגמישות, האוטונומיה והפוטנציאל להכנסה גבוהה יותר בנישות מיוחדות, עולים לעתים קרובות על הביטחון הנתפס של תעסוקה מסורתית, שלעיתים יכולה לבוא עם משכורות התחלתיות נמוכות יותר והתקדמות קריירה איטית יותר.
בשורה התחתונה, שוק העבודה בישראל משקף שינוי פרדיגמה כלל עולמי.
גם עובדים מבוגרים המחפשים גמישות בעבודה בשלב של חייהם המתקרב לגיל הפרישה, וגם בני הדורות הצעירים יותר, היוצרים מסלולי קריירה עצמאיים, תורמים לפריחתו של מגזר הפרילנסרים.
כאמור, אין עדיין נתונים מקיפים, מפורטים וספציפיים עבור קבוצות ישראליות אלו, אבל המגמות שנצפו מדגישות שוק עבודה דינמי ומתפתח שבו הפרילנס הופך יותר ויותר למסלול קריירה נבחר, ולא לברירת מחדל.
The post למה בני דור ה-X ובני דור ה-Z תורמים לפריחת מתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כפי שכתבנו בכתבה: דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים, יותר ממחצית מאנשי המקצוע מדור ה-Z בארה"ב כבר עובדים כפרילנסרים.
כעת נשאלת השאלה, האם שינוי משמעותי זה צפוי להגיע לשוק העבודה הישראלי, ואם כן, מתי.
בהתבסס על אינדיקטורים ומחקרים עדכניים, סביר מאוד שבשנחם הקרובות יראה שוק העבודה הישראלי אימוץ דומה של מעבר עובדים צעירים מדור ה-Z לעבודה במתכונת פרילנס.
במדינות אחרות נמצאת מגמה זו כבר בתנועה והיא צפויה להפוך לכוח דומיננטי יותר בתוך שנתיים עד חמש השנים הבאות (בערך במהלך 2026-2030), כאשר ההשפעה המשמעותית ביותר צפויה להיות מורגשת עד 2030.
להלן כמה גורמים המצביעים על התנועה לכיוון מסלול הפרילנס של בני דור ה-Z בישראל:
1 התרבות הטכנולוגית והיזמית של ישראל מספקת קרקע פורייה לכלכלת הפרילנס.
כאומת הסטארט-אפ, לישראל יש היסטוריה חזקה של חדשנות וכוח עבודה בעל יכולת הסתגלות גבוהה לטכנולוגיות ומודלי עבודה חדשים.
שכיחותן הגוברת של פלטפורמות דיגיטליות כבר מאפשרת עבודה עצמאית של ישראלים ברחבי העולם (במתכונת פרילנס), והאימוץ המקומי שלהן צפוי להמשיך ולגדול.
2 המאפיינים הגלובליים של דור ה-Z עקביים במידה רבה במדינות מפותחות, כולל ישראל.
מחקרים שבוצעו בתחום זה מצביעים על כך שדור ה-Z הישראלי שותף להעדפת דור ה-Z בשאר העולם לגבי שעות עבודה גמישות, קריירות עצמאיות ורצון לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מגמה נוספת שמתחילה להסתמן בקרב בני דור ה-Z בישראל, בדומה לשאר העולם המערבי, היא נטייה פוחתת לתעדף תואר אקדמי מסורתי לצורך הצלחה בקריירה ונטייה לראות במתכונת הפרילנס אפשרות קריירה בת קיימא.
3 שוק העבודה הישראלי עד כבר בימים אלה לכוח עבודה עצמאי הולך וגדל.
דיווחים מארגונים כמו ההסתדרות, מכירים במספר הגדל של פרילנסרים ועצמאים, והתחזיות מדברות על גידול של עד מיליון פרילנסרים בישראל עד שנת 2030.
הכרה זו מצד גופי עובדים מסורתיים מצביעה על קבלה גוברת והתאמה מוסדית למבנה עבודה מתפתח זה.
המהלך של ההסתדרות להקים חטיבה לפרילנסרים מדגיש את החשיבות הגוברת של פלח זה בשוק העבודה.
חשוב לציין, שארגון ששוכר את שירותיהם של פרילנסרים חייב לקבל יעוץ משפטי כדי שלא להגיע למצב בו הפרילנסר יתבע את הארגון בדרישה לקבל תנאים סוציאליים שבישראל ניתנים רק לעובדים שכירים.
יש לוודא שדרך ההתקשרות עם הפרילנס מבוצעת על פי כל המבחנים שמבחינים בין קבלן עצמאי (פרילנסר) לבין עובד שכיר.
עוד חשוב לציין, כי גורמים כלכליים וחברתיים בישראל עשויים להגביר את המגמה הזו.
החששות בנוגע ליציבות תעסוקתית, יוקר המחיה והרצון לזרמי הכנסה מגוונים (בשל אי הוודאות הכלכלית) יכולים להפוך את עבודת הפרילנסר לאופציה אטרקטיבית.
בדומה לבני דור ה-Z בעולם, הדגש על איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת לעסוק בפרויקטים מלהיבים (כל אחד לפי טעמו), כמו גם אפשרות להשלמת הכנסה, תואם מאוד לערכי דור ה-Z.
מסתבר שאתגרים כמו היעדר רשת ביטחון מסורתית לפרילנסרים (זכויות קוגנטיות) פחות מדאיגים את בני דור ה-Z.
לכן, המעבר הכללי לעבודה עצמאית עבור רבים מבני דור ה-Z בישראל נראה בלתי נמנע.
הקצב שבו יתרחש המעבר הזה יושפע מהתקדמות טכנולוגית מתמשכת, הצרכים המתפתחים של עסקים ישראליים והתאמות מדיניות לתמיכה בפלח כוח העבודה הגדל הזה.
The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במילים אחרות, הנטייה המשמעותית והגוברת של בני דור ה-Z לאמץ עבודה במתכונת פרילנס, עשויה לעצב מחדש דינמיקה זו של העדפה לגייס שכירים צעירים.
לאור העובדה שחלק ניכר מכוח העבודה הצעיר בוחר בהסדרים גמישים מבוססי פרויקטים במקום תעסוקה מסורתית במשרה מלאה, ארגונים עשויים למצוא את עצמם עם פחות מועמדים צעירים למשרות בשכר.
שינוי זה עלול לאלץ חברות להעריך מחדש את ההטיות שלהן. השאלה הגדולה היא האם חברות רבות יצליחו לבצע את המהפך המחשבתי שיוביל לנכונות גדולה יותר להעסיק עובדים מבוגרים יותר לתפקידים שנדרשת בהם יציבות.
מנגד, יתכן מאוד שארגונים, שכבר רגילים למאגרי כישרונות גמישים, יעדיפו להעסיק פרילנסרים צעירים לעבודות על פי פרויקט.
אם אכן מצב זה יתרחש, הוא עלול לפגוע עוד יותר בשוק העבודה, במקום להגדיל באופן אוניברסלי את ההזדמנויות לעובדים מבוגרים בשכר.
התוצאה תהיה תלויה ביחסי הגומלין בין זמינות הכישרונות הפרילנסרים, שיקולי עלויות ומודלי עבודה מתפתחים.
להלן נתונים מסקרים ומחקרי שוק שבוצעו בארה"ב, ותחזיות לשנים 2026-2028, בנוגע לעובדי דור ה-Z:
ברבעון השני של שנת 2024 היוו בני דור ה-Z (ילידי 1996 והלאה) כמעט 18% מכוח העבודה בארה"ב.
הלשכה לסטטיסטיקה של משרד העבודה בארה"ב צופה כי עד שנת 2030 יהווה דור ה-Z כ- 30% מכוח העבודה בארה"ב.
ממחקרי שוק וסקרים שבוצעו בארגונים בארה"ב עולה, כי כ-48% מבני דור ה-Z עובדים, בין אם כשכירים (במשרה חלקית או מלאה) או כעצמאים (פרילנסרים).
מהתפלגות עובדי דור ה-Z לפי שכירים ופרילנסרים עולה, כי בדור ה-Z יש את האחוז הגבוה ביותר של פרילנסרים מבין כל קבוצות הגיל.
בשנת 2023, כ-52 אחוזים (יותר ממחצית) מכלל אנשי המקצוע מדור ה-Z שנסקרו, עבדו במתכונת פרילנס.
דו"ח נוסף משנת 2024 מצא, כי כ-50% מבני דור ה-Z (שהיו בשנת 2024 בגילאי 18 עד 22), עסקו בעבודות פרילנס בשנה האחרונה.
בנוגע לאחוז המובטלים שאינם עובדים כלל, מבין בני דור ה-Z, עולה מסקרי השוק כי שיעור האבטלה בקרב בני 20 עד 24 בארה"ב טיפס לכ-8.3% בתחילת 2024.
זה יותר מכפול משיעור האבטלה הכולל בארה"ב, ומייצג עלייה חדה של 2.8 נקודות אחוז מהשפל שנרשם באפריל 2023.
ממבט קדימה על תחזיות שוק העבודה בארה"ב וההתפלגות בין שכירים לעצמאים בדור ה-Z, עולים נתונים מסוימים לגבי תעסוקה ועבודה עצמאית בדור ה-Z בשנים 2026-2028.
יצויין, כי אחוזים ספציפיים עבור כל בני דור ה-Z שצפויים להיות מועסקים או לעבוד כפרילנסרים בשנים 2026-2028 לא נמדדו עדיין באופן עקבי, אבל מהסקרים עולות המגמות והתחזיות הבאות:
לגבי התעסוקה הכוללת מתברר, כי השפעתו של דור ה-Z על עולם העבודה צפויה להמשיך ולגדול במהירות.
מחקרים מסוימים צופים שדור ה-Z יהווה יותר מ-27% מכוח העבודה העולמי עד שנת 2030, וכאמור, כ-30% מכוח העבודה בארה"ב.
אף שאין תחזיות מדויקות לגבי אחוזי המועסקים מקרב בני דור ה-Z בשנים 2026-2028, החוקרים טוענים כי ברור שהשתתפותם הכוללת בשוק העבודה תגדל משמעותית ככל שיותר בני דור זה יתבגרו.
אשר לתחזיות לגבי הפרילנסרים בני דור ה-Z, המגמה המסתמנת של בני דור ה-Z לאמץ את העבודה העצמאית (פרילנסרים) צפויה להימשך ואף להתחזק.
אחד המחקרים צופה שעד שנת 2027 יהיו בארה"ב 86.5 מיליון איש שיעבדו כפרילנסרים והם יהוו יותר ממחצית מכוח העבודה הכולל במדינה.
החוקרים מציינים, כי עליית אחוז הפרילנסרים בשנתיים הקרובות היא אמנם מגמה המסתמנת בקרב בני כל הדורות וקבוצות הגיל, כלומר בכל כוח העבודה האמריקאי, אבל בהתחשב בנטייה החזקה של דור ה-Z לעבוד כפרילנסרים, זה מרמז על מגמה חזקה ומתמשכת של אנשים מדור ה-Z להעדיף לעבוד כפריליסרים.
מסקרים שניתחו את מגמת המעבר לפרילנס בארה"ב עולות תחזיות המצביעות על הנתונים הבאים:
בשנת 2026 צפויים לעבוד בארה"ב כ-83 מיליון איש במתכונת פרילנס. בשנת 2027 צפויים לעבוד בארה"ב 86.5 מיליון איש במתכונת פרילנס, ובשנת 2028 צפויים להיות בארה"ב 90.1 מיליון פרילנסרים.
גופי מחקר אחרים קובעים גם, כי כ-67% מבני דור ה-Z הם פרילנסרים או מתכננים להתחיל לעבוד כפרילנסרים.
נתונים אלה מצביעים על עניין מתמשך במתכונת הפרילנס ועל מגמה ברורה בקרב בני דור ה-Z לעבור לעבוד כעצמאים בשנים הקרובות.
The post דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גיוס טלנטים קבועים, גיוס טלנטים זמניים או פיתוח עובדים קיימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שתעשיות מתפתחות והטכנולוגיה מתקדמת, הדרישה למיומנויות ספציפיות הולכת ומשתנה.
תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הוא בין השאר להעריך איזו אופציה היא האופטימלית ביותר עבור הארגון מבין האפשרויות הבאות: איתור וגיוס טלנטים מבוקשים בעלי מיומנויות וניסיון, גיוס טלנטים זמניים לפרויקטים ספציפיים, או פיתוח מקצועי של עובדים קיימים, כדי להקנות להם את המיומנויות הנדרשות.
לכל גישה יש יתרונות ואתגרים שלה, והאסטרטגיה האפקטיבית ביותר תלויה לרוב בצרכים המיידיים של הארגון, ביעדים ארוכי טווח ובתקציב.
אופציית גיוס טלנט מבוקש בעל מיומנויות:
גישה אחת לגשר על פערי הכישורים היא לגייס כישרונות מבוקשים מאוד שכבר יש להם המומחיות הדרושה וניסיון, כדי למלא את המחסור במיומנויות.
היתרון הוא שזהו פתרון מהיר וישיר כאשר ארגון זקוק למיומנויות מיוחדות באופן מיידי, במיוחד עבור תפקידי ניהול או תפקידים הדורשים ידע טכני מעמיק.
האתגרים הקשורים לאסטרטגיה זו:
עלויות השכר: כישרונות מבוקשים מגיעים לרוב עם ציפיות שכר גבוהות, והתחרות על מועמדים כאלה יכולה להיות אינטנסיבית. הצעת שכר תחרותי, הטבות ותמריצים היא חיונית אך יקרה.
אינטגרציה והתאמה תרבותית: מציאת מועמד עם הכישורים הנכונים היא חשובה, אך גם ההתאמה התרבותית שלו לארגון חשובה.
אם מועמדים בעלי המיומויות הנדרשות והניסיון הרלוונטי אינם מצליחים להסתגל לתרבות הארגונית או לסגנון העבודה של החברה, הדבר עלול להוביל לבעיות בשיתוף פעולה ולעזיבה.
היצע מוגבל: מיומנויות מסוימות, במיוחד בתחומים כמו מדעי נתונים, אבטחת סייבר ובינה מלאכותית, הם במחסור, מה שאומר שגיוס עובדים חיצוני לא תמיד יכול להיות אופציה מעשית.
גיוס טלנט זמני על בסיס פרויקט:
אסטרטגיה נוספת שמנהלי משאבי אנוש יכולים לשקול היא גיוס טלנטים בחוזה לזמן קצוב או לפרויקט ספציפי, או לשקול התקשרות עם טלנטים פרילנסרים על בסיס חוזה הקצוב בזמן.
מדובר בגיוס עבור פרויקטים ספציפיים או משימות קצרות טווח. גישה זו מאפשרת לחברות למלא פערי מיומנויות במהירות ובגמישות ללא מחויבות ארוכת טווח של עובדים קבועים.
יתרונות גיוס הטלנטים הזמניים:
עלות-תועלת: עובדים זמניים הם לרוב חסכוניים יותר מכיוון שחברות לא צריכות להציע משכורות, הטבות או הכשרה, לעובד במשרה מלאה.
ארגונים יכולים לגשת לאנשי מקצוע מיומנים על בסיס פרויקט, תוך תשלום רק עבור העבודה הדרושה.
גמישות ומהירות: ניתן לגייס עובדים זמניים או פרילנסרים זמניים במהירות כדי לעמוד בדרישות המיידיות, במיוחד בתעשיות עם עומסי עבודה משתנים או פרויקטים קצרי טווח.
האתגרים בגיוס טלנטים זמניים או פרילנסרים על בסיס פרויקט:
פתרון לטווח קצר: אמנם העסקת כישרונות זמניים ממלאים צרכים מיידיים, אבל זו לא אסטרטגיה ארוכת טווח.
ברגע שהפרויקט או החוזה מסתיימים, בעלי המיומנויות עוזבים את הארגון, והפער עלול להופיע שוב.
סיכון לאבדן ידע: מכיוון שעובדים זמניים אינם קשורים לארגון לטווח ארוך, יתכן שהם לא יתרמו להון האינטלקטואלי של החברה באופן בר-קיימא, והמומחיות שלהם עלולה לעזוב את החברה לאחר שהחוזה שלהם יסתיים.
פיתוח מקצועי והשבחה של עובדים קיימים:
השקעה בכוח העבודה הנוכחי על ידי בניית מיומנויות חדשות היא אסטרטגיה ארוכת טווח שיכולה להניב יתרונות משמעותיים.
גישה זו כוללת מתן הזדמנויות הכשרה, חונכות ופיתוח לעובדים, המסייעת להם לרכוש את המיומנויות הנדרשות למילוי פערים בתוך הארגון.
יתרונות הפיתוח המקצועי של עובדים קיימים:
נאמנות ושימור: עובדים שניתנו להם הזדמנויות לצמוח בתוך החברה מראים לעתים קרובות יותר נאמנות ויותר מחוברות.
ההשקעה בפיתוח המקצועי שלהם מאפשרת לחברות לשמר על כישרונות ולהפחית את התחלופה.
התאמה תרבותית: מכיוון שהעובדים הקיימים כבר מבינים את התרבות, הערכים והתהליכים של החברה, שדרוג הכישורים שלהם מבטיח שהם יישארו מתואמים עם המשימה הארגונית תוך לקיחת תחומי אחריות חדשים.
אתגרי השיטה של פיתוח מקצועי של עובדים קיימים:
זמן ומשאבים: החיסרון הוא שפיתוח מקצועי של עובד והקניית מיומנויות דורש זמן, משאבים ומחויבות.
ארגונים חייבים להשקיע בתוכניות הכשרה מתמשכות, אימון ופיתוח מקצועי. במקרים מסוימים, משך הזמן שלוקח לעובדים לרכוש את המיומנויות הנדרשות עשוי שלא להתאים לצרכים המיידיים של העסק.
החזר לא בטוח על ההשקעה: תמיד קיים סיכון שלאחר השקעה בפיתוח מיומנויות של העובדים, הם עלולים לעזוב את החברה להזדמנויות אחרות.
עם זאת, גם אם זה יקרה, החברה תהנה מהתרומות שלהם במהלך עבודתם.
גישה מאוזנת:
במקרים רבים, מנהלי משאבי אנוש עשויים לגלות ששילוב של גישות אלו הוא הדרך היעילה ביותר לגשר על פער המיומנויות.
לדוגמה, גיוס כישרונות מיומנים בעלי ניסיון לפרויקטים ספציפיים יכול לתת מענה למחסור מיידי במיומנויות, במיוחד עבור פרויקטים דחופים או תפקידים מיוחדים.
אסטרטגיה ארוכת טווח: במקביל, הגברת מיומנויות ופיתוח עובדים קיימים יכולים לבנות פייפליין של כישרונות עתידיים ולהבטיח שהארגון ימשיך להתפתח עם נוף התעשייה המשתנה.
גישה מותאמת: מנהלי משאבי אנוש יכולים לנתח את הצרכים הספציפיים של הארגון וליישם את הפתרון המתאים ביותר בהתבסס על לוחות זמנים, דרישות פרויקט ומגבלות התקציב.
The post גיוס טלנטים קבועים, גיוס טלנטים זמניים או פיתוח עובדים קיימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 11 תפקידים במשאבי אנוש שהגיוני ומשתלם להוציאם לפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הסוגיות שעולות בנושא זה היא, האם יש משימות שמשתלם יותר לארגון להוציאן למיקור חוץ (בין אם לפרילנסרים או לחברות שעוסקות בתחומי נישה של משאבי אנוש).
מתברר ששכירת פרילנסרים לתפקידי משאבי אנוש מסוימים, יכולה להיות גישה אסטרטגית וחסכונית, בפרט לגבי משימות שדורשות מיומנויות מיוחדות, פרויקטים קצרי טווח או עומסי עבודה משתנים.
ברקע יש להדגיש, כי פרילנסרים יכולים אמנם לספק תמיכה חשובה בתחומים מסויימים של משאבי אנוש, אבל חשוב שמנהלי משאבי אנוש יעריכו בקפידה את אופי המשימה, המומחיות הנדרשת ומשך הפרויקט, לפני שהם מחליטים להוציאן לקבלנים עצמאיים.
בנוסף, תקשורת ברורה ושיתוף פעולה הינם חיוניים כדי לשלב פרילנסרים בצורה חלקה באסטרטגיית משאבי אנוש וביעדים הכוללים.
להלן 11 תפקידים במשאבי אנוש שמשתלם יותר והגיוני מבחינה פיננסית, להוציאם לפרילנסרים:
1 גיוס ורכישת כישרונות:
מגייסים עצמאיים יכולים להיות לעזר רב בפרויקטי גיוס ספציפיים או בתקופות של פעילות גיוס עובדים מוגברת. הם יכולים לסייע באיתור מועמדים, סינון קורות חיים ואפילו ביצוע ראיונות ראשוניים.
2 מיתוג ושיווק מעסיק:
ניתן לשכור פרילנסרים בעלי מומחיות בשיווק ומיתוג כדי לתמוך ביוזמות מיתוג מעסיקים. זה כולל יצירת תוכן למדיה חברתית, עיצוב חומרי קידום מכירות ופיתוח אסטרטגיות לשיפור תדמית החברה כמעסיק בחירה.
כמו כן, ניתן לשכור פרילנסרים שהם מיומנים בניהול וניטור רשתות חברתיות, כדי לעקוב אחר אזכורים מקוונים של החברה, לנהל תפיסות של מותג מעסיקים וליצור קשר עם קהילות מקוונות.
3 הדרכה ופיתוח יצירת תוכן:
ניתן להתקשר עם פרילנסרים המתמחים בתכנון הכשרות, למידה מקוונת או יצירת תוכן לפיתוח חומרי הדרכה, קורסים מקוונים או מודולי למידה. זה מועיל במיוחד עבור ארגונים עם צורכי הכשרה אקראיים (כאלה שאינם קבועים).
4 סקרים וניתוח מחוברות עובדים:
מעורבות של אנליסטים עצמאיים או מומחי סקרים כדי לתכנן ולנתח סקרי מחוברות עובדים יכולה להיות דרך חסכונית לאסוף תובנות יקרות ערך.
לאחר איסוף הנתונים, צוותי משאבי אנוש פנימיים יכולים לפרש את התוצאות וליישם את השינויים הדרושים.
5 תמיכה משפטית ותאימות:
מקצוענים משפטיים עצמאיים בעלי מומחיות בדיני עבודה, לרבות עורכי דין שהם מומחים בדיני עבודה, יכולים להיות מעורבים על בסיס פרויקט כדי לבדוק מדיניות וחוזים, וכדי להבטיח עמידה בתקנות המקומיות. זה מספק תמיכה משפטית מיוחדת ללא צורך בצוות משפטי פנימי במשרה מלאה.
6 ניתוח שכר והטבות:
ארגונים שנזקקים לניתוח שכר והטבות תקופתיים או מחקרי שוק בתחום השכר, יכולים להעסיק פרילנסרים בעלי מומחיות בייעוץ תגמולים. הם יכולים לעזור להעריך את התחרותיות של חבילות התגמול של החברה.
7 תמיכה טכנולוגית במשאבי אנוש:
ניתן לשכור פרילנסרים המתמחים בטכנולוגיית משאבי אנוש כדי להטמיע מערכות טכנולוגיות ולהתאימן לצרכי הארגון, או כדי לפתור תקלות במערכות הטכנולוגיות של משאבי אנוש.
זה מועיל במיוחד עבור ארגונים שעוברים טרנספורמציה דיגיטלית או הטמעת טכנולוגיות משאבי אנוש חדשות.
8 תכנון ויישום תוכנית הבריאות:
יועצים עצמאיים המתמחים בתוכניות בריאות לעובדים יכולים לסייע בתכנון ויישום יוזמות לקידום רווחת העובדים. זה עשוי לכלול יצירת אתגרי בריאות, ארגון אירועים ומדידת יעילות התוכנית.
9 אימון גיוון, שוויון והכלה:
ניתן להעסיק מאמנים או יועצים עצמאיים עם מומחיות בגיוון תעסוקתי, שוויון והכלה, כדי לקיים מפגשי הדרכה וסדנאות. זה עוזר לארגונים לקדם גיוון ולטפח תרבות ארגונית מכילה.
10 סקרי עובדים וניתוח משוב:
שכירת פרילנסרים כדי לתכנן ולנתח סקרי עובדים, לאסוף משוב ולהפיק תובנות הניתנות ליישום, יכולה להיות דרך חסכונית לאסוף ולפרש רגשות של עובדים.
11 ניהול פרויקטים של משאבי אנוש:
עבור פרויקטים ספציפיים של משאבי אנוש כגון שינויי מדיניות, ארגון מחדש או יוזמות לשיפור תהליכים, ניתן להעסיק מנהלי פרויקטים עצמאיים כדי להבטיח תכנון וביצוע יעילים.
The post 11 תפקידים במשאבי אנוש שהגיוני ומשתלם להוציאם לפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי מכיר ביה"ד ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי יוכר הפרילנסר כעצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כתוצאה מכך ניתן לראות בשנים האחרונות יותר ויותר פרילנסרים שממלאים את מקומם של השכירים.
לארגון זה משתלם משום שהוא יכול להוציא למיקור חוץ פעילויות שאינן בליבת הפעילות שלו, ולפרילנסרים זה משתלם, משום שהם מקבלים הרבה יותר גמישות בעבודה, ולעיתים קרובות גם הכנסה גבוהה יותר משכר הברוטו שהיו מקבלים אילו היו שכירים.
פרט לכך, העבודה במתכונת פרילנס מאפשרת לפרילנסרים לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, ולרכוש התמקצעות מכמה זוויות.
המכשול הגדול והעיקרי שניצב כיום בפני התרחבות מגמה זו הוא העובדה שחלק מהארגונים מנצלים לרעה את רצונם של עובדים להיות עצמאיים, ומטילים עליהם את אותן משימות שמוטלות על שכירים במשרה מלאה, לרבות בתחומי הליבה של פעילות הארגון, כאשר ההבדל היחיד הוא בכך שאותם פרילנסרים אינם מקבלים זכויות סוציאליות.
כדי למנוע ניצול כזה מצד המעסיקים, נחקקו חוקים שבוחנים לעומק את הסוגייה האם אכן מדובר בעסק עצמאי שמספק שירותים ללקוחותיו, או שמדובר למעשה בעובד שכיר לכל דבר ועניין שאינו מקבל את הזכויות הסוציאליות שלו.
החוק קובע כמה מבחנים שעל פיהם קובע בית הדין האם אכן מדובר בקבלן עצמאי או בעובד שכיר שנשללו ממנו הזכויות הקוגנטיות שלו.
במקרים בהם צורת ההעסקה של הפרילנסר אינה עומדת בכל המבחנים, קובע בית הדין כי יש להכיר ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, ועל המעסיק לשלם לעובד את כל זכויותיו רטרואקטיבית ובנוסף אף לשלם לעובד פיצויים.
להלן שתי דוגמאות לפסקי דין שניתנו בנוגע לתביעות של פרילנסרים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.
לאחרונה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי תובע שתבע מהחברה שעבד עבורה, להכיר ביחסי עובד מעסיק, לא יוכר כשכיר של החברה, ולמרות זאת הוא זכאי לפיצוי לא ממוני.
התובע שימש מטעם החברה בתפקיד איש מכירות בפרויקט מסויים. בית הדין פסק, כי מתוך יישום כלל המבחנים שבפסיקה עולה שחלקם אמנם מטים את הכף לקבוע שהתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים אבל חלקם מצביע על קיום יחסי לקוח וקבלן עצמאי.
מכיוון שכך, פסק בית הדין כי לא הוכחו יחסי עובד מעסיק והתביעה לתשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן נדחו.
למרות זאת, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי מקרה זה מצדיק לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 50 אלף שקל, משום שעצם ההתקשרות של הארגון עם התובע במסגרת יחסי נותן שירותים ומזמין שירותים, משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, שהן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות.
במקרה אחר שאירע לפני כשנה, הכיר בית הדין האזורי לעבודה בדיעבד, בפרילנסרית כבעובדת שכירה.
התובעת, שעבדה במתכונת פרילנס, הוכיחה את קיומם של יחסי עובד מעסיק בינה לבין המעסיק בתקופה הרלוונטית.
לדוגמה, באותו מקום עבודה הועסקו ביחד עם התובעת, עובדים לא מעטים שהיו עובדים שכירים, בסוג משרה זהה לזה שמילאה התובעת.
עוד פסק בית הדין, כי התפקיד שהתובעת מילאה באותו מקום עבודה הוא משמעותי לפעילות המקום ומהווה חלק אינטגרלי ממנו. כלומר התפקיד הוא בליבת עסקי מקום העבודה.
התובעת הועסקה בתפקיד ליבה חיוני במקום, ואף החליפה באותו תפקיד עובדת שכירה. מכיוון שכך, פסק בית הדין כי הפן החיובי של מבחן ההשתלבות (אחד המבחנים שבוחן האם הפרילנסר הוא אכן עצמאי או שכיר) הינו מובהק.
בנוגע לצדדים האחרים של מבחן ההשתלבות, פסק בית הדין, כי הסממן היחיד של עבודה עצמאית של התובעת היה הדיווח הפורמלי לרשויות המס והתשלום כנגד חשבוניות. אבל בשאר הפרמטרים קיים דפוס מובהק של יחסי עובד ומעסיק
להלן 8 הפרמטרים שעל פיהם קבע בית הדין כי מדובר בשכירה ולא בפרילנסרית:
1 היא קיבלה שכר לפי שעות ולפי דיווח, ואף נדרשה בחלק מהתקופה להחתים כרטיסי נוכחות.
2 לצורך עבודתה היא השתמשה בציוד ומתקנים של מקום המעסיק וקיבלה חדר קבוע במקום העבודה.
3 היא נדרשה להיות נוכחת בהשתלמויות, הרצאות, ופעילויות שונות כעובדת מן המניין.
4 היא הוצגה במסמכים רשמיים ואף בשלט שנקבע במשרדה כעובדת במקום העבודה והשתמשה בכתובת אימייל של המעסיק.
5 התובעת חוייבה לקבל אישור על כל היעדרות או חופשה.
6 היא לא היתה יכולה לתת את השירות באמצעות אחרים.
7 באופן פורמלי היא היתה יכולה לעבוד בעבודה נוספת, אבל במהלך המשפט היא הוכיחה שעיקר עבודתה היה בהתקשרות עם המעסיק וכי הכנסתה הנוספת היתה זניחה.
8 התובעת לא העסיקה עובדים או ניהלה עסק.
זאת ועוד, בית הדין ציין כי התובעת אמנם חתמה עם מקום העבודה על הסכמי התקשרות כפרילנסרית, אבל היא ראתה עצמה כשכירה לכל דבר והמשך התקשרותה כפרילנסרית היתה תחת מחאה.
לאור כל זאת פסק בית הדין, כי מדובר במקרה מובהק שבו ההתקשרות עם העובד במתכונת פרילנס היא רק מסווה ליחסי עובד מעסיק לכל דבר.
מכיוון שכך, הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום כולל של כ-299.07 אלף שקלים הכוללים את הסכומים הבאים:
1 פיצוי ממוני עבור התקופה שלא התישנה, בגין ההפרש בין התמורה שקיבלה כפרילנסרית, לבין השכר החלופי לו טענה, בסכום של כ-193.07 אלף שקלים.
2 תשלום בסכום של 21 אלף שקלים בגין חלק המעסיק בדמי הביטוח הלאומי.
3 בנוגע לפיצוי לא ממוני, בחישוב כל השיקולים פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים. הפיצוי הלא ממוני כולל גם את הסוגיות של הפרת חוק הגנת השכר, הפרת חובת השימוע ונזקים נוספים.
בנוסף, הטיל בית הדין על המעסיק גם להשתתף בשכר טרחת עורך הדין והוצאות המשפט של התובעת בסכום של 33 אלף שקלים.
The post מתי מכיר ביה"ד ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי יוכר הפרילנסר כעצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>