תופעה זו, המכונה לעיתים קריירת פורטפוליו או עבודת רב-מעסיקים, צפויה לזנק בחמש השנים הקרובות (2026–2031) ולהפוך לחלק מרכזי משוק העבודה בישראל ובמדינות המערב.

התרחבות התופעה – המגמה העולמית והמצב בישראל:

בעוד שבמדינות מערביות (בהן ארה"ב, בריטניה ומדינות צפון אירופה) העבודה ביותר ממשרה חלקית אחת היא חלק משוק מפותח של עובדים עצמאיים ועובדי פלטפורמות, בישראל המודל צומח כיום בעיקר משילוב של שתי סיבות:

1 לחצים כלכליים ויוקר מחיה המחייבים הגדלת הכנסה.

2 עליית שוק ההייטק והמקצועות החופשיים הדורשים מיומנויות נישתיות בהיקף שעות מצומצם.

חמש השנים הקרובות צפויות להביא לעלייה משמעותית בשיעור העובדים הללו.

 במדינות המערב:

שיעור העובדים המחזיקים ביותר ממשרה חלקית אחת צפוי לעלות משבעה-תשעה אחוזים מכלל כוח העבודה כיום, לכ-14%-16% בתוך חמש שנים.

בישראל:

שיעור העובדים הללו בישראל עומד כיום על כחמישה עד ששה אחוזים, והוא צפוי לזנק לכ-10%-12%.

הגידול בישראל יושפע מהתאמת מערכות המס והפנסיה למודלים של ריבוי מעסיקים וגם  מעליית הביקוש לגמישות תעסוקתית.

מה אומרים מחקרי הניבוי של חברות הייעוץ הבינלאומיות:

חברת המחקר גרטנר מעריכה כי עד שנת 2030, יותר מ-35% מהעובדים במקצועות הידע בעולם, ינהלו קריירה מרובת מעסיקים.

על פי הערכות החוקרים של גרטנר, שילוב של כלי בינה מלאכותית המעלים את הפריון האישי מאפשר לעובדים לבצע משימות במספר ארגונים במקביל, בלי להגדיל את מספר שעות העבודה הכוללות.

בסקירותיה של חברת מקינזי לגבי עתיד התעסוקה, החוקרים שלה מצביעים על כך שדור ה-Z ודור המילניום מובילים את השינוי התפיסתי: יותר מ-45% מבני דורות אלו מביעים רצון לעבוד במבנה של שילוב משימות ומשרות אצל כמה מעסיקים במקביל, כאשר המניע המרכזי אינו רק כלכלי אלא גם שאיפה לגיוון מקצועי ולביטחון תעסוקתי המבוסס על מספר מקורות הכנסה.

במחקרים של חברת דלויט על מגמות ההון האנושי, מתארים החוקרים מתארת את המעבר לארגון מבוסס מיומנויות.

ארגונים רבים מעדיפים לחכור מיומנויות ספציפיות במשרות חלקיות מכמה מומחים, במקום להעסיק עובדים במשרה מלאה.

מודל זה מאיץ את תופעת העובדים הפועלים מול שניים-שלושה מעסיקים במקביל.

מהסקרים של חברת גאלופ עולה, כי עובדים המשלבים כמה משרות חלקיות מתוך בחירה, חווים רמות מעורבות וסיפוק גבוהות יותר בהשוואה לעובדים במשרה מלאה שאינם שביעי רצון.

עם זאת גאלופ מזהירה, כי בקרב עובדים הנאלצים לעבוד בריבוי משרות רק מסיבות קיום כלכליות, רמת השחיקה גבוהה פי שניים.

מתחזיות של PwC עולה, כי ארגונים במדינות מערביות ובישראל ייאלצו להתאים את התרבות הארגונית והסדרי ניגוד העניינים.

מדיווחי PwC עולה, שכ-60% ממנהלי משאבי האנוש צופים כי עד 2029 ארגונם יפעיל נהלים מובנים המאפשרים לעובדים לעבוד במשרה חלקית נוספת, במקביל לעבודתם אצלם.

האתגרים והמבט לעתיד:

הגידול בהיקף העובדים במשרות חלקיות מרובות יחייב את שוק העבודה הישראלי להדביק את הפער מול המערב.

העובדים ירוויחו גמישות, גיוון ומקורות הכנסה מרובים, ובה בעת, המחוקק והמעסיקים בישראל יידרשו לפתור חסמים בירוקרטיים: החל בתאומי מס פשוטים יותר, דרך צבירת זכויות סוציאליות מבוזרות, ועד להסדרת היבטי נורמות עבודה וסודיות.

The post עידן קריירות הפורטפוליו: העבודה בכמה משרות חלקיות בישראל ובעולם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם בעבר היו אנשים שלקחו עבודה נוספת לאחר שעות העבודה הרגילות, אבל זה נחשב לחריג.

כיום, לעומת זאת, בעידן העבודה מרחוק והכלכלה הגמישה, עובדים רבים, בעיקר צעירים, עובדים גם במשרה שנייה בנוסף למקום העבודה הרגיל, או פועלים כפרילנסרים במקביל לעבודה בארגון.

ממחקר של חברת דלויט עולה, כי כ-30% מבני דור המילניום ודור ה-Z מעידים כי לקחו על עצמם משרה נוספת משיקולים כלכליים ומקצועיים.

מגמה זו מציבה אתגרים מורכבים בפני מנהל משאבי האנוש, שנדרש להגדיר מחדש את גבולות המחויבות הארגונית.

כתוצאה מכך, עובר תפקיד מנהל משאבי האנוש מניהול מסורתי של העסקה בלעדית, לניהול דינמי של תרומה לארגון: תפוקות, חדשנות, יצירתיות וכו.

החוקרים של חברת המחקרים גרטנר מדגישים, כי ארגונים שינסו להילחם בתופעה באמצעות איסורים גורפים, מסתכנים באובדן טלנטים וביצירת תרבות ארגונית של חוסר אמון.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להבין את המניעים של העובד, לוודא שאין ניגוד עניינים, ולבחון כיצד העבודה הנוספת משפיעה על ביצועיו בארגון הנוכחי.

להלן 3 משימות של מנהל משאבי האנוש במצב של עובד שעובד עבור מעסיקים נוספים:

1 הסדרה משפטית ואתית:

בדיקת חוזי העבודה וניסוח מדיניות ברורה השומרת על סודיות מסחרית ומונעת ניגוד עניינים, בלי לפגוע בפרטיות העובד.

2 ניהול סיכוני שחיקה:

ממחקרים שבוצעו על ידי חברת גאלופ עולה, כי עומס יתר פוגע ישירות במחוברות העובדים.

על מנהל משאבי האנוש להנחות את המנהל הישיר לקיים שיחות פתוחות עם העובד כדי לוודא שרווחתו האישית אינה נפגעת וכי הוא שומר על רמות המוטיבציה הנדרשות.

3 מעבר למדיניות מבוססת תפוקות:

יש להתאים את מדדי הביצועים כך שישקפו את איכות השגת היעדים ועמידת העובד ביעדים, ולא רק את שעות הנוכחות שלו.

זאת ועוד, שילובו של עובד כזה בצוות האורגני דורש גישה ניהולית גמישה ומכילה.

החוקרים של חברת המחקר מקינזי מציינים, כי המפתח להצלחה של צוותים היברידיים, הוא גמישות מובנית.

להלן 3 ערוצים בהם יש לפעול כדי למנוע תסכול בקרב חברי הצוות האחרים שאינם עובדים ביותר ממשרה אחת:

1 תיאום ציפיות ותקשורת א-סינכרונית:

יש להגדיר מראש מתי העובד זמין לפגישות צוות, ולעשות שימוש נרחב בכלי ניהול משימות המאפשרים התקדמות ללא תלות בזמן אמת.

2 תרבות של שקיפות מבוקרת:

מומלץ לעודד פתיחות מול מנהל הצוות, תוך שמירה על עקרון ההוגנות. כל עוד הביצועים גבוהים והעומס מחולק נכון, הסטטוס של העובד לגיטימי לחלוטין.

3 מינוף הכישורים המקבילים:

עובדים שיש להם משרות נוספות מביאים איתם לעיתים קרובות מיומנויות חדשות, נקודות מבט רעננות וחדשנות שנרכשה בחוץ. שילוב נכון יאפשר לצוות כולו ליהנות מהפריה הדדית זו.

בסיכומו של דבר, בעידן נוכחי, כשחברת PwC מגדירה את העצמת העובד ובחירת סגנון החיים המקצועי כגורם מפתח בשימור עובדים, ניהול עובדים שעובדים בריבוי משרות הוא כבר לא בעיית משמעת, אלא אסטרטגיית משאבי אנוש.

הפיכת האתגר להזדמנות, תלויה ביכולת של מנהל משאבי האנוש לייצר סביבה מבוססת אמון, תוצאות וגמישות.

The post 3 משימות למנהל משאבי האנוש כשחלק מהעובדים עובדים ביותר ממשרה אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגון צריך להסס מאוד להסכים שעובד במשרה חלקית, אף שעובד רק מהבית, יחלק את יום העבודה שלו באופן לא רציף עם חברה אחרת.

יתכן שהעובד אכן יכול להשלים את כל המשימות שהוקצו לו במסגרת השעות המוצהרות שלו (מספר השעות שהוא מחויב להן על פי הסדר המשרה החלקית), אבל הסדר זה מציב מכשולים מקצועיים ולוגיסטיים משמעותיים עבור שתי החברות המעורבות שעבורן הוא עובד.

הבעיה המרכזית היא זמינות ומחויבות:

כאשר זמנו של עובד מקוטע בין שני מעסיקים, יכולתו להיות נוכח ולתת מענה עבור כל אחד מהם נפגעת.

החברה צריכה לדעת שכאשר דדליין לפרויקט מתקרב או מתעוררת בעיה דחופה של לקוח, העובד במשרה חלקית יכול להקדיש את תשומת ליבו וזמנו בלי שיהיה עליו לעסוק בו זמנית בדרישות המעסיק האחר.

העובד עשוי אמנם לעבוד במהלך היום את מספר השעות שהוא מחויב להן על ידי כל אחד מהמעסיקים, אבל אופי העבודה הלא-רציף עלול להוביל לעיכובים ולפערים בתקשורת.

המכשול העיקרי הוא תזמון ושיתוף פעולה. מקומות עבודה מודרניים מסתמכים במידה רבה על כלי תקשורת בזמן אמת, שיחות וידאו ופגישות מאולתרות כדי לטפח שיתוף פעולה.

אם העובד זמין לארגון רק באופן אקראי במהלך היום, הוא עלול להחמיץ דיונים קריטיים או לא לספק משוב בזמן על פרויקט משותף.

דבר זה עלול לשבש את זרימת העבודה של הצוות כולו, ולהקשות על תיאום משימות וקידום יעיל של פרויקטים.

לדוגמה, אם הצוות צריך להיפגש כדי לנהל סיעור מוחות על פיצ'ר חדש במוצר, עובד שאינו עובד ברצף עשוי להיות זמין רק לחלון זמן קצר, מה שיאלץ את שאר הצוות לתאם מחדש או להמשיך ללא תרומתו של העובד.

בעיה משמעותית נוספת היא אבטחת מידע וסודיות:

עובד שעובד עבור שתי חברות שונות במקביל, במיוחד כשמדובר בתעשיות קשורות, עלול לחשוף בטעות מידע רגיש.

הסיכון לניגוד עניינים גובר כאשר עובד מלהטט בין משימות עבור ארגונים דומים גם אם הם לא מתחרים.

גם אם לעובד אין כוונה זדונית, הפוטנציאל של השפעת נתונים סודיים מחברה אחת על העבודה בחברה האחרת הוא סיכון חמור.

הסדר מסוג זה יכול גם ליצור אזור אפור משפטי, מה שמעלה שאלות לגבי בעלות על קניין רוחני וסעיפי אי-תחרות.

הבעיה השלישית היא איכות העבודה והמיקוד:

העובד עשוי להשלים את כל המשימות שהוקצו לו, אבל איכות העבודה ועומק המיקוד שלו עלולים להיפגע.

מעבר בין ממשימה עבור חברה אחת למשימה של חברה אחרת וחוזר חלילה, ובין תרבויות ארגוניות שונות במקביל ולאורך היום, עלול להוביל לעומס קוגניטיבי ולהפחית את הפרודוקטיביות והיצירתיות הכוללת.

היכולת הנדרשת לפתרון בעיות מורכבות וחדשנות, היא לעיתים קשה למימוש בפרצי זמן קצרים ומקוטעים.

לכן, גם אם העובד עומד במינימום ההכרחי של דרישות התפקיד שלו, יכולתו להצטיין באמת ולתרום למטרות ארוכות הטווח של החברה עשויה להצטמצם.

להלן סיכום 6 המכשולים הניצבים בפני הסדר של עבודה חלקית עבור שתי חברות במקביל:

1 זמינות: יום עבודה לא רציף עלול להקשות על יכולתה של החברה לקבל את תשומת הלב של העובד בתקופות קריטיות.

2 שיתוף פעולה: לוחות זמנים מקוטעים משבשים ישיבות צוות ותיאום פרויקטים בזמן אמת.

3 אבטחת מידע: שיטת עבודה זו של עבודה במקביל עבור שתי חברות, מגבירה את הסיכון לחשיפת מידע סודי וליצירת ניגודי עניינים.

4 מיקוד ופרודוקטיביות: מעבר ממשימה עבור חברת אחת למשימה עבור חברה אחרת וחוזר חלילה, עלול להפריע לעבודה לעומק ולהפחית את איכות התפוקה.

5 סיכונים משפטיים: בעיות פוטנציאליות בהסכמי אי-תחרות וזכויות קניין רוחני.

The post למה יש להפריד בין שעות העבודה של עובד מהבית עבור שתי חברות, במשרות חלקיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אסטרטגיה זו אינה רק מעשה של רצון טוב כלפי אותם עובדים. היא מציעה יתרונות מוחשיים ומשמעותיים שיכולים להועיל רבות לארגון.

למה בעצם כדאי להציע עבודה במשרה חלקית לעובד שהחל לקבל את קצבת הפנסיה:

מודל הפרישה המסורתי, שבו עובד מפסיק את כל עבודתו בהגיעו לפרישה, הולך ועובר מהעולם.

עובדים רבים המגיעים לגיל פרישה אינם מוכנים או מעוניינים להתנתק לחלוטין מכוח העבודה.

יתכן שהם עדיין מעוניינים באתגרים אינטלקטואליים, או בקשר חברתי או בהכנסה משלימה, גם אם הם כבר לא רוצים לעבוד במשרה מלאה.

עבור ארגונים, האפשרות הזאת מציעה נתיב אסטרטגי לשמירה על הון אנושי יקר ערך.

גישה זו מכירה בצרכים המשתנים של כוח עבודה מתבגר ומאפשרת העברה הדרגתית של תחומי אחריות, מניעת פערי ידע והבטחת המשכיות עסקית.

גישה זו מבטאת מחויבות לרווחת העובדים ומטפחת תרבות ארגונית של גמישות והערכה, שיכולות לשפר את המוניטין המסחרי של החברה ואת מותג המעסיק.

מתן אפשרות לעובדים לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת הפנסיה שלהם:

להלן 3 יתרונות לארגון שמאפשר לעובדים שהגיעו לגיל פרישה, לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת קצבת הפנסיה שלהם:

1 שימור ידע ומומחיות מוסדית:

אחד החסרונות הגדולים ביותר שעומדים בפני ארגון כאשר עובד מנוסה פורש לגמלאות הוא הפסד של הידע הארגוני והמומחיות הייעודית שנצברו על ידי העובד שפורש.

לעובדים ותיקים אלה יש הבנה מעמיקה של ההיסטוריה של החברה, התהליכים, קשרי הלקוחות ודקויות בתעשייה שלעיתים קרובות אינם מתועדים וקשים להעברה בחפיפה.

הצעת עבודה במשרה חלקית לעובד שעומד לפרוש מאפשרת לארגונים לנצל את המשאב יקר הערך הזה.

העובד הפורש יכול להמשיך לתרום לפרויקטים, להדריך עובדים צעירים יותר או לשמש בתפקיד יועץ, ובכך לוודא שידע קריטי לא יאבד.

המשכיות זו ממזערת שיבושים, מפחיתה את עקומת הלמידה עבור עובדים חדשים ומגנה על יעילות תפעולית.

הרבה יותר חסכוני לשמר מומחה ותיק במשרה חלקית מאשר לגייס ולהכשיר עובד חדש במשרה מלאה כדי למלא מחסור של ידע דומה.

2 יכולות חונכות והדרכה משופרות:

עובדים מנוסים, שמגיעים לגיל פרישה, הם לעיתים קרובות מנטורים מצוינים. שנות הניסיון שלהם מספקות מאגר עשיר של עצות מעשיות, טכניקות לפתרון בעיות וחוכמה מקצועית שלא ניתן ללמד בקורס או סדנה.

האפשרות לעבוד במשרה חלקית מאפשרת לעובדים אלה להקדיש שעות ספציפיות לתוכניות חונכות פורמליות או בלתי פורמליות, ובכך להאיץ את פיתוחם של טלנטים צעירים.

הם יכולים להדריך עובדים חדשים באתגרים מורכבים, לשתף שיטות עבודה מומלצות ולעזור לטפח את הדור הבא של המנהלים.

הכשרה ישירה זו, תוך כדי עבודה, היא בעלת ערך רב, שכן היא מקנה לא רק מיומנויות אלא גם חשיבה ביקורתית ושיקול דעת שנלמדו במשך עשרות שנים.

העברת ידע בין עובדים מדורות שונים מחזקת את כוח העבודה כולו, ומטפחת תרבות ארגונית של למידה וצמיחה מתמשכות.

3 גמישות מוגברת וניהול משאבים:

הצעת משרות במשרה חלקית לעובדים שעומדים להגיע לגיל הפנסיה, מספקת לארגונים גמישות רבה יותר בתכנון כוח אדם ובהקצאת משאבים.

במקום לאבד בבת אחת עובד במשרה מלאה, הארגון יכול להתאים בהדרגה את הצוות.

עובדים אלה במשרה חלקית יכולים למלא צרכים ספציפיים של פרויקטים, לספק כיסוי בתקופות שיא, ולהציע תמיכה ייעודית בעלות נמוכה יותר לעומת משרה מלאה.

גמישות זו יכולה להיות מועילה במיוחד לניהול עומסי עבודה משתנים או עבור תפקידים הדורשים תובנות מיוחדות גם אם לא רציפות.

בנוסף, גמישות זאת מאפשרת לארגונים לייעל את המשאב האנושי שלהם, ובכך להפחית באופן פוטנציאלי את עלויות הגיוס ולספק כוח אדם מיומן וגמיש שניתן לפרוס אותו אסטרטגית.

בשורה התחתונה, המעבר מפרדיגמות פרישה מסורתיות לאימוץ עבודה גמישה במשרה חלקית לעובדים בכירים היא אסטרטגיה בעלת חשיבה קדימה.

זוהי סיטואציה בה כולם מרוויחים. העובדים שהגיעו לגיל פרישה זוכים בגמישות הרצויה וביכולת להמשיך לעבוד, והארגונים שומרים על ידע חיוני, מחזקים את מערך הטלנטים שלהם באמצעות חונכות, ומשפרים את הגמישות התפעולית הכוללת שלהם.

The post 3 יתרונות לארגון שמציע משרה חלקית לעובדים בהגעתם לגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מגמות עולמיות מצביעות על עלייה משמעותית במספר העובדים, במיוחד צעירים, המשלבים תעסוקה במשרה חלקית עם עבודות פרילנס או עם עבודה בצורת העסקה דיגיטלית (כמו למשל וולט).

אחרים עובדים במשרות חלקיות כשכירים בשניים ולפעמים שלושה מקומות עבודה, כלומר שכירים שעובדים עבור מעסיקים שונים.

הגלגלים שמניעים את המהפיכה הזאת הם הגמישות במקום העבודה ובשעות העבודה, המציאות הכלכלית, סדרי עדיפויות מתפתחים והתקדמות טכנולוגית שמאפשרת את זה.

משרה חלקית בתוספת פרילנס או העסקה דיגיטלית:

נתוני סטטיסטיקה ברחבי העולם מדגישים את התופעה הגוברת של עובדים, במיוחד בני דור ה-Z והמילניום, שהכנסותיהם מגיעות משילוב של עבודה במשרה חלקית ופרילנס.

קשה אמנם לזהות במדויק נתונים כלל עולמיים עבור מודל היברידי ספציפי זה, בשל מתודולוגיות דיווח מגוונות, אבל סקרי שוק מצביעים על אינדיקטורים חזקים לגבי מגמות רחבות יותר המודדות את כלכלת הפרילנס וההעסקה הדיגיטלית בשילוב עם עבודה במשרה חלקית (כשכירים).

לדוגמה, מנתונים מפלטפורמות מאגרי פרילנסרים כמו Upwork עולה באופן עקבי, שחלק ניכר מהפרילנסרים, ברחבי העולם, שומרים גם על צורה כלשהי של תעסוקה מסורתית (כשכירים), לעיתים קרובות במשרה חלקית.

הדיווחים מצביעים על כך שיותר משני שלישים מהפרילנסרים ברחבי העולם הם מתחת לגיל 35, ואחוז משמעותי מהם אינו תלוי אך ורק בהכנסה כפרילנסרים.

שילוב זה מציע רשת ביטחון חיונית ומסלול לפיתוח מקצועי. עבודה במשרה חלקית (כשכירים) מספקת הכנסה יציבה, הטבות פוטנציאליות וסביבה מובנית, בעוד שעבודה במתכונת פרילנס מציעה גמישות, ניסיון מגוון בפרויקטים והזדמנות לטפח מיומנויות מיוחדות ולממש תחומי עניין יחודיים לעובד.

זה מאפשר לעובדים צעירים לצבור ניסיון מאוד מגוון, שתפקיד במשרה מלאה אחת לא יכול להציע, ובמקביל להפחית את חוסר היציבות הפיננסית הקשורה לעתים קרובות לעבודה כפרילנס בלבד.

שילוב כמה משרות חלקיות כשכירים עבור כמה מעסיקים:

מגמה בולטת נוספת, במיוחד בקרב עובדים צעירים, היא הבחירה המכוונת לעבוד בכמה משרות חלקיות עבור כמה מעסיקים במקום במשרה מלאה אחת עבור מעסיק אחד.

מסקרי שוק, כמו למשל של דלויט ושל חברות מחקרי שוק אחרות, עולה כי חלק משמעותי מבני דור ה-Z ומבני דור המילניום מחזיקים בתפקידים מרובים.

לדוגמה, מכמה סקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי עד כ-40% מבני דור ה-Z עוסקים בעבודות צדדיות או משלבים לפחות שני תפקידים, לעתים קרובות כדי להתמודד עם יוקר המחיה.

להלן 4 מניעים להעדפת שילוב כמה תפקידים מקצועיים ופרויקטים שונים:

1 יציבות הכנסה וגיוון מקצועי:

באקלים כלכלי לא ודאי, הסתמכות על מעסיק יחיד עלולה להרגיש לא יציבה.

מנגד, כמה מקורות הכנסה מאפשרים לעובדים להפחית את הסיכון לאובדן עבודה פתאומי או לצמצום שעות. אם משרה חלקית אחת מסתיימת, עדיין יש להם מקומות עבודה אחרים להישען עליהם.

2 גיוון מיומנויות ולמידה מהירה:

עבודה בארגונים שונים ובפרויקטים מגוונים מאפשרת לעובדים לרכוש מגוון רחב יותר של מיומנויות וניסיון מהר יותר מאשר בתפקיד יחיד ומתמחה.

זה הופך אותם מתאימים ליותר תפקידים וניתנים להעסקה בקלות יותר בשוק עבודה המתפתח במהירות.

עובדים צעירים לעתים קרובות נותנים עדיפות ללמידה וצמיחה, ותפקידים מרובים יכולים להאיץ תהליך זה.

3 גמישות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

משרות במשרה מלאה מגיעות לעתים קרובות עם לוחות זמנים נוקשים ופחות אוטונומיה.

לעומת זאת, משרות במשרה חלקית, במיוחד בשילוב של כמה מקומות עבודה, יכולות להציע שליטה רבה יותר על הזמן, ולאפשר פעילויות מחוץ לעבודה, כגון רכישת השכלה נוספת, תחומי עניין אישיים ועוד. גמישות זו היא מצרך מוערך מאוד עבור כוח העבודה הנוכחי.

4 אוטונומיה ושליטה:

עובדים שעובדים כשכירים במשרות חלקיות עבור כמה מעסיקים, אמנם לא זוכים לעצמאות מלאה.

אבל ניהול כמה משרות במשרה חלקית או שילוב עבודה במשרה חלקית מספקים תחושה גדולה יותר של שליטה במסלול הקריירה של העובד.

זה מאפשר לעובדים ליצור לעצמם בעצמם את "תיק העבודות" שלהם על סמך תחומי העניין, הערכים והצרכים הפיננסיים שלהם, במקום להיות מוגבלים לסולם תאגידי יחיד.

בשורה התחתונה, שוק העבודה העולמי הולך ומתרחק ממבני תעסוקה מונוליטיים.

דורות צעירים יותר הם כיום החלוצים של הגישה המשולבת לעבודה, תוך מתן עדיפות ליכולת הסתגלות, חוויות מגוונות ומידה רבה יותר של שליטה על חייהם המקצועיים והאישיים.

מגמה זו צפויה להמשיך לעצב את עתידו של שוק העבודה, לדרוש גמישות רבה יותר ממעסיקים ולקדם חשיבה יזמית יותר בקרב כוח העבודה.

The post התגברות המגמה העולמית של משרות חלקיות כשכירים או בשילוב עם פרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העסקה בשיטה זו כרוכה בקליטת עובדים לפי הצורך במקום להעסיק עובדים באופן קבוע במשרה מלאה.

שיטת העסקה זו עולה בקנה אחד עם העקרונות של אג'יליות כוח אדם, יעילות והקצאת משאבים אסטרטגית.

אימוץ מודלים גמישים של כוח אדם מאפשר לארגון להסתגל לסביבה עסקית דינמית, לבצע אופטימיזציה של עלויות, לקבל גישה למיומנויות מיוחדות ולשפר את היעילות הכוללת של הארגון.

היכולת להגדיל או להקטין במהירות את מספר העובדים בהתבסס על הצרכים העסקיים, ממצבת ארגונים לקראת שגשוג בנוף העסקי המשתנה ללא הרף תוך שמירה על יתרון תחרותי.

להלן 7 יתרונות של שיטת הגיוס עובדים לפי דרישה ואיך שיטה זו מגבירה את יעילות הארגון:

1 גמישות בניהול כוח אדם:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים להגדיל ולהקטין את מצבת כוח האדם שלהם על סמך תנודות בעומסי העבודה.

בתקופות שיא של ריבוי פרויקטים, ניתן לצרף במהירות צוות נוסף כדי לענות על הביקוש. לעומת זאת, כאשר עומס העבודה יורד, ניתן לשחרר צוות זמני ללא התחייבות ארוכת טווח הקשורה לגיוס עובדים במשרה מלאה.

יש ארגונים שאופי העסקים שלהם הוא עונתי. ארגונים אלה יכולים לייעל את כוח העבודה שלהם על ידי גיוס עובדים זמניים או עובדים במשרה חלקית בתקופות עמוסות.

אפשרות זו מבטיחה שהארגון ישאר אג'ילי ויוכל להתמודד ביעילות עם רמות ביקוש משתנות ללא הוצאות תקורה מיותרות.

2 יעילות עלות וניהול תקציב:

העסקת עובדים לפי דרישה ממזערת את עלויות העבודה הקבועות הכרוכות בשמירה על כוח עבודה גדול וקבוע.

ארגונים יכולים להימנע מהוצאות של משכורות, הטבות והוצאות תקורה אחרות כאשר משאבים אלה אינם נדרשים באופן עקבי.

גיוס עובדים זמני או לפי דרישה מאפשר לארגונים להקצות משאבים באופן אסטרטגי. ניתן להפנות תקציבים לפרויקטים או ליוזמות ספציפיות, וניתן לנהל את העלויות בצורה יעילה יותר על ידי תשלום עבור עבודה רק כאשר העובד תורם באופן פעיל למטרות הארגון.

3 כישורים מיוחדים ומומחיות:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים גישה מהירה לעובדים בעלי מיומנויות מיוחדות או מומחיות מיוחדת עבור פרויקטים ספציפיים, ללא צורך בתהליכי גיוס ארוכים. זה חשוב במיוחד עבור משימות קצרות טווח הדורשות כישורים ייחודיים.

בענפים או בשווקים המשתנים במהירות, הגיוס לפי דרישה מאפשר לארגונים להגיב במהירות להזדמנויות או לאתגרים המתעוררים, על ידי גיוס עובדים בעלי הכישורים המדויקים הדרושים ליוזמה מסוימת. זריזות זו מהווה יתרון מרכזי בסביבות עסקיות דינמיות.

4 מטלות מבוססות פרויקטים וזמניות:

לעבודה מבוססת פרויקטים, גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים להרכיב צוותים שיש להם את  הכישורים הנכונים והמדויקים לכל שלב בפרויקט.

גישה ממוקדת זו משפרת את יעילות הפרויקט, מאיצה את לוחות הזמנים ומבטיחה שיש את המשאבים המתאימים לדרישות הפרויקט.

לארגונים מסוימים עשויים להיות צרכים לטווח קצר למשימות או תפקידים מיוחדים. העסקת עובדים לפי דרישה מאפשרת להם לתת מענה לדרישות אלה בלי להתחייב לחוזי עבודה ארוכי טווח.

5 גיוון והכלה משופרים:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר הכללת מגוון רחב של כישרונות. ארגונים יכולים לנצל מאגר כישרונות רחב יותר הכולל אנשים עם רקע, חוויות ונקודות מבט שונות, התורמים לכוח עבודה מגוון ומכיל יותר.

אימוץ מודלים גמישים של כוח אדם מאפשר לארגונים ליישם שיטות גיוס מכילות, לספק הזדמנויות לאנשים שעשויים להעדיף סידורי עבודה במשרה חלקית, עבודה מרחוק או עבודה זמנית. גמישות זו יכולה למשוך מגוון רחב יותר של מועמדים.

6 נטל ניהולי מופחת:

גיוס עובדים לפי דרישה כרוך לרוב בתהליכי גיוס יעילים יותר. ארגונים יכולים למנף את שוק הטכנולוגיה והטלנטים כדי לזהות במהירות את המועמדים המתאימים ולקלוט אותם במהירות בלי לוחות הזמנים הממושכים הקשורים לגיוס עובדים בשיטה המסורתית.

ניהול כוח אדם קבוע כרוך בנטל אדמיניסטרטיבי גדול, כולל עיבוד שכר, ניהול הטבות ויחסי עובדים. גיוס לפי דרישה מצמצם את הנטל הזה.

זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש ולהנהלה הבכירה להתמקד ביוזמות אסטרטגיות במקום במשימות אדמיניסטרטיביות שגרתיות.

7 הפחתת סיכונים ותכנון לטווח רחוק:

גיוס עובדים לפי דרישה מספק לארגונים אסטרטגיית הפחתת סיכונים. במהלך תקופות בהן התנאים הכלכליים אינם בטוחים, או שיש בהן אתגרים בלתי צפויים, הארגון יכול להתאים את כוח העבודה שלו במהירות כדי להתאים לנסיבות המשתנות ללא צורך בפיטורים המוניים.

זאת ועוד, ארגונים יכולים לבנות תוכניות מגירה על ידי שמירה על קשרים עם מאגר של כישרונות לפי דרישה.

זה מאפשר להם להגיב מיידית לאירועים או הזדמנויות בלתי צפויות בלי לפגוע בהמשכיות העסקית.

The post 7 יתרונות של שיטת גיוס עובדים לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע הערכה מוקפדת של הדרישות של כל תפקיד ולשקול את ההשלכות האסטרטגיות של החלטת הגיוס, כלומר האם לגיס לתפקיד מסוים עובד במשרה חלקית או מלאה.

במקרים מסוימים, שילוב של תפקידים במשרה חלקית עם תפקידים שמבוצעים במשרה מלאה עשוי להיות הגישה היעילה ביותר כדי לענות על צרכים ארגוניים מגוונים

להלן 5 מקרים בהם עדיף לגייס עובדים למשרה חלקית ו-5 מקרים בהם עדיף לגייס עובדים למשרה מלאה:

5 מקרים בהם עדיף לגייס עובדים למשרה חלקית:

1 גמישות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

תפקידים במשרה חלקית מתאימים לרוב לאנשים המחפשים גמישות או איזון בין עבודה לחיים האישיים, לרבות הורים, סטודנטים או בעלי מחויבויות אחרות.

מנהלי משאבי אנוש עשויים לבחור במשרות חלקיות כדי למשוך מאגר כשרונות מגוון המחפש סידורי עבודה גמישים יותר.

2 עבודה מבוססת פרויקט או עונתית:

אם לארגון יש עבודה המבוססת על פרויקטים ספציפיים או עבודה עונתיות הדורשת כוח אדם נוסף למשך זמן מוגבל, גיוס עובדים במשרה חלקית יכול להיות בחירה אסטרטגית. זה מאפשר לארגון לענות על צרכים זמניים בלי להתחייב לתפקידים במשרה מלאה.

3 חסכון בעלויות:

תפקידים במשרה חלקית יכולים להיות משתלמים עבור תפקידים מסוימים, במיוחד אם עומס העבודה אינו מצדיק משרה מלאה.

מנהלי משאבי אנוש עשויים לבחור בגיוס במשרה חלקית כדי לשלוט בעלויות העבודה תוך מענה לצרכים ספציפיים בתוך הארגון.

4 מיומנויות מיוחדות על בסיס משרה חלקית:

כאשר נדרשים כישורים מיוחדים למשימות או פרויקטים ספציפיים, מנהלי משאבי אנוש עשויים להעדיף לגייס עובדים במשרה חלקית בעלי מומחיות בתחומים אלה.

זה מאפשר לארגונים גישה לכישרונות מיוחדים בלי להתחייב לתפקיד במשרה מלאה.

5 תקופות מעבר של מועמד או עובד:

תפקידים במשרה חלקית יכולים להתאים בתקופות מעבר, כמו למשל כאשר עובד אחר יוצא לחופשה ממושכת או כאשר יש פער זמני בכוח אדם. זה מספק המשכיות ללא צורך בהחלפת עובדים במשרה מלאה.

5 מקרים בהם עדיף לגייס עובדים למשרה מלאה:

1 עומס עבודה עקבי וגבוה:

תפקידים עם עומסי עבודה עקביים וגבוהים, שבהם מצופה מהעובדים לתרום משמעותית לפעילות השוטפת של הארגון, בדרך כלל מתאימים יותר לגיוס במשרה מלאה. זה מבטיח נוכחות רציפה ומסורה.

2 פיתוח קריירה וצמיחה מקצועית:

משרות במשרה מלאה מועדפות לרוב לתפקידים שמאפשרים פיתוח קריירה, מחויבות ארוכת טווח והזדמנויות לצמיחה בתוך הארגון.

מנהלי משאבי אנוש עשויים לבחור בגיוס במשרה מלאה כדי למשוך אנשים המחפשים מסלולי קריירה יציבים.

3 עובדים שמעוניינים בחבילות הטבות מקיפות:

לעובדים במשרה מלאה יש בדרך כלל חבילות הטבות מקיפות, כולל ביטוח בריאות והטבות ארוכות טווח נוספות.

מנהלי משאבי אנוש עשויים להעדיף גיוס של עובד במשרה מלאה לתפקידים שבהם הטבות כאלה חשובות למשיכה ושימור של כישרונות מובילים.

4 תפקידי מנהיגות וניהול:

תפקידי מנהיגות וניהול הדורשים קבלת החלטות אסטרטגיות, ניהול צוות ומעורבות מתמשכת, נועדו בדרך כלל לעובדים במשרה מלאה. תפקידים אלו דורשים לרוב רמה גבוהה יותר של מחויבות ומעורבות.

5 תכנון יורשים לתפקידי מפתח:

לתפקידי מפתח שהינם קריטיים להצלחת הארגון בטווח הארוך, במיוחד אלה המעורבים בתכנון רצף, מנהלי משאבי אנוש עשויים להעדיף גיוס עובדים במשרה מלאה. זה מבטיח יציבות והמשכיות בתפקידי ניהול.

The post שיקולים לגיוס עובדים במשרה חלקית מול עובדים במשרה מלאה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיטה זו לא חייבת להיות מיושמת על כל עובדי הארגון. ניתן ליישם אותה על עובדים זמניים, על עובדים במשרה חלקית, על עובדים שהתפקידים שלהם לא מחייבים עבודה במשך ימי עבודה מלאים ועוד.

סוג אחר של העסקה על פי דרישה הוא העסקה באמצעות משרד כוח אדם (קבלן).

העסקה כזאת מאפשרת גמישות רבה עבור המעסיק, שכן היא מאפשרת לארגון לשכור את העובד על פי הצורך בביצוע משימות ספציפיות.

בנוסף, הגיוס הוא מהיר וההעסקה מפחיתה את האחריות של המעסיק לגבי שכר וזכויות סוציאליות.

זאת ועוד, העסקת עובדים לפי דרישה היא שיטה שסוללת בפני הארגון את הדרך למילוי תפקידים מהדור החדש, בעיקר בתחומי השיווק, הטכנולוגיה ואבטחת הסייבר.

לאור העובדה שארגונים רבים עוברים כיום במהירות טרנספורמציה דיגיטלית, על משאבי אנוש לחפש מועמדים לפי דרישה שהם טכניים, זריזים, אנליטיים, שאפתניים וחדשניים ביותר.

שילוב סוג זה של כוח אדם לפי דרישה, בליבה האסטרטגית של החברה, יכול לסייע בהכנת הארגון לקראת השינויים הגדולים בכוח העבודה העתידי.

חשוב לציין, כי המטרה היא לא להחליף את העובדים הקיימים של החברה. יתרה מכך, יש משרות שמיועדות להעסקה לפי דרישה, שהן מתאימות דווקא לעובדים במשרה מלאה.

סביר להניח שהארגון ירצה להשאיר את אותם עובדים במשרה מלאה, בתפקידים אותם הם ממלאים, ולעשות להם הסבה לשיטת ההעסקה של עובדים לפי דרישה, בתנאי שהם יסכימו לכך או אף יבקשו זאת.

ההבדל לעומת ההעסקה הרגילה שלהם, יתבטא בכך שהם יקבלו גמישות מוחלטת בשעות העבודה ויתוגמלו על עבודה בפועל ולא רק על שהייה במשרד.

סוג כזה של העסקה יוצר הלכה למעשה כוח עבודה היברידי שמשלב עובדים שעובדים בהעסקה רגילה, עם עובדים שעובדים בשיטת עובדים לפי דרישה.

אחד האתגרים שיוצר סוג כזה של העסקת עובדים לפי דרישה הוא מול דיני עבודה. גם אם את סוגיית השעות הנוספות ניתן יהיה לפתור, עדיין קיים האתגר של הזכות של העובדים להפסקה.

לכן, כאשר הארגון מונה את מספר שעות העבודה של העובד לפי דרישה, הוא יצטרך לשקלל בחישוב גם את זמני ההפסקות.  

ככל שיותר עובדים מעדיפים לעבוד מהבית ודורשים גמישות בשעות העבודה, כך הולכת וגוברת המגמה של העסקת עובדים לפי דרישה. למעשה, ההעסקה לפי דרישה היא כמעט פועל יוצא של העסקת עובדים מביתם.

בארה"ב, העסקת עובדים לפי דרישה הופכת נפוצה יותר ויותר, ומגמה זו צפויה להגיע במוקדם או במאוחר גם לישראל, ולכן חשוב להיערך לקראתה.

זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש של חברות שיגייסו עובדים במתכונת עובדים לפי דרישה, יצטרכו להתאים את תהליך הקליטה של אותם עובדים על פי הצרכים השונים של הארגון ושל אותם עובדים, כאחד.

אחד ההבדלים המהותיים בין עובד שנקלט כעובד לפי דרישה, לבין עובדים שעובדים במתכונת הרגילה הוא בכך שעובדים לפי דרישה צריכים להשתלב בעבודה מהרגע הראשון.

כלומר לא ינתן להם פרק הזמן שבו ניתן לשלב אותם בקרב הצוות שעובד המתכונת הרגילה, לא יהיה זמן שבמהלכו הם יוכלו לעבור הכשרות של החברה ולא יהיה זמן שיוקדש לעבודה בצד מנטור שילמד אותם את העבודה, התרבות הארגונית וכו.

סוד ההצלחה של שוק העבודה של עובדים לפי דרישה נעוץ בכך שהוא פועל בקצב מהיר. מהירות היא שם המשחק. הרעיון שעומד בבסיס התפיסה של עובדים לפי דרישה הוא חסכון בזמן ובעלויות למעסיק.

הרעיון הוא שמגיע עובד לבצע משימה מסויימת, מבצע את המשימה, מתוגמל על פי המשימה או על פי הזמן שלקח לבצע אותה, והוא עובר למשימה הבאה.

לכן, על מנהלי משאבי האנוש לחפש דרכים להאיץ את תהליך ההכשרה וההדרכה לעובדים לפי דרישה על ידי קביעה מראש מהו המידע החשוב ביותר שיש לתת לעובדים אלה טרם תחילת עבודתם.

יתכן שיהיה צורך לגייס רק עובדים (שעובדים בשיטת עובד לפי דרישה) שכבר עברו את ההכשרות המתאימות לתפקיד ושיש להם ניסיון בתחום בו הם נדרשים לבצע את המשימות.

אפשר, למשל, לעשות לעובדים הקיימים של החברה הסבה לעובדים לפי דרישה (כאמור, רק אם הם עצמם רוצים בכך).

כמו כן, נראה שעובדים מבוגרים יהיו המתאימים ביותר לסוג זה של העסקה, שכן הם מביאים איתם ניסיון רב והכשרה קודמת.

The post היתרונות והאתגרים בשיטת העסקת עובדים לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.