מה אתן רואות מול עיניכן כשאתן ניגשות לגייס נשים חרדיות ?
תשובות לשאלות אלו ועוד במאמרה של שושי ברנדווין, שותפה מייסדת, מפרי ידיה – תעסוקה איכותית לנשים חרדיות.
The post כמה עובדות על עובדות חרדיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נכון להיום יש 1.3 מיליון חרדים, שהם כ 13% מהאוכלוסייה, והצפי הוא לגידול משמעותי במספרם ובחלקם באוכלוסייה בשנים הקרובות. לכאורה המשמעות היא שכבר היום מעל 10% מהעובדות של חברתכם אמורות להיות חרדיות…
כאשה חרדית, רואת חשבון, משפטנית, בעלת תואר שני במדיניות ציבורית, שעובדת כבר שנים בתפקידי חשבות בכירים בעולם ״הכללי״ – אני יודעת שזה לא המצב, ואני גם מבינה שזה לא פשוט להתמודד עם אתגר זה.
ישנם אתגרים, ישנם חסמים – אישיים מגזרים, ישנן דעות קדומות ותפיסות שגויות גם מצד המעסיקים, שמחייבים למאמץ לא פשוט בכדי להתחיל בתהליך של שילוב נשים חרדיות בתהליכי הגיוס שלכן.
אז הנה כמה עובדות על עובדות חרדיות בכדי לסייע לכן להבין טוב יותר את המציאות בשוק התעסוקה ולהבין שזה אפשרי, כדאי ומצדיק את המאמץ:
- נשים חרדיות הן המפרנסות העיקריות בחברה – הן רוצות לעבוד, להתקדם בעבודה ולהתפרנס בכבוד.
- החברה החרדית מעודדת ומסלילה את הנשים החרדיות לעבוד ולהתקדם תעסוקתית, וכראיה – 83% מהנשים החרדיות עובדות.
- ישנן היום נשים חרדיות בכל תחומי התעסוקה ובמגוון של תפקידים בכירים – שותפות בכירות במשרדי רואי חשבון הגדולים במדינה, עורכת דין ושופטות, מרצות באקדמיה, נשות תקשורת ומנחות בטלוויזיה, יזמיות נדל״ן וסטראטאפיסטיות בעולם ההייטק. יש טייסת חרדית באל על, ראש המטה של הנשיא ריבלין היתה אישה חרדית וכך גם ראשת מערך משאבי האנוש בשב״ס. נכון – הן עדיין מיעוט, אך הן מודל לחיקוי ומובילות שינוי משמעותי בחברה.
- ישנן 200,000 נשים חרדיות בשוק התעסוקה, 24% מהן בעלות השכלה אקדמית ועשרות אלפים בעלות הכשרה מקצועית ותעודות מוכרות (בוגרות שנות י״ג-י״ד בסמינרים).
- המקצועות העיקריים בהן ניתן למצוא נשים חרדיות (בנוסף למקצועות החינוך) – כל מקצועות הכספים (רואות חשבון, מנהל עסקים, יועצות מס, חשבות שכר ומנהלות חשבונות), מתכנתות (-תואר במדעי המחשב/הנדסאיות תוכנה), הנדסאיות אדריכלות, מעצבות גרפיות ונשים בתפקידי אדמיניסטרציה בכירים.
כן, ישנן גם פערים, פערי שפה ותרבות, נשים חרדיות מחוייבות לאיזון בית-עבודה אחר מהמקובל במגזר הכללי ויכולים להיות גם פערים מסויימים באיכות או סוג ההכשרה (תלוי בתחום).
ונכון, בכדי לממש את הפוטנציאל האנושי הזה, ולייצר גיוון אמיתי ונכון במקום העבודה, תידרשו להתאמות מסויימות של סביבת העבודה ויתכן שגם לגמישות מסויימת בנושאים כגון שעות העבודה – אבל זה הרבה פחות ״דרמטי״ ממה שנדמה, ובעיקר המאמץ יהיה שווה את זה.
מעבר למאגר אנושי רחב שעוד לא היה לכן גישה אליו עד היום, תקבלו עובדות עם הכשרה מקצועית, איכות אנושית גבוהה, מיקוד גבוה בזמן העבודה (אין אינסטגרם, פייסבוק והפסקות עישון), נכונות ללמוד ולהתקדם, נאמנות למקום העבודה ורצון ביציבות תעסוקתית – ובנוסף תייצרו גיוון אמיתי של המשאב האנושי של החברה.
עמותת "מפרי ידיה" הוקמה כארגון הפועל כחברת השמה חברתית שלא למטרות רווח, ששמה לה למטרה לגשר בין עובדות חרדיות איכותיות לבין מעסיקים ומשרות בעלות פוטנציאל השתכרות וקידום גבוהים.
מצד אחד – אנחנו מסייעים לנשים חרדיות, שרכשו השכלה והכשרה מקצועית, למצות את הפוטנציאל התעסוקתי שלהן, ומצד שני – אנחנו מסייעים למעסיקים בייעוץ וליווי בכל הקשור לאיתור, גיוס ושילוב של נשים חרדיות במקום העבודה.
לשם כך פיתחנו תוכנית ליווי וייעוץ המתאפיינת מחד בהבנה עמוקה של צרכי האישה החרדית העובדת, ערכיה וסדרי העדיפויות שלה, ומאידך בהבנה של שוק התעסוקה הרלוונטי להיום וצרכי המעסיקים, וכתוצאה מכך גם את הדרך המיטבית לשילוב נשים חרדיות בעבודה באופן המאפשר את מיצוי יכולות ההשתכרות והתעסוקה של הנשים, ותפוקה גבוהה מבחינת המעסיק.
בנוסף, יש לעמותה יכולת ייחודית באיתור קהל היעד הרלוונטי, המבוססת על הכרות עומק עם הקהילה החרדית, ההכשרות המקצועיות השונות, רשתות ופלטפורמות מקצועיות מקובלות ועוד.
העמותה רשומה כלשכה פרטית הרשאית לעשות השמות.
נשמח להיות איתכם בקשר ולסייע לכם בשילוב נשים חרדיות בחברה שלכם – בלי פשרות מקצועיות, לסייע לנשים חרדיות לממש את הפוטנציאל שלהן, ולקדם את שילוב בין – מגזרי בחברה הישראלית.
המאמר מאת: שושי ברנדווין, שותפה מייסדת, מפרי ידיה – תעסוקה איכותית לנשים חרדיות.
מייל: info@mepriyadeha.org
טלפון / וואטסאפ: 072-3168965
The post כמה עובדות על עובדות חרדיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הסטודנטיות החרדיות כובשות את ענף המחשבים במה"ט first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
עולה מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
עלייה גם בשיעור הגברים החרדים
עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי בשנים האחרונות ניכרת עלייה גם בשיעור הגברים החרדים הלומדים במוסדות של מה"ט. שיעור הסטודנטים החרדים בקרב הגברים הלומדים במה"ט עלה מ-2.7% בשנת הלימודים 2011-12 לכ-5.2% בשנת הלימודים 2016-17.
כפי שכתבנו כאן, בשנת הלימודים 2016-17 (תשע"ז) עמד אחוז הנשים החרדיות על כ-70.9% מכלל הסטודנטים החרדים, בעוד שאחוז הסטודנטיות (הנשים) הלא חרדיות, בקרב כלל הסטודנטים הלא חרדים עמד על כ-27%.
שיעור הסטודנטיות החרדיות בקרב כלל הנשים הלומדות עלה גם הוא: בעוד שבשנת הלימודים 2011-12 הוא עמד על כ-24.1% הרי שבשנת 2017 הוא הגיע לכ-27%.
בשנת תשע"ז (2017), יותר מ-60% מהסטודנטים החרדים שלמדו במה"ט היו בגילאי 20-18. לעומת זאת, בקרב הלא חרדים, הגילאים הבולטים בקרב הסטודנטים במה"ט היו 26-23.
כ-70.3% מהסטודנטים החרדים במה"ט בשנת 2017 למדו במכללות טכנולוגיות המיועדות לאוכלוסייה החרדית (מדובר ביותר משני שליש).
סטודנטים חרדים – התפלגות לפי ענפי לימוד
בשנת הלימודים 2017 בחרו הסטודנטים החרדים ללמוד את הנושאים הבאים: כ-46.5% מבין החרדים בחרו במסלול מחשבים, כ-23.1% בחרו באדריכלות, וכ-12% בחרו בתחום בנייה-הנדסה אזרחית.
לעומת זאת, בקרב הלא חרדים, התפלגו העדפות הסטודנטים לגבי ענפי הלימוד בשנת הלימודים 2017 לפי החלוקה הבאה: כ-44.6% בחרו בתחום הבנייה-הנדסה אזרחית, כ-21.5% בחרו בהנדסת מכונות, כ-15% בחרו בתחום האדריכלות וכ-15% נוספים בחרו בתחום התעשייה וניהול.
ענפי הלימוד שבהם אחוז הסטודנטים החרדים היה גבוה במיוחד בשנת 2017 הם: מחשבים, אדריכלות, הנדסה רפואית, עיצוב תעשייתי והנדסת עיצוב תקשורת. בשנת 2017 היוו הסטודנטים החרדים כ-40.4% מכלל הסטודנטים בענף המחשבים.
מהדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה עוד, כי קיימת ירידה באחוז החרדים הלומדים בענף הנדסת עיצוב תקשורת. בשנת הלימודים 2012, כ-26.7% מבין הסטודנטים בענף זה היו חרדים ואילו ב-2017 היוו החרדים רק כ-16.9% מהסטודנטים בענף זה.
ענפי הלימוד שבהם לא ניתן למצוא כלל סטודנטים חרדים או שמספר הסטודנטים החרדים הלומדים בהם היה מזערי בשנת הלימודים 2017 היו: חקלאות, כימיה, מכשור ובקרה, אדריכלות נוף, ביוטכנולוגיה, טכנולוגיות מים, קירור ומיזוג אוויר, הנדסת קול הקלטה והגברה, הנדסת קולנוע וטלוויזיה וצילום ומדיה דיגיטלית.
במחשבים: רוב מוחץ לסטודנטיות חרדיות
בשנת הלימודים 2017 היוו הנשים החרדיות כ-93.3% מתוך כלל הסטודנטים החרדים בענף הלימוד מחשבים. לעומת זאת, הנשים הלא חרדיות היוו כ-22.9% בלבד מכלל הסטודנטים הלא חרדים. יתר על כן, רוב הנשים שלומדות בענף זה הן חרדיות (73.5%).
ענפי הלימוד שבהם חלה העלייה הגדולה ביותר במספר הסטודנטיות החרדיות היו מחשבים ואדריכלות. בתחום המחשבים עלה מספרן מ-1,152 סטודנטיות בשנת הלימודים 2012, ל-1,304 סטודנטיות בשנת הלימודים 2017. באדריכלות עלה מספר הסטודנטיות החרדיות מ-417 בשנת 2012 ל-599 בשנת 2017. אלו גם היו ענפי הלימוד שבהם בחרו ללמוד רוב הנשים החרדיות בשנת הלימודים 2017.
ירידה ניכרת במספר הסטודנטיות החרדיות נמדדה בענף הנדסת עיצוב תקשורת, אך הוא עדיין היה ענף הלימוד השלישי בגודלו מבחינת מספר הסטודנטיות החרדיות.
כ-40% מהגברים החרדים בלימודי בנייה-הנדסה
בענף בנייה-הנדסה אזרחית היה מספר הגברים החרדים הגבוה ביותר (40.2% מהגברים החרדים בחרו ללמוד בו ב-2017). כ-25% מהגברים החרדים למדו בענף החשמל ועוד כ-11% בכל אחד מהענפים מחשבים ואדריכלות. בשנת 2017 למדו בענף התעשייה וניהול יותר גברים חרדים מאשר נשים חרדיות, בעוד שבשנת הלימודים 2012 המצב היה הפוך.
מספר החרדים שקיבלו תעודות עלה בכ-48%
מספר מקבלי תעודות הסיום של מה"ט מקרב החרדים, עלה בכ-48%, מ-516 חרדים שקיבלו תעודות ביום בשנת 2012, ל-764 חרדים שקיבלו תעודות סיום ב-2017. עלייה דומה נמדדה בקרב הלא חרדים.
עלייה זו מתבטאת גם בקרב הגברים החרדים וגם בקרב הנשים החרדיות. לעומת זאת, בקרב הלא חרדים, העלייה במספר מקבלי התעודות גבוהה יותר בקרב הגברים מאשר בקרב הנשים.
כשליש מבין הנשים מקבלות תעודות הסיום של מה"ט הן חרדיות. רוב התעודות בקרב הציבור החרדי ב-2017 הוענקו בענפי הלימוד מחשבים (כ-68.1%) ואדריכלות (כ-14.4%). רובן של תעודות הסיום הללו הוענקו לנשים החרדיות.
המקצועות המובילים בקרב סטודנטים לא חרדים
לעומת זאת, בקרב הלא חרדים, ענפי הלימוד המובילים היו בנייה-הנדסה אזרחית, כאשר כ-25.7% מבין מקבלי תעודות הסיום קיבלו תעודה בענף זה. כ-12.9% מבין מקבלי תעודות הסיום בקרב הלא חרדים היו בתחום הנדסת מכונות; תחומי האדריכלות והתעשייה והניהול היוו כל אחד כ-11% ממקבלי תעודות הסיום בקרב הלא חרדים.
כ-82% ממקבלי תעודות במחשבים היו חרדיות
בענף המחשבים, כ-81.7% מבין הנשים שקיבלו תעודות היו חרדיות. רוב מקבלי התעודות בציבור החרדי בשנת הלימודים 2017 קיבלו את התעודות בגילאי 24-22, לעומת הלא חרדים שקיבלו את התעודה בגילאים הגבוהים מגיל 24.
יצויין כי, כאשר הדו"ח מדבר על "חרדים", הכוונה היא ליוצאי מוסדות החינוך החרדי העל-יסודי: סטודנטים שלמדו בשנתם האחרונה במערכת החינוך במוסד בפיקוח אחר (חרדי). לא נכללים תלמידים חרדים שלמדו במוסדות חב"ד אשר לא נכללים בפיקוח החרדי. הגדרה זו איננה מתייחסת למידת הדתיות הנוכחית של האדם ו\או להגדרתו העצמית.
בכל מקום בו הדו"ח מתייחס ל"לא חרדים" הכוונה היא לא חרדים למי שאינם עונים על ההגדרה שלעיל, כלומר למדו בפיקוח הכללי או במינהל חינוך דתי, בין אם בחינוך העברי ובין אם בחינוך הערבי.
רשימת ענפי הלימוד שלמדו הסטודנטים במה"ט בשנת תשע"ז (2016/17): אדריכלות; אדריכלות נוף; אלקטרוניקה; ביוטכנולוגיה; בנייה-הנדסה אזרחית; הנדסה רפואית; הנדסת מכונות; הנדסת עיצוב תקשורת; הנדסת קול הקלטה והגברה; הנדסת קולנוע וטלוויזיה; חקלאות; חשמל; טכנולוגיות מים; כימיה; מחשבים; מכשור ובקרה; עיצוב תעשייתי; צילום ומדיה דיגיטלית; קירור ומיזוג אוויר; תעשייה וניהול.
לכתבה הראשונה בסדרה – הכשרה להייטק: עלייה של 35% במספר הסטודנטים החרדים בהכשרת הנדסאים
The post הסטודנטיות החרדיות כובשות את ענף המחשבים במה"ט first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חרדים להייטק: עלייה של 35% במספר הסטודנטים החרדים בהכשרת הנדסאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הדו"ח של הלמ"ס מגלה, כי מספר הסטודנטים החרדים הלומדים במכללות הטכנולוגיות של מה"ט (המרכז להכשרת טכנאים והנדסאים של משרד העבודה והרווחה) נמצא במגמת עלייה.
בעוד שבשנת תשע"ב (2011-12) הסתכם מספרם ב-2,224, הרי שבשנת תשע"ז (2016-17) הגיע מספרם ל-3,005 סטודנטים. מדובר בעלייה של כ-35%, לעומת עלייה של כ-13% בקרב הלא חרדים באותן שנים. אחוז החרדים מתוך כלל הסטודנטים הלומדים במה"ט עמד ב-2016-17 על כ-12.2%, לעומת כ-10.5% ב2011-12. כך עולה מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, שפורסם לאחרונה.
מחשבים במקום הראשון
עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי כ-70.9 אחוזים מכלל הסטודנטים החרדים בשנת תשע"ז (ספטמבר 2016 עד ספטמבר 2017) היו נשים.
על פי הדו"ח, ענפי הלימוד המועדפים על הסטודנטים החרדים ב-2017 היו מחשבים, כאשר כ-46.5% מבין 
הסטודנטים החרדים בחרו במסלול זה. העדיפות הבאה מסתמנת בסקר היא אדריכלות, כאשר כ-23.1% מהסטודנטים החרדים בחרו במקצוע זה, וכ-12% בחרו ללמוד את תחום הבנייה-הנדסה אזרחית.
באותה שנה (2016-17) יותר משני שלישים (כ-70.3%) מהסטודנטים החרדים במה"ט למדו במכללות טכנולוגיות המיועדות לאוכלוסייה החרדית. רוב הנשים שלמדו בענף המחשבים בשנת הלימודים תשע"ז (2017) הן חרדיות. מדובר בכ-73.5% מהסטודנטיות החרדיות שלמדו את תחום המחשבים.
כ-81.7% ממקבלות התעודה הן חרדיות
מתוך כלל הסטודנטיות הנשים שקיבלו תעודה בענף זה, עמד שיעור הסטודנטיות החרדיות על כ-81.7%. רוב הסטודנטיות החרדיות במה"ט היו בגילאי 20-18, וגילם של רוב הסטודנטים (הגברים) החרדים היה גבוה מ-23 שנים.
מספר החרדים מקבלי התעודה עלה ב-48%: בעוד שבשנת 2012 עמד מספרם על 516, הרי שבשנת 2017 היו 764 סטודנטים חרדים שקיבלו תעודה. אחוז דומה של עלייה נמצא גם בקרב הסטודנטים לא חרדים.
האוכלוסייה שנמדדה בסקר, ושהגיעה מבתי ספר שידוע מה הפיקוח עליהם, כוללת רק את הסטודנטים אשר בשנת הבדיקה גילם היה נמוך מ-31 שנים. אחוז הסטודנטים בגילאים הנמוכים מ-31 מתוך כלל הסטודנטים במה"ט עמד על 77%.
אחוז הסטודנטים שגילם נמוך מ-31 ושלא ידוע סוג הפיקוח על בית הספר שבו למדו, עומד על 3.7% בתשע"ב (2012) ועל 1.7% בתשע"ז (2017).
לכתבה השנייה בסדרה – הסטודנטיות החרדיות כובשות את ענף המחשבים במה"ט
The post חרדים להייטק: עלייה של 35% במספר הסטודנטים החרדים בהכשרת הנדסאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עלייה ניכרת בתעסוקת נשים חרדיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עוד על פי הנתונים מתגלה, כי שעיסוקן העיקרי של הנשים החרדיות הוא בתחום החינוך. בשנים האחרונות עם זאת, ישנה עליה בהשתלבות נשים חרדיות גם בענפים אחרים.
סוגי משרות ושכר
מבחינת משרה חלקית- אחוז הנשים החרדיות המועסקות במשרה חלקית הוא גבוה, ככל הנראה בשל הצורך לטפל בילדים. שכירה חרדית עובדת כ-29 שעות בממוצע לעומת 38 שעות בממוצע בקרב נשים יהודיות שאינן חרדיות.
עם זאת, נשים חרדיות רבות מצהירות כי היו מעוניינות לעבוד בהיקף משרה גדול יותר, לו היו מוצאות משרה מתאימה.
ההכנסה הממוצעת של נשים חרדיות נמוכה בכ- 30 אחוזים משל נשים יהודיות שאינן חרדיות, זאת בשל היקף שעות עבודה מצומצם יותר.
הפער בשכר השעתי נמוך יותר ועומד על כ-7 אחוזים בלבד. בענפים המאפיינים את הסקטור הפרטי הפער גדול יותר ועומד על כ – 23 אחוזים. פערים אלו ככל הנראה משקפים הבדלים בסוג ההשכלה, תמהיל ענפי התעסוקה ועבודה, וכן הטית הגיל, הנובעת מהעובדה שהאוכלוסייה החרדית צעירה יותר בממוצע מהאוכלוסייה הכללית.
הסיבות לבחירת הנשים החרדיות בעבודה במשרה חלקית
הסיבה העיקרית לבחירתן של הנשים החרדיות לעבוד במשרה חלקית היא הצורך לטפל בילדים או בבני משפחה אחרים. אך חשוב לשים לב ש-16% מהנסקרות השיבו כי הסיבה לעבודתן במשרה חלקית הינה אי-מציאת עבודה במשרה מלאה. בנוסף לכך 13% מהן ציינו כי במקום עבודתן נהוג לעבוד פחות מ-35 שעות בשבוע.
שיעור התעסוקה של נשים חרדיות עלה בצורה חדה בשנים האחרונות
אחוז התעסוקה של הנשים החרדיות עלה בצורה משמעותית בשנים האחרונות. בשנת 2015 שיעור התעסוקה עמד על כ-73 אחוזים. זהו שיעור הגבוה באופן משמעותי מהיעד הממשלתי לשנת 2020 העומד על 63%, ומעט נמוך מזה של נשים יהודיות שאינן חרדיות שעמד על כ-80 אחוזים – זאת על רקע העלייה שחלה במהלך התקופה גם בשיעור התעסוקה של נשים שאינן חרדיות.
פער בולט בענף החינוך
הפער הבולט ביותר הוא בענף החינוך. כאשר באוכלוסיית הנשים היהודיות שאינן חרדיות רק כ-18% עוסקות בתחום זה, הרי שבקרב הנשים החרדיות השיעור מגיע לכ-51%.
שיעור זה ככל הנראה נובע במידה רבה משיעור הילודה הגבוה בקרב האוכלוסייה החרדית (למרות שלא כל הנשים החרדיות המועסקות בענף החינוך עובדות במסגרת החינוך החרדי).
לעומת זאת, מתוך כלל הנשים החרדיות המועסקות, שיעור הנשים החרדיות העוסקות בענף החינוך נמצא במגמת ירידה – מכ- 65% במהלך העשור הקודם ועד כ-50% כיום.
נשים חרדיות בהייטק
נכון להיום שיעור הנשים החרדיות העוסקות בענף ההייטק הוא מצומצם ביותר.
נכון לשנת 2014 כ-10% בלבד מהנשים החרדיות הועסקו בשני הענפים הרלוונטיים ביותר לתחום ההייטק – מידע ותקשורת, ושירותים מקצועיים, מדעיים וטכניים. שיעור זה קטן במעט משיעור הנשים הלא-חרדיות שהועסקו בענפים אלו.
ההסתייגות היא שחלק ניכר מהמשרות בענפים אלו אינן בגדר משרות הליבה של ההייטק.
פערי שכר
נשים חרדיות משתכרות בממוצע כ-32% פחות מנשים יהודיות שאינן חרדיות. אך אנו מתייחסים לכך שנשים חרדיות עובדות בממוצע פחות שעות ולכן מוצג בתרשים השכר השעתי המראה שברמה השעתית- הפער עומד על 7 אחוזים בלבד.
מאידך, כאשר מתמקדים רק בענפים שמאפיינים את הסקטור הפרטי , המשקפים אולי טוב יותר את פריון העבודה, מקבלים פער גבוה יותר של כ-23 אחוזים.
The post עלייה ניכרת בתעסוקת נשים חרדיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שילוב נשים חרדיות בתעשיית ההייטק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את הכנס הנחתה העיתונאית סיון רהב מאיר, ובו השתתפו גם סגן שר האוצר ח"כ הרב יצחק כהן, מנכ"לית אינטל ישראל וסגנית נשיא אינטל העולמית מקסין פסברג, הרב הראשי לת"א ישראל מאיר לאו, ראש עיריית רמת גן ישראל זינגר, המדענית הראשית של התעשייה האווירית פרופ' לאה בם, נשיא המרכז האקדמי לב פרופ' חיים סוקניק, סמנכ"לית משאבי אנוש של סאנדיסק ישראל ואירופה רונית רונן- קרפול, יו"ר חברת 'מלם תים' שלמה אייזנברג, ראש אגף מערכות מידע בהפניקס שלמה שמאי.
מקסין פסברג, מנכ"לית אינטל ישראל וסגנית נשיא אינטל העולמית, הכריזה במהלך הכנס כי בחברת אינטל אין 'אפליה מתקנת' לנשים כיוון שאין צורך בכך. לדבריה, נשים מצליחות באינטל כיוון הן עובדות מצוינות ולא בגלל אפליה מתקנת.
עוד הוסיפה פסברג כי באינטל מעודדים נשים להיכנס להייטק. בחברה נערך פרויקט 'חבר מביא חברה' שהוכיח את עצמו ואינטל קיבלה 490 עובדים חדשים בזכות המבצע הזה. לדברי פסברג:
"אין סיכוי למדינת ישראל להיות יותר מאשר מדינה נחשלת ללא שילוב של כלל האוכלוסיות. אנחנו רוצים שלמדינת ישראל יהיה עתיד מצליח וטוב ובשביל זה אנחנו צריכים אתכן".
בנוסף לאמור, פסברג הוסיפה וקראה לנשים להשקיע ולהצליח בלימודים באומרה כי: "הלימודים הם המפתח להצלחה, תלמדו ותשקיעו כמה שיותר ותקבלו ציונים גבוהים. כל העובדים הם בני אדם כמוני וכמותכן. כל אחד ואחת יכולים".
במהלך הכנס התקיימה תחרות 'פרויקט הגמר המצטיין'. הפרס שהוענק מטעם "קרן אחים" לעידוד יזמים ויזמיות ניתן לסטודנטית מיכל משה מהחוג למדעי המחשב על פרויקט פיתוח יכולת חשיבה אנושית לדמויות ממוחשבות. באמצעות טכניקות ואלגוריתמים מתקדמים של בינה מלאכותית מאפשר המיזם שימושים רבים: תקשורת לאוטיסטים, ניהול מערכות מידע וחשיבה בענן ועוד. את המיזם מנהלת ד"ר מירב חדד שהקימה חברת סטארטאפ שמעסיקה נשים חרדיות. פיתוחו של המיזם החל כפרויקט גמר בחוג להנדסת תוכנה של סטודנטיות ובוגרות קמפוס לוסטיג שבמרכז האקדמי לב. כיום הן עובדות בחברה של ד"ר חדד.
לדברי סגן שר האוצר הרב יצחק כהן (ש"ס) : "מרגש לראות פרויקטים נפלאים של בנות חרדיות שבונות טכנולוגיה. במשך שנים רבות השיח על החוסן הלאומי בישראל עוסק בביטחון, אבל הוא נמדד גם בביטחון החברתי-סוציאלי. שוויון חברתי הוא בסיס ביהדות ואחת ממטרות ממשלת ישראל היא יעדי תעסוקה לחברה החרדית וסיוע במגוון דרכים. הממשלה גם מתגמלת מעסיקים שמגייסים חרדים וחרדיות והשנה הוקצו לכך לא פחות מ-75 מיליוני שקלים. את התוצאות הנפלאות אנו רואים כאן היום".
יו"ר עמותת תמ"ך, הרב יעקב וירז'בינסקי אמר: "אני מלא הערכה לנשים החרדיות, נשות החיל, שמפרנסות את משפחתם ומצטיינות בכישוריהן ובעבודה מסורה, נאמנה, יציבה ומקצועית שמקדשת שם שמים. מעסיקים היום מכירים שהעובדת החרדית היא מקור כ"א איכותי והכנס היום שוב מוכיח כי יש עניין ורצון מצידם להתקשר עם הקהילה ולהציע משרות איכות לנשים חרדיות. כחבר עמותה בתמך שגם פעיל מאד במשק ובקהילה, היום הזה מסמל את ההצלחה של שנים רבות של עשייה והובלת שינוי בדיעות וסטריאוטיפים, פיתרון בעיות, יצירת מסלולי הכשרה מתקדמים. כל כנס מחזק את ההצלחה על ידי הנעת התהליך בחיבור ישיר לצרכי ולכוחות השוק. אני מאחל לכל הנשים, למעסיקים ולתמך ושותפיה המשך הצלחה מרובה"
The post שילוב נשים חרדיות בתעשיית ההייטק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הסיבות לעלייה במספר החרדים המועסקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נפגשתי לשיחה בנושא עם רינת בוזין, מנהלת משאבי האנוש בחברת בינת סמך, המעסיקה עשרות עובדים ועובדות חרדיים בתפקידים משמעותיים.
מה הסיבות לדעתך, לעלייה הניכרת במספר העובדים החרדים?
"אני חושבת שזה מכלול של מס' סיבות: שיעור העוני בקרב האוכלוסיה החרדית ממשיך להיות גבוה ביחס לשאר האוכלוסייה. עפ"י נתונים של הלמ"ס, שיעור העוני בחברה החרדית המשיך לעלות גם ב- 2015 והוא עומד נכון להיום על כ- 56%, כאשר הההכנסה הממוצעת למשפחה חרדית היא כמחצית ההכנסה הממוצעת לבית לא חרדי. בשל ההכנסה הנמוכה של משפחות חרדיות, הן מסתמכות גם על הטבות "משלימות הכנסה" כמו קצבת ילדים והבטחת הכנסה שמהוות מקור מחייה משמעותי עבורן והצמצום ההדרגתי בשנים האחרונות בקצבאות הילדים ובקצבאות אחרות החריף אף יותר את העוני במגזר, והצורך הכלכלי וקשיי הפרנסה מביאים לכורח לצאת לשוק העבודה.
גורם נוסף ומשמעותי שהביא לעלייה בשיעור התעסוקה של המגזר החרדי הוא החלטת ממשלה משנת 2010 שהגדירה יעד תעסוקה למגזר החרדי לשנת 2020 של 63%. משרד הכלכלה פועל בהתאם להחלטה ומעודד במרץ שילוב של עובדים מהמגזר החרדי בשוק העבודה, ע"י יזום פעולות חקיקה ביחס לשירות צבאי ואזרחי, הכשרה ולימודים, יצירת מקומות תעסוקה, תמרוץ מעסיקים ועוד.
מה מספק משרד הכלכלה לחרדים, מבחינת רכישת מקצוע וניסיון תעסוקתי?
"רובם הגדול של החרדים מגיע לשוק העבודה ללא כל הכשרה מוקדמת. משרד הכלכלה מציע מס' תכניות המותאמות לצרכים של המגזר החרדי במטרה לאפשר רכישת מקצוע וניסיון בעבודה. המשרד אף מקצה משאבים למימון לימודים אקדמיים במדעי המחשב, מדעים מדויקים, ומקצועות בעלי פוטנציאל השתכרות גבוה. הוקמו מרכזי הכוון תעסוקתיים באזורים בעלי אוכ' חרדית גדולה.
המרכזים מספקים למחפש העבודה החרדי הכוונה וליווי אישי במציאת מקומות עבודה, שתואמים את הצרכים ואורח החיים שלו. במרכזים הוא מקבל סדנאות שמלמדות על שוק העבודה, עזרה בכתיבת קו"ח, בהכנה לראיונות עבודה. לרוב יש צורך בהשלמה של השכלה בסיסית של מיומנויות בעולם התעסוקה. בחלק מן המקרים, שפת האם של מחפשי העבודה היא יידיש והרבה מגיעים עם עברית חלשה. מלמדים אותם דקדוק בסיסי, מילות יחס, תכתובת במייל, מלמדים אותם את אותיות ה- ABC ואוצר מילים בסיסי באנגלית, מתמטיקה בסיסית- לוח הכפל וחילוק, אחוזים, שימוש במחשבון. חלק מהחרדים נחשפים בפעם הראשונה לאינטרנט, לאתרים מרכזיים כמו גוגל, ליישומי Office.
במרכזי ההכוון מספקים גם שירותי השמה ע"י איתור מעסיקים פוטנציאלים. היום אם מעסיק מעונין להקים מרכז מקצועי ומתמחה, הוא צריך להגדיר את הצורך והסילבוס, ואנשי מרכז ההכוון ידאגו למצוא אנשים מתאימים, ידאגו להכשרה, למקום ולתמיכה במהלך ההכשרה. הם שולחים לארגונים אנשים שהם כבר "Work Ready". ישנן גם קרנות, דוגמת קרן ק.מ.ח – המסייעות במלגות לחרדים ללימודי מקצוע, ומסייעת למבקשים לצאת לשוק העבודה. כך שיש מציאות חדשה בה הרבה יותר חרדים מוכשרים מקצועית, הרבה יותר נכנסים למעגל הלימודים, ובהתאם לכך יכולים להשתלב בהמשך בשוק העבודה."
האם קיימים עבור החרדים מסלולי סיוע נוספים?
"אכן קיימים מסלולי סיוע נוספים לתמרוץ מעסיקים לקליטת עובדים ממגזרים ואוכ' מגוונות כולל חרדים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ועוד. מדובר בסיוע הניתן על העסקת עובדים מאוכלוסיות אלה בדגש על גברים חרדים ונשים במגזר המיעוטים, להם אחוזי ההעסקה הנמוכים ביותר. יוזמה זו בלבד הובילה לאלפי מקומות עבודה חדשים, בשנים האחרונות עבור מועסקים חרדים.
בנוסף, ארגונים היום נמדדים על גיוון תעסוקתי. העסקה מגוונת היא היום משימה של לא מעט ארגונים. "
מדוע מספר הנשים החרדיות העובדות עולה על זה של הגברים החרדים?
"גברים בשונה מנשים, נהנים מהכנסה אלטרנטיבית של הבטחת הכנסה מעצם היותם אברכים הלומדים במעמד של "תורתו אמנותו". בני ישיבות אף זכאים להנחות שונות למשל בארנונה ובביטוח לאומי וזכאים למענקים וקצבאות. לגברים חרדים אם כך יש פחות מוטיבציה לצאת לעבודה, שכן הפער בין הכנסה ממוצעת של אברך שלומד בישיבה לבין ההכנסה הצפויה ממקום עבודה פוטנציאלי הוא נמוך. בנוסף, יש בחברה החרדית חלוקת תפקידים מסורתית וחינוך שלא מוכוון ליצירת כושר השתכרות עתידי, בפרט אצל בנים. קיימת גם תפיסה מובנית כלפי בנים חרדים, שרק מי שלא מצליח בלימוד תורה, צריך לצאת לעבודה.
נוצר מצב אם כך בו מרבית הנשים החרדיות עומדות בפני כורח כלכלי של מפרנסות עיקריות במשפחה והן חייבות לעבוד בכדי שהבעל יוכל להמשיך ללמוד בכולל. הן הרבה פעמים רואות בעבודה שלהן "פרנסה" גרידא ולא בהכרח "קריירה"."
מהם תחומי העיסוק של נשים חרדיות במשק?
"בנוגע לתחומי העיסוק של הנשים, עקב התמעטות מקומות עבודה בהוראה בגלל הצפה של השוק בבוגרות סמינר בתחומי החינוך, נראה שבניגוד לעדיפות הברורה שניתנה בעבר בסמינרים ללימודי הוראה, מתרחבים בסמינרים תחומים נוספים שמתאימים להשתלבות עתידית בשוק העבודה כגון מחשבים, גרפיקה, ראיית חשבון ועוד.
שיעור התעסוקה של חרדים ובפרט של חרדיות מצוי אם כך בעלייה מתמדת בשנים האחרונות . אצל חרדיות שיעור התעסוקה קרוב מאד לשיעור התעסוקה של נשים לא חרדיות, וכבר בשנת 2014 הוא עבר את הרף שהוצב ע"י הממשלה כיעד לשנת- 2020.
בקרב הגברים החרדים לעומת זאת, שיעור התעסוקה עדיין רחוק מלעמוד ביעד שהוצב ל- 2020 ורחוק משיעור תעסוקת גברים באוכלוסייה היהודית הכללית. החדשות הטובות הן שלראשונה, בשנת 2015, שיעור תעסוקת חרדים גברים חצה את רף ה- 50%, מה שאומר שיש יותר גברים חרדים שעובדים מאשר חרדים שלא עובדים. מדובר בתהליך איטי של שילוב חרדים בשוק העבודה, אבל קל להבחין בשנים האחרונות בשינוי המגמה גם מצד האוכלוסיה החרדית וגם מצד המעסיקים שהתרגלו ולמדו להכיל את האוכלוסיה.
כיצד הופכת העובדת החרדית לאחד ממנועי הצמיחה של החברה? מהן היתרונות אותן הנשים החרדות מביאות איתן?
"מנוע צמיחה זו הגדרה נכונה שכן בעשור האחרון הייתה מגמת עליה חדה בשיעורי התעסוקה של נשים חרדיות ובהתאם לכך השפעה מהותית על המשק הישראלי. האוכ' החרדית מתאפיינת בקצב גדילה גבוה, והיא צפויה להגיע לכמיליון אנשים בעוד פחות מעשור, כך שבעשורים הקרובים ההשפעה של המגזר החרדי על המשק צפויה תגדל אף יותר.
בנוגע ליתרונות בהעסקת נשים חרדיות, קצרה היריעה. אנחנו למדנו שמדובר בפלח אוכלוסייה איכותי שמתאפיין בחריצות, מוטיבציה גבוהה ומחויבות גבוהה למקום העבודה.
מדובר ב"ילדות טובות" בעלות מוסר עבודה גבוה. אין אצלן גלישה באינטרנט, שימוש בטלפון שלא לצורך, אין הפסקות ממושכות. לא פעם נתקלתי במושג "גזל" על פיו התפיסה שאין לקיים פעילות שלא קשורה לעבודה ע"ח זמן העבודה. לדוג', בבינת סמך יש עובדת באחת המחלקות שמתעקשת להוריד את זמני התפילה שלה מסך שעות העבודה, למרות שהחברה מאפשרת הפסקות לצורך תפילה כחלק משכר העבודה.
גילינו יציבות תעסוקתית גבוהה בקרב החרדיות ושיעור תחלופה קטן באופן משמעותי, בהשוואה לאוכלוסייה הלא חרדית שמאופיינת באחוזי עזיבה גבוהים יותר וותק נמוך יותר. מטבע הדברים הבנות החרדיות יוצאות יותר לחופשות לידה בהשוואה לחברותיהן החילוניות, אך חוזרות תוך תקופה קצרה יותר, כך שרצף העבודה לא נפגע באופן משמעותי."
כיצד הנשים החרדיות מסתדרות עם ענייני הכשרות וסביבת העבודה המגדרית המעורבת בחברות?
"שילוב אוכלוסיה חרדית במקום עבודה מעורב הוא מורכב היות ויש פער שצריך לגשר עליו. החברה עשתה התאמות לאורח החיים החרדי ועם הזמן למדנו כיצד לייצר סביבת עבודה הולמת, בהתאם לקודים ההתנהגותיים של האוכלוסייה.
מרכיב מרכזי בהצלחה של שילוב העובדים היה יצירת סביבת עבודה בה רוב העובדים חרדים, בכדי שיהיה להם נח לעבוד האחד עם השני. בחלק ממרכזי המידע והתוכן שאנחנו מנהלים, העובדות החרדיות מהוות מעל 50% מכלל העובדים. יצרנו הפרדה בין גברים לנשים במרחב העבודה והחברה מקפידה על מטבח המותאם לצרכים של האוכ', כולל מיקרוגל כשר נפרד, אביזרי מטבח כשרים וכיו"ב. החברה מקפידה להקצות זמני תפילה מסודרים ומקום לתפילה. ישנה מדיניות של התחשבות בחגים ומועדים מיוחדים ובהם ימי צום, מתן אפשרות לעבודה בשעות גמישות ואפילו הבונוסים (לדוג' עבור חבר מביא חבר) מותאמים לאוכלוסיה, וכוללים שוברים לניצול ברשתות שיווק ומסעדות שמותאמות לציבור הדתי חרדי. בנוגע לתנאים סוציאליים נוספים, אנו מאפשרים לעובדות להצטרף למסלולי פנסיה כשרה למהדרין- מדובר במסלולים פנסיונים כשרים, שאינם כוללים מרכיב מנייתי ועומדים תחת פיקוח הלכתי שמקפיד על איסורי תורה כגון איסור ריבית, חילול שבת וכיו"ב. אנו משתדלים כמה שיותר לצמצם את החסמים להשתלבות של אוכ' חרדית אצלנו, ומשתדלים ליצור עבורם סביבה ידידותית שתאפשר להם להמשיך לשמור על אורח החיים שלהם.
כמה עובדות חרדיות מועסקות כיום בבינת סמך, באילו תפקידים?
"אנחנו מעסיקים היום מעל 70 עובדים חרדים. חלקם במטה החברה ובתפקידים טכנולוגיים במחלקות השונות, אך רובם הגדול של העובדות החרדיות שלנו מועסקות במרכזי המידע והתוכן שאנחנו מנהלים. בנוסף, הקמנו יחד עם ארגון הג'וינט ו- IT WORKS קורס טכנאי Help Desk וטכנאי סלולאר שמתקיים בעיר אלעד לכ- 20 גברים חרדים. הקורס באורך 160 שעות, בסופו התלמידים יקבלו תעודה מטעם המכללה למנהל. אלו שיימצאו מתאימים בסיום הקורס יקבלו הצעה לעבוד בבינת סמך. בהמשך אנחנו עתידים לפתוח קורס נוסף והפעם עבור נשים חרדיות. הקורס יכשיר את הנשים לתפקידי Help Desk וטכנאי רשתות.
חשוב להדגיש כי הטריגר הראשוני והעיקרי לקליטת כמות גדולה של נשים חרדיות לחברה, היה הגעתו של מנכ"ל החברה הנוכחי, קובי ביטר, שהחל את תפקידו בבינת סמך לפני כשנה וחצי. קובי האמין כי לחברה יש מחויבות אידיאולוגית לשפר את שיעור התעסוקה בקרב האוכלוסייה החרדית, ולחשוף את האוכלוסיות החרדית והחילונית אחד כלפי השני. אחת ההצלחות הגדולות של שילוב זה בא לידי ביטוי בהעסקת הבנות החרדיות במוקד השיקום של משרד הביטחון שם חוות ונחשפות הבנות החרדיות להתמודדות של פצועי צה"ל. האמונה שלו השתלבה עם הצרכים העסקיים של החברה ועם התרבות הארגונית של בינת סמך שמעודדת גיוון תעסוקתי והיום, נכון לתחילת 2016, עובדים מהמגזר החרדי מהווים כמעט 20% מכלל העובדים בחברה."
The post הסיבות לעלייה במספר החרדים המועסקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עלייה במספר החרדים העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההפחתה בקצבאות הילדים תורמת לעלייה בהשתתפות של האוכלוסייה החרדית
העלייה בשיעורי ההשתתפות של האוכלוסייה החרדית בכלל והגברים החרדים בפרט בולטת במיוחד. מנגד, באוכלוסייה הערבית, בעיקר בקרב נשים ערביות, נרשמה ירידה בשיעורי ההשתתפות. שיעור ההשתתפות של כלל האוכלוסייה החרדית, לפי הגדרה עצמית, בגילאי 64-25 עמד בשנת 2015 על 65.8 אחוזים, גבוה ב- 0.6 נקודת אחוז בהשוואה לשיעור ההשתתפות בהתאם להגדרה של המועצה הלאומית לכלכלה. לפי שתי השיטות נרשם גידול משמעותי בשיעורי ההשתתפות של האוכלוסייה החרדית, כאשר הגידול בולט בעיקר בקרב הגברים החרדים (גידול של כ- 3 נקודות אחוז). ייתכן כי המשך ההפחתה בקצבאות הילדים ובתמיכות אחרות בשנים 2013 -2014 תרמו לגידול בשיעור ההשתתפות של אוכלוסייה זו.
שיעור התעסוקה של נשים חרדיות עולה על זה של הגברים
בקרב האוכלוסייה החרדית, שיעור התעסוקה של הנשים החרדיות מצוי במגמת עלייה מתמדת והוא גבוה משמעותית מהיעד שהוצב עבורן, אם כי הוא עדיין נמוך משיעור התעסוקה בקרב נשים יהודיות לא חרדיות בגילאי העבודה העיקריים. שיעור התעסוקה של הגברים (52%) החרדים לעומת זאת נמוך משמעותית מהיעד שהוצב עבור אוכלוסייה זו (63%). על מנת לעמוד ביעד התעסוקה עבור הגברים החרדים בשנת 2020 נדרש כי שיעור התעסוקה של אוכלוסייה זו יגדל בכל אחת מהשנים 2020-2016 ב- 2.2 נקודות אחוז. בשנת 2015 נרשם גידול של כ- 4 נקודות אחוז בשיעור התעסוקה של האוכלוסייה החרדית (הן בשל העלייה בשיעור ההשתתפות והן בשל הירידה בשיעור האבטלה של הגברים החרדים), כך שהשגת היעד אפשרית.
שיעור תעסוקה יציב בקרב בעלי המוגבלויות
על פי שיעורי התעסוקה של בעלי מוגבלויות בגילאי 64-20 לפי לאום, ניתן לראות כי שיעור התעסוקה של בעלי מוגבלויות באוכלוסייה היהודית נותר יציב בשנים האחרונות בשיעור של 4.2-4.0 אחוזים והוא מתחת ליעד התעסוקה העומד על 5 אחוזים. מנגד, שיעור התעסוקה של בעלי מוגבלויות באוכלוסייה הערבית מצוי במגמת עלייה בשנים האחרונות והוא גבוה מהיעד שהוצב עבור אוכלוסייה זו.
שיעור אבטלה נמוך בקנה מידה היסטורי
שיעור האבטלה ירד בשנת 2015 בהשוואה ל-2014 ב- 0.6 נקודת אחוז לכדי 5.3 אחוזים, שיעור נמוך בקנה מידה היסטורי ובהשוואה בינלאומית. עם זאת, במהלך שנת 2015 נרשמה התייצבות של שיעור האבטלה ברמה הנוכחית, נתון העשוי לבטא אף הוא את מיצוי השיפור בשוק העבודה. הירידה בשיעור האבטלה באה לידי ביטוי בקרב גברים ונשים ובקרב יהודים וערבים.
שיעור התעסוקה רשם עלייה בשנת 2015 וזאת בשל המשך הירידה בשיעור האבטלה. במהלך השנים 2015-2002 גדל שיעור התעסוקה מ- 52.5 אחוזים לכדי 60.7 אחוזים, כאשר הירידה בשיעור האבטלה תרמה 3.9 נקודות אחוז לעלייה בשיעור התעסוקה והעלייה בשיעור ההשתתפות תרמה 4.3 נקודות אחוז.
היקפי תעסוקה ושעות עבודה
בשנת 2015, בהשוואה ל-2014, נרשם גידול של 2.5 אחוזים במספר המועסקים. גידול זה התבטא בהמשך מגמת הגידול המהיר במספר המועסקים במשרה מלאה, לצד קיפאון יחסי במספר המועסקים במשרה חלקית. כתוצאה מכך, שיעור המועסקים במשרה מלאה מסך המועסקים המשיך במגמת הגידול הנרשמת ברכיב זה משנת 2006 על חשבון שיעור המועסקים במשרה חלקית. בממוצע שעות העבודה השבועיות נרשמה ירידה בשנים 2014-2012 אשר באה לידי ביטוי בקרב גברים ונשים (ראה תרשים ש4). בשנת 2015, מנגד, נרשמה עלייה בממוצע שעות העבודה השבועיות, אשר באה לידי ביטוי בקרב גברים ונשים. העלייה במספר שעות העבודה באה לידי ביטוי גם במרבית משלחי היד למעט משלחי היד האקדמאיים ומשלחי היד המקצועיים בתעשייה
לסיכום נראה כי שוק העבודה הישראלי צפוי לעמוד ברוב יעדי התעסוקה שהוצבו לשנת 2020, אולם ההיתכנות להשגת יעדי התעסוקה עבור הנשים הערביות ועבור יהודים בעלי מוגבלויות נמוכה ביותר. השגת יעד התעסוקה ביחס לגברים החרדים צפויה להיות קשה אך אפשרית. בחודש דצמבר נרשמה ירידה בשיעור התעסוקה בשוק העבודה הישראלי. הנתונים שפורסמו במהלך חודש ינואר מצביעים על המשך הצמיחה במשק ברבעון הרביעי, נתוני שוק העבודה מצביעים על התקרבות לשיווי משקל בתעסוקה מלאה, אולם קצב האינפלציה ממשיך להיות שלילי.
The post עלייה במספר החרדים העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משאבי אנוש 2014: הזרקור על העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השיח בעולם משאבי האנוש עוסק בשימת העובד במרכז, בהדרכתו ופיתוחו, מתוך המטרה לשמרו ולהעלות את המוטיבציה שלו, לפתח את הטאלנטים בארגון. באופן דומה, הגישה בגיוס עובדים כיום שמה במרכז את המועמדים: ארגונים מדווחים כי הם "נלחמים" על כל מועמד, לא מוותרים בקלות על מועמדים שאינם מתאימים כמו כפפה ליד, ואפילו מפגינים גישה סלחנית על טעויות של מועמדים שפעם לא היו עוברות.
נושא מרכזי נוסף ומדובר בעולם משאבי האנוש כיום מתמקדת בשינויים המתפתחים בקצב מהיר: הטכנולוגיה, תחלופת העובדים המתרחשת מתוך שאיפתם לשינוי ומתוך הרצון למצוא את האתגר הבא. אפילו מגמות בעולם השכר מוצגות מהיבט רמת שביעות הרצון של העובדים והצורך בשימורם. בדיני העבודה ניתן לראות את חוק הגברת האכיפה של חוקי העבודה, ששואף לשים סוף לתופעת המעסיקים שלא ממלאים אחר חוקי העבודה: בהם שמירת זכויות נשים בהריון ולאחר לידה, שכר המינימום, תשלום שעות נוספות, תשלום פיצויים, העסקת עובדים "בניסיון" בתשלום ועוד.
בסופו של יום, השינויים מתנקזים אל השורה התחתונה האחת: עולם כוח האדם שהפך למשאבי אנוש, עוסק הרבה בתחרות על המועמדים ועל הטאלנטים, והדיבורים לא רק מתמקדים בשאלה כיצד מתגברים על ערימות קורות החיים הבלתי נגמרות הנערמות על השולחן, אלא על מה עוד לעשות כדי למשוך מועמדים (איכותיים), מה עוד ניתן לעשות כדי למשוך את תשומת לב המועמד, וכיצד נגרום לו "לבחור" דווקא בנו ולא במעסיקים אחרים. ולא לשכוח להעניק לו "חוויית מועמד", בדיוק כפי שמקבל הקליינט "חווית לקוח".
אז מהם החידושים, המגמות והשינויים המדוברים ביותר? ריכזנו כאן את העיקריים שבהם:
טכנולוגיה: רשתות חברתיות
הלינקדאין מסתמן ככלי גיוס מוביל במקצועות וענפים רבים. גם הפייסבוק משמש ככלי גיוס, וכפלטפורמה מצוינת להפצת מודעות הדרושים וכמובן כחבר מביא חבר מובהק. עובדי החברה מעורבים יותר בגיוס העובדים החדשים, וזוהי דרך מצוינת להעלות להם את המוטיבציה ואת התפוקה בעבודה.
טכנולוגיה: מובייל
המעבר לניידים ולטאבלטים מאפשרת זמינות ונגישות לעבודה בקלות, בכל מקום ובכל זמן. ארגונים המגייסים עובדים עושים שימוש במובייל ובעזרתו מגיעים לידיהם של כמה שיותר מועמדים ומנגישים את המשרות באמצעותו. הנגישות והזמינות הפשוטה מביאה לדבר החם הבא בעולם העבודה: שעות עבודה גמישות, המאפשרות לעובדים להתאוורר מהמשרד ולהשלים שעות עבודה מהבית.
איזון בית עבודה
בהמשך לטכנולוגיה המאפשרת זאת, גמישות בעבודה הפכה למצרך מבוקש על ידי מועמדים ועובדים, לא רק בקרב הורים, אלא גם בקרב סטודנטים וצעירים שפשוט מבקשים לקיים גם חיים אישיים. אנשי משאבי האנוש מבינים כי עובד שיכול לאזן בין חיי העבודה שלו לחייו האישיים יהיה רגוע ומרוצה יותר, ואז יגיע לתפוקות גבוהות יותר בעבודה ולהצלחות עסקיות.
יותר שקיפות, יותר עובדים מעורבים
הרשתות החברתיות הביאו להסרת העמימות והמסתורין של עולם משאבי האנוש ושל המגייסים בפרט: תהליכי גיוס נעשים שקופים, כאשר ניתן למצוא חשיפה של הארגונים בלינקדאין, בפייסבוק, בדף הבית של החברות ובסרטוני גיוס נגישים לכל. גם מנהלי הארגונים, כולל מנהלי הגיוס, חשופים, לא עוד תהליך אפוף מסתורין והוד שנעשה על ידי אדם שאנו רוצים לדעת עליו הכל אך לא יכולים. יותר ויותר מנהלי גיוס חושפים עצמם בתהליכי הגיוס, מציינים לעיני כל את פרטי ההתקשרות עמם, ומאפשרים להציע להם חברות.
דיוורסיטי – העסקת חרדים
שוק העבודה נערך לקלוט אלפי חרדים בשוק העבודה. יותר ויותר חרדים מבינים כי יש באפשרותם לצאת ממעגל העוני, רבים מהם לומדים ומתכננים לעבוד, וארגונים רבים קולטים עובדים חרדים, מרוצים מהם ומתכננים לקלוט עוד. משרד הכלכלה מסייע בכך, וכך מתהווה ערוץ גיוס נוסף.
יש להדגיש כי לא כל המגמות הנראות אצל אנשי משאבי האנוש ניכרות מצד המועמדים והעובדים. יש מועמדים רבים חשים שיפור ב"חווית המועמד" אך מנגד כן נשמעות בשטח בעיות לא מעטות ומוכרות: תהליכי גיוס ארוכים ומייגעים, יחס לא טוב של מנהלים כלפי עובדים ועוד.
אז באיזה שינוי התחדשתם לאחרונה? אם עדיין לא התחדשתם, זה הזמן. בשוק עסקי כה תחרותי, בלתי נמנעת ההבנה כי ההון האנושי הוא המניע אותו. כעת זה הזמן גם להטמיע.
The post משאבי אנוש 2014: הזרקור על העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post השמה מכל הלב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המרצים:
שי גלבוע (אל"מ במיל) בעל תואר ראשון בפיסיקה/אלקטרואופטיקה ותואר שני במנהל עסקים עם התמחות במימון, שימש בתפקידים בכירים בתוכנית החלל של משרד הביטחון, ומשמש מזה כשנתיים מנכ"ל המרכז האקדמי לב.
יעל גנדמן, בעלת תואר שני במדיניות ציבורית ותואר ראשון בחינוך מהאוניברסיטה העברית, בעלת ניסיון רב בחינוך בלתי פורמלי, הדרכות, ועבודה במלכ"רים.
המרכז האקדמי לב משתרע על פני שלושה קמפוסים ברחבי הארץ כשהוא מחולק לשני קמפוסים בירושלים (האחד לגברים והשני לנשים) ועוד קמפוס אחד ברמת גן. 5,000 סטודנטים רשומים למסלולים השונים ללימודי הנדסה (אלקטרוניקה, תוכנה, מערכות תקשורת, תעשייה וניהול) וכן למסלול תואר ראשון בחשבונאות עם השלמה למבחני הלשכה. המרכז מציע מסלול ללימודי ביו אינפורמטיקה וסיעוד, וכן תעודת הוראה ללימודי מקצועות הליבה והוראת המדעים לבוגרי תואר ראשון במדעים.
היתרונות הייחודיים של המרכז האקדמי לב ואיך הם יכולים לשרת את הארגון שלך:
- המרכז האקדמי לב מפעיל חממה טכנולוגית כך שכל סטודנט שיש לו רעיון יכול להציע אותו ולזכות בתמיכה של מנטור שמלווה אותו תקציבית ומקצועית.
- המרכז האקדמי לב מחובר לתעשייה בין היתר באמצעות צוות היגוי שמורכב מאנשים בתעשיות הממלאים תפקידי מפתח הנדסיים והם מתבקשים לעיין בסילבוס ולתת חוות דעת על מנת להפוך את תוכנית הלימודים לכמה שיותר מוכוונת שוק. הם יודעים להגיד אילו מגמות מאפיינות את התחום ואילו קורסים נחוצים (כמו פיתוח אפליקציות אנדרואיד). במקביל, הם כמובן יודעים לזהות תכנים שקיימים בסילבוס שכבר אינן אקטואליים לתעשייה.
- המרכז מפעיל סדרה של קורסים שנלמדים במסגרת לימודי חוץ או לימודים במסגרת התואר שהם בהתאם לדרישות השוק. כך שאם ארגון מזהה שהוא עומד לקראת שינוי או שהתחום עומד לחדור לאיזשהו שינוי וזה יוביל לביקוש לעובדים עם ידע מסוים – הארגון רשאי לפנות למרכז ולבקש שיפתח קורס ייעודי. הארגון יכול לבקש לבנות קורס עבור העובדים שלו או לבקש שיפתח קורס ספציפי כדי שבסופו הוא [הארגון] יוכל לקלוט בצורה מסודרת את הבוגרים ישר לעבודה.
המרכז האקדמי לב מפעיל מחלקת קשרי אקדמיה המשמשים מתאמי עבודה, ועבור מעסיקים זו חברת השמה שעובדת עמם ועבורם ללא עלות. האינטרס שלהם הוא מובהק – לחבר את הסטודנטים שלהם ואת הבוגרים לארגונים כדי שיגיעו לתפקידי מפתח. זה אומר שתפקידה של המחלקה הוא בין היתר לזהות את העובדים המצטיינים הן בהיבט המקצועי והן בהיבט של יכולות ניהול וכישורים אישיים. כאשר מזהים סטודנט עם יכולות, מובילים אותו למסלול של ניהול כדי לתת לו כלים נוספים לממש את הפוטנציאל שלו.
מסלול זה מאפשר לכם כמגייסים להגיע למאגר אדיר של בוגרים איכותיים שסיימו זה עתה לימודים או עומדים לסיים לימודים והם בקיאים בשיטות ובטכנולוגיות המתקדמות ביותר. הם כבר מכווני שוק מקצועית ומנטלית. שי גלבוע: "הסטודנטים שלנו מוכנים לצאת לעבודה מכל הבחינות. רק לסבר את האוזן, יש לנו פיתוחים של מכשירים לבדיקות רפואיות לא פולשניות. זה נמצא בניסויים בבתי חולים והסטודנטים שלנו כבר עבדו על הפיתוח שלהם. הם יכולים להשתלב בעבודה עם מעט מאוד הכשרה."
יעל גנדמן: "כמה מכם עובדים עם יחידות הכוון באוניברסיטאות? כמה מכם מקבלים שירותי השמה, כלומר קורות חיים שסוננו במיוחד לפי דרישות התפקיד שלכם? בודדים מנצלים את הפריווילגיה הזו. אנחנו מעניקים לכם שירותי השמה שמחברים אתכם למאגר של 10,000 מועמדים איכותיים שכוללים סטודנטים ובוגרים עם ניסיון קונקרטי. שירותי ההשמה שלנו כוללים כאמור סינון קורות חיים, ראיון טלפוני ולעתים אף ראיון פרונטלי ורק אז אנחנו מפנים את המועמד למעסיק. זה יכול להיות סטודנט מבטיח וזה גם יכול להיות בוגר שלנו שכבר צבר 10 שנות ניסיון כמהנדס בתעשייה. כל השירות הזה ניתן כאמור ללא עלות.
"לשירותי ההשמה שלנו של תלמידים יש ערך מוסף עבור המעסיקים – העובדה שאנחנו עוקבים אחרי הסטודנטים שלנו בהיבט של התפתחות אקדמית וגם אישיותית. אנחנו מקבלים חוות דעת ממרצים ויכולים להגיד לכם אילו מהסטודנטים משתתפים, חברתיים, בעלי חוש מנהיגות, איך המרצים שלו רואים אותו בהיבט של יכולת חשיבה ויכולת התמודדות. זה נותן רובד נוסף לחוות הדעת המקצועית על כל מועמד."
כיצד ניתן להגיע למאגר הסטודנטים והבוגרים של המרכז האקדמי לב?
המרכז מקיים ירידי תעסוקה המהווים נקודת מפגש בין המעסיקים לסטודנטים והבוגרים. בנוסף, ניתן לפנות ליחידת להכוונת סטודנטים עם תיאור משרה והם יתחילו לסנן עבורכם מועמדים. גנדמן: "גיוון בתעסוקה – אם אתם מעוניינים לקלוט חרדים – נשים וגברים – אנחנו יכולים להציע לכם חרדים שעברו מסלול לימודים של חמש שנים, ממכינה ועד לסיום תואר. הם מדובר באנשים רציניים המעוניינים להשתלב בתעשייה ולהצליח. חרדים נוטים להישאר בארגון לטווח ארוך. משרד הכלכלה עומד להשקיע 500 מיליון שקלים ביוזמה שמטרתה לדרבן מעסיקים לקבל חרדים. על כל עובד חרדי שייקלט, המעסיק יקבל הטבה. אנחנו מציעים לכם גישה לאלפי מועמדים מהמגזר החרדי, כשחלק מהם עדיין לא החלו לחפש עבודה. כך שיש לכם אפשרות להגיע אליהם לפני כולם."
לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש
The post השמה מכל הלב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פאנל מקורות הגיוס בהנחיית יוגב כראדי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכירו את חברי הפאנל:
אושרת מועלם חלמיש – מנהלת תחום פיתוח מקורות גיוס בחברת מטריקס
עידן גולן – מנהלת פיתוח מקורות גיוס בחברת 888
כוכב זיס – מנהלת גיוס בחברת בזק און-ליין
יוגב גולדיס – מנהל גיוס בחברת איסתא
יוגב כראדי (מנחה): לצורך הבנצ'מרק, אשמח שכל אחד יציג את התפלגות מקורות הגיוס אצלו בארגון.
אושרת: במטריקס 30% מהגיוסים נעשים באמצעות חבר מביא חבר וזו מגמה שהולכת וגדלה. זה מקור שאנחנו רוצים לפתח. הוא חסכוני, יעיל ומהימן ומחזק את התחושה החיובית של העובד. זה מודל שמגביר את תחושת השייכות בקרב העובדים. במקביל, השימוש בלוחות דרושים גדל בשנים האחרונות וזה הפך אצלנו לערוץ גיוס דומיננטי יותר מבעבר. הכנסנו מקור גיוס שבעבר לא היה קיים, שהוא גיוס ברשתות החברתיות. פיתחנו גם מודל מיוחד של סוכני שטח שכולל עובדים פנימיים ואנשים חיצוניים שעובדים בקשר הדוק מול מחלקת הגיוס. אני מפיצה במייל את המשרה לאותה קבוצת סוכנים והם מפיצים עבורנו מול המשאבים שלהם. פעם זה היה רק לעובדי החברה והיום זה גם שגרירים מבחוץ. אנחנו עובדים עם עמותות כמקור גיוס ורק בסוף נעזרים בחברות השמה ומועמדים פנימיים.
מיהם אותם סוכנים שמסייעים לנו לגייס?
אושרת: אנחנו מחפשים אנשים שהם נטוורקרים, שהם מקושרים והם נמצאים במגע עם אנשים. לדוגמה יש לי סוכנים בתחום אבטחת מידע אז אני מפיצה לעובד שטח את המשרה ואני נותנת לו בונוס על גיוס עובד.
האם אתם מפקחים על אותם סוכנים?
אושרת: אנחנו נותנים לסוכנים כלים שיעזרו לו אבל גם נותנות לו את החופש לעשות מה שהוא יודע. הם מקבלים פידבק על כל מקור. אני בודקת ברשתות החברתיות ורואה מה הוא עושה. אני סומכת על הסוכנים שלי.
איך מזהים סוכן שטח?
אושרת: רכזות הגיוס שואלות מועמדים אם יש להם חברים בתחום. אם אני מזהה אדם שהוא מקושר, אני יוצרת אתו קשר ומזמנת אותו לפגישה. זה סוג של שיתוף פעולה. יש מועמדים חיצוניים שמקבלים בונוסים אחת לרבעון כמו משכורת. יש להם אינטרס מובהק לעבוד איתי.
מה היתרון הבולט של סוכני שטח ומדוע זה משתלם?
אושרת: רוב סוכני השטח שולחים מועמדים שלאו דווקא קיימים בשוק. הם שומעים מעובד שלא מרוצים ואז הם פונים אלי ואומרים "אושרת, קחי את הטלפון, דברי איתו." הסוכנים שלי מחברים אותי עם מועמדים פאסיביים ואז יש לי יתרון. אני משיגה בלעדיות וייחוד.
איך את מקדמת את מודל חבר מביא חבר?
אושרת: בתוך הארגון יש לי עובדי חברה ששולחים חברים לתיקיות חברים. אם אני רואה עובד שהוא יוצא יחידה צבאית מובחרת, אני רואה מועמדים שיכולים להביא עובדים טובים אז אנחנו מזמנים אותם לפגישה ונותנים להם כלים לגיוס.
איך מתגמלים סוכנים חיצוניים?
מגדירים אותם כעובדי חברה, מחתימים אותם על טופס ומעבירים להם תגמול כספי. זה בונוס שנע בין-2,000 ועד 8,000 ש"ח.
לסיכום, אני רואה בחברות השמה מקור גיוס חשוב. אני לא פוסלת מקורות שעולים לנו כסף אבל צריך לדעת לחשוב על מקורות הגיוס ועל יעילות הגיוס.
————————————————————————————-
עידן: 50% ממקורות הגיוס בהם השתמשנו בשנה שעברה היו מתוך הארגון. יש לנו הד-האנטרים מתוך החברה, אלא אנשים שקיבלו הכשרה והם יודעים איך לגייס לנו מתוך הארגון. האתר של הארגון וחבר מביא חבר הם מקורות גיוס מרכזיים מאוד, אנחנו לא נעזרים בחברות השמה. כחברה גדולה יש לנו מספיק עובדים ואנחנו נעזרים בלשכות תעסוקה שאגב אני מאוד ממליצה עליה כמקור איכותי. הם עובדים איתנו בצורה הדוקה. הם שולחים אלינו אנשים שלא מועסקים בשוק. כשיש לי גיוס בכירים אני מעדיפה להתחיל לגייס מתוך הארגון.
יש לנו מקור גיוס איכותי שנקרא גיוס מפוטרים. זה מאפשר לנו לפנות למספר גדול של עובדים מפוטרים בתחום שבו אנו מחפשים.
כיצד מפעילים מודל גיוס כזה?
עידן: אנחנו קוראים עיתונים כמו כולם ויודעים מתי חברות נסגרות, סוגרות מחלקות או מפטרות מאסות של עובדים. ברגע שזיהינו מקרה כזה וזה נראה לנו רלוונטי, אנחנו פונים בצורה מסודרת לארגון המפטר דרך מנהלת משאבי האנוש. אנחנו מציגים את המשרות שלנו ומבקשים את שיתוף הפעולה שלהם – בהסכמת העובדים כמובן – כדי שנוכל למיין עובדים טובים. יש לנו הזדמנות לעבוד עם מנהל משאבי אנוש שבדרך כלל שמח לשתף פעולה וכך אנחנו מקבלים קורות חיים של עובדים עם המלצות ואנחנו פונים אליהם בדיוק בזמן הנכון.
——————————————————————————————–
כוכב: אנחנו עובדים חזק מאוד עם הקהילה לצורך איוש משרות בניסיון לפנות לקהל מגוון. אנחנו עושים מאמצים לשלב מבוגרים, ערבים, חרדים ועוד מגזרים מגוונים. העבודה עם העמותות והארגונים השונים שמפנים אותם מוזילה עלויות אבל מעבר לכך, יש יתרון ברור בהעסקת חרדים, בני מיעוט ובעלי מוגבלויות – הם הופכים להיות עובדים מסורים.
דוגמה למקור גיוס אפקטיבי הוא מרכז ריאן לקליטת עובדים ערביים עמו אנו עובדים. זה מוזיל עלויות גיוס. ריאן מסייע לקלוט דוברי ערבית. הם עובדים חזק בישובים שבהם יש תושבים ערביים. יש עמותה בשם והדרת שמגייסת מבוגרים, או עמותת 40 פלוס שמסייעות לנו לקלוט עובדים מבוגרים איכותיים שמאוד רוצים לעבוד. ישנן עמותות שמסייעות לנו לקלוט עובדים עם מוגבלויות. אלו עובדים מסורים שרוצים לעבוד. התחלופה נמוכה. עלות הגיוס נמוכה.
יש לנו עובדים מהמגזר החרדי והם עובדים מצוינים. ראשית כל אלה עובדים מסורים שברגע שהם נקלטו, הם לא יעזבו. לא רק שאני מצליחה לקלוט עובדים לטווח הארוך, הם מהווים סוכני גיוס מצוינים. יש לי עובדת מהמגזר החרדי שהיא הד-האנטרית שלי. האישה הזו מדהימה. אני יכולה להגיד לה שאני מגייסת למשרה מסוימת והיא תביא לי 100 קורות חיים. ההד האנטרים שלי יודעים לחפש ולהביא עובדים מתוך המעגלים שלהם, וזה מאפשר לי לאייש משרות כמעט מבלי להיעזר בחברות השמה.
ההד-האנטרים שלנו הם מקור גיוס משמעותי כי יש להם מוטיבציה וכי הם מקושרים במעגלים שלהם אבל אנחנו מאוד עוזרים להם. הארגון נותן להם את דרישות הגיוס, משובים ואת הכלים שלהם הם זקוקים כדי להצליח.
————————————————————————————————
יוגב גולדיס: מפת מקורות הגיוס שלנו כוללת 32% באמצעות חבר מביא חבר, וחבר מביא קרובי משפחה 6%. ביחד מדובר ב-38%. במשרות מטה אנחנו מעדכנים את העובדים על הסטאטוס של המועמדים שהם הביאו. בתפקידי מכירה אנחנו מתגמלים אותם על כל גיוס. זה מדרבן את העובדים לעזור לנו וכמובן לחברים ולקרובי המשפחה שלהם. אנחנו יודעים שזה כלי אפקטיבי כי כל מי שערבנו אותו בתהליך הפנה לנו עוד קורות חיים. ערוץ הגיוס השני שלנו הוא לוחות דרושים – 26%.
מקור גיוס מעניין שיש לנו הוא אנשים שפשוט מגיעים אלינו. אנשים עוברים בסניף ופשוט שואלים אם אנחנו מחפשים עובדים. במקרה שהם מגיעים לסניפים השונים, מנהל הסניף ניגש אליהם ומברר האם יש כאן פוטנציאל ואם כן הוא מעביר את קורות החיים למחלקת כוח אדם. כשאנשים נכנסים למטה הראשי, מפנים אותם אלי ואני ישר בודק האם יש כאן פוטנציאל. זה מקור גיוס שמהווה 17% וזה משמעותי. לכן אנחנו מתייחסים ברצינות למועמדים שפונים אלינו דרך הסניפים או המטה באופן ישיר ומנסים לתת להם מענה מקצועי כמה שיותר מהר.
מה זה אומר לסיים את התהליך כמה שיותר מהר?
יוגב: אנחנו משתדלים לסיים את תהליך הגיוס בתוך שבועיים. אנחנו מעדכנים כל מועמד בכל תחנה ומשקיעים בעדכון מועמדים כדי ליצור חוויית מועמד טובה.
יש לנו מקור גיוס ייחודי נוסף והוא החזרת עובדים. כל עובד שסיים בחברה בצורה יפה יוכל לחזור בברכה. אנחנו שומרים על קשר עם העובדים שעזבו באמצעות שיחות טלפון מעת לעת ומעדכנים אותם באמצעות אימיילים. זה מקור גיוס קטן יחסית (8%), אבל הוא גיוס איכותי וחשוב ואנחנו גאים בעובדה שהעובדים שלנו רוצים לחזור לעבוד אצלנו.
אתר הבית מהווה מקור גיוס עם אחוז גיוסים שעומד על 5%. גם חברות ההשמה אינן מהוות מקור גיוס מרכזי שכן אנחנו נעזרים בשירותים שלהן רק ב-2% מהגיוסים. הרשתות החברתיות מהוות מקור גיוס זניח (רק 3%) ולדעתי יש כאן החמצה. זה בהחלט ערוץ גיוס שהייתי רוצה לפתח.
בראיה קדימה, מה החזון שלכם ומה התחזית שלכם לעולם הגיוס? האם יצוץ מקור חדש? האם צפוי גידול משמעותי באחד המקורות?
אושרת: העתיד הוא רשתות חברתיות. כל ארגון חייב להכיר ולפתח את הערוץ הזה אך צריך לשמר את ערוצי הגיוס הקונבנצינאליים. לא לפתוח דלת חדשה לסגור דלתות. צריך לצרף מקורות חדשים לישנים, כלומר לשמור מקום למקורות מסורתיים. אני מאמינה שחברות השמה הן מקור גיוס חשוב שכדאי לשמור אותו.
עידן: חטיבת משאבי אנוש נותנת שירות לארגון. כשבונים תוכנית גיוס צריך לקחת בחשבון את התוכנית העסקית. אני צריכה לשאול את עצמי האם הארגון פונה לכיוון של טכנולוגיות חדשות או לשפת תכנות חדשה? אני צריכה לדעת לתת מענה לצורך העסקי הזה. אני חושבת שנעבור לעשות שימוש ממוקד ברשתות חברתיות והכוונה היא לא רק לפייסבוק ולינקדאין. אני מאמינה שפלטפורמות כדוגמת "מיט אפ" Meet Up יהוו מקור גיוס כי אנשים יחפשו להתחבר לרשתות שבה ניתן לרכוש מידע או לשתף במידע. יש לנו צורך במידע מקצועי וממוקד וזה מוביל אנשים מקצועיים לאתרים שיתופיים כמו מיט-אפ.
כוכב: אנחנו הולכים על קבוצת המבוגרים שמשתלבים יפה במוקדים הטלפונים. אנחנו מתמקדים במגזר חרדים וחרדיות. אלה המגזרים שאיתם נעבוד, שם נמצא הפוטנציאל. במקביל אליהם, אנחנו כמובן נרצה לפנות לצעירים וכדי להגיע אליהם נצטרך להגיע לסלולאר. אנחנו עדיין לא שם. אין לנו אפליקציות מותאמות לסלולאר ולכן אנחנו לא ערוכים לפנות לצעירים. לשם אנחנו צריכים להגיע.
יוגב: אנחנו התחלנו לפתח מודל של שימוש בהון הלקוחות. כמו שכל עובד הוא לקוח פוטנציאלי, כל לקוח הוא עובד פוטנציאלי מבחינתנו. נקודת המוצא הזו מובילה אותנו לראות כל לקוח שנחשף לאתר שלנו, לעמוד הפייסבוק או ערוץ היו-טיוב וכיו"ב – עובד פוטנציאלי. התפישה שהלקוחות יכולים להיות עובדים הובילה אותנו לעשות שימוש במדיה שלנו כדי לגייס עובדים. אנחנו קוראים למועמדים/ לקוחות שמבקרים באתר שלנו "להצטרף להצלחה". כרגע יש לנו באתר באנר גדול עם הסלוגן: "רוצים לעבוד באווירה של חו"ל?". הבאנר הזה נמצא ממש ליד ממשק להזמנת טיסות והוא מצליח למשוך גולשים.
בנוסף לבאנר, אנחנו מוציאים דיוור לקהל לקוחות וספקים ודואגים לעדכן אותם ולתת להם אפשרויות להגיש מועמדות. תחום המובייל יכנס חזק לעולם הגיוס ללא ספק. אנחנו עוד לא שם, צריך לעבוד על זה. חוכמת המונים הוא כלי שצריך להשתמש בו. זה אומר שצריך לכנס את האנשים שנמצאים בארגון. אם אני מחפש מפתח בי-איי אז אני מכנס את המפתחים ושואל: מי החברים שלכם? היכן אתם גולשים? היכן אתם מבלים?
לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש
The post פאנל מקורות הגיוס בהנחיית יוגב כראדי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>