ואכן, יש מצבים בהם עובדים או מנהלים מתנהגים בצורה פוגענית גם כאשר העבודה נעשית מהבית. אלא שהדינמיקה והשיטות שבאמצעותן מתרחשת התנהגות כזו הן שונות.

לכן, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים את האסטרטגיות שלהם – לזיהוי ולטיפול בהתעללות במקום העבודה – להקשר של עבודה מהבית.

בניית תרבות ארגונית של אמון, תקשורת ואחריות, היא המפתח למניעה והפחתה של התנהגות פוגענית במסגרת עבודה וירטואלית.

להלן 5 צורות של התעללות שיכולות להתרחש במסגרת עבודה מהבית:

1 התעמרות מילולית:

התעללות מילולית יכולה להתבטא באמצעות תקשורת חסרת כבוד, שפה פוגענית או ביקורת מתמדת. זה יכול להתרחש בפגישות וירטואליות, בחילופי דואר אלקטרוני, ווטסאפ או פלטפורמות תקשורת דיגיטליות אחרות.

2 בריונות ברשת:

בריונות ברשת כוללת שימוש בפלטפורמות דיגיטליות כדי להטריד, להפחיד או להשפיל אחרים. זה יכול ללבוש צורה של הודעות פוגעניות, הפצת מידע כוזב או יצירת סביבה מקוונת עוינת.

3 הדרה ובידוד:

עובדים עלולים לחוות התעללות באמצעות הדרה או בידוד, כאשר הם נותרים בכוונה מחוץ לערוצי תקשורת, פגישות או מאמצים משותפים. התנהגות זו יכולה להשפיע על תחושת השייכות והתרומה של העובד.

4 מיקרו-ניהול:

ניטור ובקרה מוגזמים על ידי מנהל יכולים להיות סוג של התעללות. ניהול מיקרו יכול ליצור סביבת עבודה מלחיצה, לעכב אוטונומיה של עובד ולתרום לתחושות של חוסר התאמה בקרב העובדים.

5 אפליה והטרדה:

אפליה והטרדה יכולות להתרחש מרחוק על סמך גורמים כמו גזע, מין, גיל או מאפיינים מגוונים אחרים. הערות, בדיחות או פעולות לא מתאימות עלולות ליצור סביבת עבודה עוינת.

להלן 8 דרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לגלות התנהגות פוגענית בעבודה מהבית:

1 שיחות קצרות קבועות:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע שיחות קצרות קבועות עם העובדים כדי לאמוד את רווחתם ולטפל בכל נושא לדאגה.

יש לעודד תקשורת פתוחה ולהבטיח לעובדים שהם יכולים לדווח על בעיות ללא חשש מנקמה או ענישה.

2 ערוצי דיווח אנונימיים:

יש להפעיל ערוצי דיווח אנונימיים כדי לאפשר לעובדים להביע דאגות או לדווח על התעללות בלי לחשוף את זהותם. ערוצים כאלה יכולים לספק מרחב בטוח לאנשים שעשויים לחשוש מפני דיווח.

3 סקרי עובדים:

עריכת סקרים אנונימיים יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש להעריך את חווית העובדים הכוללת ולזהות כל דפוס של התעללות או חוסר שביעות רצון.

ניתן לכלול בסקר שאלות הקשורות לתרבות הארגונית, לתקשורת ולאפקטיביות ניהולית.

4 ניטור תקשורת דיגיטלית:

תוך כיבוד הפרטיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לפקח על פלטפורמות תקשורת דיגיטלית לאיתור כל סימן של שפה פוגענית, הערות בלתי הולמות או התנהגות החרגה. חשוב לאזן בין ניטור לבין שיקולי פרטיות העובדים.

5 הכשרה וחינוך:

יש לספק תוכניות הדרכה בנושא תקשורת מכבדת, גיוון והכלה, ומניעת הטרדה במקום העבודה. חינוך עובדים ומנהלים לגבי התנהגות מקובלת בסביבת עבודה מרוחקת יכול לסייע במניעת התעללות.

6 לעודד תמיכת עמיתים:

יש לקדם תרבות של תמיכת עמיתים שבה העובדים מרגישים בנוח לפנות לעמיתים אם הם עדים להתעמרות או חווים בעצמם התעללות. זה יכול ליצור רשת של בעלי ברית שיכולים לדווח על בעיות למנהלי משאבי האנוש.

7 לסקור את מדדי הביצועים:

דפוסים חריגים במדדי ביצועים, כגון ירידה פתאומית בתפוקה או במידת המחוברות, עשויים להצביע על כך שעובד חווה אתגרים או התעללות. לכן יש לסקור באופן קבוע את נתוני הביצועים ולבצע מעקב אחר חריגות.

8 התייחסות מיידית לתלונות:

יש לפעול מיידית על כל תלונה או דיווח על התעללות. יש לערוך חקירות יסודיות, לערב גורמים רלוונטיים ולנקוט פעולות מתקנות מתאימות. תגובה מהירה והוגנת מעידה על מחויבות הארגון לסביבת עבודה בטוחה ומכבדת.

The post 8 דרכים לחשיפת התעמרות במקום עבודה שעובדיו עובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לטענתם נקט המעסיק בפרובוקציות פוגעניות ויצר אווירה עכורה, עד כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה שלא הותירה בידם ברירה אלא להתפטר. בית הדין לעבודה קיבל את טענתם ופסק כי הם יקבלו פיצויים בסכומים הבאים:

עובד א: 42,144 שקל בצירוף ריבית והצמידה.

עובד ב: 33,022 שקל בצירוף ריבית והצמדה.

עובד ג: 29,517 שקל בצירוף ריבית והצמדה.

בנוסף ישלם המעסיק 7,500 שקל לכל אחד מהעובדים עבור הוצאות משפט

תנאים פיזיים קשים

בין היתר טענו העובדים לתנאי עבודה פיזיים קשים, היעדר אוויר צח, חום בלתי נסבל תוך איסור להדליק מזגן ועוד.

כמו כן נאסר עליהם לדבר בינם לבין עצמם, לשתות שתייה חמה ולצאת לשירותים, למעט בעת ההפסקות שהמעסיק קבע. עוד טענו העובדים כי המעסיק נהג לעקוב אחריהם לאחר שעות העבודה וגם בעת שהלכו לשירותים.

ואם בכך לא די, הרי שהוא גם הגביר את עומס העבודה מעבר למתוכנן, ועל ידי כך אילץ אותם לבצע עבודה שנועדה להתבצע על ידי כ-10 עובדים.

טענות המעסיק

המעסיק מצידו טען, כי העובדים לא העלו טענות אלה בפניו וכי הוא גילה אותן רק לאחר שהגישו לו את מכתב ההתפטרות. לדבריו היו להם כמה הזדמנויות  להתלונן, בפרט במהלך התביעות הראשונות.

המעסיק טען כי הדבר היחיד שהם ביקשו הוא העלאת שכר. הוא הציע להם לקבל העלאה על ידי פרמיות והם סירבו.

לדברי המעסיק, תנאי עבודה אלה היו קיימים לכל אורך שנות עבודתם אצלו, ולא החלו בתקופה שלפני התפטרותם. כלומר לדבריו זו לא היתה הרעת תנאים אלא תנאים שהיו רעים מאז ומתמיד.

ביה"ד קיבל את גרסת העובדים

בית הדין לעבודה קיבל את גרסת העובדים וקבע כי לאחר שהוגשו תביעותיהם הראשונות, החל המעסיק לנהוג בהם בצורה פוגענית, דבר שהלך והחמיר והגיע לכדי פגיעה בכבודם כבני אדם.

מניעת הפסקות לשם הליכה לשירותים בהתאם לצורך, היעדר מיזוג וחימום מתאימים, היעדר חלונות ואוויר צח וקביעת הפסקות קצרות ובלתי מתאימות, חוסר יכולת להחליף כוח, היעדר זמן מספיק לשתייה חמה, הפגנת יחס מבזה ומשפיל, ומעקב אחרי העובדים בלכתם לתחנת האוטובוס, כל אלו מבחינת בית הדין הם יחס מבזה ומתעמר.

עוד קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא ניסה לתקן את המצב וכי הצעת השכר שהציע להם אינה רלוונטית משום שההתפטרות לא נבעה מנושא השכר אלא בגלל התנאים האחרים, שאותם לא הפגין המעסיק כל נכונות לתקן.

היתה הרעה מוחשית

מכיוון שכך פסק בית הדין כי היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתם של העובדים וכי נוצרו נסיבות שבגללן לא ניתן לדרוש מהעובדים להמשיך בעבודתם.

בשורה התחתונה, פסק בית הדין כי עובדים אלה זכאים לפיצויי פיטורים (התפטרות בדין מפוטר).

מתי מתפטר זכאי לפיצויי פיטורים

יש שלושה דברים שעובד צריך להוכיח כדי להיות זכאי לפיצויי פיטורים על אף שהתפטר:

1 שאכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

2 שהתקיימו נסיבות אחרות (למשל התעמרות) שבגללן אי אפשר לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

3 כי התפטר בגלל אותן שתי סיבות ולא מסיבה אחרת. כלומר העובד צריך להראות קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. כמו כן עליו לראות כי נתן התראה סבירה למעסיק בנוגע לכוונתו להתפטר במטרה לאפשר למעסיק הזדמנות נאותה לתקן את ההפרה.

בית הדין לעבודה ציין, כי לא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות בין מפוטר. הנסיבות שגרמו להתפטרות חייבות להיות משמעותיות. עם זאת, גם אם בתחילת הדרך הנסיבות הן נסבלות, הרי שאם הן הולכות ומחמירות עם הזמן, הן עשויות להגיע לנסיבות שמצדיקות התפטרות.

בין הנסיבות המצדיקות התפטרות ניתן למנות למשל איסור הליכה לשירותים על פי הצורך. הגבלה כזאת אסור על פי חוק ונחשבת להעסקה פוגענית המצדיקה התפטרות, בין אם ההגבלה התרחשה סמוך להתפטרות או לא.

בהעסקה פוגענית אין להקפיד על סמיכות זמנים

בית הדין קבע, כי במקרים של תנאי העסקה פוגעניים אין להקפיד על סמיכות הזמנים בין ההחמרה בתנאי העבודה לבין מועד ההתפטרות.

יתרה מכך, בראש ובראשונה אין להקפיד על סמיכות זמנים שכזאת כאשר מדובר בעובדים מוחלשים, המשתכרים שכר מינימום ומתקשים למצוא מקום עבודה חלופי, ועל כן נאלצים להמשיך לעבוד על אף התנאים הקשים.

לסיכום, החוק והפסיקה מטילים על מעסיק חובה לוודא שמתקיימים תנאים פיזיים הולמים במקום העבודה. בין השאר על המעסיק לוודא קיומם של חדרי שירותים, חיבור לחשמל ולמים וכדומה.

כתבות נוספות בנושא:

חבל שתשלמו פיצוי של עשרות אלפי שקל: ביה"ד לא מאפשר להתעמר בעובדים

The post פיצויים של כ-130 אלף שקל בגלל הרעה בתנאי עבודה והעסקה פוגענית first appeared on HRUS משאבי אנוש.