The post איך מגיבים עובדים צעירים ועובדים מבוגרים לאי עמידה בהסכמי הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר ארגונים אינם עומדים בהבטחותיהם, בפרט כשמדובר בנושאים כמו שעות עבודה, איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה, התגובות בקרב עובדים במדינות המערב משתנות באופן משמעותי בהתאם לגילם.
אין ספק שהבטחה שהופרה מתסכלת עבור כל אחד, אבל מהירות התגובה ואופיה שונים בין עובדים צעירים למבוגרים, ומשקפים סדרי עדיפויות שונים ושלבי קריירה שונים.
ההשפעה של הסכמים שלא קוימו:
חווית העובד מעוצבת באופן מהותי על ידי המידה שבה ארגון מקיים את ההבטחות שהובטחו לעובד בעת הליך הגיוס.
מצג שווא במהלך תהליך הגיוס בנוגע לשעות גמישות, גבולות בין עבודה לחיים אישיים, או ציפייה לניתוק מוחלט במהלך חופשה, יכולים להוביל לחוסר שביעות רצון וחוסר אמון מיידיים.
זה נכון במיוחד בשוק הטלנטים הנוכחי, שבו עובדים מחפשים יותר ויותר תפקידים התואמים את אורח חייהם וערכיהם.
עובדים צעירים – עזיבה מהירה ואכזבה:
עובדים צעירים יותר, במיוחד בני דור ה-Z וה-Y, מפגינים סובלנות נמוכה מאוד כלפי ארגונים שלא מכבדים את ההסכמים שסוכמו איתם. הם מגיבים במהירות ופחות מהססים לחפש תעסוקה חלופית אם ציפיותיהם לא מתקיימות.
שיעורי תחלופה גבוהים: מחקרי שוק שמנתחים את התחזיות לשנים 2025-2027 ממשיכים לחזק את העובדה שדור ה-Z וה-Y הם פלחי שוק העבודה הניידים ביותר בכוח העבודה.
אם איזון בין עבודה לחיים אישיים או שעות עבודה סבירות לא יתממשו, סביר מאוד שהם יעזבו את הארגון תוך זמן קצר.
ממחקרי השוק עולה, כי יותר מ-50% מבני דור ה-Y מצפים להישאר אצל מעסיק במשך שנתיים או פחות אם הציפיות שלהם לגבי איזון בין עבודה לחיים אישיים ולגבי צמיחת הקריירה לא יתממשו.
מבחינת בני דור ה-Z בארה"ב, שגדל עם מורשת של הבטחות שלא קויימו על ידי התאגידים האמריקאים, לרבות שכר סטגנטי וחוסר יציבות כלכלית, הפרת הסכם מגבירה עוד יותר את הספקנות שלהם וחוסר האמון, מה שמוביל לעזיבה מהירה עוד יותר.
דגש על רווחה וגבולות: עובדים צעירים מעניקים עדיפות לרווחה נפשית ולגבולות המוגדרים בבירור בין החיים המקצועיים לחיים האישיים.
אם במהלך חופשה הם מוצאים עצמם עונים כל הזמן על אימיילים, או עובדים שעות מוגזמות למרות הבטחות לגמישות, הם רואים בכך הפרה ישירה של הערכים האישיים שלהם.
מהמחקרים עולה, כי כ-28 אחוזים מהעובדים הצעירים עזבו את מקומות העבודה בתוך 90 יום מתחילת עבודתם, במקרים בהם הציפיות שלהם לתנאי העבודה לא התממשו.
ציפיות לניתוק דיגיטלי: היכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה אינה נושא שרבים מהעובדים הצעירים מוכנים להתפשר עליו.
אם ההנהלה שולחת להם הודעות או שואלת שאלות ללא הרף במהלך זמנם החופשי, הדבר פוגע ישירות במטרה של החופשה או בשעות האישיות לאחר העבודה, מה שמוביל לתסכול ולניתוק מהיר.
עובדים צעירים ממהרים לבטא את חוסר שביעות רצונם, לעיתים קרובות דרך ערוצים פנימיים. במקרים בהם מתעלמים מהם, הם יחפשו מעסיקים שמכבדים גבולות אלה.
עובדים מבוגרים – תסכול, ניתוק ועזיבה:
לעובדים מבוגרים, בני דור ה-X והבייבי בומרס, יש בדרך כלל ותק ארוך יותר בשוק העבודה והם בדרך כלל מחויבים יותר לארגונים שהם מצטרפים אליהם.
אבל אין לטעות בהם. הם עשויים אמנם שלא להגיב על ידי עזיבה מיידית כמו העובדים הצעירים, אבל הסכמים שלא מולאו בכל זאת מובילים לתוצאות שליליות משמעותיות, כולל תסכול, תחושה של התנתקות מהארגון ובסופו של דבר עזיבה שקטה ומחושבת יותר.
שחיקה של אמון ומורל: עבור עובדים מבוגרים, אי קיום הבטחות פוגע באמון. זה יכול להוביל לירידה במורל, לציניות ולחוסר מוטיבציה לעשות מעל ומעבר. יתכן אמנם שהם לא יעזבו מייד, אבל מעורבותם והפרודוקטיביות שלהם ייפגעו.
שחיקה והשלכות בריאותיות: שעות עבודה לא מציאותיות וחוסר יכולת להתנתק מהעבודה בשעות החופשיות עלולים להוביל לשחיקה קשה, במיוחד עבור עובדים מבוגרים שעשויים להיות בעלי אחריות לבני משפחה או שיקולים בריאותיים.
למרות שהם עשויים לסבול זאת לתקופה מסוימת, לחץ מתמשך עקב איזון לקוי בין עבודה לחיים אישיים יכול לאלץ אותם לחפש פרישה מוקדמת או תפקידים פחות תובעניים, גם אם זה אומר הסתגלות כלכלית.
עבור עובדים בגילאי 50 ומעלה, לוחות זמנים בלתי צפויים הם סימפטום נפוץ של הסכמים שלא מולאו, והם קשורים למצוקה פסיכולוגית ולשינה באיכות ירודה.
חיפוש גמישות וכבוד: עובדים מבוגרים מעריכים מאוד גמישות והכרה בניסיונם. לעומת זאת, אם הארגון לא עומד בהסכמים ראשוניים לגבי שעות עבודה מופחתות או לגבי אפשרות לנהל התחייבויות אישיות, הם עלולים להרגיש לא מוערכים או שלא מכבדים אותם.
למרות שפחות סביר שהם יעזבו בפתאומיות, הם בכל זאת יחפשו באופן פעיל הזדמנויות המציעות את התנאים המובטחים, ולעתים קרובות יעברו לתפקידים במשרה חלקית, ייעוץ, או מקומות עבודה שיש בהם שילוב טוב יותר בין עבודה לחיים אישיים.
עזיבתם עשויה להיות איטית יותר, אבל לעיתים קרובות זוהי תוצאה ארוכת טווח של חוויה שלילית באופן עקבי.
בשורה התחתונה, ארגונים חייבים להבין כי עמידה בהסכמים שסוכמו עם העובדים בעת גיוסם היא חיונית לשימור כישרונות בכל הגילאים.
עובדים צעירים מגיבים אמנם במהירות להבטחות שהופרו על ידי עזיבה, אבל גם עובדים מבוגרים, למרות היותם שקולים יותר, יחוו ניתוק משמעותי ובסופו של דבר גם הם יעזבו, אם ציפיותיהם לאיזון בין עבודה לחיים אישיים, כבוד וגבולות ברורים לא ייענו באופן עקבי.
The post איך מגיבים עובדים צעירים ועובדים מבוגרים לאי עמידה בהסכמי הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קבצי עובדים – מה חשוב לשמור ומה לא? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם תחליט לסיים את עבודתו של העובד ייתכן שיהיה גם קריטי להציג תיעוד התומך בבעיות התנהגותיות או בביצועים.
בצד השני של המשוואה עם זאת, חשוב להגביל את כמות הנתונים המאוחסנים בקבצי העובד. ככל שהנתונים המאוחסנים בקובצי עובדים רבים וגדולים יותר כך גדלה כמות המידע הרגיש שעלול להיות בסכנה. זה מועיל כאשר ישנו קו מנחה לגבי מה צריך להישמר בקבצי כוח אדם – ומה לא צריך.
מה יש לאחסן בקבצי עובד
הפריטים הראשונים שיש לאחסן בקבצי העובד הם העתקים של מסמכים אישיים המוכיחים זהות וזכאות לעבודה, את קובץ קורות החיים שלך עם פנייתו לחברה, צילום תעודת זהות, הטפסים עליהם חתם בתהליך הקליטה שלו ומידע מועיל נוסף. בנוסף, כל הטפסים הספציפיים הקשורים לעבודתו של העובד כגון חוזי העסקה, תיאורי העבודה, טופס אופציות המוצעות לעובד, תכניות הכשרה שהובטחו לו וכד', צריכים להיכלל בתיק.
ככל שהקריירה של העובד בחברה ממשיכה, יש להוסיף את התיעוד או ההתייחסות לביצועים ולהתנהגות לפי הצורך. אם ישנם טפסי משוב שהועברו לעובד או הוקראו לו, יש להוסיפם לתיק. אם עובד מקבל העלאה או קידום יש לציין את התאריך ואת הסיבות. אם העובד ננזף, יש לציין את התאריך ואת הסיבות לכך.
אם העובד מסיים את עבודתו בחברה, יש להוסיף את כל מכתבי השימוע לפני הפיטורין ומכתב הפיטורין לתיק העובד וכן עדויות מהשיחות הללו. המסמכים הקשורים לסיום העבודה יכולים לכלול שיחות יציאה, מידע על הטבות מתמשכות, והסכמים בנושא דמי אבטלה.
מה לאחסן בקבצים אחרים
טפסים כגון ציוד שהעובד השאיל לצורך עבודתו ויצטרך להחזיר בסיומה, רשומות רפואיות, תביעות פיצויים, וקבצים שצריכים לעבור ייעוץ משפטי, מומלץ לשמור בתיקיות אחרות להן תהיה גישה למנהלים בחברה. יתכן שיהיה צורך לגשת לתיקים אלו על ידי צדדים שלישיים. קשירת מסמכים אלה לקבצים האישיים של העובדים עלולה לאפשר גישה למידע רגיש ולכן יש להפרידם. אחסונם בנפרד שומר על מידע זה בטוח תוך מתן אפשרות לצדדים המתאימים לגשת לנתונים ספציפיים.
מה לא לאחסן
מידע על חייהם האישיים של העובדים לא צריך להיות מאוחסן בקבצים שלהם. מידע לא רלוונטי שנמצא בקובצי העובדים כולל תחביבים, שיוך פוליטי, דת ומספר ילדים עם תוספת של ניתוח מדיה חברתית לאסטרטגיות גיוס מסוימות. כתובות הבלוג האישי או עמודי הרשתות החברתיות האישיים של העובדים הם דבר נוסף שיש לטהר מקבצי העובדים אם הם מאוחסנים.
בעוד שהערות על הביצועים ושיחות המשוב המתועדות צריכות להישמר בקובץ, המעסיקים צריכים להיות זהירים ולהיצמד לעובדות. העובדים יכולים לבקש לראות את הקבצים שלהם והקבצים יצרכו במקרים מסוימים להיבדק על ידי יועץ משפטי אם הוגשה תביעה. כתיבת הערות שיכולות להיחשב מפלות או בלתי הולמות עלולה להזיק למעסיק במצבים אלה.
The post קבצי עובדים – מה חשוב לשמור ומה לא? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עלייה של כ-20% בשכר המורים המתחילים ל-8000 שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מטרת ההסכם הינה לשפר את מעמד המורים, להקנות יציבות למערכת החינוך ולבצע תכנון טוב יותר של תכניות חומש וראייה מערכתית ארוכת טווח.
ההסכם החדש, שמעלה את שכרם של המורים והמנהלים, יוצר שקט תעשייתי למשך ארבע שנים, וכאמור, מעניק רצף, יציבות, תכנון טוב יותר של תכניות חומש וראייה מערכתית ארוכת טווח. נזכיר, כי ההסכם הקודם עם המורים נחתם ביולי 2014 והתפרס על פני שלוש שנים עד אוגוסט 2017.
ההסכם החדש עם המורים מציב רף שכר למורים מתחילים בסכום של 8,000 שקלים החל משנת הלימודים הבאה, וכולל מענק חד פעמי בסכום של 1,000 שקלים. שכר מנהלי בתי הספר יעלה בממוצע בכ-1,700 שקלים בכמה פעימות.
כמו כן, בהתאם להסכם שגובש, יינתנו גמולים לשלושה בעלי תפקידים בבית הספר. יהיו ששה בעלי תפקידים שיקבלו גמול חדש, בשיעור של ששה אחוזים, שמהם יכול מנהל בית הספר לבחור שלושה. זה יתבצע באופן מדורג ועתיד ליעל את ניהול בית הספר. הגמול המקסימלי יעלה מתשעה אחוז ל-12% במספר פעימות.
כמו כן תהיה תוספת של בעלי תפקידים בחטיבה העליונה, ויוגדל הגמול האחוזי ליועצות. תקרת גמולי ההשתלמות המקסימלית תעלה מ-18 יחידות ל-19 יחידות, ההקצאה לקרן לקידום מקצועי תגדל בשני מיליון שקל, ויוגדל הסיוע למורים במצבי חירום. כמו כן, יוקצו 12 מיליון שקלים, בפריסה על פני ארבע שנים, לקרן ההלוואות, קרן המצוקה וקרן ימי המחלה של עובדי ההוראה, בכמה פעימות.
ערן יעקב, הממונה על השכר והסכמי עבודה אמר, כי "מורים טובים הם המפתח לשיפור איכות ההוראה שתתרום להעלאת הפריון בשוק העבודה העתידי בישראל. הסכם זה הוא תוצאה של משא ומתן ממושך שמביא לידי ביטוי הן את האינטרסים של מדינת ישראל והן את האינטרסים של עובדי ההוראה. מדובר בהסכם מצוין, שיתרום רבות לחיזוק איכות ההוראה, ומעמד המורה בישראל ויביא ליציבות בחטיבות העליונות".
מנכ"ל משרד החינוך, שמואל אבואב אמר, כי "ההסכם החדש מביא בשורה לחינוך בישראל, בשורה למורים, לתלמידים ולהורים. בצד חיזוק כוח ההוראה ומיצוב מעמד המורה בישראל, ההסכם החדש מזמין כל אדם משכיל ואיכותי, אדם שמעוניין בקריירה משמעותית, לבוא בשערי מערכת החינוך ולהתפרנס בכבוד".
שר האוצר, משה כחלון אמר, כי "ההסכם הוא בשורה של ממש למורות ולמורים. הוא ישפר את איכות ההוראה, יאפשר לצמצם פערים במערכת החינוך ולהעלות את המוטיבציה לעסוק בתחום ההוראה".
שר החינוך, נפתלי בנט אמר, כי "השכר ההתחלתי של מורה בישראל יעלה בכ-20% ויעמוד על 8000 שקל. זהו זינוק ממשי שיעזור למורים בתחילת דרכם. נמשיך לעשות כל שנדרש על מנת להביא אנשים מוכשרים ואידאליסטים לתוך מערכת החינוך".
The post עלייה של כ-20% בשכר המורים המתחילים ל-8000 שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משמרת לילה: כמה לשלם וממתי נספרות שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עבודת לילה כך: עבודה שלכל הפחות שעתיים ממנה הן בין השעה 22.00 לבין השעה שש בבוקר יום המחרת. גם אם רק שעתיים מתוך כל עבודת הלילה הן בתחום השעות הזה, זה מספיק כדי שהעובד יחשב למי שעבודתו כולה (כל המשמרת) היתה עבודת לילה.
סוגיית השכר
השאלה הגדולה היא מה קורה לגבי תנאי העבודה במשמרת לילה ולגבי שכר במשמרת לילה. למעשה, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו קובע ואינו מחייב, שיש לשלם תשלום תגמול מיוחד לעובד בגין עבודה במשמרת לילה.
ועם זאת, סעיף 2 לחוק קובע, כי כאשר העובד אכן עובד בלילה, יום העבודה שלו לא יהיה יותר משבע שעות. כתוצאה מכך, התמורה שהוא מקבל עבור השעות הנוספות תשולם בעת עבודה בלילה, כבר מהשעה השמינית ואילך.
הסיבה כך היא שסעיף 16(א) לחוק (שעות עבודה ומנוחה) קובע, כי תמורת שתי השעות הנוספות הראשונות, זכאי העובד לשכר עבודה שלא יפחת מ-125% משכרו הרגיל, ותמורת כל שעה נוספת שלאחר שעתיים אלה, השכר שלו יהיה לפחות 150% מהשכר הרגיל או יותר.
דוגמאות להמחשה:
לדוגמה, עובד שעובד מהשעה 17.00 עד חצות, אמור לקבל שכר על פי תעריף של עבודת לילה. אם הוא עבד עד 1.00 בבוקר, הוא יקבל תוספת שכר של 125% עבור השעה שבין חצות ל-1.00 (שכן היא נחשבת לשעה נוספת, מעבר לשבע השעות).
גם עובד שעבודתו החלה בשעה 4.00 בבוקר והסתיימה בשעה 11.00 בבוקר, נחשב כמי שעבד עבודת לילה. אבל אם הוא עבד עד 12.00 בצהריים הוא זכאי לשכר שעה נוספת (מ-11.00 עד 12.00). כלומר, עבור השעה שבין 11.00 ל-12.00 הוא יקבל שכר של 125%.
אף על פי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא קובע את הסדרתו של תשלום שכר מיוחד תמורת עבודה בלילה, הרי שתשלום כזה יכול להיות כלול בהסכם עבודה אישי, וכן בהסכם קיבוצי כללי או מיוחד, או בצו הרחבה.
סוגייה מסוג אחר בנושא זה היא, כמה לילות ניתן להעסיק עובד ברציפות והאם ניתן להעסיקו באופן קבוע בעבודת לילה. מסתבר שעל פי סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה אסור להעסיק עובד בעבודת לילה במשך יותר משבוע אחד בתוך שלושה שבועות.
עובדים 24/7
ולמרות כל זאת, יש מקומות שעובדים במהלך כל היממה באופן קבוע. בתי מלון, בתי חולים, מגוון רחב של מפעלי תעשייה ומקומות עבודה נוספים, פועלים בכל שעות היממה.
אצל חלקם זה נובע מאופיו של השירות, כמו למשל בתי מלון ובתי חולים. ואצל אחרים כדי להפיק את מירב התועלת מכוח האדם והציוד. במקומות אלה יש כמה הוראות שהינן ייחודיות להם, המסדירות את עבודתם של העובדים המועסקים על ידי גורמים אלו.
לדוגמה, ביוני 2016 התיר שר הכלכלה לבתי מלון להעסיק עובדים מסוימים במשמרות לילה במשך שבוע אחד מתוך שבועיים של עבודה (במקום מתוך שלושה שבועות).
The post משמרת לילה: כמה לשלם וממתי נספרות שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הסתיימה שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדים כאמור מוחים על גרירת רגליים מצד ההנהלה בכל הקשור ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי בחברה. בהתאם להסכם הנוכחי, מדי שנתיים יתנהל מו"מ בין נציגות העובדים להנהלת החברה באשר למתן תוספות שכר לעובדים. ואולם למרות שחלפה שנה מעבר לזמן הקובע, ההנהלה מתעלמת מהנושא ומסרבת לדון עם העובדים על שיפור תנאי העסקתם. עוד עובדי אל-אופ מלינים על צורות ההעסקה פוגעניות בחברה. לפני כחודש הכריזו עובדי המפעל על סכסוך עבודה, בטענה שהחברה השתמשה בצורות העסקה פוגעניות. הפסקת העבודה כעת, מגיעה כהמשך לסכסוך העבודה האמור.
במסגרת ההסמכות שהושגו, יחול בין האמורים סבב שיחות אינטנסיבי להסדרת צורות העסקה אלו. בין ההסכמות שהושגו עובדי אל-אופ יקבלו תוספות שכר ומענק. בנוסף לכך הוסכם כי העובדים יקבלו רטרואקטיבית תוספות שכר לשנים 2014 ו-2015 ואף יקבלו מענק כספי חד-פעמי.
בהמשך לסיכום 1,300 עובדי אל-אופ חזרו לעבודה סדירה. נזכיר כי שביתתם שהחלה ביום ב', התקיימה על רקע צורות ההעסקה שפגעו בכוח העבודה המאורגן בחברה, ועל רקע אי עמידת החברה בתנאי הסכם השכר שחתמה מול העובדים וההסתדרות.
לדברי גבי אסרף, יו"ר איגוד עובדי המתכת, החשמל, האלקטרוניקה, הרכב והיהלומים הוא מברך על כי ההנהלה התעשתה בסופו של דבר והגיעה איתם להבנות וכי ההסכמות מבטאות את חשיבות הצורך לשנות את צורות ההעסקה באל-אופ, כדי שיתאפשר לאגד כמה שיותר עובדים ולהבטיח להם ביטחון תעסוקתי. זאת, לצד שיפור תנאי שכר העובדים ומענק מיוחד שמגיע להם על מלאכתם הנאמנה.
The post הסתיימה שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ISS ישראל מגייסת חיילים משוחררים לעבודה מועדפת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החלטת ביטוח לאומי להכיר בעבודה במפעל הארוחות המרכזי של הקבוצה, כעבודה נדרשת לחיילים, תאפשר לזכות חיילים משוחררים במענק מהמדינה בתום 6 חודשי עבודה. העבודה במפעל תצטרף לעבודות כגון חקלאות, אתרי בנייה, תיירות ומפעלי תעשייה הנחשבים כיום לעבודה נדרשת ומזכים את החיילים המשוחררים במענק הרצוי.
על פי חוק הביטוח הלאומי משולם מענק חד פעמי לחיילים משוחררים משירות חובה, או למי שסיימו שירות לאומי תקופה של 24 חודשים ושעבדו במשך 6 חודשים מלאים בעבודה נדרשת. מי שעבדו פחות מ-6 חודשים מלאים יכולים להיות זכאים בתנאים מסוימים למענק חלקי אם עבדו בעבודה המוגדרת כעבודה מועדפת. המענק ישולם לחיילים שיענו על שלושת התנאים הבאים: חיילים שעבדו בעבודה שהוכרה כעבודה נדרשת לעניין תשלום המענק. חיילים שעבדו אתמינימום תקופת העבודה, חיילים אשר זכאים לדמי אבטלה (נדרש רק ממי שהתחיל לעבוד בעבודה הנדרשת לאחר שחלפה שנה מיום שחרורו). העבודה צריכה להיות במשרה מלאה, על פי הנהוג בענף שבו אתה עובד. עד היום התאפשרה עבודה מועדפת לחיילים משוחררים, רק במפעלי תעשייה ובתי מלאכה, בתחנות דלק, באתרי בנייה, בבתי מלון, באתרי גידול חקלאיים ובתי אריזה ובטיפול באנשים עם מוגבלויות. סכום המענק המלא למי שהשלים תקופת עבודה המזכה במענק בדצמבר 2013 ואילך – 9,550 ש"ח – החל ב- 01.01.2014. חיילים שעבדו בחקלאות 4 חודשים בלבד, יקבלו מענק חלקי – סכום של 6,367 ש"ח.
בין המשרות שיציע המפעל של קבוצת ISS לחיילים המשוחררים: עוזר טבח, עובד ניקיון, שוטף כלים, מלקט סחורה, עובד אריזה, עובד מאפיה ועובד כללי.
ההכרה של ביטוח לאומי בתחום ההסעדה כעבודה מועדפת, תשפר את אפשרויות התעסוקה של החיילים המשוחררים באופן משמעותי. זאת כיוון שהיקף שוק ההסעדה המוסדית בישראל הוא כ-2.8 מיליארד ₪ בשנה (נתונים שנלקחו מתוך סקר BDI). הענף ההסעדה כולו מעסיק כ-30,000 עובדים. כאשר במפעל ההסעדה של ISS בבית שמש מועסקים למעלה מ-100 עובדים והוא מאכיל כ-25,000 איש מדי יום ברחבי הארץ.
שירלי מימרן-דהאן, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת ISS ישראל אומרת: "בעקבות ההחלטה של הביטוח הלאומי נוכל לקלוט חיילים משוחררים רבים לעבודה במפעל. כמובן שמדובר גם בגיוון מבורך של אפשרויות התעסוקה עבור החיילים המשוחררים בבית שמש, ירושלים וביישובי הסביבה".
The post ISS ישראל מגייסת חיילים משוחררים לעבודה מועדפת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
The post נחתם הסכם קיבוצי ראשון בחברת בזק בינלאומי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על ההסכם חתמו יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, מנכ"ל בזק בינלאומי מוטי אלמליח ויו"ר ועד העובדים בחברה לימור ליברמן לביא. במעמד הטקס שנערך נכחו חברי הוועד, נציגי ההנהלה ונציגי איגוד עובדי הסלולר האינטרנט וההיי-טק בראשות יקי חלוצי. ההסכם תקף ל- 3 שנים ויחול על כ- 1,900 עובדי החברה. הוא יכלול בין היתר תוספות שכר, מענק חתימה, שיפור התנאים הסוציאליים והגדלת ההפרשות הפנסיוניות. ההסכם הושג לאחר משא ומתן מורכב וחותם שנים ארוכות בהן לא ניתנו תוספות שכר בחברה. המו"מ כולל פרקים ארגוניים וכלכליים שנושאים בשורה משמעותית בנוגע לשיפור תנאי העובדים.
מה הושג במסגרת ההסכם?
התוספות לעובדים יחולו רטרואקטיבית. בנוסף לתוספות השכר גם ההפרשות לפנסיה של העובדים יוגדלו ועובדים בעלי ותק של שנה וחצי ומעלה, יהיו זכאים להפרשות בגובה המקסימלי על פי החוק. עוד תוגדל מכסת ימי החופשה של העובדים ומכסת הצבירה המקסימלית תעלה אף היא.
בנושא איוש משרות חדשות – תינתן עדיפות לעובדים קיימים בחברה, אשר ישמרו על כלל תנאי העבודה שלהם גם כאשר יעברו תפקיד.
בנושא תמריצים ועמלות – העובדים אשר זכאים לכך, יזכו מעתה להפרשות פנסיוניות וקרן השתלמות גם בעבור המרכיבים הללו.
בעניין תנאי המשמרות במוקדי השירות – זמני ההפסקות לעובדים במוקדי השירות יתארכו וכן יוגדל התגמול לעובדים המבצעים כוננויות ותורנויות לילה.
בנושא מנגנון פיטורין – מנגנון הפיטורין החדש שהושג, כולל מערכת ליישוב חילוקי דעות בין הצדדים. בנוסף לכך, עובד המועסק בחברה למעלה מ-3 שנים יהיה זכאי לקבל קביעות. עוד הושגה במסגרת ההגנה מפני פיטורים במקרים של צמצום והתייעלות, כאשר ההסכם מגדיר מכסת גג לפיטורי התייעלות ובנוסף, עובד קבוע שיפוטר במסגרת הליך של התייעלות יהיה זכאי למענק פיטורים מוגדל.
בעניין תקציב הרווחה – תקציב הרווחה יוגדל לטובת מימון פעילויות למען העובדים. גם תקציב המתנות לחגים יוגדל וכן החברה תשתתף בסבסוד ארוחות ובתשלומי אחזקת רכב לעובדים. בנוסף לאלו, החברה תקציב מימון מלגות לימודים לעובדים ותגדיל גם את תקציב הביטוח הקולקטיבי לכלל העובדים, שיהיו זכאים לביטוח בריאות כבר מהיום הראשון בחברה.
יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן אמר: "אני מבקש להודות להנהלת החברה בראשות מוטי אלמליח על שיתוף הפעולה ועל ההחלטה להציב את האדם העובד במרכז. ההסכם הקיבוצי שהשגנו בבזק בינלאומי הוא קודם כל אמירה חברתית חשובה. תנאי העסקה הוגנים הם לא רק תנאי לשמירת היציבות בענף אלא כלי חשוב לצמצום הפערים ולשינוי חברתי אמיתי. יישר כוח גם לאיגוד המקצועי ולוועד העובדים שהפגינו נחישות ואחריות לאורך הדרך והביאו לגיבושו של הסכם מצוין שמטיב עם העובדים ומבטיח את עתיד החברה".
מנכ"ל בזק בינלאומי, מוטי אלמליח אמר: "ההסכם שנחתם היום הוא הוכחה לכך ששיתוף פעולה ויחסי אמון בין ההנהלה והעובדים מביאים לתוצאה הטובה ביותר הן לחברה והן לעובדים עצמם. ההבנה המשותפת כי עמידה ביעדים העסקיים הכרחית להצלחתה של החברה בהמשך, היא שסללה את הדרך להסכם הגון ומיטיב לעובדים. אני מודה לנציגי ההסתדרות על הליווי המקצועי ולוועד העובדים ובראשם יו"ר הועד לימור ליברמן-לביא על האחריות והמקצועיות אשר גילו לאורך המו"מ כולו. זהו צעד משמעותי להמשך חיזוק השותפות והמחויבות ההדדית הקיימת בקרב עובדי החברה. נמשיך להשקיע גם בעתיד בעובדינו, המבדלים וממצבים אותנו כחברה מובילה לאורך זמן, בטכנולוגיה, בחדשנות ובשירות מעולה עבור לקוחותינו".
The post נחתם הסכם קיבוצי ראשון בחברת בזק בינלאומי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לאחר המיזוג נאלצו סלקום ונטוויז'ן להתמודד עם 17 סוגי הסכמי העסקה שונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במועד המיזוג הועסקו בסלקום כ-5,600 עובדים, ואילו בנטוויז'ן הועסקו כ-2,150 עובדים. החברות נבדלו זו מזו בין היתר בתרבות הארגונית, במיקום הגיאוגרפי, במבנה בהיררכי, בהסכמי ביטוחי הבריאות, במערכות הנוכחות, בהסדרים הפנסיוניים, במערכות השכר, ועוד. לצורך הדוגמה, בשתי החברות היו קיימים 17 סוגי הסכמי שכר שונים וכ-250 מודולי תמריצים. המטרה שעמדה לנגד עיני החברה הממוזגת היתה לסנתז בין המאפיינים הרבים של החברות וליצור ישות תפעולים אחת תוך פרק הזמן הקצר ביותר.
ים של אי ודאות
"הגדרת מבנה ארגוני היא האתגר הגדול ביותר בשל אי הוודאות", אמרה הרץ. "יש הרבה כפילויות, שני מנהלים על אותו תפקיד, וקשה לקבל החלטה את מי מהם להעסיק מבלי להכיר אותם מבחינה פרסונלית ומקצועית". לפיכך, הסבירה הרץ, בשלב הראשון נעשה מאמץ לקלוט כמה שיותר עובדים אף אם היו קיימות כפילויות. זאת, כדי לא לאבד את הידע השמור בידי העובדים, וכן על מנת לסיים את יחסי העבודה בצורה נעימה ולא פוגענית.
"בראשית הדרך רכזנו את תנאי ההעסקה של כל העובדים בשתי החברות על מנת לקבל תמונת מצב ברורה", מספרת הרץ, "וכך גילינו שקיימים תגמולים שונים על שעות נוספות, אנשי מכירות השטח נוהגים ברכבים מסוג אחר, מודולי התמריצים שונים כך שאצל חברה אחת הבסיס נמוך והתמריץ גבוה ובחברה השנייה להיפך, בחברה אחת נקבעה הגבלת קילומטראז' ובחברה השנייה לא, בסלקום היה מדד ביצועים מאד מדויק (KPI) שלא היה קיים בנטוויז'ן, עובדי נטוויז'ן הגיעו עם יתרות ימי חופשה עצומות בעוד בסלקום לא היה ניתן לצבור ימי חופשה, ועוד ועוד. כמובן שהאינפורמציה עברה מפה לאוזן תוך זמן מאוד קצר מאז החלו העובדים לעבוד באותם המשרדים, והיתה ציפייה לגיטימית לייצר הוגנות".
הרץ מציינת בחיוך דוגמה לאחד הפערים שהיו קיימים בין החברות, כאשר לכאורה מדובר בעניין זניח אך בפועל הדיונים גרמו לדבריה להרבה מאוד בלגן. "בנטוויז'ן החלב היה במקררים, ואילו בסלקום החלב היה בארונות, והיתה התקוממות גדולה איך יתכן שאין חלב טרי. דנו בנושא הזה רבות, ובסופו של דבר עברו 3 שנים עד שהעובדים הצליחו לשכנע את ההנהלה לדאוג לחלב טרי במשרדים. זה נשמע כמו סיפור משעשע, אבל הוא ממחיש היטב את המשוכות הלא צפויות הרבות שיש בדרך למיזוג".
"הכל אנשים"
רבים מהפערים אמנם אינם ניתנים לזיהוי לפני המיזוג, אך גם אלו שכן – טופלו רק לאחר השלמתו. "עדכנו את העובדים בנוגע למיזוג רגע לפני שההודעה יצאה לעיתונות, לא היה זמן היערכות כלל", מסבירה הרץ, "וכך נוצרה תקופת ביניים של אי ודאות, כאשר העובדים לא ידעו מה הולך לקרות. הדבר שעובד הכי לא מסוגל לסבול הוא חוסר ודאות, ולכן ההחלטות בנוגע למבנה הארגון היו צריכות להתקבל כמה שיותר מהר".
הרץ מזכירה כי ההחלטות שההנהלה מקבלת לאחר המיזוג חייבות לתמוך באסטרטגיה של החברה, לשרת את בעלי העניין, והחשוב מכל: ליצור התייעלות כדי להצדיק את המיזוג. "אחד הדברים שנבדקו כשהיה צריך לקבל החלטה עם מי מהספקים ונותני השירות להמשיך לעבוד היה בחינה של מי מהם מסוגל להכיל את הכאוס שבו החברה הממוזגת נמצאת", מסבירה הרץ. "בסופו של דבר, אסור לשכוח שהכל אנשים, וכל החלטה היתה צריכה להתקבל תוך יצירת אווירה חיובית ושביעות רצון בקרב העובדים".
The post לאחר המיזוג נאלצו סלקום ונטוויז'ן להתמודד עם 17 סוגי הסכמי העסקה שונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה גמישה מסביב לעולם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בריטניה
בשנה שעברה נחקק בבריטניה חוק שקובע שלכל מועסק, לא רק להורים לילדים, בעל ותק של 26 שבועות לפחות יש את הזכות לבקש עבודה גמישה. אולם, בעוד הזכות לבקש קיימת, למעסיק יש זכות לסרב כל עוד הוא יכול להוכיח שההסדר אינו מתאים לעסק. בבריטניה קיימות גם תקנות חופשת לידה משותפת המאפשרת לשני בני הזוג להיות בחופשת לידה באותו זמן. ניתן גם לפצל את ימי חופשת הלידה ולא לקחת אותם ברצף.
ארצות הברית
צרכים עסקיים וחוקים הם המניעים העיקריים לעבודה גמישה בארצות הברית, שבה אין תכנית לאומית שמתייחסת להסדרי עבודה גמישים. הצורך לשמר ולמשוך עובדים טובים שיש להם מחויבויות משפחתיות והצורך לספק תנאי תעסוקה לבעלי מוגבלויות כפי שקובע החוק, הם גורמים נפוצים ביצירת הסדרי עבודה גמישים. ההסדרים מותאמים למצב ולכן שונים זה מזה. אחת האפשרויות הנפוצות היא עבודה מהבית, בעיקר כאשר למועסק יש מחויבות משפחתית טיפולית או מוגבלות זמנית המקשה עליו להתנייד לעבודה. אפשרות נוספת היא גמישות בשעות ההגעה אל מקום העבודה ועזיבתו. נוסף על כך החוק בארצות הברית מגן על מועסקים שיש להם מחויבויות צבאיות ודורש מהמעסיק להתחשב בלוחות הזמנים שלהם.
איטליה
באיטליה, כמו בגרמניה, מתרחש תהליך לקידום הסדרי עבודה גמישים במטרה להילחם באבטלה וליצור שוק עבודה דינמי יותר. הממשלה באיטליה שואפת לקדם איזון חיים-עבודה טוב יותר. ההסדר הנפוץ ביותר באיטליה הוא עבודה במשרה חלקית, המכוונת בעיקר עבור הורים ואנשים בעלי סוגיות בריאותיות או מי שמחויב לעזור לבני משפחה נזקקים. השנה אמורות להיכנס לתוקף הנחיות ניסיוניות שיספקו הגנה רבה יותר לאימהות ולהורים בכלל, למשל: פיצול ימי החופש של חופשת הלידה, ימי חופש משותפים לשני ההורים לטיפול בילד חולה ועוד. כחלק מהניסיון לשפר את האיזון בין חיים לעבודה באיטליה, צפויים שינויים ביחס לעבודה מרחוק, שעד כה לא זכתה למענה בחוק. צפויים אף להיקבע תמריצים להעסקה מרחוק. חידוש מתוכנן נוסף הוא חופשה של שלושה חודשים בתשלום מלא לנשים שהן קורבנות של התעללות.
גרמניה
אין בגרמניה תכנית ממשלתית להעסקה גמישה, אך יש גידול בהסדרים כאלה בפועל. אנשים שהיו מועסקים יותר משישה חודשים בחברה שיש בה יותר מ-15 עובדים יכולים לבקש הפחתה של שעות העבודה, אך המעסיק יכול לדחות על הבקשה על בסיס תפעולי. בחברות של יותר מ-15 מועסקים, הורים לתינוקות שאך נולדו יכולים לקחת חופשה של עד שלוש שנים. עובדים שמטפלים בבני משפחה יכולים לקחת חופשה של עד שישה חודשים. חברות גדולות בגרמניה מציעות הסדרים שונים של שעות עבודה גמישות על בסיס הסכמות בין המועסקים למעסיקים וכן עבודה מהבית, משרה מחולקת שבתונים וכדומה.
בואו להרחיב את הידע והכלים שיש ברשותכם לפיתוח תחום הרווחה בארגון
הירשמו עוד היום לכנס הרווחה השנתי 2015
The post עבודה גמישה מסביב לעולם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חוסר ציות לחוקים ולתקנות – אלה המשברים הכי מיותרים שיש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עו"ד קן תור הינו בוגר אוניברסיטת ת"א והוא בעל ניסיון רב במתן עזרה משפטית בקבלת אשרות עבודה למומחים זרים עבור חברות בינלאומיות ועבור המגזר העסקי הישראלי. עו"ד קן תור השתתף בכתיבת מספר ספרים בתחום, סייע להובלת הליכי חקיקה ומדיניות בעניין כניסת מומחים זרים לישראל, חבר בוועדה לניידות גלובלית של מומחים בלשכת עורכי הדין העולמית, והוא משמש מרצה קבוע בתחום זה בכנסים בינלאומיים. את הרצאתו בכנס הרילוקיישן הקדיש עו"ד קן תור לנושא משברים אפשריים בתהליך ניוד עובדים ומומחים וחשוב מכך – הדרכים למניעת משברים מבעוד מועד.
מה הן הסיבות העיקריות למשברים רבים ושונים בתהליך הניוד?
– שינויים חקיקה, שינויים ומדיניות ובאכיפת החוקים
– חוסר ציות
– לוח זמנים
– יחסי ספק / קבלן ונותן חסות
– משברים בתקופת הרילוקיישן
שינוי חקיקה
עו"ד קן תור: "החקיקה כיום נרחבת והתווספו כמעט פי עשר תקנות מתחילת הדרך. יש כיום הרבה יותר חקיקה, אכיפה וענישה חזקה! השינויים לעתים הם מהיום להיום. דוגמה לשינוי חקיקה: בסין עשו שינויים בנושא בדיקות בריאות ונהלי בריאות. באיטליה השיטה היא מעניינת: איטליה מחולקת למאה וכמה אזורים. כל אזור רשאי להתאים את החקיקה לתנאי האזור. השיטה הכללית היא שאתה מגיש בקשה ורק אז קובעים מה הנוהל שיחול לגביך. ספרד מחולקת ל-20 אזורים. כל פרובינציה קובעת איזה מקצוע בעדיפות לפי נתוני האבטלה עדכניים באותה פרובינציה. אז כשרוצים לשלוח עובד למדריד ואחר כך לוולנסיה, צריך לזכור שזו אמנם ספרד אבל אלה אזורים אחרים. בקנדה או בבריטניה ניתנת הוראה חדשה שהופכת להיות אפקטיבית מהיום להיום effective immediately! אתה יכול לעבוד על תיק ואז כמה ימים לפני ההגשה פתאום מסתבר שההשכלה הנדרשת השתנתה והעובד פתאום לא עומד בדרישות… המועמד השני שכן עמד בדרישות כבר עזב…
"הנה לכם עוד דוגמה למשבר: פעם הספיק צילום של תואר מהטכניון. היום פתאום רוצים פירוט קורסים שנלמדו במסגרת התואר (כולל ציונים!) כשהמסמך מתורגם על ידי מומחה לתרגום מקומי. זה "רק" עוד עלות של 800 דולר וזה "רק" אומר שהעובד שמיועד לרילוקיישן צריך לחיות עוד כמה שבועות אצל ההורים שלו, יחד עם בת הזוג והילדים, כי הוא כבר השכיר את הדירה שלו…
"במזרח הרחוק יש שינויי חקיקה באופן בלתי פורמלי ברמת הבדיקה ובצורת המסמכים. זה יכול לעכב את תחילת המשרה בכחודש וזה מספיק כדי לייצר משבר! לא חסרות דוגמאות לבעיות אפשריות בתהליך הניוד כמעט בכל מדינה."
חוסר ציות לחוקים ולתקנות – אלה המשברים הכי מיותרים שיש!
לדברי עו"ד קן תור, גירוש, קנסות, הרשעה בפלילי, מאסר עובדים זרים ומניעת כניסתם מחדש לארץ, כל אלה הם מנת חלקם של מי שייטול את הסיכון (המיותר) של אי ציות לחוק. אם מומחה זר מגיע לישראל והוא נכנס לתא מעצר ל-24 שעות משום שלא דאגתם לו למסמכים הנדרשים, סביר להניח שהוא יעלה על הטיסה הראשונה חזרה הביתה. הוא כבר לא ירצה לעבוד אצלכם, וזה ייצור משבר כי הוא הגיע בעקבות משימה! אם המומחה הזר מגורש מישראל, הוא לא יוכל לחזור למשך 10 שנים. יהיה קשה למצוא ולשכנע מישהו אחר לבוא במקומו.
בעולם ובישראל מאסרים של מומחים זרים הם נדירים. ברוב המדינות מתנהגים בכבוד, קרי העובד צפוי לקנסות וגירוש "בלבד". זה אמנם לא תא מעצר אבל – זה מוביל למשבר! עו"ד קן תור: "אם העובד שלכם גורש מישראל כי לא דאגתם לו למסמכים הנדרשים, ישראל תודיע לשלושים וכמה מדינות אמנה על הגירוש וכעת הוא לא יוכל להיכנס גם לאותן מדינות לצורך עבודה. בנוסף, העובד לא יוכל להיכנס למדינות מוסלמיות כי יש חותמת שמראה שהוא גורש מישראל. הוא לא יוכל לעבוד והוא עלול לתבוע אתכם על אבדן ההשתכרות!"
לוח זמנים
הגורם מספר אחד ליצירת בעיות ומשברים ברילוקיישן הינו לוח זמנים. חברות לא מוסדיות נוטות לא להיכנס להליך הרילוקיישן עד שלא זכו במכרז או עד שלא חתמו על חוזה. ופתאום הן מחויבות לעבוד תוך 15 יום! אין להן ברירה. הן מהמרות שלא יתפסו אותן בהתחלה וכך הן מתחילות מביקור עסקי. עו"ד קן תור: "היום יודעים מי נכנס לארץ ולמה. ברוב המדינות לא ניתן להגיש בקשה אשרת עבודה כשהמומחה במדינת היעד ולא במדינת המוצא. ארגונים מדלגים על נהלים, עושים דברים בחופזה כי אין להם זמן אבל… הסיכון קיים והוא עולה ביוקר!
"כיום, ארגון שרוצה למנוע את הסיכון צריך להשקיע כסף קטן כחלק מהוצאות המכרז או מהמשא ומתן. ניתן לעשות דברים במקביל כדי לחסוך זמנים. אם עובדים נכון מבעוד מועד, ניתן למנוע משברים ולחסוך פי 10-30 בהוצאות הכרוכות בטיפול במשבר."
עניינים פנים ארגוניים
ניוד עובדים יכול לעלות על שרטון משום עובד שלא משתף פעולה ולא מעביר מסמכים. העובד מגיע למדינה זרה והוא לא יודע מי מנהל אותו? למי הוא מקשיב? למי הוא מדווח? מי מנהל את התהליך? פתאום יש חורים והתהליך מתעכב. הפרויקט יכול להתעכב רק כי לא אישרו בית ספר פרטי במדינת היעד לבן של העובד! לכן, על מנת למנוע משברים, חשוב למנות אדם שינהל את התהליך וידאג לכך שהחלטות יתקבלו ויתבצעו.
יחסי קבלן ונותן חסות
בשנים האחרונות לא ניתן לקבל רישיון עבודה למומחה במדינה זרה ללא נותן החסות. בישראל חברה רב לאומית שפועלת בארץ יכולה לתת חסות אך באירופה זו חייבת להיות בחברה מקומית. אם אין לכם חברה מקומית והעובד אצל לקוח, אתם חייבים שהלקוח ייתן חסות, אחרת לא תקבלו אשרת עבודה.
עו"ד צביקה קן תור: "אנחנו מלווים חברות שנותנות שירותים לבנקים באירופה, הן פוחדות לתת חסות ולקחת אחריות. אנחנו נתקעים כי זו בעיה קשה, סבוכה ומיותרת. אז צריך להקים חברה. מה שברור כאן זה שלא ניתן להתחייב לזמנים, היות שציר הזמן הוא קריטי. במזרח הרחוק הבנקים מתחייבים ככלל אצבע. הם נותנים חסות. אבל מה קורה אם עובד מגיע להונג-קונג והוא יצטרך לעבוד מול שני בנקים?"
אפשר להגיע לאירופה דרך יוון!
עו"ד עמית עכו, שותף במשרד עורכי הדין קן תור & עכו, שהצטרף לעו"ד קן תור בכנס, תרם מידע חדש חשוב ביותר לארגונים המבקשים לנייד מומחים זרים לאירופה: "באירופה יצאה פסיקה שמאפשרת לחברה ביוון לנייד עובדים לאירופה. זה אומר שחברות שרוצות לעבוד בצורה חוקית באירופה יכולות לפתוח חברה ביוון, להעביר עובד ליוון ואז לנייד אותו לאירופה (למדינות האיחוד האירופאי). חברת כוח אדם אירופאית יכולה לנייד עובדים בתוך האיחוד האירופי. כך אפשר להתמודד עם החסם הקריטי מבלי לקחת סיכון."
אשרת עבודה e2
צביקה קן תור: "לפני 3 שנים הצלחנו להעביר חוק שנותן אשרות e2 למשקיעים ישראלים. אנחנו בישורת האחרונה. אנחנו ממתינים לשמוע מארה"ב שתקנון התפעול של האשרה הזו מקובלות עליה. זה יפתור בעיות רבות דווקא בקרב חברות קטנות, חברות הזנק ואנשי עסקים פרטיים."
בית הדין לעררים החל לפעול
בית הדין לעררים, שבסמכותו לפסוק בנושאי אזרחות ומעמד, החל לפעול ביוני 2014. בית הדין לעררים פועל כיום בבאר שבע, תל אביב, ירושלים ונצרת. תחום העיסוק היחיד של בית הדין לעררים הינו אשרות עבודה דהיינו כניסה, שהייה, ישיבה, והוא מכהן כבית משפט שלום. עו"ד קן תור: "פתיחתו של בית הדין לעררים מלמד אותנו על תהליך ההתבגרות של מדינה שמחליטה להקים בית משפט שמתמקצע בתחום. כיום, עם עלייה ניכרת במספר המומחים, העובדים הזרים, המסתננים והשוהים הבלתי חוקיים, נושא האזרחות והמעמד הוא מרכזי!
עדכון נוסף שחשוב שתהיו מודעים אליו הוא הכנסת נוהל חדש וניסיוני – אשרת עבודה למקרה של תקלת שבר וצורך מידי להביא מישהו לארץ. מדובר באשרה שמאפשרת הכנסת מומחה זר לפרק זמן של עד 30 ימים אחת לשנה, בתוך שבוע עד עשרה ימים, במקום 3 חודשים. התהליך הוא מזורז ונוח יותר שכן ניתן לקבל תשובה באינטרנט. זה חוסך את הטרחה של פנייה פיזית לקונסוליה. מטרת הנוהל החדש הינה שהמדינה והמגזר העסקי יוכלו להתמודד עם תקלות שלד. מהלך זה הינו צעד מקל שנועד להקל על המגזר העסקי והציבורי והוא מלמדת אותנו על תהליך בגרות והבשלה. לרשות המיסים יש כיום יותר ניסיון ויותר רצון לסייע. הם יודעים היכן לשחרר והיכן להקשות."
The post חוסר ציות לחוקים ולתקנות – אלה המשברים הכי מיותרים שיש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>