כאשר עובד מצליח, בעל ביצועים גבוהים, שהינו תורם מרכזי לארגון, נתפס מדליף סודות מסחריים של החברה, הדבר מהווה משבר חמור ומורכב עבור כל מנהל משאבי אנוש.

המצב דורש תגובה מהירה ודיסקרטית, המבוססת מבחינה משפטית ובלתי מעורערת, תוך איזון בין ערכו של העובד בעבר לבין הנזק הפוטנציאלי העצום לעסק כתוצאה ממעשיו.

העדיפות הראשונה של מנהל משאבי אנוש היא לבלום את הנזק.

להלן 3 הפעולות המיידיות הנדרשות כשמתגלה שטלנט שתורם רבות לחברה מדליף סודות מסחריים:

1 השעיית העובד באופן מיידי:

יש להוציא את העובד לחופשה בתשלום, עם ביטול מיידי של כל גישה למערכות החברה, לרבות גישה דיגיטלית, פיזית ולנתונים קנייניים.

פעולה זו נחוצה כדי למנוע דליפות נוספות או השמדת ראיות. יש להכריז על כך כעל אמצעי ניטרלי במהלך חקירה מתמשכת, ולא כהודאה באשמה, על מנת לשמור על הליך תקין.

2 פתיחת חקירה חשאית:

על מנהל משאבי האנוש לשתף פעולה עם היועץ המשפטי ועם אבטחת ה-IT כדי לבצע ביקורת משפטית.

חקירה זו חייבת לאשר את העובדות: איזה מידע דלף, מתי, למי, ומה היתה המוטיבציה.

יש לאסוף ולשמור ראיות בהתאם לפרוטוקולים משפטיים כדי שיהיו קבילות בבית המשפט.

3 הבטחת סודיות:

יש לשמור על שתיקה מוחלטת. רק המעורבים ישירות בחקירה צריכים להיות מודעים למצב כדי לשלוט בנרטיב ולמזער פאניקה או ספקולציות בקרב הצוות הנותר.

כך או כך, יש לתת עדיפות לסיכונים משפטיים ועסקיים. החלטת החברה חייבת להתבסס על הגנה על נכסיה ומעמדה המשפטי, ולא על היסטוריית הביצועים של העובד.

יש לנקוט באפס סובלנות להפרות של סודות מסחריים. תרומות העבר של העובד בעל הביצועים הגבוהים, למרות שהן משמעותיות, אינן מקלות על חומרת הפרת סודות מסחריים.

דליפת מידע קנייני היא בדרך כלל עבירה שמהווה הפרה עמוקה של חובת הנאמנות והפרה של הסכמי סודיות (NDA), ולכן מהווה עילה לפיטורים.

אם מהחקירה עולה כי אכן היתה דליפת סודות מסחריים, יש לפטר את העובד באופן מיידי בגין התנהגות בלתי הולמת חמורה.

על מנהל משאבי האנוש, בהנחיית יועץ משפטי, לקבוע את היקף הפעולות המשפטיות – כולל תביעות אזרחיות פוטנציאליות לקבלת פיצויים, ובמידת הצורך, להפנות את העניין לרשויות אכיפת החוק.

פעולה זו היא חיונית כדי להרתיע עובדים אחרים מהתנהגות דומה ולהדגים את מחויבות החברה להגנה על הקניין הרוחני שלה.

ניהול השפעות פנימיות:

עזיבתו הפתאומית של העובד בעל הביצועים הגבוהים תעורר בהכרח שאלות.

תקשורת מינימלית ומקצועית: התקשורת הפנימית צריכה להיות קצרה, ולאשר רק שהעובד אינו עוד בחברה עקב הפרת מדיניות החברה. אין לפרט את פרטי דליפת הסודות המסחריים, שכן הדבר עלול לפגוע בחקירה המשפטית המתמשכת.

הגנה על הטלנטים הנותרים: על מנהל משאבי האנוש להרגיע באופן יזום את הצוות שאבטחת הנתונים של החברה חזקה וכי הקניין הרוחני שלהם מוגן. על ההנהלה להתערב כדי להקצות מחדש את תחומי האחריות של הטלנט שפוטר כדי לשמור על המשכיות עסקית ולמנוע אפקט אדווה של דמורליזציה.

במקרה כה חמור, חובתו של מנהל משאבי האנוש הינה ברורה: להגן על עתיד החברה ולהעדיף אותו על פני ביצועי הטלנט בעבר.

The post מה צריך לעשות כשטלנט שתרם רבות מתגלה כמדליף סודות מסחריים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ואז, יום אחד החברה מגלה שרבים מהסודות המסחריים שלה הגיעו לחברה מתחרה.

המרגלים התעשייתיים, אלה שנשלחו על ידי המתחרים כדי לשאוב את סודות החברה, אף פעם לא נחשבים לעובדים בעייתיים.

המטרה שלהם היא להתחבב על כולם ולהתקדם מהר ככל האפשר בסולם התפקידים והניהול, כדי לקבל גישה לידע רב ככל האפשר.

בשלב שבו הם מתגלים זה בדרך כלל כבר מאוחר מדי. הסודות כבר מצאו את דרכם את המתחרים, ואלה האחרונים כבר הצליחו לקחת מהחברה נתח שוק.    

כדי למנוע מצב זה, על מנהלי משאבי האנוש להיות מאוד חשדניים ולבדוק היטב כל עובד.

לא תמיד מדובר בעובדים חדשים שהגיעו אל החברה מלכתחילה כמרגלים.

לא אחת קורה שהמתחרים מצליחים לשכנע עובד קיים, חרוץ ובעל מיומנויות, שכאמור, כבר עובד בחברה לא מעט זמן, ונמצא על מסלול קידום מסוים, למסור להם (למתחרים) את המידע הדרוש להם כדי לקחת נתח שוק מהחברה.

גיוס המרגלים בקרב החברה מתבצע תמיד בעזרת תמורה כספית, ותמורה נוספת שהיא מעבר לכסף.

כדי לאתר את העובדים והמועמדים בעלי הפוטנציאל לבצע ריגול תעשייתי, או כל פשע שהוא כנגד החברה, על מנהלי משאבי אנוש להיות ערניים לקיומם של שלושת הגורמים הקלאסיים לביצוע פשע, המצוטטים לעתים קרובות בקרימינולוגיה:

1 מניע: הסיבה או הרצון מאחורי ביצוע הפשע, לרבות רווח כספי, נקמה וכו.

2 הזדמנות: הנסיבות המאפשרות את ביצוע הפשע, לרבות חוסר מעקב שוטף אחר פעילות העובד, גישה לנתונים חסויים ועוד.

3 אמצעים (או יכולת): היכולת או הכלים הדרושים לביצוע הריגול התעשייתי, לרבות כישורים טכניים, גישה מבפנים הודות להרשאות ועוד.

צירוף של כל הגורמים הללו יחד מהווים מסגרת בסיסית להבנת התנהגות פלילית: מניע פלוס יכולת או אמצעיים זמינים, פלוס הזדמנות = סיכון מוגבר לפעולה פלילית.

ברגע שמנהל משאבי האנוש מזהה שיש בארגון יישום של השילוב הזה (מניע + יכולת או אמצעים + הזדמנות), לגבי תרחישים מסויימים במקום העבודה, זה יכול לעזור לו ולהנהלה הבכירה להבין, לזהות ולמנוע איומים פנימיים כגון ריגול תעשייתי ומכירה של סודות חברה.

להלן האופן שבו מיושמים גורמים אלה בסביבה הארגונית:

1 מניע – למה שעובד יבצע את הריגול או כל עבירה אחרת:

המניע הוא למעשה הסיבות הבסיסיות שמניעות מישהו לבצע את המעשה.

בהקשר של מקום עבודה, מניעים נפוצים כוללים:

לחץ פיננסי: חובות, אורח חיים יקר או חוסר שביעות רצון מהשכר, עלולים לגרום לעובדים לחפש הכנסה נוספת שאינה חוקית.

נקמה או טינה: עובד ממורמר שחש שלא מעריכים אותו, מתעלמים ממנו בנושא הקידום או אף מתעללים בו, עלול להגיב על ידי הדלפת מידע רגיש.

אי הסכמה אידיאולוגית או אתית: עובד שלא מסכים עם מדיניות החברה או מאמין שהחברה פועלת בצורה לא אתית עשוי להצדיק הדלפת נתונים כ'הלשנות'.

קידום קריירה: במקרים נדירים, עובדים עשויים להדליף מידע למתחרים בתקווה לזכות בהצעת עבודה שתהווה קידום לעומת התפקיד הקיים שלהם.

על מנהל משאבי האנוש לשים לב להתנתקות פתאומית של עובד מהארגון, לקונפליקטים עם ההנהלה או לסימנים של מתח כלכלי אישי.

יש לערוך מפגשי משוב קבועים וסקרי 'אצבע על הדופק' כדי לאתר חוסר שביעות רצון, בשלב מוקדם.

2 אמצעים – האם לעובד יש את היכולת או האמצעים לבצע את העבירה:

האמצעים כוללים את היכולת והגישה לבצע את הפשע למשל, אם לעובד יש גישה לנתונים רגישים.

לעובדים בתפקידי כספים, מו"פ, משפטים או תמיכה ניהולית, יש לעתים קרובות גישה למידע בעל ערך.

אמצעי מסוג אחר הוא מיומנויות טכניות. עובד שיש לו ידע ב-IT או בכישורי אבטחת סייבר יכול לחלץ ולהסוות נתונים בקלות רבה יותר.

אמצעי שלישי הוא כלים וידע. אם העובד יודע לעקוף בקרות פנימיות או לייצא קבצים שלא זוהו, יש בכך סיכון רב.

כדי למנוע מצבים אלה, על מנהל משאבי האנוש לשתף פעולה עם מחלקת ה-IT כדי לאכוף מדיניות של גישה מצומצמת ביותר (פחות הרשאות), ולוודא שהעובדים יכולים לגשת רק למה שנדרש לצורך מילוי תפקידם. במקביל יש לספק הדרכה אתית ונהלי טיפול מאובטחים.

3 הזדמנות – האם הסביבה פגיעה:

הזדמנות לביצוע ריגול (או כל עבירה אחרת) משמעה – האם הנסיבות מאפשרות לבצע את המעשה בלי להתגלות.

אחת הנסיבות הללו היא לדוגמה בקרות פנימיות חלשות. היעדר מסלולי ביקורת, מעקב לקוי או ניטור לא הולם.

מצב נוסף הוא עבודה מרחוק. כשהעובד פחות נראה על ידי המנהלים, זה עלול, במקרים מסויימים, להוביל להגברת תנועת הנתונים ללא פיקוח.

נסיבה מסוג אחר היא היעדר תרבות דיווח. יש מצבים בהם עמיתים לעבודה עשויים לחשוד במשהו אבל לא מדווחים בגלל פחד או אדישות.

לכן, כדי להימנע ממצב שבו נוצרים תנאים לריגול נגד החברה, על מנהל משאבי אנוש לבסס תרבות ארגונית חזקה של אחריות, הטמעת ערוצים בטוחים לחושפי שחיתויות בצורה אנונימית, ולקדם תקשורת בין עובדים בתפקידים שונים.

שימוש במסגרת זו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצפות מראש ולמנוע טוב יותר איומים פנימיים.

הבנת המניע עוזרת להתמודד עם חולשה רגשית ופיננסית של העובד שעלול להפוך למרגל תעשייתי. כמו כן, יש להקפיד על אמצעי ניטור גישה לא מורשית.

שיפור הפיקוח והבקרות הפנימיות סוגר את חלון ההזדמנויות. גישה פרואקטיבית זו מחזקת אמון, אתיקה ואבטחת מידע בתוך הארגון.

The post אילו תנאים יוצרים קרקע פורייה לריגול תעשייתי ואיך למנוע אותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר עובד מדליף מידע רגיש, בפרט כשהוא נשכר על ידי המתחרים ועושה זאת בתמורה לרווח כספי, הנזק לחברה יכול להיות חמור.

מדובר באובדן משמעותי של יתרונות תחרותיים ועד לחבות משפטית ולפגיעה במוניטין המותג.

לכן, מבחינת מנהלי משאבי האנוש, יש הכרח שפעילות ריגול תעשייתי כזאת תתגלה מוקדם ככל האפשר. עם זאת, גילוי מוקדם הינו מאתגר ביותר.

להלן 6 דרכים לאיתור נורות אדומות לזיהוי פעילות ריגול תעשייתי, ואילו פעולות יש לנקוט כנגד איומים פוטנציאלים אלה:

1 לשים לב לשינויי התנהגות פתאומיים:

אצל עובדים המעורבים בפעילויות לא אתיות ניתן לפעמים לראות שינויים פתאומיים בהתנהגות, לרבות הימנעות מפגישות צוות, התנהגות חשאית בצורה יוצאת דופן או סקרנות יתרה לגבי פרויקטים שאינם כלולים בתפקידם.

יש לשתף פעולה עם עובדים אחרים בצוות כדי לזהות שינויים בגישה או פניות חשודות לגבי נתונים רגישים.

2 מעקב אחר גישה למידע רגיש:

עובדים המדליפים סודות לרוב ניגשים לקבצים שהם לא זקוקים להם במסגרת תפקידם.

גישה תכופה או לא מורשית למסמכים סודיים, רשימות לקוחות או סודות מסחריים היא נורה אדומה.

כדי למנוע זאת יש להטמיע בקרת גישה מבוססת תפקידים ויומני ביקורת. יש לסקור באופן קבוע מי ניגש לאן ולמה.

3 שינויים כלכליים או אורח חיים חריגים:

אם עובד מפגין לפתע סימנים של רווחה כלכלית מעבר למה שהיה לו עד נקודה מסויימת ובאופן לא פרופורציונלי למשכורת שלו, כמו למשל רכישות של מוצרי יוקרה, נסיעות תכופות לחו"ל או סליקת חובות במהירות חריגה, זה עשוי להצדיק חקירה דיסקרטית.

יש לטפל במקרים אלה ברגישות. קפיצה למסקנות ללא הוכחות עלולה לפגוע באמון ובמורל העובדים.

4 גישה לקויה או ירידה במעורבות:

עובד שמרגיש מנותק או ממורמר עשוי להיות בעל סיכוי גבוה יותר לעסוק בהתנהגות לא אתית.

התנתקות עקבית, החמצת מועדים וביטויים של חוסר שביעות רצון יכולים להיות סימנים לבעיות עמוקות יותר.

במקרים אלה על מנהלי משאבי אנוש לבצע בדיקות קבועות, משוב מנהלים ושיחות של אחד על אחד כדי להקדים את בעיות הפגיעה במורל שעלולות לנבוע מכך.

5 מערכות דיווח אנונימיות:

עובדים אחרים עשויים להבחין בהתנהגות לא אתית לפני שמנהל משאבי האנוש מבחין בכך.

לכן יש להקים מוקד אנונימי לחושפי שחיתויות או כלי משוב. אלה יכולים להעצים את העובדים לדבר בבטחה.

שיטות העבודה המומלצות למניעת מקרים אלה הן, קידום תרבות ארגונית של יושרה וסודיות, שבה מעודדים את העובדים לדווח על התנהגות בלתי הולמת, בלי שהמדווח יפגע.

6 מוכנות משפטית ומשמעתית:

ברגע שמתעורר חשד, מנהלי משאבי אנוש צריכים לערב יועצים משפטיים ואבטחת IT כדי לחקור כראוי.

בד בבד, יש לוודא שכל פעולה שננקטה מבוססת ראיות ותואמת לדיני העבודה.

בשורה התחתונה, אף על פי שקשה לאתר כל איום פנימי, מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד פרואקטיבי בזיהוי ואיתור מדליפי סודות החברה המבצעים ריגול תעשייתי, על ידי שילוב של תובנות התנהגותיות, כלים טכנולוגיים ואסטרטגיות מעורבות עובדים.

תרבות ארגונית המקפידה על אתיקה, ומדיניות ברורה של הרשאות רק לבעלי תפקידים רלוונטיים, מקשות על מרגלים תעשייתיים להצליח במשימתם, וקל יותר לזהות כשמשהו לא כשורה.

The post 6 דרכים לאיתור נורות אדומות המאותתות על פעילות ריגול תעשייתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דאגה זו הולכת וגוברת בכמה מישורים, אבל היא בולטת במיוחד בעת גיוס עובדים.

אין ספק שהרוב המכריע של המועמדים הם מועמדים אמיתיים בעלי כוונות טהורות.

אבל יש גם מועמדים שמנסים להצטרף לחברות במטרה לקבל גישה לסודות מסחריים או לאסטרטגיות סודיות במסווה של רצון להשתלב חברה.

מנהלי משאבי אנוש, כמו גם חברות השמה, חייבים להיות עירניים ולדעת להעריך את הלך הרוח והכוונה האתית של המועמד.

להלן 5 שאלות ריאיון שנועדו לחשוף נורות אדומות כדי לזהות מועמדים בעלי פוטנציאל להדליף סודות מהחברה:

1 האם אתה יכול לתאר תקופה שבה נחשפת למידע רגיש בעבודה קודמת, ואיך טיפלת בזה:

שאלה זו בודקת את ההבנה של המועמד לגבי סודיות והתנהגות אתית. מועמד אחראי ידגיש דיסקרטיות, אמון ועמידה בתנאי הפרוטוקול, בעוד שמועמד בעל אתיקה חלשה יותר עלול לחשוף יותר ממה שצריך.

נורות אדומות: תשובות מעורפלות, התרברבות בפרטים חסויים או היעדר גבולות.

2 אם תגוייס, איך הניסיון שלך אצל המעסיק האחרון יתן לך יתרון תחרותי כאן:

שאלה זו בודקת אם המועמד מתפתה להציע ידע פנימי מהמעסיק הקודם שלו. מועמדים אתיים ידברו על מיומנויות, כלים או שיטות עסקיות כלליות – לא על אסטרטגיות סודיות.

נורות אדומות: אזכור נתונים קנייניים, רשימות לקוחות, סודות מסחריים או מודלים של תמחור ממעסיקים קודמים.

3 אילו צעדים אתה נוקט כדי להבטיח סודיות בעבודה שלך:

למועמדים שלוקחים ברצינות את נושא הסודית יהיו פרוטוקולים ברורים שהם פועלים לפיהם. שאלה זו בודקת אם הם פיתחו והפנימו הרגלי טיפול אחראיים בנתונים.

נורות אדומות: תגובות דו-משמעיות או שטחיות, הפגנה של מודעות מעטה מדי לסיכוני סודיות.

4 האם אי פעם התבקשת לשתף מידע סודי, ואיך הגבת:

התשובה לשאלה זו חושפת דילמות אתיות מהחיים האמיתיים וכיצד המועמד טיפל בהן. שאלה זו גם עוזרת להעריך את מידת קור רוחו של המועמד תחת לחץ.

נורות אדומות: מועמדים שנמנעים מלתת תשובה ברורה או אף דוחים את השאלה באופן אקטיבי, או כאלה שמודים בשיתוף נתונים סודיים מטעמי נוחות או לחץ.

5 איך אתה נשאר מעודכן במגמות בתעשייה בלי לגשת למידע רגיש של מתחרים:

שאלה זו בוחנת כיצד המועמד אוסף מידע בהיבט האתי. תשובות 'נכונות' כוללות קריאת פרסומים בתעשייה, השתתפות בכנסים או שימוש בכלי מחקר שוק.

נורות אדומות: תגובות המרמזות על התנהגות לא אתית כמו חטטנות לא רשמית או ניצול מידע פנימי, בעבר.

חמש שאלות הריאיון הללו מהווים כלים עדינים יחסית, אבל יעילים בסיוע למנהלי משאבי אנוש להעריך את המצפן האתי של המועמד ואת הפוטנציאל שלו לריגול תעשייתי.

בשילוב עם הערכות התנהגות ובדיקות נוספות, התשובות לשאלות אלה מציעות תמונה ברורה יותר של מי הוא המועמד.

The post 5 שאלות ריאיון שנועדו לחשוף פוטנציאל לריגול תעשייתי ע"י מועמד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מועמד שיש לו כוונות שגויות, עשוי לחפש עבודה אך ורק כדי לגשת לסודות מסחריים, למאגרי מידע של לקוחות או לטכנולוגיה קניינית.

עבור מנהלי משאבי אנוש, מצב זה מהווה אתגר מורכב: כיצד לסנן מועמדים ביסודיות, לאתר מועמדים בעלי כוונות לרגל בלי לחצות קווים אתיים או משפטיים.

להלן 6 אסטרטגיות לזיהוי נורות אדומות בהליך הגיוס לגבי פוטנציאל ריגול תעשייתי ודרכים להפחתת הסיכון של ריגול תעשייתי במהלך הגיוס:

1 ראיונות מובנים ומעמיקים:

תהליך ריאיון מובנה היטב יכול לחשוף יותר ממיומנויות וכישורים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול שאלות פתוחות לגבי המניעים, הערכים והידע של המועמד לגבי חשיבות שמירת הסודיות.

לדוגמה: יש לשאול את המועמדים כיצד הם טיפלו במידע סודי בעבר, ומה הם היו עושים אם היו פונים אליהם גורמים מחוץ לחברה או אפילו בתוך החברה, כדי לשתף נתונים רגישים ממעסיק לשעבר.

2 הערכה התנהגותית ובדיקות עקביות:

במהלך ראיונות מרובים עם בעלי תפקידים שונים, יש לשים לב לעקביות של תגובות המועמד.

אי התאמות, סקרנות מוגזמת לגבי פרויקטים רגישים או תשובות מתחמקות עלולים לאותת על אג'נדה נסתרת.

טיפ: יש להשתמש בטכניקות ראיון התנהגותיות כדי לחשוף דפוסים בקבלת החלטות אתית.

3 בדיקות רקע יסודיות:

בדיקות רקע בסיסיות אינן מספיקות כאשר מנסים למנוע ריגול. יש להכנס לעומק: לאמת היסטוריית תעסוקה, להצליב הפניות ולחקור כל פער בלתי מוסבר או תקופת תפקיד קצרה, בפרט אצל מתחרים.

זהירות: יש לפעול תמיד באופן התואם לציות לחוקי הגנת מידע ודיני העבודה בעת ביצוע בדיקות כאלה.

4 אימות התייחסות בדייקנות:

יש לפנות למעסיקים לשעבר ולשאול שאלות ספציפיות לגבי מהימנות המועמד, טיפול במידע סודי וסיבה לעזיבה. חשוב להיות ערניים אם ההפניות נראות זהירות מדי או מהוססות מדי.

טיפ: יש להשתמש בשיחות אוף רקורד עם עמיתים לשעבר (כאשר זה מותר על פי חוק) כדי לקבל תמונה יותר מדוייקת.

5 ניתוח 'טביעת רגל' דיגיטלית:

לאחר קבלת הסכמה מהמועמד, יש לסקור את 'טביעת הרגל' הדיגיטלית המקצועית של המועמד (למשל, פוסטים ציבוריים, תוכן שפורסם ופעילות בפורומים).

יש לשים לב לדיונים חושפניים מדי על מעסיקים לשעבר או עבודה סודית.

נורה אדומה: מועמד שחושף כלאחר יד מידע קנייני באינטרנט עלול גם לא לכבד את גבולות הסודיות של הארגון.

6 הגנות משפטיות והסכמי תעודת הגנה:

אמנם לא שיטת זיהוי, אך דרישה ממועמדים לחתום על הסכמי סודיות (NDA) לפני גישה למידע רגיש – אפילו במהלך ראיונות – יכולה להרתיע מרגלים פוטנציאלים.

ריגול תעשייתי הוא איום אמיתי על ארגונים, במיוחד בשווקים טכנולוגיים. מידע בנושאים של מחקר ופיתוח, נושאים פיננסים ומידע על שווקים תחרותיים עלול לדלוף ולסכן את החברה.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בהגנה על הארגון מפני ריגול תעשייתי של מועמדים מסויימים, על ידי בניית תהליך גיוס רב-שכבתי המדגיש סינון אתי, אימות יסודי והגנה משפטית.

פרואקטיביות בהליך הגיוס יכולה להציב את ההבדל בין גיוס מעולה – לבין טעות יקרה.

The post 6 אסטרטגיות לזיהוי מועמד בעל פוטנציאל לריגול תעשייתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שיש מקרים בהם בית הדין לעבודה מבטל את איסור על אי תחרות, בין השאר בגלל חוק חופש העיסוק.

במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד עם מצב מורכב הדורש ניווט זהיר.

הסכמי אי תחרות, המונעים מעובדים לעבוד אצל מתחרים או לפתוח עסק דומה, למשך תקופה מסוימת לאחר עזיבת החברה, משמשים לרוב להגנה על מידע רגיש ולשמירה על יתרון תחרותי.

עם זאת, כאשר בית הדין לעבודה פוסל הסכמים מסוג זה, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית.

להלן 5 צעדים שיש לנקוט במקרים בהם בית הדין מבטל את הסכם אי התחרות:

1 סקירה ועדכון של חוזי העסקה:

הצעד הראשון שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעשות במקרה כזה הוא ביצוע סקירה יסודית של חוזי ההעסקה קיימים.

זה כולל זיהוי אילו עובדים חתמו על הסכמי אי תחרות והבנת היקף ההסכמים הללו.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה עם יועץ משפטי כדי להעריך את ההשלכות של החלטת בית המשפט על חוזים אלה.

ראשית יש לתקן את חוזי העבודה כך שישקפו את פסיקת בית המשפט. כדאי לשקול להחליף את סעיפי אי-התחרות באמצעי הגנה חלופיים, לרבות הסכמי סודיות (NDA) או הסכמי אי-שידול.

אמצעים אלה מגבילים אמנם את העובדים שעוזבים מלגייס לקוחות או עמיתים, אבל הם עשויים להיות יותר ניתנים לאכיפה.

2 לחזק את הסודיות הפנימית ואמצעי הגנת הנתונים:

עם ביטול האיסור על אי-תחרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמקד בחיזוק האמצעים הפנימיים להגנה על מידע רגיש של החברה.

זה חשוב במיוחד אם עובדים יכולים כעת לעבור בחופשיות למתחרים או להתחיל מיזמים משלהם.

לשם כך יש ליישם הסכמי סודיות חזקים המגדירים בבירור מהו מידע קנייני ומתאר את ההשלכות של הפרות ההסכם.

יש לשפר את פרוטוקולי אבטחת הנתונים כדי לוודא הגנה טובה על מידע רגיש, כגון סודות מסחריים, נתוני לקוחות ותהליכים קנייניים.

פרט לכך, יש לחנך באופן קבוע את העובדים לגבי האחריות שלהם לגבי סודיות וטיפול במידע רגיש.

3 להגביר את מאמצי המחוברות והשימור של העובדים:

כאשר הסכמי אי תחרות כבר אינם ניתנים לאכיפה, העובדים עלולים להרגיש פחות מחויבים לארגון, מה שיוביל לסיכון תחלופה מוגבר.

לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליוזמות שמגבירות את מחוברות העובדים, שביעות הרצון והנאמנות כדי להפחית את הסבירות שעובדים יעזבו למתחרים.

לשם כך יש לחזק את תוכניות שימור העובדים על ידי מתן תגמול תחרותי, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.

יש ליצור קשר קבוע עם העובדים כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולטפל בכל נושא שעלול להוביל לאי שביעות רצון או ניתוק.

יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ושיתוף פעולה, ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומושקעים בהצלחת החברה.

4 מעקב אחר תנועות השוק והמתחרים:

פסילת הסכמי אי-תחרות יכולה להוביל לשוק עבודה דינמי יותר, כאשר עובדים עוברים בין מתחרים בתדירות גבוהה יותר.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר ערניים במעקב אחר מגמות השוק ותנועות המתחרים כדי לצפות אתגרים פוטנציאליים.

לכן יש לעקוב מקרוב אחר מגמות בתעשייה ואחר נהלי גיוס אצל המתחרים.

אם עובדי מפתח עוזבים, יש לבצע הערכה מהירה לגבי ההשפעה הפוטנציאלית על הארגון ולנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעות השליליות.

יש לשקול לערוך ראיונות עזיבה כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים ולהשתמש במידע זה כדי לשפר אסטרטגיות שימור.

5 הערכה מחדש של אסטרטגיות רכישת כישרונות:

ביטול הסכמי אי תחרות עלול להשפיע גם על אסטרטגיות רכישת כישרונות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש כיצד הם מושכים ומשמרים כישרונות מובילים בסביבה תחרותית יותר.

יש להדגיש את היתרונות הייחודיים של עבודה בארגון בפרסומי ה'דרושים' ובמהלך תהליך הגיוס. יש להתמקד ביצירת מותג מעסיק משכנע.

The post 5 צעדים שיש לנקוט אם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.