The post 5 צעדים שיש לנקוט אם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שיש מקרים בהם בית הדין לעבודה מבטל את איסור על אי תחרות, בין השאר בגלל חוק חופש העיסוק.
במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד עם מצב מורכב הדורש ניווט זהיר.
הסכמי אי תחרות, המונעים מעובדים לעבוד אצל מתחרים או לפתוח עסק דומה, למשך תקופה מסוימת לאחר עזיבת החברה, משמשים לרוב להגנה על מידע רגיש ולשמירה על יתרון תחרותי.
עם זאת, כאשר בית הדין לעבודה פוסל הסכמים מסוג זה, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט במקרים בהם בית הדין מבטל את הסכם אי התחרות:
1 סקירה ועדכון של חוזי העסקה:
הצעד הראשון שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעשות במקרה כזה הוא ביצוע סקירה יסודית של חוזי ההעסקה קיימים.
זה כולל זיהוי אילו עובדים חתמו על הסכמי אי תחרות והבנת היקף ההסכמים הללו.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה עם יועץ משפטי כדי להעריך את ההשלכות של החלטת בית המשפט על חוזים אלה.
ראשית יש לתקן את חוזי העבודה כך שישקפו את פסיקת בית המשפט. כדאי לשקול להחליף את סעיפי אי-התחרות באמצעי הגנה חלופיים, לרבות הסכמי סודיות (NDA) או הסכמי אי-שידול.
אמצעים אלה מגבילים אמנם את העובדים שעוזבים מלגייס לקוחות או עמיתים, אבל הם עשויים להיות יותר ניתנים לאכיפה.
2 לחזק את הסודיות הפנימית ואמצעי הגנת הנתונים:
עם ביטול האיסור על אי-תחרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמקד בחיזוק האמצעים הפנימיים להגנה על מידע רגיש של החברה.
זה חשוב במיוחד אם עובדים יכולים כעת לעבור בחופשיות למתחרים או להתחיל מיזמים משלהם.
לשם כך יש ליישם הסכמי סודיות חזקים המגדירים בבירור מהו מידע קנייני ומתאר את ההשלכות של הפרות ההסכם.
יש לשפר את פרוטוקולי אבטחת הנתונים כדי לוודא הגנה טובה על מידע רגיש, כגון סודות מסחריים, נתוני לקוחות ותהליכים קנייניים.
פרט לכך, יש לחנך באופן קבוע את העובדים לגבי האחריות שלהם לגבי סודיות וטיפול במידע רגיש.
3 להגביר את מאמצי המחוברות והשימור של העובדים:
כאשר הסכמי אי תחרות כבר אינם ניתנים לאכיפה, העובדים עלולים להרגיש פחות מחויבים לארגון, מה שיוביל לסיכון תחלופה מוגבר.
לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליוזמות שמגבירות את מחוברות העובדים, שביעות הרצון והנאמנות כדי להפחית את הסבירות שעובדים יעזבו למתחרים.
לשם כך יש לחזק את תוכניות שימור העובדים על ידי מתן תגמול תחרותי, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
יש ליצור קשר קבוע עם העובדים כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולטפל בכל נושא שעלול להוביל לאי שביעות רצון או ניתוק.
יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ושיתוף פעולה, ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומושקעים בהצלחת החברה.
4 מעקב אחר תנועות השוק והמתחרים:
פסילת הסכמי אי-תחרות יכולה להוביל לשוק עבודה דינמי יותר, כאשר עובדים עוברים בין מתחרים בתדירות גבוהה יותר.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר ערניים במעקב אחר מגמות השוק ותנועות המתחרים כדי לצפות אתגרים פוטנציאליים.
לכן יש לעקוב מקרוב אחר מגמות בתעשייה ואחר נהלי גיוס אצל המתחרים.
אם עובדי מפתח עוזבים, יש לבצע הערכה מהירה לגבי ההשפעה הפוטנציאלית על הארגון ולנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעות השליליות.
יש לשקול לערוך ראיונות עזיבה כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים ולהשתמש במידע זה כדי לשפר אסטרטגיות שימור.
5 הערכה מחדש של אסטרטגיות רכישת כישרונות:
ביטול הסכמי אי תחרות עלול להשפיע גם על אסטרטגיות רכישת כישרונות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש כיצד הם מושכים ומשמרים כישרונות מובילים בסביבה תחרותית יותר.
יש להדגיש את היתרונות הייחודיים של עבודה בארגון בפרסומי ה'דרושים' ובמהלך תהליך הגיוס. יש להתמקד ביצירת מותג מעסיק משכנע.
The post 5 צעדים שיש לנקוט אם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך תדעו אם למועסקים שלכם יש עבודה סודית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"התופעה של עובדים במשרה מלאה שעובדים בערב (moonlighting) עבור מישהו אחר אינה חדשה, אבל הטכנולוגיה הביאה אותה לרמה חדשה", כך גורסת היילי קירטון מארגון ה-CIPD. חלק מהעובדים ישתמשו בכישוריהם (כישורים שהארגון סייע להם לרכוש, לשמור ולטפח) כתחביב מעבר לשעות העבודה, אבל אחרים יעשו בו שימוש להגדיל את הכנסתם מעבר לשעות העבודה הרגילות בעזרת כישורי המשרה שבה הם עובדים כיום. הבעיה העיקרית של המעסיקים היא שאנשיהם פשוט יישחקו מעבודה סביב השעון.
באופן טיפוסי מדובר באנשים שאומרים לעצמם, "היי, את יודעת מה? אני משווקת ביום. אני יכולה לכתוב קצת חומר שיווקי בשבת ובערבים כי יש לי את היכולת הזאת, זה זמין ואני פשוט בונה על הכישורים שכבר יש לי." מבחינת משאבי אנוש והנהלת הארגון, אם לא נאמר באופן ברור בחוזה שאסור למועסקים לעבוד בעבודה נוספת, אין שום דרך למנוע מהם לנצל את הכישורים והיכולות שרכשו אצלכם לטובת מעסיק אחר (אלא אם כן הוא מתחרה ישיר והעובד התחייב בחוזה שלא לעבוד עבור מתחרה ישיר).
כיוון שהעבודה הפכה דיגיטלית יותר וניתן לעבוד מרחוק, במקרים רבים גם תתקשו לדעת אם מועסק או מועסקת עובדים בעבודה נוספת. יתרה מזאת, מכיוון שעבור כישרונות רבים מדובר בשוק עבודה גלובלי, הרי שההצעות רבות והפיתוי גדול.
האם נשמרות הסודיות והנאמנות?
עובדים במשרה מלאה, כנגזר ממעמדם, אמורים להיות נאמנים למעסיקים, אבל בשל התופעה של עבודה נוספת, ממליצים מומחים להכניס לחוזה ההעסקה סעיפים ברורים הנוגעים לנאמנות, לשמירת סודיות ולכך שלמעסיק (אתם) יש זכויות יוצרים על כל מה שהמועסקים יוצרים בשעות העבודה שלהם אצלכם.
הצד השני של התופעה הוא אותם מעסיקים שנעזרים בשירותיהם של אנשים שעובדים ביום אצל מעסיקים אחרים. כאשר התחרות על הכישרונות בשוק העבודה גדולה, יש היגיון מעשי בכך שאדם אחד מספק את כישוריו ליותר מחברה אחת. יתרון נוסף אפשרי עבור המעסיקים והמועסקים גם יחד, הוא שכאשר אדם עובד בשני מקומות ובכל אחד מהם מנצל סט כישורים אחר, הוא יכול להרחיב את יכולותיו וללטש אותן.
השאלה היא כמובן כמה שעות ביום אפשר לעבוד והאם אנשים שעושים moonlighting עושים זאת כדי לפתח את הקריירה שלהם או פשוט כדי לשרוד, כי המשכורת מהמעסיק הראשי פשוט אינה מספיקה לשם כך. אם אתם מתחילים לראות עובדים מנומנמים במשרד, כדאי לכם לגשש ולגלות האם הסיבה לכך היא משרה נוספת. אם כן, הניחו את הקלפים על השולחן ומצאו את הדרך להסדיר את הכפילות או למנוע אותה ללא אבדות לאף אחד מהצדדים.
The post איך תדעו אם למועסקים שלכם יש עבודה סודית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העובדת פתחה עסק מתחרה ולכן תפצה אך גם תפוצה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שני הצדדים, העובדת מצד אחד והנהלת הגן מהצד השני, הגישו תביעות לבית הדין לעבודה. העובדת תבעה פיצויי פיטורים ופיצויי פיטורים שלא כדין. המעסיקה תבעה פיצויים על הנזק הכספי שנגרם לה בעקבות התחרות שיצרה הגננת עם פתיחת עסק מתחרה.
הגננת טענה בתביעתה כי במהלך שנת הלימודים האחרונה, טרם פיטוריה, בעלת הגן התנכלה לה בדרכים שונות ואף פיטרה אותה מיד לאחר מחלה וללא הודעה מוקדמת. לגרסת העובדת, היות שפוטרה במהלך שנת הלימודים, היא הבינה שאין לה סיכוי למצוא לעצמה עבודה חלופית ולכן הדרך היחידה שלה להתפרנס הייתה פתיחת גן משלה.
הגננת הכחישה את הטענות שייחסה לה המעסיקה, לפיהן היא שידלה את ההורים להעביר את הילדים מהגן שבבעלות המעסיקה אל הגן החדש שפתחה. לגרסתה הורי הילדים פנו אליה מרצונם ומיוזמתם. הגננת עוד הוסיפה וטענה כי ההורים לא היו מרוצים מהגן של המעסיקה בעקבות ליקוים כגון: רטיבות, היעדר מערכת מיזוג אוויר הולמת, מחסור במזון וכיו"ב.
לטענת המעסיקה הגננת פוטרה בשל ירידה בתפוקה, איחורים, עימותים ועוד. לדוגמה, הגננת ניהלה שיחות טלפון אישיות בזמן העבודה.
המעסיקה טענה להגנתה שאיננה חייבת לגננת פיצוי פיטורים היות שזו השנייה פעלה בחוסר תום לב. המעסיקה טענה כי הגננת "הכינה את הקרקע" לעזיבתה מבעוד מועד ועוד בתקופה שבה עבדה בגן, היא הודיעה להורי הילדים כי בכוונתה לפתוח עסק משלה.
המעסיקה אף טענה שהגננת שידלה את ההורים להעביר את ילדיהם אל הגן שלה על ידי כך שהבטיחה להם שאצלה לא יהיו חופשות וכן דרך כך הוזילה עלויות. לסיכום, המעסיקה טענה כי התנהלותה של הגננת פגעה – כלכלית ותדמיתית – בעסק הקיים מזה 18 שנים, כך שבסופו של דבר לא היה מנוס אלא לסגור את הגן.
השופטת אילת שומרוני-ברנשטיין מבית הדין האזורי לעבודה בחיפה קיבלה את גרסת הגננת לפיה ההורים העבירו את ילדיהם אל הגן שפתחה מיוזמתם ובעקבות ליקויים המערכת של המעסיקה. השופטת קבעה כי לולא הליקויים בגן שבבעלות המעסיקה, המצב לא היה מתדרדר ולא היה נגרם "נזק תדמיתי" למעסיקה.
ואולם השופטת קיבלה את הגרסה לפיה ההורים עזבו את הגן של המעסיקה לטובת הגן החדש של הגננת מרצונם, אסור היה לגננת לקבל אותם אל העסק החדש מתוקף חובת הנאמנות שלה כלפי המעסיקה.
השופטת פסקה כי על הגננת לפצות את המעסיקה בגין הנזק שגרמה לה בעצם העובדה שקיבלה הורים לילדי הגן הקודם, אולם הפיצויים הנם רק עבור שנת הלימודים הנוכחית ולא עבור נזקים עתידיים שנגרמו או יגרמו בשנים הבאות.
מנגד, היות שפוטרה מעבודתה (ואין עוררין על כך), הרי שהגננת זכאית לפיצוי פיטורים.
באשר לדרישת הגננת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, היות שהעובדת החלה להכשיר את הקרקע לעסק החדש עוד טרם הפיטורים – השופטת פסקה כי יש לדחות את הדרישה לפיצוי מהסוג הזה. באשר לגובה הפיצויים, נפסק כי על התובעת לפצות את המעסיקה בסך של 160,000 ש"ח בגין הנזק ובשל הפרת חובת הנאמנות. מנגד, המעסיקה חויבה לפצות את הגננת בסך של 54,000 ₪ ועוד 8,900 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת ועוד 1,560 ₪ דמי מחלה.
The post העובדת פתחה עסק מתחרה ולכן תפצה אך גם תפוצה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חוקי עבודה: נקודות התורפה של מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהי האחריות האישית של המנהל בארגון בנוגע לשמירה על חוקי העבודה?
עו"ד נטע כהן: למנהל אחריות בנוגע למקרים שבהם עובד נפגע בעבודה, במקרים בהם החברה לא שילמה את כל הכספים הזכויות לעובד, לא ניכתה תשלום ממשכורתו לרשויות המס, או לא שלמה את זכויותיו הסוציאליות ועוד. הפרה חוקים אלה ואחרים. בעל המניות בחברה או מנהל אחר מחויבים בקנסות מנהליים. מנהלת משאבי אנוש בחברה גדולה פיטרה עובדת בהיריון והיא חויבה לשלם מכיסה.
מעסיקים חייבים להבין שכיום מדיניות בתי הדין היא להזהיר ולהרתיע. יש מקרים שבהם אף משרד הכלכלה (לשעבר התמ"ת) מוצא לנכון להגיש תביעה אזרחית, ומשמעו סנקציות פליליות. יש לכך משמעויות אדירות מבחינת החברות שחוששות מכך מאוד כי הן כמעט ולא יוכלו לגשת למכרזים. הדבר כמובן יעצור את החברה מבחינה עסקית והתפתחותית.
האם כדאי להוסיף לחוזה סעיף אי תחרות?
זהו סעיף בעייתי מאוד, והוא תלוי מצב. יש לאזן בין זכויות חשובות של העובד לחופש העיסוק ולפרנסה, זוהי גם זכותו של המעסיק לשמר על זכויות מסחריות מחשש לגרימת נזק. והעובד אומר – חופש העיסוק ורצון להתפרנס, וזה לא מנותק מהמציאות. ובית הדין צריך להכריע בין שני מקרים מנוגדים אלה.
פסק דין צ'ק פוינט מהווה קו המנחה את בתי הדין בשנים האחרונות. במקרה זה העובד דן פרומר הועסק כמנהל פיתוח בחברת רדגארד. בהמשך התפטר ועבר לצ'ק פוינט. כעבור כחודשיים ביקשה חברת רדגארד צו מניעה שיגביל את עבודתו במשך חודשיים, בטענה כי הידע והמידע שיש בידיו הם סודות מסחריים שלה. בחוזה העבודה שלו עם רדגארד, הוא חתם העובד על סעיף אי תחרות.
מה שמנחה כיום את בתי הדין הוא סבירות ומידתיות. יש לבדוק את סבירות של התקופה שבה נדרש העובד לא לעבוד במקום עבודה מתחרה, ולקחת בחשבון שהמעסיק נדרש להוכיח שאכן מדובר בסודות מסחריים. גם את מידת הפגיעה בעובד יש לבדוק. למעשה, כל מקרה יהיה לגופו. הגבלת חופש העסוק תפעל רק במקרים מסוימים. בין הנסיבות – האם ניתנה הכשרה מיוחדת לעובד האם ניתנה תמורה מיוחדת על ההגבלה העתידית. כמובן נבדקת גם חובת תום הלב והאמון שיש כלפי המעסיק. על סמך אלה, ביהד ישקול כל מקרה לגופו. הכלל המנחה בשורה התחתונה – לא נותנים תוקף להגבלת עיסוק בחוזה.
בהרצאתה בכנס דיני העבודה תבחן עו"ד נטע כהן גם את נושא קיום יחסי עובד מעביד. בתי הדין נתקלים במקרים רבים בהם היתה למעביד כוונה לשכור את שירותיו של עצמאי שייתן שירותי פרילנס. בסופו של דבר התנהלה מערכת יחסים ארוכה בין הצדדים ולאחר תביעת העובד – הכיר בית הדין הכירו בנותן השירותים כעובד לכל דבר ועניין, ומדובר בהגדלה משמעותית של הוצאות המעביד.
ההרצאה תסקור גם פסיקות אחרונות מנחות בענין. גם מקרים שבהם הכירו יחסי עובד מעביד וגם דחיית תביעתו של העובד. האם ניתן לחייב עובד לעבור בדיקת פוליגרף? יש מקרים שהמעביד מתנה את העסקתו של עובד בבדיקה זו ואף דורש מהעובד לחתום בהסכם ההעסקה על כך שהוא מסכים. ויש לכך משמעות.
The post חוקי עבודה: נקודות התורפה של מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סעיף אי תחרות תקף כמעט רק במקרים של גזל סוד מסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיק יכול להכניס סעיפי אי תחרות להסכם העבודה אולם בשעת הכושר, הוא לא באמת יוכל למנוע מהעובד לעסוק במשלח ידו: 1.כשכיר אצל חברה מתחרה 2. כעצמאי מתחרה. בית הדין יעדיף את טובת העובד ויבחר לאפשר לו להתפרנס ממשלח ידו, מכוח חוק יסוד חופש העיסוק.
מעסיקים רבים נהגו ועדיין נוהגים להחתים את העובדים שלהם על סעיפי אי תחרות כדי להבטיח שהם לא יעברו לעבוד אצל המתחרים או יהוו בעצמם עסק מתחרה בעתיד. סעיף זה נועד כביכול להקשות על העובד לקבל את ההחלטה לפרוש ו/או למנוע ממנו להיות גורם מתחרה. כביכול, סעיף אי התחרות הזה הבטיח למעסיק "שקט תעשייתי" אך למעשה, לסעיף זה אין באמת תוקף אם בוחנים את הפסיקות בסוגיה זו. בתי הדין העדיפו כאמור לפסוק לטובת העובד – למעט במקרים חריגים שבהם העובד גזל סוד מסחרי והעבירו למעביד חדש או עשה בו שימוש להקמת עסק עצמאי.
המעסיק הטוען כי העובד גזל ממנו מידע עסקי, נדרש להוכיח כי מידע זה הינו סוד מסחרי בר-הגנה. כך לדוגמה, כאשר המעסיק טוען כי רשימת הלקוחות אותה גזל העובד הינה סוד מסחרי, על המעסיק להוכיח כי רשימה זו של לקוחות איננה בגדר נחלת הרבים ולא ניתן לאתר אותה בנקל.
על המעסיק להוכיח כי אותה רשימה סודית שאותה לא ניתן או קשה מאוד להשיג – מהווה יתרון עסקי / תחרותי. כמו כן, המעסיק נדרש להוכיח כי הוא נוקט באמצעים נאותים כדי לשמור על סודיות / חיסיון המידע.
טענתו של מעסיק לפגיעה בסוד מסחרי עלולה לפגוע בשני יסודות: בחופש העיסוק של העובד ובתחרות בשוק (תחרות שמובילה לשיפור מוצרים, איכות ותחרותיות במחיר). ככל שיש תחרות בשוק כך הציבור הרחב נהנה ולכן בית הדין לעבודה נוהג משנה זהירות בבואו להגביל הן את חופש העיסוק והן את התחרות במשק.
בית הדין לעבודה יאסור על עובד לפנות לרשימת לקוחות, ספקים או עמיתים מתוך רשימה רק אם המעסיק יוכיח כי רשימה זו הינה רשימה חסויה, ייחודית, שנעשו מאמצים מיוחדים להשיג אותה, תוך השקעת משאבים ונדרשה מיומנות מיוחדת להשיגה, וכן נעשו מאמצים סבירים לכל הפחות להגן עליה.
על מנת לטעון לפגיעה בסוד מסחרי, על המעסיק לתאר את הסוד (במקרה הזה – רשימת לקוחות) תוך פירוט מרכיביה ולהסביר מה הופך אותה לסוד מסחרי. כך לדוגמה, המעסיק יצטרך לתאר באילו אמצעים הוא נקט כדי להשיג את הרשימה, מהם המשאבים שהוקצו לכך, מה כללי פעולות סינון הרשימה וטיובה וכיו"ב.פירוט זה יכלול ירידה לפרטים הספציפיים ביותר כגון: כיצד ניהל העסק את המאגר, האם הוא סינן לקוחות על פי גובה? מצב משפחתי? מצב בריאותי? רגישות לתרופות? מה היו הקריטריונים? כיצד נעשתה החלוקה? כיצד משמשת רשימה זו, עם הייחודיות שלה, את הארגון ומה תרומתה העסקית?
בעידן האינטרנט, המאופיין בזרימת מידע חופשי, מעסיקים רבים מתקשים להוכיח כי הרשימה שבידיהם היא אכן סוד מסחרי שכן מידע רב נמצא ברשת כשהוא זמין לציבור הגולשים הרחב וגם אם המעסיק הקדיש משאבים לאיסוף הרשימה, התוכן נלקח ממקורות "פומביים", מה שמחליש מאוד את הטענה לסוד מסחרי.
מעסיק הטוען לגניבת סוד מסחרי על ידי העובד, במקרה של גזילת רשימת לקוחות, נדרש תחילה להוכיח שהרשימה אכן מכילה את לקוחות החברה. רשימת לקוחות לא יכולה להכיל "לקוחות פוטנציאליים" עימם העסק לא ניהל עסקה ולכן נדרשות הוכחות לכך שהרשימה ש"נגנבה" מכילה רשימה של לקוחות שניהלו קשרים מסחריים עם החברה (קנייה או השכרת שירותים או מוצרים).
אמנם אחת הדרכים היחידות שבהן ניתן לשלול מעובד לעסוק במשלח ידו תוך שהוא מהווה גורם מתחרה (בין אם כשכיר ובין אם כעצמאי) היא להוכיח כי נעשתה כאן גניבה של סוד מסחרי. אך חשוב להבין את התנאים המיוחדים לגניבת סוד מסחרי ואת המורכבות שבהוכחת הטיעון, כשנטל ההוכחה חל כאמור על המעסיק.
The post סעיף אי תחרות תקף כמעט רק במקרים של גזל סוד מסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובדות הקימו עסק מתחרה ויפצו את המעסיק ב-450,000 ש"ח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לטענת התובעת, אקט זה של "גניבת לקוחות" פגע קשות בפעילות הסוכנות ובפרט בקו של מזרח אסיה, ולסוכנות נגרם נזק כלכלי עצום בשל כך.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי במאזן האינטרסים בין העובד למעביד, אין לשמוט את הקרקע תחת רגלו של עובד, גם אם פעל שלא בתום לב בבואו לפתוח עסק מתחרה. העובדות שעסקו בנישה ייחודית בעבודתן בסוכנות דיזנהויז, צברו ידע ומיומנות ספציפית – האינטרס הציבורי מחייב כי הידע המקצועי הזה הנה של העובד והוא (העובד) רשאי לקחת אותו עמו ולעשות בו שימוש במסגרת עבודתו אצל מעסיקים אחרים ו/או כעצמאי.
ואולם כשהעובד רשאי לקחת איתו את הידע והמיומנות שלו ולעשות בהן שימוש בעבודות עתידיות, מבלי שזה יחשב לגניבת סוד מסחרי, חלה על העובד החובה לקיים את חוזה העבודה בתום לב. חלק מההגדרות של "תום לב" ביחסי עובד מעביד מתייחסות לאיסור על העובד לנצל קשרי מסחר עם לקוחות וספקי החברה לטובת עסקים אחרים זולת צרכי המעסיק.
בית הדין קבע כי העובדות לא נהגו בתום לב כי אם באופן בלתי מוסרי ובלתי הוגן. בית הדין קיבל את טענת התובעת לפיה העובדות נטלו מהסוכנות חומרים כגון: רשימת שמות הלקוחות, ספרי כתובות ורשימת טלפונים וכן כרטיסי ביקור. העובדות פעלו, תוך כדי עבודתן בסוכנות, לטובת העסק החדש, תוך שהן משדלות: עובדים, לקוחות וספקים לעבוד איתן בעסק החדש המתהווה. התנהלות זו עומדת בקריטריונים של עשיית עושר ולא במשפט וגניבת עין.
חופש העיסוק הוא חוק יסוד במדינת ישראל ולא בכדי. החוק בא להגן על הזכות הבסיסית והיסודית ביותר של האדם לעבוד לפרנסתו במשלח ידו. בית הדין לעבודה נזהר, זהירות משנה, שלא לפגוע בזכות זו, תוך שהוא שוקל בכובד ראש את המאזן בין זכות העובד להתפרנס למחייתו לבין זכות המעסיק.
במקרה דנן בית הדין פסק כי העובדות רשאיות לפתוח עסק מתחרה למעסיק, הן אף רשאיות לעשות שימוש בידע, מיומנות וכישורים שהן צברו ופיתחו בעת עבודתןן אצל התובעת. אולם – שימוש בבסיס הנתונים של החברה לצורך איתור לקוחות, ספקים ופנייה ישירה לעובדים, כל אלא מפרים את חובת תום הלב שחלה על העובדים. אשר על כן, העובדות חוייבו לפצות את המעסיקה בגין הפסדים מסחריים שנבעו כתוצאה ישירה מהתנהלותן.
העובדות חוייבו לפצות את התובעת, פיצוי כולל, בסך של 413,000 ש"ח ועוד שכר טרחת עורך דין בסך 38,000 ש"ח.
The post עובדות הקימו עסק מתחרה ויפצו את המעסיק ב-450,000 ש"ח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דיני עבודה: חוק יסוד חופש העיסוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחברות פיננסיות, חברות תעופה, חברות תקשורת ועד למנהלי קבוצות תיאטרון רחוב, כל גוף שמעסיק עובדים בכל רמת השכלה ובכל תחום מקצועי שהוא, מבקש להבטיח כי הטאלנטים שלו שהוא בחר, הכשיר וטיפח, ישארו אצלו ולא יהוו לו תחרות בבוא היום.
אז מדוע חרף סעיפי אי התחרות בהסכמים אישיים וקיבוציים, ממשיכים העובדים שלכם לעבור ישירות אל הארגונים המתחרים ו/או לפתוח חברה מתחרה בתחום לאחר שהם השתפשפו במקצוע (או אפילו למדו את המקצוע) על חשבונכם? איך זה שהם רשאים לקחת את הידע המקצועי, הכישורים והקשרים שהם רכשו אצלכם ולעבור לצד המתחרה?
התשובה היא חוק יסוד חופש העיסוק שנחקק ב-1992. חוק זה נועד לעגן את רוח דברי מגילת העצמאות בכל הנוגע לחירותו של האדם העובד. מטרת החוק הינה להגדיר את זכותו היסודית של האדם להתפרנס בכבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד שיבחר. מפאת חשיבותו, הכנסת ראתה לנכון לשריין את חוק יסוד חופש העיסוק כך שניתן יהיה לשנותו רק ברוב מיוחד של 61 חברי כנסת.
עורך הדין עודד ערמוני העוסק בדיני עבודה כתב במאמר מקצועי בנושא חוק יסוד חופש העיסוק: "אין מנהל או איש משאבי אנוש שלא נתקל בשאלה איך מונעים מעבר של עובד למתחרה. מניסיוני ישנן שתי גישות נפוצות בשוק העבודה – האחת של אלו שחיים בעולם של אתמול. 'תרשום בהסכם העבודה 12 חודשי אי תחרות" הם אומרים לי. 'אתה יודע מה, עדיף שתרשום 24 חודשים' הם מוסיפים כשאני מסתכל עליהם מופתע. הגישה השנייה נפתחת בדרך כלל בהתנצלות 'אני יודע שאין לסעיף כזה שום משמעות ושיש חופש עיסוק'. שמעתי לא פעם ממנהלים שביקשו ממני להוסיף להסכם העבודה של העובד סעיף בעניין אי-תחרות רק בשביל להפחיד ולהרתיע."
מעסיקים רבים עדיין ממשיכים להאמין בחוק החוזים קרי שאם אדם מבוגר חתם על הסכם מרצונו, תוך כדי הבנה ברורה את סעיפיו, הוא יהיה מחויב לעמוד בהתחייבותו ובית המשפט יחייב אותו לעשות כך. אולם בסוגיית חוק החוזים מול חוק יסוד חופש העיסוק – בתי הדין לענייני עבודה יתנו עדיפות עליונה לחוק יסוד חופש העיסוק.
עורך הדין לענייני עבודה שי בן-נתן אמר בריאיון למערכת HRus "מעסיקים רוצים למנוע מהעובדים שלהם, בעיקר אלו הנמצאים בעמדות מפתח והחשופים למידע רב ערך על מקום עבודתם, להתחרות בהם עם סיום עבודתם אצלם (בין אם במסגרת מתחרים או במסגרת עצמאית), בין שהתפטרו מרצונם ובין שפוטרו מסיבות אלו ואחרות. זה לגיטימי ואף מתבקש לאור הסודות המסחריים הרבים אליהם הם נחשפים במהלך עבודתם, ולכן אחוז גבוה מאוד מחוזי העבודה האישיים כוללים כיום סעיף של אי תחרות (התניית אי תחרות). יחד עם זאת מעט מאוד מנהלים מודעים לקושי העצום לאכוף סעיף זה בבתי הדין לעבודה, אשר נוטים באופן מובהק לדחות את בקשות המעסיקים להגביל את עיסוקם של העובדים כשהם רואים מנגד את טובת העובד וזכותו לפרנסה, כפי שהוא מנוסח בחוק ייסוד חופש העיסוק."
דוגמה למעמדו של חוק יסוד חופש העיסוק בעיני המחוקק בבית הדין לעבודה ניתן למצוא בפסקי דין רבים שניתנו במהלך שני העשורים האחרונים. כך לדוגמה ניתן להציג את פסק דין צ'ק פוינט (שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה) ובו נקבע כי סעיף הגבלת העבודה / אי התחרות לא יתקבל בכל מקרה אלא אם כן הצליח המעסיק להוכיח כי פגיעה בחופש העיסוק נחוצה לשם הגנה על אינטרס החברה (כמו פגיעה בסוד מסחרי). הגנת העסק מפני תחרות בלבד איננה מהווה אינטרס לגיטימי.
בית הדין הארצי לעבודה פסק שכדי שהמעסיק יוכל לפעול בניגוד לסעיפי חוק יסוד חופש העיסוק עליו (על המעסיק) להוכיח כי:
The post דיני עבודה: חוק יסוד חופש העיסוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 2 ארגונים סיכמו לא לגייס עובדים האחד של השני ונתבעו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תביעה שהוגשה בארצות הברית נגד החברות eBay ואינטואיט חושפת הסכם בין חברות המפסיק את התחרות הגדולה על גיוס העובדים: שתי חברות אלה סיכמו ביניהן לא לגייס עובדים האחת של השנייה. המטרה של ההסכם היא להפסיק את התחרות על כישרונות, אך הרשויות במדינה מכנות את ההסכם כלא חוקי, ועל כן משרד המשפטים האמריקאי הגיש תביעה כנגדן. במסגרת התביעה נאמר כי ההסכם פוגע בזכותם של העובדים לשאוף ולנסות להתקדם לתפקידים טובים יותר ולתנאי העסקה משופרים.
החוקרים שעסקו בפרשה מצאו כי שתי החברות הגיעו להסכמה זו בשנת 2006, והיתה בתוקף במשך שלוש שנים לפחות. מדובר בהסכם שגובש בין מנכ"לית eBAY, מג וויטמן, לבין מייסד אינטואיט, סקוט קוק. קוק סיפר כי בעבר הוא עבד ב-eBAY ונחשף לגיוס עובדים נרחב בחברת אינטואיט.
בתגובה לתביעה הודיעו החברות כי מדובר בפרשנות שגויה ואגרסיבית של בית המשפט בנוגע לחוק ההגבלים העסקיים בכל הנוגע לגיוס עובדים, וכי הן פעלו לפי חוק כאשר הגיעו להסכם. החברות הוסיפו גם כי בעבר כבר עלו סוגיות דומות במשרד המשפטים והן הגיעו עמו להסדרים, וכי הן בטוחות כי גם התיק הזה ייסגר.
הדובר של וויטמן היה חתום על ההסכם, אולם במהלך השנים עזב את eBAY וכיום הוא עומד בראשה של חברת HP. הוא סרב להתייחס לנושא. משרד המשפטים האמריקאי בוחן עוד ששה מקרים דומים ושוקל תביעות דומות נגד חברות גדולות כמו אפל, אדוב, גוגל אינטל ופיקסאר.
The post 2 ארגונים סיכמו לא לגייס עובדים האחד של השני ונתבעו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפים למנהל משאבי אנוש – איך למנוע מהעובד לעבוד אצל המתחרים ועוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככלל רשאי המעסיק להוסיף בחוזה העבודה סעיפים האוסרים על עובד לעבוד אצל המתחרים או לפתוח עסק משלו, שיספק שירותים זהים לאלו אותם נתן המעסיק. איסורים אלו יהיו בתוקף למשך פרק זמן מוגדר מראש או תחומים לאזור גאוגרפי מסוים. זאת במקרה שהעובד מעוניין לפתוח עסק מקביל לזה של המעסיק. על ההגבלות להיות מידתיות ולא גורפות, אחרת לא יהיו קבילות בבית המשפט.
כמו כן, על ההגבלות לעלות בקנה אחד עם הזכות לחופש העיסוק השמורה לכל עובד ופה בדיוק נעוצה הבעיה!
מרבית החוזים בהם מופיעים סעיפי אי-תחרות לא יעמדו במבחן המערכת המשפטית ביום הדין ואף יכולים להיות מכשול עבור חלק מהמעסיקים בדיונים על נושאים משפטיים אחרים במקרה של תביעה מצד העובד (כטענה של חלש מול חזק).
לכן נדרש לנסח באופן פרטני את סיעיפי החוזה עם המתייחסים למקום העבודה הבא של העובד עם איש מקצוע בעל רקע משפטי. אחד הדרכים לעקוף מגבלה חוקית זו, לדוגמה, היא לא להגביל את מקום עיסוקו אלא את יכולתו לפנות ללקוחות החברה איתם הוא עבד לזמן קצוב, כך איננו מגבילים את חופש העיסוק, אך מונעים את היתרון הפוטנציאלי שבהעסקתו על ידי המתחרה.
סוגיה נוספת באותו נושא יכולה להיות המשך העסקתו של עובד בעת שינוי בעלים/ חברה. חשוב לדעת כי זכויות העובד נצברות על פי משך הזמן שעבד במקום העבודה, אף אם זה שינה בעלים. במקרים של מיזוגים או רכישת העסק על ידי בעלים חדשים, נשמרים לעובד הזכויות שצבר במקום העבודה. סעיף בו מתבקש העובד לחתום כי הוא הופך ל "עובד חדש" – אינו חוקי והחתימה עליו אינה מחייבת. הזכויות המוקנות לעובד כוללות את דמי הפיטורין, דמי ההבראה והחופשה השנתית. עם זאת, המעסיק החדש פטור מלשלם לעובד חובות כספיים של המעסיק הקודם, אם ישנם כאלו.
מקרה דומה למתואר פה ראינו כעת עם מעבר השליטה בחברת מעריב ומכירתה. נושא חובות הפנסייה של העובדים והפיצויים להם עלו כחלק מהשלמת העסקה, כאשר אלו נבדקו לא רק על מול חובות אפשריים מצד הבעלים הנוכחי (דנקנר), אלא עוד מזמן החזקת השליטה במעריב ע"י הבעלים הקודם (נמרודי).
ועם כבר דיברנו על קליטת עובד חדש, טיפ חשוב לכל איש משאבי אנוש: הכשרה מקצועית היא תמיד על חשבון המעסיק ולא ניתן לחייב את העובד לשלם עבורה. אולם אם המעסיק הוציא את העובד להכשרה מקצועית, הוא רשאי לחייב אותו להישאר בחברה לפרק זמן מסוים ואף רשאי לקבוע סכום אותו ישלם העובד, אם עזב את מקום העבודה לפני המועד שנקבע בחוזה.
פרק הזמן בו ישהה העובד במקום העבודה לאחר שעבר הכשרה מקצועית וכן גובה הסכום שישלם, צריך להיות סביר ומידתי לעלות ההכשרה ופרק הזמן שנמשכה. במקרה של חילוקי דעות, חייב המעביד להציג לעובד חשבונית המפרטת את גובה עלות ההכשרה אותה שילם לספק (חשוב להדגיש כי עלות ההכשרה נקבעת על פי התשלום בפועל של המעסיק לספק כפי שמצוין בחשבונית, ולא עלות ההכשרה אותה דורש הספק בשוק החופשי ).
שימוש בכלי של הכשרה מקצועית יכול להיות שימושי מאוד ככלי לשימור עובדים. עובד שיוצא להכשרה מקצועית על חשבון המעסיק רואה בהשקעה עצמה סוג של תגמול ומעבר לכך, ה'קנס' במקרה שיקבל הצעה ממקום אחר יכולה למנוע את 'גניבתו' ע"י גוף מתחרה. לפיכך שימוש בהכשרה מקצועית יכול להיות גם כלי טוב, ולפעמים טוב יותר, מסעיף אי תחרות בחוזה העבודה, כמפורט בטיפ הראשון בכתבה זו.
ועוד נקודה קצרה למחשבה. העסקתם של עובדי קבלן ועובדים עצמאיים נהפכה לנפוצה מאוד בקרב הרבה חברות בישראל. אך חשוב לזכור כי בית המשפט דווקא תומך בצד העובד פעמים רבות ולכן יש בנוהג זה מהפסול – לא רק מבחינה חברתית אלא גם מבחינה עסקית.
עובד שעיקר עבודתו היא אצל מעסיק אחד זכאי למלוא הזכויות, אף אם הוא מגיש חשבוניות מס. במקרה של חילוקי דעות בית המשפט יקבע, האם העובד היה פרילנסר או עובד קבוע, זאת על פי שורת מבחנים שהמרכזי בהם הוא היקף הזיקה בין העובד למעסיק. השתלבות מלאה של העובד בארגון למשל, היא סממן מובהק של יחסי עובד – מעביד ולא של מעסיק – קבלן.
ונכון שעובדי קבלן רבים אינם מגיעים היום למצב תביעה כנגד המעסיק, אך מי אמר כי הדבר לא ישתנה בעתיד? איפה שיש ביקוש ויש יכולת להרוויח עוד ימצא מי שיארגן את אותם עובדים מבחינה משפטית ואנו עוד עתידים לראות חברות כדוגמת 'זכותי' ו'ליבנת פורן' גם בתחום זה – ולכן איש משאבי האנוש של היום צריך להתכונן גם בהיבט זה, למחר.
The post טיפים למנהל משאבי אנוש – איך למנוע מהעובד לעבוד אצל המתחרים ועוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה שווה סעיף אי-התחרות בהסכם העבודה שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ובכן, האמת כמו תמיד אינה בקצה, אלא באמצע שהוא תמיד, מה לעשות, יותר מורכב.
הכללים המשפטיים בסוגיה של אי תחרות – תנועת המטוטלת
בראשית היה "חופש החוזים". מה יותר פשוט מאשר – אדם מבוגר, עובד, חותם מרצון ולא מכפיה על הסכם ברור וחד משמעי לא לעבור למתחרה. בזכות חתימתו זו המעסיק הסכים להעסיק אותו, לשלם לו שכר ולחשוף בפניו את סודות העסק. מדוע לא לכבד זאת? ואכן, למעסיק שפעל באמצע המאה שעברה היה קל וברור. בתי המשפט לא היססו להוציא צווים אשר חייבו עובדים לכבד התחייבויות לאי-תחרות אשר ניתנו על ידם, ולמנוע מעבר שלהם למתחרים.
אלא שמאז מגילת העצמאות בחרה מערכת המשפט הישראלית, כחלק מבחירה חברתית רחבה יותר, לכבד זכויות אדם ופרט ולתת להן משקל יתר אל מול זכויות אחרות. אחת מזכויות הפרט היסודיות הללו הינה הזכות לחופש עיסוק אשר בשנת 1992 הועלתה למדרגת של זכות חוקתית וזאת עם חקיקתו של חוק יסוד: חופש העיסוק.
שנות השמונים והתשעים של המאה הקודמת התאפיינו בתנועת מטוטלת בפסיקת בתי המשפט, אשר ממצב של מתן תוקף מלא לחוזה שבין הצדדים, עברה להעדפת זכות היסוד לחופש עיסוק. בתי המשפט הבהירו, כי מעבר עובדים ממעביד למעביד ותחרות חופשית הינם לא רק אינטרס של הפרט והעובד הבודד, אלא של החברה ככלל ושל שוק חופשי ויעיל.
יחד עם זאת המטוטלת לא נעצרה בקצה. גם בעידן בו חופש העיסוק הינו זכותעל, ברור, כי אין משמעות הדבר אנרכיה.
ישנם שני פסקי דין עיקריים ומנחים, פסק דין "צ'ק פוינט" של בית הדין הארצי לעבודה ופסק הדין "סהר" של בית המשפט העליון בהם הובהר הכלל הבא – הוראה בחוזה העבודה אשר מגבילה את חופש העיסוק הינה, לכשעצמה, חסרת תוקף. תוקף להוראה כזו ינתן, אם ורק אם, המעביד יראה כי מטרתה היא להגן על אינטרס לגיטימי שלו. הגנה על העסק מפני תחרות, כך נפסק, אינו אינטרס לגיטימי. אינטרס כזה יכול להיות – הגנה על סוד מסחרי, הגנה על פטנט, הגנה על השקעה רבה בהכשרת העובד, הגנה מפני חוסר תום לב קיצוני של העובד ועוד. בנוסף, כך נפסק, על ההגבלה, גם כאשר יש אינטרס ראוי להגנה, להיות מידתית וסבירה.
אי תחרות – אז מה עושים?
המפתח לתשובה הינו איזון אינטרסים הוגן. תחילה יש להפנים כי העובד אינו חפץ, כי הניסיון שהעובד רוכש במהלך העבודה הינו שלו וכי אך טבעי הוא, כי באמצעותו ימצא העובד את פרנסתו במקומות אחרים, גם אם משמעות הדבר תחרות. לאחר זאת, יש לבודד את אותם עניינים להם נדרשת הגנה אמיתית – רשימות לקוחות, ידע מסחרי, ידע טכנולוגי, מידע עסקי וכדומה. יש להגן על מידע זה במהלך השוטף של העבודה – להגביל גישה אליו, לדרוש התחייבות לשמירה על סודיותו, להגן עליו וכו'. בעת גיבוש הסדר של הגבלת תחרות יש לשקול, בין השאר, את האפשרויות הבאות – לקשור בין תשלומים מיוחדים (כגון בונוסים, מענקים וכדומה) להתחייבות לאי תחרות; "לשלם" עבור אי התחרות למשל בתקופת צינון; להגביל מעבר של העובד למתחרים ספציפיים, דהיינו הפיכת המגבלה לממוקדת; צמצום המגבלה עד כמה שניתן – מגבלה בת חודשים ספורים עשויה להיות אפקטיבית יותר ממגבלה הנמדדת בשנים; ועוד.
ומעל הכול – תום לב. בעשור האחרון, בכל הפעמים בהם בתי המשפט היו נכונים להקשיב למעבידים אשר ביקשו להגביל עיסוק של עובדים, נעשה כך משום שנמצא חוסר תום לב במעשי העובד. מנגד נדרש המעביד לתום לב ברור מצידו. מעביד אשר מבין, כי העובד אינו חייל על לוח בהחלט יכול למצוא דרכים מידתיות להגן על קניינו וזכויותיו.
The post מה שווה סעיף אי-התחרות בהסכם העבודה שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>