The post 5 שאלות שכל מנהל צריך לשאול כדי להניע את הצוות שלו בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ניהול צוות אפקטיבי בעולם מורכב ומשתנה תמידי דורש הרבה יותר ממתן משימות ופיקוח על עמידה ביעדים וזמנים. זה לא חדש. השאלה האמיתית היא – מה באמת יעזור למנהלים להצליח בתפקידם? כמובן שאפשר לדבר על פיתוח מיומנויות עתיד כמו: אמפתיה, גמישות, יציאה מאזור הנוחות ויצירת תחושת משמעות, אבל מה אם יש כלי פשוט ואפקטיבי שאפשר ליישם כבר מחר בבוקר?
כדי ליצור סביבת עבודה דינמית, פרודוקטיבית ומספקת, מנהלים צריכים לתקשר באופן פתוח וכנה עם עובדיהם לבנות אמון, ולסייע בצמיחה מקצועית. אחד הכלים המדהימים והעוצמתיים לכך הוא השימוש בשאלות ממוקדות. שאלות אלו מאפשרות לעובדים להרגיש מוערכים, להביע את דעתם ולהרגיש שותפים בהצלחות הצוות. דרך תקשורת זו, לא רק שנוצר קשר חזק יותר בין המנהל לעובד, אלא גם מאפשר לגלות עולם שלם של תובנות, רעיונות ומוטיבציה שמחכה להתגלות.
מה הדבר החשוב ביותר שעבדת עליו לאחרונה, ואיך זה השפיע על העבודה שלך?
שאלה זו פותחת צוהר לעולמו של העובד, ומאפשרת למנהל להכיר גם את נקודת מבטו של העובד. באמצעות השאלה הזו, המנהל יכול להבין מהם הפרויקטים המרכזיים שמעסיקים את העובד, אילו אתגרים הוא נתקל בהם ומהי תרומתו הייחודית לצוות. הבנה זו מאפשרת למנהל לראות את התרומה האישית של העובד ואת הדרכים בהן הפרויקט השפיע על תפקודו המקצועי והאישי. בנוסף המנהל יכול להעניק תמיכה מותאמת ולזהות נקודות חוזק ונקודות לשיפור, ולהראות לעובד שהוא באמת רואה ומעריך את המאמץ שלו.
מה אתה אוהב בעבודה שלך?
התמקדות בחיובי מעודדת שביעות רצון ומחזקת את המוטיבציה. כאשר המנהל שואל שאלה כזו, הוא יכול ללמוד מה גורם לעובד שלו סיפוק והנאה, וליצור סביבה עבודה שתכלול יותר הזדמנויות לחוות את אותם הדברים. כאשר עובדים מרגישים שהמנהל שלהם מכיר ומעריך את מה שגורם להם שמחה ומעלה בהם מוטיבציה, הם נוטים להיות יותר מחויבים ונלהבים בעבודתם, מה שמוביל לאווירה חיובית ומעצימה בארגון כולו.
מהם היעדים שלך לקריירה, ואיך אני יכול לעזור לך להשיג אותם?
גילוי עניין בהתפתחות המקצועית של העובדים משקף להם שהם מוערכים ושהמנהל תומך בהצלחתם. שיחה כזו יכולה להוביל להצבת יעדים משותפים, תכוניות מנטורינג ואפשרויות קידום. כאשר העובדים מרגישים שיש להם תמיכה והתייחסות רצינית לצרכים ולשאיפות שלהם, הם נוטים להיות מחויבים יותר ולהשקיע יותר בעבודה. זוהי דרך מצוינת להראות לעובדים שהם חלק בלתי נפרד מההצלחה של הארגון.
מה אתה חושב שאנחנו יכולים לעשות כדי לשפר את עבודת הצוות או את המחלקה שלנו?
משוב פתוח מאפשר זיהוי תחומים לשיפור, הן ברמת התהליכים והן ברמת התרבות הארגונית. מנהלים קשובים יכולים לקבל נקודות מבט מגוונות, רעיונות יצירתיים, ייעול העבודה, ושיפור רווחת העובדים תוך הגברת תחושת השייכות. שיחה כזו יכולה להוביל לשינויים משמעותיים ולקדם תחושת שיתוף פעולה ומעורבות העובדים בתהליכים הארגוניים. בנוסף, כאשר המנהל מראה שהוא באמת מעונין לשמוע ולהקשיב, הוא בונה מערכת יחסים המבוססת על אמון – מרכיב הכרחי לחיזוק הקשר עם העובדים.
מה, לדעתך, אנו יכולים לעשות אחרת, טוב יותר על מנת להצליח יותר כצוות וכמחלקה?
שאלה פתוחה זו נותנת מקום לכל נושא שעולה על דעת העובד, בין אם קשור ישירות למשימותיו או לאווירה הכללית. הקשבה אמיתית יכולה לחשוף בעיות סמויות, הצעות לשיפור או אפילו רגשות וחששות שדורשים התייחסות. באמצעות שאלה זו, המנהל יכול לבנות אמון ולקדם אווירה של פתיחות ושקיפות בצוות. כאשר העובדים מרגישים שהם יכולים לדבר בחופשיות ולשתף את מחשבותיהם, הם נתרמים בתחושת הרווחה והשיפור המתמיד בסביבת העבודה, ומוביל לארגון בריא וחזק יותר.
כדי שתהליך זה יצליח, עליכם, כמנהלים ומנהלות, להגיע עם לב פתוח ועם רצון אמיתי להקשיב לעובדים שלכם. הראו אמפתיה והיכנסו לנעליהם, הבינו את הצרכים והתחושות שלהם. היו גמישים ונכונים להתאים את עצמכם לשינויים, גם אם זה דורש ממכם לצאת מאזור הנוחות שלכם. התשוקה שלכם להוביל וההתלהבות להקשיב באמת הן המפתחות להצלחה. אל תיכנסו להתגוננות, אלא קבלו את נקודות המבט של העובדים ואת הרעיונות החדשים בברכה.
לאחר כל שיחה, חשוב לבדוק ולוודא שהעובדים מרגישים שלשיחה הייתה השפעה אמיתית. בכך אתם מראים שהמילים שלכם מגובות במעשים ושאתם מחויבים לפיתוח ולצמיחה של הצוות שלכם. כשהעובדים רואים שאתם לא רק מדברים, אלא גם פועלים בנחישות ובהתמדה, הם מרגישים מוערכים ומקבלים השראה. זהו הרגע שבו נוצרת מנהיגות אמיתית – מנהיגות שמבוססת על אמפתיה, תשוקה והתלהבות, מנהיגות שמעוררת שינוי ומעצימה את כל הסובבים. תהנו.
להעמקה ולמידה נוספת על עולם העבודה החדש המשיכו לערוץ הייעודי שבקישור זה.
The post 5 שאלות שכל מנהל צריך לשאול כדי להניע את הצוות שלו בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לעובדים בארגונים ולפורשים: איך להמציא את עצמכם מחדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שרון שפירא נחום ושרון קאופמן הן יועצות ארגוניות מחברת Restar, מודלים. חברתן מציעה שיטות פרקטיות ליצירת ההצלחה וצמיחה במציאות של עולם התעסוקה והארגונים במאה ה-21, עבור הארגון והעובדים כאחד.
המסר המרכזי של השירות שמציעות קאופמן ושפירא-נחום לארגונים ולפרטים כאחד הוא, תפירה אישית לכל עובד בארגון ולכל פורש, על פי צרכיו ועל פי האופק העסקי והתעסוקתי שהוא רוצה לעצב לעצמו.
לדבריהן, "המקום שבו כל אדם אומר מהם הצרכים שלו והפריש הופכת לתהליך של צמיחה.
"לדוגמה, מנהל בכיר בחברה גדולה בארץ, נרשם לקורס וכבר במפגש הראשון הוא הבין שאין לו בעיה להגשים עיסוק שהוא חולם עליו כבר 20 שנה.
"במפגש השני (הוא היה איתנו בקורס שנמשך 12 מפגשים), הוא כבר הפך לחלק משמעותי מהמתרחש, תרם מהידע ומהניסיון שלו למשתתפים ונתרם מהם.
"מדובר במנהל בכיר שפרש ממקום עבודתו בגיל 57, וכל ההצעות שקיבל לא עניינו אותו משום שהיו היו עוד מאותו דבר. במהלך המפגשים איתנו ב-Restar יצרנו עבורו אופק חדש, שכלל לא היה ב'שדה הראייה' שלו קודם לכן, למרות מעמדו ותפקידו הבכיר.
"אנחנו מדברות על חזון של צמיחה. במאה ה-21, שינוי קריירה אינו תלוי תמיד במעסיק. הוא בעיקר תלוי באדם שרוצה לעשות את השינוי, ובאופן שבו הוא בוחר לעשות אותו.
"עם זאת, בסדנאות ויעוץ לעובדי ארגונים חשוב לנו שהמשתתפים יתחברו למקום העבודה שלהם. לאותו מקום שבו הארגון הופך להיות למוביל שינוי, ולאו דווקא רק עבור האנשים שנמצאים בו, אלא גם עבור האנשים שפורשים ממנו.
"כך ניתן לשדרג את המוניטין של הארגון כמקום שבו כדאי לעבוד, כמקום שבו לעובדים כדאי להגיד לחברים שלהם: איזה כייף לי אני במקום שמעצים אותי גם כשאני בדרך החוצה.
"הרעיון הוא לחבר את האדם לחוזקות וליתרונות שלו".
חברת Restar נוסדה על ידי שתי שותפות: שרון קאופמן, שבמקור מגיעה מ-25 שנות עבודה בתחום העיסקי הקמעונאי והסיטונאי כיזמת.
לדבריה, "העסק שהקמתי בגיל 24 בשנת 1980 עדיין פועל בדיזנגוף ובמהלך שינוי הקריירה שלי הפכתי ליועצת ארגונית ועסקית, מפתחת תוכניות והדרכות".
שותפתה שרון שפירא נחום, היא יועצת ארגונית ומנחת קבוצות. לדבריה: "גם אני נמצאת כיום בקריירה השנייה או השלישית שלי (תלוי מה כוללים). אני מגיעה מ-12 שנים בתחום השירות והמכירה.
"עשיתי את השינוי ליעוץ ארגוני, ונפגשנו [עם שרון קאופמן] בלימודים בבר אילן. אנחנו בוגרות פסיכולוגיה חיובית, קורס חוזקות, אני עצמי מלווה אנשים ומנהלים בכל הקשור לפיתוח קריירה בכל הקשור להקמת עסקים עצמאיים.
"אנחנו עובדות עם צוות יועצים מהתחום המשפטי, מהתחום הפיננסי, מהתחום הדיגיטלי ועוד".
לדבריהן, "כולנו נמצאים בשינוי מתמיד. כל צורת ההעסקה משתנה, מקצועות רבים נעלמים ומקצועות חדשים נולדים כל הזמן.
"הילדים שלנו יעבדו במקצועות שאנחנו לא מכירים. אנחנו חיים יותר שנים, יוקר המחייה עולה, אנחנו מדברות על להיות במקום של לחיות ברווחה ועשייה משמעותית. אנשים מחפשים היום משמעות במקום העבודה.
"בני ארבעים פלוס מתקשים למצוא עבודה, ומי שחוזר לשוק העבודה מתפשר פעמים רבות על עבודות פחות מעניינות ופחות משתלמות. כרבע מהאנשים שיצאו ממעגל העבודה חוזרים אליו כי לא מצאו את מקומם.
"לכן, חדשנות ויזמות משמען שאנחנו צריכים להמציא עצמנו מחדש כל הזמן, לא רק כעצמאים אלא גם כשכירים. ולכן יש להתחיל למפות הזדמנויות חדשות.
"אנחנו מזמינות אתכם כאנשי משאבי אנוש להביא את אותה חשיבה יצירתית לעובדים שלכם, אלה שרוצים לפרוש ואלה שעושים 'רעשים'.
"הבסיס הוא האבחון הבסיסי. האבחון מבוסס על ידע ממכון גאלופ וידע מעולמות תוכן נוספים. אנחנו מייצרות תהליך של התפתחות וצמיחה לאופק החדש.
"מוסיפות תהליך פרטני שאנשים לא אוהבים לדבר עליהם: הפחד לאחר הפרישה ממקום עבודה, היעדר סיבה לקום בבוקר ועוד.
"אנחנו מציעות תהליכי לימוד והטמעה תוך כדי עבודה. מעלות רעיונות חדשים ומקצועות חדשים, שאנחנו ממציאות אותם ביחד עם האנשים.
"מגיעים אלינו גם אנשים שכבר לא טוב להם בארגון והם מפחדים לעזוב. זה רע להם וזה רע גם לארגון שהם ממשיכים לעבוד בו למרות שאיבדו עניין. אנחנו נותנות את כל מעגל הצרכים בארגון ומחוצה לו.
"אם אתן כמנהלות משאבי האנוש מרגישות שיש עובדים שחשים חוסר נוחות בתפקידם ובמשרתם, ניתן להפנות אותם לגוף חיצוני שיסייע להם להבין את הכיוונים הרצויים להם.
"אנחנו מבינות בביזנס, בנושא של איזון חיים עבודה, ואיך רואים אותי בחברה שאני מחוץ למעגל העבודה. Restar מהווה רשת תמיכה לטווח ארוך לעובדים ולארגונים.
"יש שלושה סוגי פורשים: אלה שרוצים לשנות קריירה, אלה שרוצים לשנות כיוון, ואלה שפרשו ורוצים להתחיל קריירה חדשה.
"אנחנו ב-Restar מציעות WIN-WIN למשאבי האנוש, WIN-WIN לעובד ו-WIN-WIN לארגון כולו".
לשמיעת ההרצאה המלאה יש לצפות בסרטון המצורף לכתבה
The post לעובדים בארגונים ולפורשים: איך להמציא את עצמכם מחדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בארה"ב: כ-23% חוששים מפני קיצוץ חד בהטבות ובשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עוד עולה מהמחקר שכתשעה עד 17 אחוזים מהעובדים בארה"ב חוששים מפני חמישה תרחישים של הרעה נוספת במקום העבודה.
החוקרים מדווחים כי סוגי הדאגות משתנים על פי קבוצות דמוגרפיות, כאשר גובה ההכנסה הוא המפתח.
עם זאת עולה מהמחקר, כי העובדים האמריקאים אינם מודאגים משישה סוגים פוטנציאלים של הרעה בתנאי העבודה, משום ששיעור האבטלה במדינה ממשיך להיות נמוך, כלומר המשק ממשיך להיות בתעסוקה כמעט מלאה.
פחות מ-25% מהעובדים המבוגרים בארה"ב, המועסקים במשרה מלאה או חלקית מודאגים מהדברים הבאים:
1 פיטורים אפשריים.
2 התקדמות הטכנולוגית תגרום להחלפתם בעבודה על ידי רובוטים.
3 מעסיקיהם יעבירו את העבודה לחו"ל.
4 קיצוצים בהטבות, בשכר ובמספר שעות העבודה שלהם.
מידת הדאגה של העובדים מסיכונים אלו נמצאים במגמת ירידה משנת 2014, לאחר שהאבטלה האמריקאית רשמה שיא של 10%.
למעשה, שיעור של 23% מהעובדים המודאגים מכך שיחול קיצוץ בהטבות שלהם בעבודה הוא השיעור הנמוך ביותר שהיה עד כה.
באופן דומה, גם החששות של העובדים האמריקאים מפני אותן ארבע האפשרויות האחרות שנמנו למעלה, נמצאים כיום ברמה הנמוכה ביותר (מבחינת שיעור העובדים המודאגים).
בעקרון, מהמחקר עולה, כי עובדים אמריקאים לא מודאגים כיום מאבדן משרות או מפני היעדר היכולת למצוא עבודה.
הנתונים שעולים ממחקר שנערך על ידי גאלופ לפני כשלושה חודשים מראים, כי אחרי הדאגה לגבי קיצוץ בהטבות, ניתן למצוא את החששות הבאים:
1 החשש כי הטכנולוגיה תבטל את מקום העבודה – כ-17% מהעובדים חוששים מכך.
2 החשש כי גובה השכר יופחת – כ-16% מהעובדים חוששים מכך.
3 החשש להיות מפוטרים ולאבד את מקום העבודה – כ-15% מהעובדים חוששים מכך.
4 החשש מפני ירידת היקף המשרה (ירידה במספר שעות העבודה) – כ-15% מהעובדים חוששים מכך.
5 החשש כי התפקיד או המשרה יעבור לחו"ל (מחוץ לארה"ב) – כתשעה אחוזים מהעובדים מודאגים מכך.
המחקרים של גאלופ עוקבים כבר משנת 2017 אחר הדאגות והחששות של העובדים מפני הטכנולוגיה שהופכת משרות ותפקידים של עובדים אנושיים למיותרות משום שהן עוברות לידי הרובוטים.
במחקרים אלה נמצא, כי יותר מארבעה מכל חמישה עובדים אמרו בעקביות כי הם אינם מודאגים מכך.
5 סוגי הדאגות נבדקים על ידי גאלופ מדי שנה משנת 2003.
כ-9 מתוך כל 10 עובדים (כ-90%) לא הביעו דאגה מנושא של קביעות או יציבות בעבודה שלהם.
אבל הדאגה מפני ארבעה המכשולים הפוטנציאליים האחרים הינה תנודתית. בראש סולם הדאגות מצא המחקר של גאלופ, כי נמצאים החששות מפני פיטורים, הפחתת שכר, פגיעה בהטבות ובפגיעה במספר השעות (היקף המשרה).
אלו הם בדיוק סוגי הדאגות שנלווים למצבים של מיתון צפוי גדול ומפני תוצאותיו.
The post בארה"ב: כ-23% חוששים מפני קיצוץ חד בהטבות ובשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הגיע הזמן להפיל את החומות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"חומה", בהקשר העסקי של ארגונים היא Silo ותרגומה על פי morfix הוא: "יחידה או מחלקה בארגון העובדת במנותק משאר היחידות".
חישבו על מערכות היחסים המקצועיות שיש לכם בארגון עם המנהלים והעובדים שלכם.
כעת חישבו על אנשים אחרים בארגון, אלו הנמצאים במחלקות ויחידות אחרות, בפונקציות מקצועיות שונות משלכם ואף על אלה שנמצאים פיזית באזור מרוחק מכם.
אילו ממערכות היחסים הללו מקבלות עדיפות גבוהה יותר ביומיום?
אם נשאל מנהלים, אנשי מכירות, שירות וכיו"ב, עם מי יש להם יותר ממשק ביומיום: לאורך (ממונים מעליהם\עובדים הכפיפים להם) או לרוחב (קולגות ממחלקות שונות), התשובה הרווחת תהיה: ממשק אנכי.
אבל אם נשאל אילו ממשקים הם החשובים ביותר לדעתם, על מנת לייצר פתרונות בעלי ערך ללקוחות הארגון, או אז התשובה תתהפך!
הפתרונות האינטגרטיביים שהלקוחות מחפשים הם כאלה שדורשים שיתופי פעולה חוצי-חברה, בעוד המבנה הארגוני המחולק לחטיבות, מחלקות וצוותים, יוצר הפרדה ודיכוטומיה.
מבנה זה אף מעורר לעיתים קרובות קונפליקטים בין קבוצות שאמורות לעבוד יחד ולשתף פעולה במטרה לקדם מטרות משותפות.
מה בכל זאת ניתן לעשות על מנת להפיל את חומות ה-Silo?
1 מודעות לאתגר היא כבר התחלה של הפתרון:
להפרדה המבנית בין צוותים יש כמובן יתרון כאשר כל צוות הוא בעל מומחיות בנושא מסויים. אך החסרונות הגדולים שלה הם היעדר שיתופי פעולה מחוץ לצוות, צמצום הראייה הרוחבית וההבנה שבסוף יש לכולם מטרה משותפת.
כמנהל, העלאת הנושא לדיון בצוות, ושיח משותף במטרה למצוא פתרונות, כבר יוצרים מודעות והרחבת הפרספקטיבה של אנשי הצוות.
2 צוותים הטרוגניים, המשתפים פעולה בטווח הקצר או הארוך לטובת פתרון בעיות וקונפליקטים שעולים בשוטף:
הקבוצה יכולה גם לעסוק בנושאים ספיציפיים, כמו שימור לקוחות ושיפור השירות, חדשנות וחשיבה איך אפשר לעשות את העבודה חכם יותר ויעיל יותר.
כך מתחילים להיווצר שיתופי פעולה סביב נושא מסויים, שאלמלא החיבור המוכוון כנראה שלא היו נפגשים לשוחח ולחשוב יחד על פתרון בעיות.
3 הרחבת זווית הראייה מתאפשרת לכל אחד מחברי הצוות ההטרוגני כאשר הוא פוגש את הבעיה מזווית ראייה אחרת, של מישהו אחר בארגון:
דבר זה תורם להרחבת הפרספקטיבה של האנשים ולשינוי גישה גם ביחס לנושאים אחרים שיפגשו ביומיום בארגון.
4 סוכני שינוי הם עובדים בעלי השפעה חיובית, שמטבעם קל להם להתחבר לאנשים שונים ולראות את האחר באמפתיה והכלה:
מומלץ לאפשר להם לקדם יוזמות שונות מול ממשקים חדשים, לעודד אותם לשיתופי פעולה פנים\חוץ ארגוניים.
הם יכולים לשמש כ'גשר' ולתווך גם בין צוותים אחרים, כי הם רואים את התמונה הרחבה ויכולים לעזור לאחרים להתגבר על פערים ביניהם.
5 אירוח מנהלים מצוות אחר לישיבת צוות שלנו יוצרת קשר בלתי אמצעי ואנושי:
אין כמו מפגש פנים-מול-פנים על פני מיילים וטלפונים, כדי לפתור ולהתגבר על אתגרי היומיום.
המנהל האורח משתף וחושף את אופן העבודה של הצוות שלו וכיצד העבודה שלנו תורמת ומשפיעה על הצוות המקביל.
התובנות החדשות שעולות משנות לחלוטין את דרכי העבודה, כי זה כבר לא "אנחנו" ו"הם" אלא הבנה שכולנו יחד שותפים להצלחות ולבעיות.
6 פינת הפירגון – יש לנו נטייה לראות תמיד מה לא בסדר אצל אחרים וקשה לנו לפרגן לאחר, השונה מאיתנו:
דווקא פעולה הפוכה תורמת לאנרגיה חיובית, לחיבור ולהבנה שיש לנו הרבה מן המשותף ביומיום.
מומלץ לבחור אחת לחודש עובד מהצוות המקביל אלינו, הצוות שאיתו יש לנו הכי הרבה חיכוכים וקונפליקטים, ולפרגן לו.
פירגון בין עמיתים עושה פלאים ותורם לעבודה משותפת טובה יותר שמשפיעה בסוף גם על חווית הלקוח.
ארגון צומח ולומד בעל growth mindset, הוא ארגון שישגשג בעתיד הדינמי ורווי השינויים. ארגון כזה מבין ששיתופי פעולה חוצי-חברה, שיתוף במידע וחדשנות הנולדת מתוך חשיבה משותפת של אנשים מתחומים שונים הוא המפתח להצלחה.
אין זה מספיק לדבר על זה. חשוב ליישם! ליצור לאנשים את הפלטפורמות המתאימות כדי לאפשר להם להתחבר ולשתף פעולה לאורכו ורוחבו של הארגון.
שאלו את עצמכם, מתי לאחרונה פעלתם על מנת להפיל את החומה.
הכותבת, מעין גנות, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח 'שחקני נשמה' ליצירת צמיחה ארגונית, בעלת יותר מ-15 שנות ניסיון בתפקידי ניהול, ליווי והקמה של יחידות עסקיות חדשות ביניהן לקסוס, כחברת הנהלה ושותפה להחדרת המותג לארץ תוך יצירת חווית לקוח ייחודית, מנהלת שותפים עסקיים במיקרוסופט תוך בניית מנועי צמיחה בשוק ה-IT ויועצת לחווית לקוח בחברת ייעוץ. maayan@innerstar.co.il
The post הגיע הזמן להפיל את החומות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 דרכים להפחתת העייפות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש כמה פתרונות שמאפשרים להתגבר על מצב זה, וכדאי להציע אותם לעובדים שלכם:
1 לעבוד בקצב המתאים למחזורי הפעולה והמנוחה:
חוקר שינה מסויים בארה"ב טוען כי לכל אדם יש מחזור של פעילות ומנוחה: 90 דקות של ביצועים טובים ומהירים שלאחריהן 20 דקות של עייפות וירידה בפעילות.
לטענתו, אם מנסים להיאבק נגד מחזור פעילות זה, הדבר גורר תגובת נגד מצד גוף האדם, המקבלות ביטוי ברמות גבוהות של לחץ ועייפות.
לכן, המליצו לעובדיכם לנצל את 90 הדקות לצורך ביצוע משימות חשובות. עובד שסיים את המשימות החשובות לפני תום 90 הדקות, כדאי לבצע במהלכך שאר הזמן משימות מהירות וקלות שאינן דורשות ריכוז רב.
כמו כן המליצו לעובדים שברגע ששהם חשים איתותים שהם זקוקים למנוחה, שיקחו הפסקה במהלכה הם יוכלו לצבור אנרגיה מחודשת.
2 לתכנן את ההפסקות בצורה מחושבת ונכונה:
אנשים רבים מגיבים לתחושת עייפות על ידי עישון, אכילת ממתקים, בדיקת אימיילים או פתיחת הפרופיל שלהם ברשתות החברתיות.
כל אלה לא מספקים את המנוחה שהעובד זקוק לה. כדי להרחיק את העייפות, מה שהעובד זקוק לו הוא שינוי הילוך ושינוי מהיר של נקודת המבט.
יש כמה סוגי הפסקות שניתן לעשות כדי לצבור אנרגיה מחודשת:
3 תזונה בריאה:
תזונה שאינה בריאה עלולה לגרום למחסור באנרגיה ולעייפות. כמו כן, לא לדלג על ארוחות.
4 שתיית מים מרובה ככל האפשר:
תחושה של עייפות וישנוניות היא אחד הסימנים להתייבשות. פרט לכך, המנעות משתיית מים עלולה להשפיע לרעה על מצב הרוח. שתיית מים יכולה לשמור על רמות האנרגיה לאורך היום.
5 לישון מספיק שעות:
מחסור בשעות שינה עלול לפגוע בתפקודים הקוגניטיביים, ולגרום לאדם להרגיש עייף ואיטי.
6 הפחתת הלחץ במקום העבודה:
תחושות של מתח ולחץ מעמיסות על הגוף. בכך הן גורמות ל'בזבוז אנרגיה', פיזית ונפשית כאחד. התוצאה היא שהעובד חש סחוט לאחר שעות עבודה ספורות.
The post 6 דרכים להפחתת העייפות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 סיבות לחשיבותה הרבה של מוטיבציית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הדאגה למוטיבציית העובדים קשורה קשר הדוק לכך שעובדים חשים מחוברים לארגון. היעדר מחוברות מוביל להיעדר מוטיבציה.
ממחקרים שבוצעו על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ברוב העולם המערבי, רק כ-13% מהעובדים חשים מחוברים לארגון.
היעדרה של מוטיבציה בקרב העובדים, עלול להביא את הארגון למקום מסוכן מבחינת יכולת ההישרדות העתידית שלו. מנגד, עובדים בעלי מוטיבציה יכולים להוביל לעלייה בפריון החברה ולאפשר לארגון להשיג רמות תפוקה גבוהות יותר. כמו כן, היעדרה של מוטיבציית עובדים גורר את הארגון לבזבוז זמן ומשאבים.
יש 5 יתרונות לרמה גבוהה של מוטיבציה בקרב העובדים:
1 מוטיבציית עובדים מאפשרת לארגון לעמוד ביעדי החברה: זוהי הסיבה העיקרית והחשובה ביותר לחשיבות הרבה שיש לייחס לשמירת מוטיבציה גבוהה בקרב עובדים.
2 מחויבות עובדים מוגברת: כאשר עובדים מונעים לעבוד, הם בדרך כלל ישקיעו את מיטב המאמצים במשימות המוטלות עליהם.
3 שיפור שביעות רצון העובדים: שביעות רצון העובדים חשובה לכל חברה, מכיוון שהדבר יכול להוביל לצמיחת החברה.
4 פיתוח עובדים בשוטף: מוטיבציה יכולה להקל על עובד להשיג יעדים ומטרות אישיים, והיא יכולה לסייע בהתפתחותו העצמית של העובד. עמידה ביעדים מגבירה את מידת המוטיבציה של העובד.
5 יעילות משופרת של העובדים: רמת היעילות של עובד אינה מבוססת רק על יכולותיו או כישוריו. כדי שהחברה תשיג את התוצאות הטובות ביותר, חשוב שלעובד יהיה איזון טוב בין יכולתו לבצע את המשימות שהוטלו עליו לבין נכונותו לרצות לבצע את המשימות הללו. איזון כזה מביא להגברת היעילות ועליית התפוקות.
אם כן, איך ניתן להגביר את מוטיבציית העובדים. יש כמה דרכים להגביר את מוטיבציית העבדים אבל החשובה שבהן היא על ידי תקשורת חיובית במקום העבודה.
הכוונה היא שאין להסתמך רק על הודעות דואר אלקטרוני לעובדים, אלא להקפיד לבצע שיחות אישיות עם העובדים בתדירות גבוהה ככל הניתן.
עדיף לבצע את השיחות הללו במקום ניטרלי, ולא במשרדו של המנהל. בכך ניתן להקנות תחושה שהמנהל הוא לא רק סתם 'בוס' אלא מדבר עם העובד בגובה העיניים ומשדר בכך שהמטרות הן משותפות.
דרך נוספת היא לבקש מהעובדים להביע את דעתם על המשימות ועל הדרכים להביא את הארגון להצלחות. עובדים בדרך כלל רוצים שהחברה בה הם עובדים תצליח.
לרבים מהם יש רעיונות מצוינים. כל מה שצריך לעשות זה להקשיב להם. על ההנהלה להשקיע מאמץ ולהקדיש את הזמן כדי לבקש מהעובדים להעלות רעיונות, להקשיב להם והשקיע מאמצים ביישום ההצעות. זה יעניק לעובדים תחושה שהם מוערכים.
The post 5 סיבות לחשיבותה הרבה של מוטיבציית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 צעדים להגברת מחוברות העובדים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שמחוברות עובדים גבוהה צריכה לקבל ביטוי בביצועים הגבוהים של העובדים. עובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון גבוהה הם כאלה שמבינים לעומק את מטרות החברה ואיך הם עצמם יכולים לתרום להשגת מטרות אלה.
במילים אחרות, הגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון היא הדרך היחידה שבעזרתה ניתן לרתום את העובדים לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון, לא כל שכן להתאוששות מהירה יותר מתקופות קשות של החברה ומתקופות שפל בשוקי היעד.
רוב המנהלים מודעים היטב לכך שביצועי העובדים הם משמעותית גבוהים וטובים יותר כאשר מידת המחוברות של העובדים לארגון גבוהה.
בנוסף, הנהלות של ארגונים מכירות בכך שכוח עבודה בעל רמת מחוברות גבוהה יכול להגביר את מידת החדשנות, של הארגון, את רמת הפרודוקטיביות והפיריון שלו, וכתוצאה מכך לשפר את השורה התחתונה.
כל זאת, תוך צמצום נטישה הכרוכה בנטל העלויות הנובע מהצורך לגייס עובדים חדשים ותוך שימור הכישרונות החשובים של הארגון.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון:
1 לרתום את ההנהלה:
כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים צריך קודם כל לרתום לכך את ההנהלה הבכירה של החברה כמו גם את המנהלים מכל הדרגים.
כל מנהל צריך לקחת על עצמו אחריות אישית לביצוע מעקב קבוע אחר סקרים הבודקים את מידת המחוברות של העובדים לארגון (בניגוד לסקרי שביעות רצון) ולהסקת המסקנות מסקרים אלה.
המעקב והקת המסקנות צריכים להיות כחלק מתהליך המשולב במהלך העסקים השגרתי של החברה, ולא אחת לתקופה.
2 הכרה בחשיבות התרומה של כל עובד לארגון:
יש לוודא שהמנהלים הישירים מעבירים מסר לכל עובד ועובדת לגבי הכרתם בחשיבות הרבה של תרומתם לארגון. במסגרת זו על המנהלים להסביר לכל עובד בנפרד למה הוא נדרש לבצע את העבודה שהתבקש לבצע, ואיך העבודה שהם מבצעים תורמת לעסקי הארגון ולשיפור התוצאות העסקיות שלו.
עובד יחוש מחובר לארגון אם הוא יידע לשם מה נדרשת העבודה שהוא מבצע, מה חשיבותה עבור עסקי הארגון, ובאילו כיוונים היא אמורה לקדם ולפתח אותו.
3 התיחסות לעובדים כאל שותפים:
ההבנה של ההנהלה לגבי חשיבותה של התרומה של העובד לארגון תורמת רבות לתחושת העובדים כי הם שותפים לעסקי הארגון. כמו כן הדבר מגביר את תחושת האחריות שכל עובד חש כלפי הארגון.
ככל שהעובדים יחושו יותר שהארגון מתייחס אליהם כאל שותפים וככל שישתפו אותם בחשיבות העבודה שהם מבצעים ומטרתו שהיא משיגה, כך תגבר מחוברות העובדים לארגון.
4 הגברת מחוברות העובדים גם בתקופות טובות:
ארגון שמתחיל לעודד את מחוברות העובדים רק בעיתות מצוקה, לא יצליח להשיג את המטרה. גם בתקופות טובות של צמיחה ושגשוג יש חשיבות עליונה לעידוד מחוברות העובדים והגברתה.
יש ארגונים שבתקופות צמיחה סומכים על השכר הגבוה וההטבות המפליגות שישמרו על מחוברות העובדים לארגון. אלא שכאשר מזניחים את ההכרה בתרומת העובד, ולא מקפידים להבהיר לעובדים איך העבודה שהם מבצעים תורמת לארגון ולהישגיו, השכר הגבוה והתנאים המטיבים אינם מספיקים כדי להגביר את מחוברות העובדים לארגון. והתוצאה עלולה להיות ירידה במוטיבציה של העובדים ולעיתים אף נטישה.
5 להטות אוזן קשבת לרעיונות ולדעות של העובדים:
הגברת מחוברות העובדים דורשת יצירת אווירה שבה העובדים יודעים שהם יכולים להביע את דעתם בחופשיות בכל הקשור לעבודתם, למטרות הארגון וכו.
ההנהלה צריכה ליצור אווירה שבה כל עובד יכול להחליף דעות, למתוח ביקורת, להתייעץ, ולמצוא מנטורים בתוך הארגון.
The post 5 צעדים להגברת מחוברות העובדים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך שומרים על יציבות בארגון בסביבת אי וודאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עולם הארגונים עובר כיום שינויים תכופים שלעיתים הם מהותיים ביותר. השינויים הלו מהווים מהפיכות קטנות על כל צעד ושעל ומפריעות את מהלך העסקים התקין של הארגון.
מדובר בשינויים דרמטיים המתחייבים מהמגמות החדשות דוגמת בינה מלאכותית, אוטומציה ורובוטיקה ועוד. השינויים הללו גובים מהארגון מחיר לא פעוט.
אלא שברוב המקרים, ניווט נכון של המורכבות המשולב בתגובות הנכונות לשינוי ולאי הוודאות מאפשרים לשמור את השינויים וההפרעות תחת שליטה.
לתכנן את האסטרטגיה לניהול שינויים
סקר של חברת המחקרים גאלופ מצא, כי אסטרטגיה מתוכננת היטב לניהול השינויים צריכה להיות חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית.
כדי לבנות אסטרטגיה כזו יש להתחיל בתחומים שסובלים יותר מכול כתוצאה מהשינויים הרמטיים: המטרות והחזון של החברה. שני אלמנטים אלה קשורים לציפיות הלקוחות.
כאשר החברה מתכננת מראש את כיוון הרוח, זה יוצר נתיב ברור לעובדים ולתרבות הארגונית כאחד ומאפשר לחברה להמנע מסטיות מהמסלול.
גאלופ: רק כ-22% מהעובדים מסכימים שלהנהלה יש כיוון ברור
למרות כל זאת, סקר של גאלופ מצא, כי רק כ-22% מהעובדים השיבו "מסכים מאוד" לשאלה האם להנהלה הבכירה של הארגון שלכם יש כיוון ברור לגבי דרכו ועתידו של הארגון.
ורק כ-15% מהעובדים השיבו "מסכים מאוד" לשאלה האם הצעדים שנוקטת ההנהלה הבכירה בארגון שלהם גורמים להם להתלהב לגבי העתיד.
וכ- 13% בלבד השיבו "מסכים מאוד" לשאלה האם ההנהלה הבכירה בארגון שלהם מתקשרת את המטרות והחזון ביעילות.
העובדים זקוקים למצפן
מכאן, מסיקים מבצעי הסקר של גאלופ, כי רוב העובדים הינם פחות מוכנים לשינויים הדרמטיים מאשר המנהלים הבכירים שלהם. והם זקוקים למצפן ממשי ואמיתי.
היום יותר מתמיד, זקוקים מנהלים בכירים בארגונים למטרה מוגדרת וברורה, שתמנע מהארגון להשתרך אחרי המגמות השונות ולהיות במצב של כיבוי שריפות מתמיד.
מטרות כאלה ירגיעו את עובדים בכל הקשור לעתיד החברה, גם כאשר לא תמיד ברור מה יקרה מחר. יתרה מכך, הרבה יותר קל לקבל החלטות בסביבת אי וודאות כזאת, כאשר המטרות ברורות והחזון נהיר.
לבדוק את הכיוון ולוודא שהוא שומר על המותג
אחד הדברים המרכזיים שיש לעשות לשם כך הוא לבדוק בקפידה את הנחות הבסיס: אם המתחרים שלכם משנים כיוון בפתאומיות זה דבר מדאיג.
זה אומר שהם רואים משהו שאתם לא רואים. התעדכנות במגמות יכולה להביא גם את הארגון שלכם להיות מעודכנים ולשלוט במצב.
אין זאת אומרת שהארגון שלכם חייב לעשות כל מה שהמתחרים עושים. אבל כן חשוב לשמור על המותג המבטיח שלכם. לכן, הכיוון הנכון צריך להיות כזה שיצביע על לעבר מה שאתה יודע את הערך ללקוחות שלך.
הכיוון שהחלטתם עליו יכול לענות על המגמות של היום, או לחרוג מהם. כל דבר שיוצר ערך עבור הלקוחות שלכם הוא הכיוון הנכון, והעובדים שלכם צריכים ליישר עם זה קו.
כך או כך, כל הנחה שאתם קובעים לעצמכם, צריכה לעמוד למבחן. הנחות שלא נבדקו עלולות להביא לתוצאה לא רצויה. לכן חשוב מאוד לאסוף נתונים, עובדות ומידע אובייקטיביים לגבי כל דבר, ולהמשיך לבדוק אותם על בסיס קבוע כדי לוודא שהם תואמים את הכיוון האסטרטגי של הארגון שלך.
The post איך שומרים על יציבות בארגון בסביבת אי וודאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מלב האדמה ללב האדם: איך למצוא את העוצמה הפנימית ולנצלה כדי לשרוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"שם עשיתי את ההתמחות שלי במשך שלושה חודשים. וממש רגע לפני שאני אמורה להיפגש עם בעלי בתאילנד, אני וחברה מחליטות לטייל מחוץ לצ'אנגדו לראות את שומרות הטבע היפהפיות של סין.
"נסיעה של שעה וחצי מצ'אנגדו. הנסיעה נמשכת ארבע שעות, כאילו היקום מנסה לרמוז לנו לא לנסוע", כך פתחה מעין סבג חתואל את הרצאתה בנושא: מלב האדמה ללב האדם, בכנס חשיפת מרצים של HRus.
להשתתפות ב – כנס חשיפת מרצים הבא שלנו – ללא עלות למנהלי/ות משאבי אנוש ורווחה – לחצו על הקישור!
"אחרי ארבע שעות אנחנו מגיעות מורעבות, עם המון בלגן בדרכים כולל פנצ'ר באוטובוס. אנחנו מגיעות סוף סוף לשמורה באיזור יפהפה. הרים, המון עצים, יש שם גם שמורה של פנדות. אבל האווירה מאוד קשה. כמו בסרט אימה. הכול אפרורי, הציפורים לא שקטות, אנחנו מסתכלות אחת על השנייה וחושבות שמשהו לא נעים פה.
"אולי הולך לרדת מבול אולי סופה. החלטנו לאכול ולחזור בחזרה לצ'אנגדו. אנחנו מגיעות למסעדת דגים על גדות הנהר ולא עוברות שתי דקות ואנחנו מתחילות להרגיש את האדמה זזה. הרעידה מתחילה להתעצם ומגיעה ל-8 בסולם ריכטר.
"מעוצמת הרעידה אני נופלת על הרצפה וכל הגב של המסעדה קורס עלי ושובר לי את הלסת לחתיכות. הלסת שלי מרוסקת, כל הסנטר יוצא החוצה ואני מאבדת הכרה.
"זו היתה אחת מרעידות האדמה הקשות שסין ידעה. אני הייתי בין השורדות הבודדות מרעידת האדמה הזאת, ואני פה כדי לספר איך יוצאים חיים ואיך מתגברים על משבר.
"אחרי שאני מתחת להריסות במשך כמה זמן אני מתעוררת למציאות שהיום אני צריכה לעכל אותה, מנסה לצעוק 'הצילו' וצליל לא יוצא. דממה. הלסת שלי לא מצליחה להפיק צליל.
"כל הלסת נשברה וקנה הנשימה נסדק. אני מבינה שאני תקועה מתחת להריסות ומרגישה משהו חם זורם במורד הפה. אני מנסה להבין מה זה, וזה המון המון דם.
"מאותו רגע אני מבינה שזהו. אני בסיטואציה שמאוד קשה לעיכול. אני לא מאמינה שזה קורה לי. לרגע אני חושבת שעוד שנייה אני מתעוררת מחלום רע ואני לא מתעוררת.
"אני רואה שבינתיים מחלצים את חברתי ענת מההריסות, מרגישה שמרימים מעלי חלקים מהמסעדה ומתחילה לראות קרני אור שנכנסות למקום שאני נמצאת בו.
"אני מתחילה לעזור לעצמי ולהזיז את החלקים ופשוט לזחול מאיפה שאני נמצאת וממש כאילו אני יולדת את עצמי מבין ההריסות. אני יוצאת החוצה ורואה מראה מחריד ומזעזע. הכול היה הרוס.
"כ-95 אחוזים מהבניינים והבתים, והכול נהרס. שום דבר כמעט לא נשאר עומד, כולל עצים גשרים כבישים. אני מסתכלת על ענת חברתי. היא עומדת באמצע כל הטירוף הזה וצורחת 'האצבעות שלי האצבעות שלי'. האצבעות שלה נכרתו.
"אני מתקרבת אליה אומרת לה תסתכלי עלי, אני פה. היא לא שומעת אותי כי אני לא מצליחה להפיק קול. אני נצמדת אליה כדי היא תראה אותי. היא מעורערת לגמרי. ואז כשהיא מסתכלת עלי היא אומרת: 'אוי מעיין'. לפי המבט שלה אני מבינה שהפנים שלי במצב רע.
"הסינים שהיו שם מצאו את התיקים שלנו. אני שולפת מהתיק חולצה וקושרת את הלסת. וככה אני בעצם מתמודדת בין חיים למוות יומיים שלמים.
"אנחנו מתחילות לחפש חילוץ. אחרי הליכה של בערך שלוש שעות אנחנו מגיעות לבית חולים מקומי, כמו קופת חולים. אני בטוחה שניצלתי ואקבל עכשיו סיוע רפואי. ניצלתי אני בבית חולים יטפלו בי. יטפלו לי בלסת. יפסיקו לי את הדימום.
"בית החולים קצת הרוס מרעידת האדמה. הם הספיקו להוציא חולים החוצה. ולא עוברות עוד שתי דקות, עוד רעידת אדמה. והיא קורעת את כל בית החולים הזה לגזרים. לא נשאר כלום. זעקה של כל מי שהיה שם מהחולים ומהסינים ששרדו, ואני באותו רגע אומרת: יש מצב שאני לא יוצאת מכאן חיה.
"לרגע אני מאבדת את התקווה. מה אני אמורה לעשות עכשיו. הסינים שנשארו בונים לנו עיר אוהלים שנשארתי בה עם הלסת הקשורה. הרופאים מזהירים אותי שאם ארדם אני אחנק מהדם. אז אני לא ישנה. עובר יום ועובר עוד יום ואף אחד לא מגיע.
"היום אני מבינה שממשלת סין סגרה את האיזור ולא נתנה לאף אחד לעבור, כולל לא למשלחת הסיוע מישראל. ביום השני אני מבינה שלא מחלצים אותי, אני מאבדת המון דם, לא אוכלת, לא יכולה לשתות ולא יכולה לבלוע.
"אני לא מדברת אני מנותקת קשר. ואני מתחילה להרגיש שאני מאבדת את אנרגית החיים ונכנסת לתוך חושך של יאוש ופרידה מהעולם. ובתוך המעמקים האלה של הנשמה שלי שאני כאילו נפרדת מהעולם, אני פתאום מוצאת קול שמתחיל לעשות איתי דיאלוג פנימי ולשאול אותי כל מיני שאלות מאד מאד שקשורות לחשבון נפש.
"והקול הזה בעצם אמר לי: את הולכת להינצל. מחר הולך להפסיק הגשם ואת הולכת לאסוף את עצמך, ללכת ברגל ולהינצל. ינסו לעצור אותך מלעשות את זה אבל את לא תקשיבי לאף אחד ותמשיכי לנוע, אני עוזר לך. אני איתך. קול של תעוזה, של אומץ של השראה, של כוחות.
"ורק המפגש הזה עם הקול הזה הכל כך עוצמתי והכל כך מעז, נתן לי שטף של אנרגיה, של חיים, אחרי יומיים פלוס שלא אכלתי ולא שתיתי, פתאום אני מרגישה באנרגיות מטורפות. כאילו יש לי אנרגיות לדחוף הרים.
"אני כותבת לחברתי ענת: מחר על הבוקר אנחנו הולכות. היא אומרת לי: אוקיי. אנחנו קמות. אורזות את הדברים, אני מתחילה לנוע וללכת כמו שהקול הזה אומר לי, והוא עדיין איתי.
"וכל הסינים עוצרים בעדנו, הרופאים אומרים: אין מצב שהיא תצליח במצב שלה לעשות את ההליכה הזאת, שבריאים לא מצליחים לעשות אותה. צריך בעצם לרדת ולעלות שני הרים כי הגשרים הרוסים. הליכה של 12 שעות ברגל.
"אני לא מקשיבה לאף אחד. אני החלטתי שאני הולכת להציל את עצמי, כי חילוץ לא מגיע. או שאני הולכת או שאני נשארת למות. אנחנו מתחילות את המסע הרגלי הזה כשבדרך מנסים לעצור אותנו.
"ענת מנסה לדבר איתם ואז לשכנע אותי שאולי לא כדאי שנלך. אבל אני לא שם. לא מקשיבה להם. אני עם הקול הזה ואני ממש מוטענת דרכו ומרגישה שאני נאחזת בו.
"אנחנו מתחילות את המסע ברגל ובדרך פוגשות בחור סיני שמסתכל עלי ואומר לי: אני אעזור לך. אני אקח אותך. והוא סוחב אותי. הליכה של 12 שעות ככה על הכתף שלו.
"הבית שלו נהרס, אמא שלו נשארה חסרת כול והוא עזב הכול. ביקרתי בבית שלו בדרך, והוא עזב הכול ופשוט התפנה כדי לחלץ אותי.
"בדרך אנחנו גם פוגשות שני ישראלים שמצאו אותנו בדרך נס. קוראים להם אלירן וניסן. הם יודעים סינית והחליטו להתנדב. נכנסו בדרך לא דרך לאיזור האסון הזה. כל אלה הם חבורה שאני קוראת להם המלאכים שלי כי הם פשוט באו לחלץ אותי.
"והם חילצו אותי. לאחר 12 שעות הליכה ברגל עברתי ניתוח בסין ושיקום מאוד קשה בארץ. שיקום של הלסת במשך כמה חודשים. אבל לא ויתרתי. ברגע שנגעתי בקול הכל כך חזק הזה והעוצמתי הזה שיש בי, ואני מאמינה שבכולנו, השתמשתי בו למסע הריפוי שלי.
"היום משוקמת לחלוטין מבחינה של דיבור, פה, חיוך. יש לי שלושה ילדים, יש לי משפחה ויש לי קליניקה לרפואה סינית שהיא מאוד מצליחה.
"ואני עוברת עם אנשים תהליכי ריפוי. המסר שלי היום לעולם זה בעצם התחברו לכוחות שלכם. בכולנו יש כוחות פנימיים.
"כוחות ריפוי שהם אדירים והם מעבר לכל דימיון. העזו להאמין. יש לנו כוחות שאנחנו רק צריכים לבחור לגעת בהם ולא לוותר. המסר שלי בהרצאות זה מסר של רפוי וצמיחה. צריך רק לשנות את הפרספקטיבה".
להזמנת ההרצאה המלאה: 054-9250850
The post מלב האדמה ללב האדם: איך למצוא את העוצמה הפנימית ולנצלה כדי לשרוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מיינדפולנס בארגונים: תשומת לב מכוונת ובלתי שיפוטית לחוויות בהווה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>להשתתפות ב – כנס חשיפת מרצים הבא שלנו – ללא עלות למנהלי/ות משאבי אנוש ורווחה – לחצו על הקישור!
"נושא המיינדפולנס הופך פופולרי גם בתחום של טיפול נפשי וכו. ההגדרה הפורמלית והמקובלת של מיינדפולנס היא תשומת לב מכוונת למה שקורה באותו רגע, ללא שיפוטיות.
"במהלך היום הרגיל ותוך כדי פעילות אנחנו יושבים ועובדים וכאשר מישהו לידנו מישהו מדבר דעתנו מוסחת. לפחות של חלק מהאנשים. המוח מספר סיפור תוך כדי שאנחנו עושים דברים אחרים, דבר שיוצר בעיות חוסר היעילות.
"למוח קשה בדרך כלל להתמקד בדבר אחד בלבד לאורך זמן. הוא מתפזר לכמה ערוצים ויש לכך כמה השלכות. הרעיון בתרגול מיינדפולנס הוא להיות ער ונוכח, לחיים כפי שהם עכשיו. באותו רגע. מחקרים [המרצה הציג את תוצאות המחקרים בשקפים] מראים מגוון רחב של יתרונות לשיטת המיינדפולנס, החל מיתרונות פיזליוגיים ועד יתרונות נפשיים.
"למשל, עיכוב הזדקנות של התאים, מניעת מחלות וטיפול בסימנים של סטרס, חרדה ודיכאון. בעולם העבודה של היום כשיש הרבה מאוד משימות נוצר סטרס. בעקרון, סטרס הוא תופעה חיובית שמיוחסת ליצר ההשרדות של בעלי חיים בטבע. ברגע שנכנסים למצב של סטרס הגוף מוכן למצב של fight or flight.
"ההבדל בין בני אדם לבעלי חליים הוא שאצל החיות, ברגע שהסתיים המצב המלחיץ הן חוזרות לשגרה ורגיעה. אצל בני אדם, לעומת זאת, כשאנחנו לא מצליחים לשחרר נוצר סטרס כרוני.
"מצב זה מערער את המערכת הפיזיולוגית. מתערערת מערכת החיסון, מערכת העיכול וכו. הגוף לא מתפקד מספיק טוב ונוצרת שחיקה, בעיקר לאורך זמן.
"הסטטיסטיקה מראה שכשני שלישים מהמקרים הרפואיים שמגיעים אל רופאי המשפחה הם סביב נושא הסטרס. למצב הזה, כשאנחנו לא מצליחים לשחרר את הסטרס אנחנו מביאים איתנו את הלחצים מהעבודה. ואל הרבה מאוד אנשים זה מתגלגל וצובר תאוצה.
"רבים מאיתנו חווים עומס רב וסטרס כרוני בין אם בעבודה או בבית. והמחירים הם מאוד גבוהים. על פי דיווחי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כמעט 50 אחוזים מהאנשים חווים סטרס במקום העבודה. ויש לא מעט בעיות רפואיות שנובעות מתוך הסטרס. כלומר, ללא הסטרס לא היתה מתקיימת המחלה, לא היו בעיות שינה, לא היתה עלייה בלחץ הדם וכו.
"על פי הערכות, בארה"ב יש ירידה בתפוקה הנובעת מסטרס של העובדים, בהיקף של כ-300 מיליארד דולר בשנה. היתרונות של מיינדפולנס ברמה האישית הם רבים.
"כשהאדם רגוע, אך טבעי שהוא יוכל לפעול טוב יותר, היצירתיות שלו גוברת וכו. בעוד שבמצב של סטרס, הראייה שלו מוגבלת ל-tunnel vision מה שגורם לכך שאפשרויות התפקוד שלו מוגבלות יותר. יש ירידה ביכולת שלו לשמוע, לתקשר, להקשיב, לתת פידבק לשתף פעולה וכו.
"לנושא המיינדפולנס ברמת הארגון יש הרבה מאוד יתרונות. למעשה, כמעט כל החברות בעמק הסיליקון הכניסו לארגון תוכניות מיינדפולנס, כך גם הבנק העולמי וארגונים גדולים נוספים.
"בשורה התחתונה תוכנית מיינדפולנס חוסכת לארגון משאבים ומביאה לכך שעובדים מרוצים יותר, מוטיבציוניים יותר ובריאים יותר.
"מעבר להרצאות חשיפה אנחנו מציעים גם קורסים, טיפול בתרבות ארגונית של סטרס שפועלת על 'כיבוי שריפות' וכו, אנחנו טוענים שיש מה לעשות. במסגרת התוכנית אנחנו מציעים מגוון סוגי תרגול. יש תרגול פורמלי וגם תרגול שמשלב תנועה ואומנות".
ניתן לשמוע את מלוא ההרצאה בכנס חשיפת המרצים ולצפות בתרגול שבוצע במהלך ההרצאה, בסרטון המצורף לכתבה זו.
להזמנת ההרצאה המלאה וקבלת פרטים נוספים: 072-395-4444 | dani@mfn.co.il
The post מיינדפולנס בארגונים: תשומת לב מכוונת ובלתי שיפוטית לחוויות בהווה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>