על פי המחקר, הצורך בהון אנושי גדל ומאידך המוטיבציה והיוזמה דווקא בסימן דעיכה. האתגר האמיתי שניצב בפני מנהלי משאבי אנוש הוא ליצור סביבת עבודה הטרוגנית/ רב-גונית, בה פועלים צעירים מתחת לגיל 30. קביעה זו מגובה במחקר בו 38% מקרב הארגונים הפועלים שלא למען מטרות רווח הגדירו את האתגר של שימור עובדים מתחת לגיל 30 כאתגר הגדול ביותר.

הארגון המסחרי מדבר על הצורך ברב-גוניות diversity ככלי להשגת ידע, כוח, ניסיון מקצועי, רעיונות ומקור לחדשנות. התפישה הרווחת היא שככל שפועלות בארגון יותר קבוצות (מין, גיל, ארץ מוצא, רקע תרבותי וכיו"ב), כך הסיכוי של הארגון לצמוח ולשגשג גדול יותר שכן העובדים מביאים איתם מגוון עשיר של ידע, קשרים, שיטות חשיבה ופתרונות.

אשר על כן, מנהלי משאבי אנוש מנסים להשקיע בגיוס ושימור עובדים ממדינות או אזורים שונים, משכבות גיל שונות וכיו"ב וזאת כמובן תוך כדי מחויבות לשמור על יחס שווה, עד כמה שניתן, בין נשים לגברים. ישנם ארגונים במשק בהם העובדים הם בעיקר צעירים (דהיינו מדור ה-Z ומדור ה-Y) ואז הארגון משקיע מאמצים בגיוס ושימור עובדים מדור הבייבי בום (להם יש את הניסיון התעסוקתי העשיר ביותר לצד בגרות/ בשלות וחוכמת חיים). אולם במגזר השלישי, המחסור העיקרי הוא דווקא בעובדים צעירים.

המגזר השלישי ממשיך לגדול ולצבור תאוצה, מה שבא לידי ביטוי בצורך להרחיב את מצבת כוח האדם בארגונים. את הגידול בכמות הגיוסים למגזר השלישי התחלנו לראות כבר ב-2012 ומגמה זו צפויה ללוות אותנו גם בשנת 2013.
המחקר אותו ביצעה HR Solutions התבסס על תוצאות שהתקבלו מ-550 מלכ"רים כאשר מתוכם כ-44% עומדים לייצר משרות חדשות ולהרחיב את מצבת כוח האדם במהלך השנה. נתון זה תואם פחות או יותר את הנתונים שנתקבלו בשנה שעברה אולם הוא מהווה גידול בשיעור של למעלה מ-10% משנת 2011.

על פי המחקר שאותו ערכה HR Solutions (השייכת אף היא למגזר השלישי) עולה כי ארגונים הפועלים שלא למען מטרות רווח מתקשים לגייס ובעיקר לשמר את העובדים מתחת לגיל 30. עוד עולה מהמחקר כי המלכרים אינם מציעים מסלולי קידום, הכשרה ופיתוח מנהלים. ביחס לארגונים במגזר הפרטי/ עסקי בהם קיימת תוכנית leadership succession ובמסלולי success planning, המגזר השלישי כמעט ואינו מציע לצעירים עתיד מקצועי וזה מה שמהווה את הבעיה.

בנוסף, מהמחקר עולה כי מחלקות משאבי אנוש במגזר השלישי חסרות יוזמה, יצירתיות וחדשנות ביחס למגזר הפרטי. חברת הייעוץ HR Solutions קוראת למנהלי משאבי אנוש במלכרים לצאת מהנישה המוכרת של גיוס מסורתי ולהתחיל לאמץ גישות חדשות וחדשניות לגיוס, שימור ופיתוח עובדים. מחלקת משאבי אנוש צריכה ללמוד מעולמות תוכן שונים במגזר העסקי ובו בעת לפתח שיטות חדשות, ייחודיות ורלוונטיות לעולמות התוכן של הארגון.

מהמחקר עולה כי ל-90% מהמלכרים אין תוכנית/ אסטרטגיה רשמית לשימור עובדים. ל-70% מקרב הארגונים במגזר השלישי חסרה אסטרטגיה רשמית לפיתוח מנהלים או מסלול לפיתוח עתודה ניהולית.

לסיכום, למגזר השלישי יש צורך בהון אנושי שכן זה נמצא במגמת צמיחה. כדי לאייש משרות תוך מחויבות ליצירת diversity ותוך מחויבות לא רק לגייס אלא לשמר עובדים בארגון לא אורך זמן, על הדרג הבכיר ביותר ליזום שינוי בגישה להון האנושי. תהליך זה מחייה את מחלקת משאבי אנוש להפוך למחלקה חדשנית ועדכנית יותר, כזו המצליחה להגיע לדורות הצעירים, לעניין אותם, לגייס אותם ולשמר אותם במערכת כשהיא מוכנה להציע להם תוכניות פיתוח מקצועי וקידום בבוא העת.

The post אתגרים עצומים למנהלי משאבי אנוש במלכ"רים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אז מהם הכלים העומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בארגונים חברתיים ומלכ"רים לצורך גיוס, הדרכה ושימור מתנדבים בארגון?

הגדרת הארגון ואופי פעילותו

אל המגזר הפרטי אנשים נמשכים בגלל כסף ולעתים כוח, אל המגזר הציבורי אנשים נמשכים בגלל כוח ולעתים כסף, אולם למגזר השלישי נמשכים אנשים מטעמים אידיאולוגיים. על כן יש להגדיר נכונה את הארגון על תחום פעילותו, מטרותיו ויעדיו. מיתוג הארגון הוא חשוב בכל היבט, אולם כאשר מדובר על גיוס מתנדבים, חשוב ששם הארגון ומטרותיו יהיו לא רק מוכרים אלא ברורים.

 הגדרת המשרה ותנאי התנדבות

התייחסו אל מערך המתנדבים בארגון כאל מחלקה לכל דבר. ראשית כל משום שעבור הארגון, המתנדבים הם חלופה הלכה למעשה לעובדים שכירים, ומשום שגם המתנדבים מצדם צריכים להרגיש חלק מהעשייה. אנשים שבוחרים להתנדב עושים זאת מתוך קודם כל מתוך הזדהות אידיאולוגית אך גם מתוך רצון להשפיע, להנהיג, להוביל לשינוי. ההתייחסות אליהם כאל עובדים לכל דבר ועניין רק תגביר את תחושת ההערכה העצמית, הסיפוק והמחויבות למקום. הנטייה להתייחס אל מתנדבים כאל "אורחים" היא שגויה ביסודה. דווקא ארגונים בהם חלה משמעת עבודה של הגעה בזמן, עמידה ביעדים, ביצוע משימות בצורה הטובה ביותר, חובת דיווח, לקיחת אחריות וכיו"ב – הם ארגונים שמצליחים לשמר מתנדבים במערכת ואף לקדם אותם בארגון לאורך השנים.

 על פי המודל של קיום יחסי עובד מעביד, למרות שמדובר על הסכם על בסיס התנדבותי, חשוב לעבוד על פי נהלי עבודה ברורים ואפילו נוקשים, בדיוק כפי שנהוג בשוק העבודה הפרטי והציבורי. נהלי עבודה נועדו לשמור רמה מסוימת של פעילות הארגון ויש לכך חשיבות לטווח הארוך. זהו אמצעי לשמור על קו אחיד בקרב המתנדבים, בינם לבין עצמם כמו גם בינם לבין עובדי הארגון.

 התחייבויות הדדיות

הארגון משקיע במתנדבים, בין אם מדובר בהדרכות פורמאליות, הקצאת משאבים (שולחן עבודה, טלפון, חומר מקצועי ועוד). כמו כן, נוכחותם ותפקודם בארגון חשובים לא פחות מאלו של עובדי חברה פרטית, על כן חשוב להכין הסכמים זהים להסכמי עבודה, בהם המתנדבים נדרשים לעמוד בתנאי הארגון ולשמור על שמו הטוב. יש נטייה לחשוב שרק בחברות פרטיות קיים חשש שעובד יפגע בחברה כגון פגיעה במוניטין, גניבה מסחרית וכיו"ב, אולם גם במגזר השלישי יש חשש שמתנדב יזיק לארגון, לעובדיו, לפעילויותיו ולשמו הטוב. על כן, גם קליטת מתנדבים מצריכה הסכמים רשמיים להגדרת תחומי אחריות ואתיקה מקצועית.

 קליטת מתנדבים בארגון

תהליך קליטת מתנדבים בארגון זהה לחלוטין לזה של קליטת עובד בחברה פרטית. החל מראיון עבודה, בדיקת רקע וממליצים, סיור מודרך בחברה ועד להכשרה מעשית על ידי מנהל או מתנדב ותיק.
 מעצם היותו, מלכ"ר הוא ארגון הפועל למען מטרות חברתיות ולכל ארגון יש היסטוריה, תרבות אירגונית וחזון ייחודיים לו. בטרם משלבים מתנדב בארגון, יש להדריך אותו בצורה מקצועית על מבנה הארגון בכלל ועל תפקידו בפרט.

 שימור עובדים בארגון

מתנדבים מחפשים עניין וסיפוק לא פחות ואולי יותר (ואפילו הרבה יותר) מעובדים במגזר הפרטי. שיתופם בוועדות היגוי, ישיבות צוות, אירועי גיבוש וכל פעילות מקצועית או חברתית, יחזקו את הזיקה של המתנדב לארגון. כמו כן, האצלת סמכויות וקידום מתנדבים בארגון הם כלים מצוינים לשימורם.
 

The post גיוס מתנדבים למגזר השלישי – עבודה בפני עצמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.