במקביל דחה בית הדין את תביעת המעסיק נגד העובדת, לתשלום פיצויים בגין לשון הרע.

לדברי בית הדין, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק, לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה שלפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית אשר לגביה נטען כי כללה אמירות כוזבות.

המעסיק, שהינו בית מלון השייך לרשת בתי מלון עולמית, תבע את העובדת שהועסקה בו בשל הוצאת לשון הרע.

המעסיק תבע פיצויים בגין עוולת לשון הרע, פיצויים ללא הוכחת הנזק, פיצויים עונשיים, פיצויים מוגברים, פיצויים לדוגמה, הוצאות עונשיות, הוצאות מוגברות, הוצאות לדוגמה וצווי עשה.

העובדת תבעה את המעסיק בתביעה שכנגד בה היא מבקשת לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי כספי בגין שכר\חלף שכר.

העובדת ביקדה להכיר בהמרת נקודות בונוס כבשכר ולהכיר בנקודות בונוס אלו כשכר מולן, בתוספת פיצויי הלנת שכר ועוגמת נפש.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעות ופסק כך:

1 תביעת המעסיק בנושא לשון הרע מתייחסת להודעה אנונימית, בטענה כי ההודעה כללה אמירות כוזבות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין כי במקרה הנוכחי השאלה היא האם העובדת היא אכן מי שפרסמה את ההודעה האנונימית.

מאחר שאין ראיה חיצוני אובייקטיבית שממנה ניתן להסיק כי העובדת היא בעלת אותה תיבת אימייל ממנה נשלח האימייל האנונימי, בחן בית הדין האיזורי לעבודה את השאלה האם הראיות הנסיבתיות מאפשרות לקבוע, במאזן ההסתברויות הנדרש, כי העובדת שלחה את ההודעה האנונימית.

בית הדין פסק כי, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה לפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית.

לכן דחה בית הדין האיזורי את התביעה נגד העובדת בעילת לשון הרע.

2 התביעה שכנגד שהוגשה על ידי העובדת:

העובדת טענה כי נקודות שקיבלה במסגרת חברות במועדון של הרשת העולמית הן עמלות ויש לראות בהם כשכר לכל דבר וענין כחלק מתוספת שכר, לרבות לצורך תשלום זכויות סוציאליות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין, כי בית הדין הארצי לעבודה, בפרשנות בנושא 'תוספות', קבע כי עמלות שמשולמות לעובד כאחוז ממחזור המכירות או הרווחים מהווים חלק משכר לצורך תשלום פיצוי פיטורים.

כמו כן הבחין בית הדין הארצי לעבודה בין בונוס שמשולם לעובד כנגזרת מהפדיון לבין בונוס שמשולם עבור השגת יעד אישי.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי יתכנו מקרים בהם העובדים יהיו זכאים לעמלות או בונוסים גם לאחר סיום יחסי העבודה. אלא שלדברי בית הדין האיזורי, מהפסיקה עולה, כי מדובר בתשלום בכסף תמורת עבודה, ולא בהטבה או תמריץ בשווה כסף.

ככלל, קבע בית הדין האיזורי, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל להוראות חוק הגנת השכר כאשר, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל לשלושה תנאים:

• הסכמת העובד לתשלום בשווה כסף.
• דרך תשלום זו נקבעה בהסכם קיבוצי, חוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה.
• התשלום בשווה כסף מוגבל אך ורק לאוכל, משקה ומדור.

במקרה הנוכחי, העובדת אמנם הצטרפה למועדון של הרשת העולמית כאשר היתה מועסקת על ידי המעסיק. אבל דרישה להצטרפות אינה דרישה מחייבת כחלק מתנאי ההעסקה של העובדים.

העובדת היתה מודעת היטב למנגנון חברות במועדון, לפיו מדובר בנקודות שהן זכות קניינית של הרשת העולמית ולא של המעסיק או של המלון.

כמו כן ידעה העובדת כי הנקודות ניתנות לצורך רכישת המוצרים במלונות הרשת וחופשות במלונות, והן לא ניתנות להמרה בכסף. כלומר, העובדת הבינה היטב את מנגנון השימוש בנקודות וניצולן.

לדברי בית הדין, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי המעסיק היה יכול לפעול לפתיחת המועדון ולהחזרת הנקודות לשימושו.

בנוסף, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי למעסיק היתה שליטה ביחס לחברות במועדון, לרבות יכולת לאפשר למעסיק שימוש בנקודות שנצברו לזכותה.

עוד קבע בית הדין, כי לא נמצא פגם בהליך הפרוצדורלי של פיטורי העובדת. בנסיבות בהן קיים משבר אמון חמור, יש למעסיק פררוגטיבה לנהל את עסקו כל עוד זכויות העובדים נשמרות.

בית הדין קבע, כי לא הוא לא מצא שזכויותיה של העובדת הופרו, במישור הדין הקוגנטי, כלומר בדמות אי תשלום שכרה או אי תשלום זכויותיה הסוציאליות או ביטול ההטבה (שקיומה לא הוכח).

אכן, חברות המועדון, נערכה בשל עבודתה של העובדת, תוך יוזמה של מנהל האגף. אבל זו אינה דומה להטבה המוענקת על ידי המעסיק או תמריץ שנועד לעודד את העובד לבצע את עבודתו.

מדובר בהצטרפות שהיא לא חלק ממרקם יחסי העבודה הישירים אלא הטבה עקיפה, שעל פי התקנון העובדת לא יכלה לקבל, גם אם היתה מצטרפת למועדון כלקוחה.

לאור כל זאת נדחתה תביעתה של העובדת לזכאות כספית בגין אי מתן נקודות, וביחס לטענותיה בנוגע לתשלום הזכויות הסוציאליות על רכיב זה.

עוד פסק בית הדין כי זה אינו מקרה חריג באופן שמצדיק פסיקת סכומים בגין עוגמת נפש.

The post נקודות מועדון אינן עמלות ולא ניתן לראות בהן חלק מהשכר או חלף שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעסיק אסור בשום אופן לעכב את העברת הכספים גם אם נקלע לקשיים כלכליים וגם אם העובד הסכים לעיכוב העברת הכספים לקופת הפנסיה שלו או קופת קרן ההשתלמות.

מעסיק שלא מעביר את הכספים במועדים הקבועים בחוק עלול למצוא עצמו מול תביעות פיצויים, תלונות פליליות ואף קנס או מאסר.

בנוסף להעברת הכספים במועד, מוטל על המעסיק להעביר דיווח מקוון לחברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני או את קרן ההשתלמות. האחריות של המעסיק היא להעביר את חלקו של העובד ושל המעסיק כאחד.

על המעסיק חלה חובה להעביר את התשלומים לביטוח הפנסיוני או לקרן השתלמות במועדים הבאים: שבעה ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד, או 15 ימים מתום החודש שעבורו על המעסיק לשלם את המשכורת לעובד – המוקדם מביניהם.

מעסיק שלא העביר את הכספים אל הגוף הפנסיוני או לקרן ההשתלמות במועד, חייב לשלם לקופת הגמל ריבית, החל מהיום 16 בחודש העוקב לחודש העבודה שעבורו נדרשה הפקדת התשלומים, ועד למועד התשלום בפועל.

שיעור הריבית הוא שיעור ריבית הפיגורים בשל איחור בהעברת כספים מהמערכת הבנקאית שמפרסם החשב הכללי מעת לעת.

יש מעסיקים שמעבירים את ההפקדות באמצעות חברה שמתמחה בנושא הפקדות לביטוח פנסיוני ולקרנות השתלמות והעברת דו"חות מקוונים.

המעסיק מעביר את כספי ההפקדות אל החברה והיא אמורה להעביר את הכספים במועד אל קרן הפנסיה או ההשתלמות.

אלא שיש חברות שבגלל סיבות ביורוקרטיות או אחרות, מעכבות את העברת הכסף ומאחרות בהעברה.

במקרים אלה, המעסיק הוא זה שישלם את הריביות והקנסות. לא החברה שמבצעת את הטיפול בהפקדות, גם אם המעסיק עצמו העביר את אותה חברה את כל הכספים בזמן.

לכן חשוב מאוד לוודא שאותה חברת תיווך בין המעסיקים לקרנות, אכן העבירה את כל ההפקדות של כל העובדים, בזמן.

כאשר מעסיק לא מעביר את הכספים לקרן השתלמות, לקרן הפנסיה, לקופת הגמל או לחברת הביטוח המנהלת את ביטוח המנהלים של העובד, בתוך 21 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן (כלומר, תוך 30 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), יחשב האיחור להלנת שכר, גם אם השכר עצמו שולם בזמן ולא הולן.

יצויין, כי החובה להעביר את הסכומים במועדים אלה חלה גם על הסכומים שהמעסיק ניכה משכר העובד וגם על הסכומים שעל המעסיק להעביר לביטוח הפנסיוני (כלומר חלקו של המעסיק).

יש להדגיש, כי מעסיק שניכה משכר העובד את חלקו של העובד בתשלום לביטוח הפנסיוני, או את חלקו של העובד בקרן ההשתלמות, אבל לא העביר את הסכומים הללו אל הגוף המוסדי המנהל את הביטוח הפנסיוני של העובד, או אל קרן ההשתלמות, בתוך 30 יום מהיום שבו מתקיימת הלנת שכר (כלומר, בתוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), נחשב כמי שמבצע עבירה פלילית, והוא צפוי לעונש מאסר או קנס.

.

The post מהו טווח הזמן להעברת כספי ההפקדות לקרן הפנסיה וההשתלמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאחר שנקלטה בעבודתה החדשה, הועסקה העובדת במשך חודשיים ולאחר מכן עזבה את החברה מרצונה. במכתב ההתפטרות כתבה, כי היא נאלצת לעזוב בגלל התרחשויות שקרו החל מיום עבודתה הראשון בחברה.

לאחר מכן תבעה העובדת את החברה (שאליה עברה לאחר שהתפטרה מעבודתה הקודמת), בטענה כי לאור התנהלות המעסיק, ובשים לב לכך שהיא עזבה את מקום עבודתה הקודם בגלל התנאים שהובטחו לה, הרי שמאחר שמה שהובטח לה לא התממש, הרי שדינה כדין מפוטרת, ולכן היא דרשה פיצויי פיטורים.

בסופו של דבר זכתה העובדת בפיצוי בסכום כולל של 31.047 אלף שקלים בשל חוסר תום לב מצד המעסיק והלנת שכר של כמה ימים.  

במכתב ההתפטרות פירטה העובדת את הסיבות להתפטרותה: החברה לא ערכה לה חפיפה כפי שהובטח לה מלכתחילה, ובנוסף, תנאי העבודה שניתנו לה על ידי החברה היו ירודים בהרבה ממה שהובטח לה.

זאת ועוד, הובטח לה שתקבל תפקיד שמהווה קידום משמעותי לעומת תפקידה בחברה הקודמת, אלא שבסופו של דבר הובהר לה, בניגוד למה שהובטח לה, כי המנהלת שאותה היא אמורה להחליף תשאר בתפקידה במשרה חלקית.

כמו כן טענה העובדת להלנת שכר, ואי הפרשת כספים לקרן פנסיה.

טענות החברה: לדברי החברה, העובדת לא ביצעה את תפקידה כמצופה וככל הנראה לא הבינה את המוטל עליה. כמו כן, לדברי החברה, העובדת לא עבדה במקצועיות. עוד טענה החברה, כי לעובדת לא הובטח בשום שלב כי היא תחליף את המנהלת הקיימת.

לדברי החברה, לא הופרשו לעובדת כספים לקרן פנסיה משום שהיא לא העבירה את פרטי הפוליסה וסוכן הביטוח שלה.

לדברי בית הדין לעבודה, הכלל הוא כי על המעסיק מוטלת חובת תום לב כלפי עובדיו. בכלל זה עיקרון תום הלב הנו בעל משמעות יתרה כבר עם תחילת עבודתו וקליטתו של העובד.

בעת שהעובד מצטרף לחברה הוא מצפה לסביבה תומכת ומפתחת, מאירת פנים והמוכנה לקבלו בלב שלם ובנפש חפצה.

בה בעת, הארגון מצפה ממנו לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה, לנאמנות, למחויבות, ולתרומה מהותית, יעילה ונמרצת.

בית הדין לעבודה קבע, כי חובת תום לב המוטלת על המעסיק מתבטאת בשלושה עקרונות: עקרון אחד הוא כי על המעסיק לדאוג לעובד ברמה הפיזית בעת תחילת עבודתו.

העיקרון השני הוא כי על המעסיק לדאוג לכך שהעובד יעבור הכשרה ראויה בעת תחילת עבודתו, כדי שהוא יוכל לבצע את תפקידו היטב.

העיקרון השלישי גורס כי על המעסיק לדאוג לעובד גם ברמה המנטלית, ולדאוג להתאקלמותו החברתית.

מפסק הדין עולים הדברים הבאים: מהעדויות מתברר כי על פניו, החברה נהגה כדין שכן על פי הסכם העבודה היא לא הפרה כל התחייבות. בחוזה העבודה לא הוגדר תפקידה של העובדת אלא רק נכתב כי היא תעבוד בחברה.

עם זאת, פסק בית הדין, כי בפועל עולה תמונה אחרת. לדברי בית הדין, הוא האמין לעובדת כי אכן נאמר לה כי בכוונת החברה להחליף את המנהלת (שהעובדת הייתה אמורה להיכנס לתפקידה) אבל ככל הנראה לאותה מנהלת היו תוכניות אחרות.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה, כי לעובדת לא נערכה חפיפה מסודרת, ולא נערכה לה כל היכרות עם המפעל בו עבדה.

לכן קיבל בית הדין לעבודה את התביעה בעיקרה, תוך קבלת עיקר טענותיה של התובעת.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי על החברה לפצות את העובדת בסכום של 26 אלף שקלים המגלם משכורת של חודשיים.

בנוסף, פסק בית הדין כי החברה תפצה את העובדת בסכום של 5,047 שקלים בשל הלנת שכר של כמה ימים. כמו כן פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובדת 7,500 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין, ו-1000 שקלים נוספים עבור הוצאות משפט.

The post פיצוי של 31.047 אלף שקל לעובדת שהתפטרה חודשיים לאחר קליטתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר מעסיק נמצא במצב של משבר כלכלי הוא עלול להיות במצב של חוסר ברירה בו הוא נאלץ לדחות את תשלומי השכר לעובדים.

לכן חשוב להדגיש, כי גם כאשר החברה נמצאת בקשיים כלכליים, בין אם מסיבות פנימיות של החברה עצמה ובין אם משום שהשוק כולו נמצא בקשיים כלכליים, חוקי העבודה אינם מאפשרים לדחות את שכר העובדים.

יתרה מכך, גם אם העובד עצמו הסכים לדחיית שכרו ואף חתם על מסמך בו הוא מצהיר כי הוא מסכים שהמעסיק ישלם לו את שכרו באיחור, כל איחור כזה יחשב להלנת שכר. על אחת כמה וכמה כאשר העובד אינו מסכים לדחיית תשלום שכרו.

לכן חשוב לציין, כי שכר שאינו משולם לעובד בתוך תשעה ימים ממועד התשלום הקבוע (שהינו בתום חודש עבודה), נחשב לשכר מולן.

זאת ועוד, אם עובד החליט לעזוב את מקום העבודה בשל העיכוב בתשלום שכרו, לאחר שהוא פנה למעסיק ודרש את תשלום השכר, הרי שעזיבתו זו עשויה להיחשב כפיטורים ולא כהתפטרות, דבר המזכה את העובד בפיצויי פיטורים.

יתרה מכך, בית הדין לעבודה פסק, כי גם אם ניתן היה להכיר בעזיבת העובד בעקבות אי תשלום שכרו, כהתפטרות ולא פיטורים, הרי שיש לראות בכך התפטרות בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

במקרה כזה, מדובר בהתפטרות בדין מפוטר, ולכן העובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

הנה מקרה לדוגמה: עובד עבד בחברה מסויימת שבשלב מסויים נקלעה לקשיים כלכליים. בגלל המצב הכלכלי של החברה, משכורתו של העובד לא שולמה במועד, אף על פי שלעובד נודע כי המעסיק קיבל כסף בתחילת אותו חודש.

העובד פנה אל המעסיק ודרש את שכרו. כאשר נענה בסירוב הוא עזב את משרדי החברה בהפגנתיות, תוך שהצהיר כי הוא אינו מתכוון לעבוד בחינם.

כמה ימים לאחר מכן הפקידה החברה בחשבונו של העובד את שכרו עבור אותו חודש העבודה שלא שולם תמורתו.

במקביל, שלחה החברה מכתב אל אותו עובד שבו נכתב כי החברה מקבלת את התפטרותו מאותו יום בו הוא עזב את המשרד וכי עליו לתת חודש הודעה מוקדמת.

מנהל החברה לא ניסה ליצור קשר עם העובד ולבדוק האם בכוונתו לשוב לעבודה לאחר תשלום משכורתו, למרות שידע כי הסיבה לכך שהעובד לא הגיע לעבודה היתה אי תשלום שכרו.

כחודש לאחר מכן החל העובד לעבוד עבור הלקוח היחיד של החברה אותה עזב. בד בבד, תבע העובד את המעסיק הקודם בטענה כי פוטר מעבודתו שלא כדין, ובלי ששולמו לו כל זכויותיו.

העובד תבע תשלום תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע,  פיצויים בשל אי הפרשות כדין לפנסיה, אי תשלום דמי הבראה ופרסום לשון הרע נגדו.

המעסיק טען בבית הדין כי העובד התפטר מעבודתו במהלך מתוכנן, מתוך מטרה לעבור לעבוד עבור הלקוח היחיד של החברה, תוך ניצול הידע והקשרים שרכש בתקופת עבודתו בחברה.

לכן תבעה החברה פיצוי בגין עוגמת נפש, הפרת חובת תום הלב וחובת הנאמנות, ופיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות.

בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות אלו יש לראות בעזיבתו של העובד את משרדי החברה כפיטורים ולא כהתפטרות, ועל כן העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

עוד פסק בית הדין, כי לא נמצא ממש בטענות המעסיק, לפיהן העובד תכנן את התפטרותו מראש, במטרה לחבור ללקוח של החברה ולחבל בקשרי העבודה בין שתי החברות.

בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק הוא זה שניתק את יחסי העבודה באותו מכתב פיטורים ולכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

זאת ועוד, בית הדין פסק כי גם אם היה נקבע שמדובר בהתפטרות, הרי שיש לראות בכך התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים.

בנוגע לנושא אי קיום שימוע כדין פסק בית הדין כי המעסיק לא ערך לעובד שימוע, אלא בחר לראות בעזיבתו את משרדי החברה כהתפטרות.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובד פיצוי חלקי, משום ששוכנע כי העובד לא היה מעוניין להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

The post עובד שעזב את החברה משום ששכרו לא שולם בזמן, נחשב לעובד שפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעשה, הזכות לקבל פיצויי פיטורים היא זכות בסיסית ומהווה חלק חשוב בזכויות הקוגנטיות של כל עובד.

חשוב לדעת שבתי הדין לעבודה מגנים באדיקות על עובדים שפוטרו ללא פיצויים. אי תשלום פיצויי הפיטורים בזמן יאלץ את החברה לשלם לעובד שפוטר פיצויי הלנת פיצויים בנוסף לפיצויים עצמם.

פרט לכך, מעסיק שמסרב לשלם לעובד פיצוי פיטורים עלול למצוא עצמו מול תביעה אזרחית ותלונה פלילית כאחד.

רק במקרים חריגים ביותר ניתן לשלול את פיצויי הפיטורים שעובד זכאי להם. מקרים חריגים אלה מתרחשים כאשר העובד פוטר בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד, כמו לדוגמה כאשר עובד מועל בכספי החברה או לקוחותיה.

חשוב להדגיש, כי גם במקרים בהם המעסיק משוכנע שיש לו סיבה מוצדקת לחלוטין לפטר את העובד ללא פיצויים, הרי שלעיתים קרובות מאוד פוסקים בתי הדין לעבודה כי למרות הכול, מוטל על המעסיק לשלם לעובד את הפיצויים במלואם או בחלקם.

לאחרונה דן בית הדין לעבודה במקרה שכזה, במסגרתו בו האשימה חברה גדולה מאוד עובד הנהלה בכיר כי קיבל שוחד ועל כן פיטרה אותו ללא פיצויים.

אלא שבית הדין לעבודה פסק כי החברה לא הצליחה להוכיח כי אותו עובד הנהלה אכן קיבל שוחד. לכן, קבע בית הדין, כי אין לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים וסכומים אחרים שנשללו ממנו.

החברה מצידה טענה כי אותו מנהל בכיר העלים עין מהתקשרות עסקית של ספק של החברה עם אשתו של אותו מנהל, ולכן, לטענת החברה מדובר בקבלת שוחד.

אלא שבית הדין לעבודה קבע כי העלמת עין זו אינה מהווה סיבה לשלילת פיצויי הפיטורים. ולכן, כל עוד אין עילה שמצדיקה את שלילת פיצויי הפיטורים, קבע בית הדין לעבודה, העובד זכאי לשחרור הכספים הצבורים בקרנות הפנסיה.

בנוסף פסק בית הדין כי העובד זכאי גם לתשלום סכום שקוזז ממנו שלא כדין. סכום זה כולל שכר חודש העבודה האחרון, פדיון חופשה ודמי הבראה. בנוסף פסק בית הדין כי המנהל זכאי גם לפיצויי הלנה (הלנת פיצויים) בסכום המהווה 150% מהסכום.

בית הדין לעבודה ציין אמנם כי התנהלות זו של המנהל יכולה להיחשב (ואכן תחשב) עבירת משמעת, וכי יכול להיות בכך מסר לא מרתיע כלפי שאר העובדים. ועם זאת הוסיף בית הדין, כי מדובר בנסיבות ייחודיות שספק אם הן רלוונטיות לעובדי החברה האחרים.

כמו כן פסק בית הדין כי אותה התקשרות העסקית של הספק עם בת זוגו של המנהל לא גרמה נזק לחברה, וכי מדובר בהתקשרות קצרת טווח.

נזכיר, כי בתי הדין לעבודה טוענים פעמים רבות כי שלילת פיצויי פיטורים עלולה להוות במקרים מסויימים עונש כפול, עבור עובד שזה עתה איבד את מקור פרנסתו.

The post שלילת פיצויי פיטורים עלולה לעלות לחברה המפטרת ביוקר רב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תקנות שעת החירום מגדירות את חובות המעסיקים למניעת הדבקה במתחם הארגון. אחת הדרישות המרכזיות של התו הסגול היא שמעסיקים ימנו "ממונה קורונה", יציבו שילוט בכל רחבי המשרדים (בית העסק) וידאגו לחיטוי המקום.

נדגיש כאן, כי מינוי ממונה הקורונה  אינו רק בגדר המלצה. זוהי חובה המוטלת על כל מעסיק באשר הוא.

בנוסף, המעסיק מחוייב ליידע את העובדים לגבי הנהלים הנדרשים במסגרת התו הסגול. במילים אחרות, בין השאר יש לידע את העובדים מה עליהם לעשות כאשר אל בית העסק נכנס אדם שאינו עוטה מסיכה.

בין אם מדובר בלקוח, ספק, שותף עסקי או כל אדם שאינו שייך לבית העסק וכאמור אינו עוטה מסיכה.

העברת הנהלים לעובדים היא אחד התפקידים של ממונה הקורונה. ועם זאת, גם במקרים בהם המעסיק יידע את כל העובדים לגבי הנהלים, ואף אם העובדים קיבלו הדרכה רשמית בנוגע לתנאי התו הסגול, עדיין, האחריות לכך שכל אדם שנכנס אל בית העסק יעטה מסיכה מוטלת על המעסיק.

במקרים בהם עובד מכניס מיוזמתו אל בית העסק אדם ללא מסיכה, ואינו מוודא שאותו אדם יעטה מסיכה (לדוגמה, אם מכר של עובד מסויים מגיע לבקר את העובד במקום העבודה, ואותו מכר אינו עוטה מסיכה, ואף לא עבר תשאול לגבי מצב בריאותו טרם כניסתו אל מתחם הארגון), הרי שמדובר בעבירת משמעת של העובד.

מנגד, אם בכל זאת נכנס אל בית העסק לקוח (או ספק) שאינו עוטה מסיכה כפי שנדרש בחוק (פה ואף מכוסים), או שאותו אדם נכנס כאשר הוא עוטה מסיכה ובשלב מסוים הוא מוריד את המסיכה, האחריות לכך שהלקוח (או הספק) הוריד את המסיכה או נכנס בלעדיה, אינה נופלת על העובד אלא על המעסיק (אלא אם כן, כאמור, אותו עובד הכניס את האדם ללא מסיכה בניגוד לנהלים וללא ידיעת המנהל במקום).

במילים אחרות, עצם פרסום הנהלים על ידי הנהת הארגון לגבי כניסת אנשים עם מסיכות אינו פוטר את המעסיק מאחריות.

נדגיש, כי ממונה הקורונה הוא זה שעליו מוטלת האחריות לכך שכל מי שנכנס אל בית העסק יעטה מסיכה.

ולכן, כאשר ממנים "ממונה קורונה" בארגון, הממונה צריך להיות מנהל בכיר בעל סמכויות, לרבות המסכות לדרוש מאותו אדם לצאת מבית העסק. לא ניתן להטיל אחריות זו על עובד זוטר חסר סמכויות.

במקרים בהם הארגון מקבל קנס ממפקח, בעקבות הימצאותו בבית העסק של אדם שאינו עוטה מסיכה – בין אם הוא לקוח, ספק, נותן שירותים או כל אדם אחר – המעסיק אינו יכול להטיל את הקנס על אף אחד העובדים.

יתרה מזאת, דרישה של מעסיק מהעובדים שישלמו מכיסם את הקנס שהושת על המעסיק, לא תתקבל על ידי בית הדין בהבנה, והיא וודאי שלא מהווה עילה לזימון לשימוע או לפיטורים.

סביר להניח שבתי הדין לעבודה לא יתייחסו בסלחנות כלפי מעסיקים שמסירים מעצמם אחריות ומטילים על העובדים את כל האחריות על עטיית המסיכות של לקוחות, ספקים ואנשים אחרים, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בחיוב עובד בתשלום הקנסות שהמעסיק חוייב בו.

The post קנס על אי עטיית מסיכה של לקוח מוטל על המעסיק לא על העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר יש תחושה שהגלגל התהפך ומשוק של עובדים, שוק העבודה הפך לשוק של מעסיקים.

התוצאה היא שלא מעט מעסיקים מחליטים על דעתם עצמם לקזז משכרם של עובדים, על דעתם עצמם ולפעמים תוך איום – על עובד שאינו מסכים לקיזוז – בשימוע לקראת פיטורים.

אבל עוד לפני הדיון על קיזוז מהשכר, נזכיר כאן, כי גם במקרים בהם מעסיק נאלץ לבצע הפחתת שכר (בניגוד לקיזוז חד פעמי מהשכר), ההפחתה חייבת להתבצע תוך הסכמת העובד ובחתימתו על אותה הסכמה.  

הפחתת השכר ללא הסכמת העובד, מעניקה לעובד את הזכות להתפטר בדין מפוטר כאשר המשמעות היא שתשלום פיצויים מלאים.

המשמעות היא שעל המעסיק יהיה להשלים את סכום הפיצויים לסכום שנצבר בביטוח הפנסיוני.

ובחזרה לקיזוז מהשכר: לאחרונה יש יותר ויותר מעסיקים שמטילים על עובדים קנסות מסוגים שונים, ולשם גבייתם מקזזים משכרם של העובדים שנקנסו.

למעסיקים אלה נזכיר, כי בתי הדין לעבודה ממשיכים לעבוד על פי דיני העבודה הקיימים, וכי אין הקלות למעסיק בנוגע להפרת הזכויות הקוגנטיות (זכויות המגן) של העובדים.

יתרה מכך, בתי הדין ממשיכים להסתמך על פסיקה שנפסקה טרם המשבר ושאינה מעניקה "הנחות" למעסיקים בכל הקשור לזכויות המגן של העובדים.

לפני קצת יותר משנה, קבע בית הדין לעבודה כי מעסיקים לא יכולים להחליט על דעתם עצמם לקזז כל סכום שירצו משכרו של עובד, מכל סיבה שעולה על דעתם.

גם במקרים בהם נמצא כי הקיזוז הינו מוצדק (במקרה שהעובד גרם נזק לציוד של המעסיק, הפסקות ארוכות מעבר למוסכם וכו), אסור למעסיק לקזז יותר מ-25% ממשכורתו של העובד בחודש נתון.

באותו פסק דין נקבע, כי מעסיק שקיזז משכרו של עובד, קוזזו כל הסכומים בניגוד לחוק. באותו פסק דין קבע בית הדין לעבודה כי לא רק שהמעסיק יחזיר לתובע את הסכומים אותם קיזז משכרו, הוא אף ישלם לו פיצוי בגין דמי הלנת שכר.

קיזוז סכום העולה על רבע ממשכורתו של העובד, באותו חודש, הינו בניגוד לסעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר, ונפסק כי על המעסיק להחזיר לעובד את הסכומים שקוזזו ואף לשלם לו דמי הלנת שכר שתמורת אותם סכומים.

המקרים המעטים בהם המעסיק כן יכול לקזז משכרו של עובד הם למשל כאשר לעובד יש חוב למעסיק, שהוכח שהוא אכן חוב אמיתי שאינו שנוי במחלוקת.

כלומר, לא מדובר בחוב שהמעסיק תובע אותו, בעוד שהעובד מכחיש שהוא חייב את אותו חוב למעסיק.

במקרים בהם יש הסכמה בין העובד למעסיק לגבי חוב של העובד, המעסיק יכול אמנם לקזז את סכום החוב משכר העובד אבל רק עד רבע מהשכר בכל חודש עד להחזרת החוב.

The post למרות שיעורי האבטלה הגבוהים: לא ניתן לקזז סכומים משכר העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן חשוב לציין, כי גם במקרים בהם העובד חתם על מסמך בו הוא מצהיר כי הוא מסכים (או אף מבקש) שהמעסיק ישלם לו א תשכרו באיחור, כל איחור כזה יחשב להלנת שכר.

במקרה כזה, על אף החתימה, העובד יוכל לתבוע בבוא היום את המעסיק, ולקבל פיצויים נדיבים.

לכן חשוב לציין, כי שכר שאינו משולם לעובד בתוך תשעה ימים ממועד התשלום הקבוע, נחשב לשכר מולן.

חובת תשלום תוספת לשכר המולן

מהו מועד תשלום השכר? ה-1 בחודש. לפיכך, שכר שלא משולם עד ה-9 בחודש נחשב לשכר מולן.

על פי חוק הגנת השכר, מעסיק שדחה את מועד התשלום של השכר לעובדיו (כלומר הלין את השכר), יאלץ לשלם לעובדים תוספת.

סכום התוספת הינו הגבוה מבין שתי האפשרויות שלהלן:

אפשרות 1: התוספת שתשולם עבור השבוע הראשון, שלאחר שעבר מועד תשלום שכר העבודה (כלומר בשבוע שלאחר ה-9 בחודש): 1 חלקי 20 מסכום השכר המולן. בנוסף, עבור כל שבוע או חלק משבוע שלאחר שבוע זה, ישלם המעסיק תוספת בסכום של עשירית מהשכר המולן.

אפשרות 2: המעסיק ישלם הפרשי הצמדה עבור התקופה שחלפה ממועד התשלום המקורי של שכר העבודה (כאמור, עד ה-9 בחודש) ועד יום התשלום בפועל.

לסכום זה יוסיף המעסיק 20% מהסכום הכולל של השכר המולן, והפרשי הצמדה בעד כל חודש שבתקופה האמורה. עבור חלק מחודש תשולם תוספת זו של 20% באופן יחסי למספר הימים.

סביר להניח שיש לא מעט מעסיקים שמאמינים כי לאור המצב הקשה בשוק העבודה, והמחסור במקומות עבודה, עובדים ימנעו מתביעות או תלונות כלפי המעסיק.

לכן נציין כאן, כי העובד יכול לתבוע לא רק בחודש שבו מתרחשת הלנת השכר, אלא במהלך שנה שלמה לאחר מועד הלנת השכר.

במילים אחרות, תביעה לתשלום פיצויי הלנת שכר מתיישנת לאחר שנה ממועד ההלנה.

אם במהלך השנה הזאת השכר שהולן שולם בכל זאת (כלומר השכר שולם באיחור אבל בסופו של דבר שולם), הרי שתקופת ההתיישנות מתקצרת ל-60 ימים ממועד תשלום השכר (שהולן).

במילים אחרות, כאשר המעסיק משלם לעובד את שכרו אבל באיחור, העובד יכול לתבוע אותו בתוך 60 יום. 

יש לציין כי בית הדין לעבודה מוסמך להאריך את אותם 60 יום בחודש נוסף. כלומר, טווח הזמן שבו העובד יכול לתבוע את המעסיק עבור שכר שהולן הוא בין 60 ל-90 יום, על פי החלטת בית הדין לעבודה.

עוד נציין, כי תביעה כנגד מעסיק אינה מהווה עילה מוצדקת לפיטורי העובד שתבע. כלומר, גם אם העובד יתבע, המעסיק יצטרך לשלם לו את הפיצוי ולהמשיך להעסיק אותו.

אם הוא יפוטר, העובד יוכל לתבוע את המעסיק על פיטורים שלא כדין, ושוב לזכות בפיצויים בסכומים גדולים, שיתווספו אל סכום פיצויי הפיטורים.

The post למה הלנת שכר עלולה לעלות לכם ביוקר גם בתקופת המשבר הנוכחית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבחינת בתי הדין לעבודה, הסוגייה המהותית ביותר לעניין ביטול או הפחתה של פיצויי הלנת שכר האם הלנת השכר בוצעה בתום לב מצד המעסיק.

תום לב משמעו שלמעסיק לא היתה כוונה מוקדמת להלין את שכר העובד, אבל בגלל טעות או בגלל התרחשויות שלמעסיק לא היתה שליטה עליהן, התאחר תשלום העברת השכר לעובד.

למעשה, בית הדין לעבודה עשוי להפחית את גובה סכום הפיצוי עבור הלנת שכר או אף לבטל את הפיצוי, אם מתקיים לפחות אחד משלושה המצבים הבאים:

1 אי תשלום השכר עד ה-9 בחודש נבע מטעות אמיתית בתום לב.

2 אי תשלום השכר עד ל-9 בחודש נבע מנסיבות שלמעסיק לא היתה שליטה עליהן.

3 אי תשלום מלוא השכר עד ל-9 בחודש נבע מחילוקי דעות בין העובד למעסיק לגבי סכום החוב.

במקרה זה, בית הדין יקבל את הטענה רק אם יגיע למסקנה שמדובר בחילוקי דעות מהותיים.

במקרה כזה, ההפחתה בסכום הפיצוי או ביטול תשלום הפיצוי יקבעו רק אם המעסיק כן שילם במועד את חלק הסכום שלא היה שנוי במחלוקת.

סוגייה אחרת, שהינה קשורה לחילוקי דעות בנוגע למועד תשלום השכר, היא ניכוי סכום משכר העובד.

חוק הגנת השכר קובע רשימה של ניכויים מותרים. מדובר ברשימת ניכויים מאוד מוגדרת ובלתי גמישה. כל ניכוי מהשכר שלא כלול ברשימה זו, הינו אסור.

להלן רשימת הניכויים המותרים:

1 סכום שניכויו מתחייב על פי חוק. למשל, מס הכנסה, ביטוח לאומי, חלקו של העובד בביטוח הפנסיוני וכדומה.

2 תרומות שהעובד נתן הסכמה לנכות אותן ממשכורתו, אבל יש להדגיש כי נדרשת לכך הסכמה של העובד בכתב.

3 דמי חבר בארגון עובדים, או תוספת לדמי החבר, או דמי טיפול מקצועי וכד. לגבי ניכויים אלה יש כמה תנאים, כולל הסכמה בכתב של העובד לביצוע ניכויים אלה.

4 סכום שהוטל על העובד כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חוק. יצויין, כי קנס כזה יכול להיות מוטל רק כחלק מהסכם קיבוצי או מכוח חוק. המעסיק עצמו לא יכול לקבוע קנסות בהסכם ההעסקה של העובד, או על פי שיקול דעתו.

5 קיזוז מקדמות על חשבון שכר עבודה: נציין, כי קיימת תקרת מקדמות מותרת לניכוי בגובה שכר עבודה עבור שלושה חודשים.

אשר לניכוי סכומים שלדעת המעסיק העובד חייב לו, על פי חוק הגנת השכר למעסיק מותר לנכות חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, כל עוד המעסיק מנכה את החזר החוב עד 25 אחוזים מהשכר בכל חודש.

עם זאת, במקרה בו העובד עוזב את מקום העבודה או מפוטר, המעסיק רשאי לנכות משכרו האחרון של העובד את כל יתרת החוב שהעובד חייב לו, כוללת מקדמות.

The post מתי ניתן להפחית או לבטל פיצויי הלנת שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שהעובד שהכחיש את ההיעדרויות, והגיש תביעה בה תבע את מלוא שכרו. בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לו פיצוי בסכום של 6,545 שקלים, בגין הניכוי מהשכר.

סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי על המעסיק מוטלת החובה לרשום בפנקס את כל שעות העבודה במדויק.

בלי תיעוד מדויק בכתב לגבי ניצול ימי החופשה, והעובדה שהמעסיק לא הציג בבית הדין את פנקס ימי החופשה, עובר נטל ההוכחה את המעסיק. עליו להביא ראיות להוכחת יתרת החופשה של העובד.

מאחר שהמעסיק לא הצליח להוכיח את מספר ימי החופשה, חייב בית הדין לעבודה את המעסיק להשיב לעובד את הניכויים שניכה משכרו בגין ימי חופש. עם זאת, בית הדין לא פסק פיצויי הלנת שכר.

בנוגע לכל סוגי הניכויים שמעסיקים מנכים לעיתים על דעתם עצמם משכרם של העובדים פסק כבר בעבר בית הדין לעבודה כי מעסיקים לא יכולים להחליט על דעתם עצמם לקזז כל סכום שירצו משכרו של עובד, מכל סיבה שעולה על דעתם.

לדוגמה, במקרה של מעסיק שניכה ממשכורתו של עובד סכומים העולים על רבע ממשכורתו של העובד, משום שלטענת המעסיק העובד הסב נזק לרכב החברה, גרם לאובדן ציוד, ולקח הפסקות שלא היו מקובלות על המעסיק, קבע בית הדין לעבודה כי כל הניכויים בוצעו בניגוד לחוק.

באותו מקרה פסק בית הדין כי המעסיק יחזיר לתובע את הסכומים אותם קיזז משכרו ואף ישלם לו פיצוי בגין דמי הלנת שכר.

סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע את המקרים בהם המעסיק יכול לנכות משכרו של העובד, בדרך כלל מדובר בסכום שאינו עולה על רבע ממשכורתו החודשית של העובד:

• תרומות בהסכמת העובד.
• דמי חבר לארגון עובדים שהעובד חבר בו מכוח הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.
• תשלומים לוועד העובדים למימון פעילות שוטפת.
• קנס כספי בעקבות עבירת משמעת, אך רק בהתאם למה שנקבע בהסכם עבודה קיבוצי או בהוראות חוק כמו למשל תקנון שירות המדינה.
• תשלום חוב של העובד למעסיק (עד רבע ממשכורתו החודשית של העובד בכל חודש).
• מקדמות על חשבון השכר, כל עוד הן לא עוברות את סכום שכר עבודה מצטבר של שלושה חודשים. אם המקדמות גבוהות מסכום זה, ניתן לנכות עבור סכום שאינו גבוה מ-25% מהשכר לחודש.
• רק בעת הפסקת עבודתו של העובד אצל המעסיק, ניתן לנכות את כל יתרת החוב והמקדמות.

The post ביה"ד: בהיעדר תיעוד של שעות העבודה והחופשות אין לנכות מהשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.