לדברי בית הדין, כאשר בוחנים את אפשרויות המידתיות רואים שהן מנוגדות למסלול הנכון, ולכן יש לתת צו מניעה זמני כנגד כניסת פיטורי העובד לתוקף.

עם זאת, פסק בית הדין, כי החברה שפיטרה את העובד תוכל לעכב ב-30 יום את חזרתו לעבודתו בפועל, כדי לשקול את צעדיה, שכן ההליך המתאים במקרה זה הוא הליך משמעתי.

העובד ביקש לערער על פסק הדין של בית הדין האיזורי לעבודה, משום שנדחתה בקשתו להורות לחברה להחזירו לתפקידו כסגן מנהל מחוז, להשיב לו את מלוא סמכויותיו ולהפסיק את הליך פיטוריו.

הסיבה לכך שאותו מנהל פוטר היא שהוא התקין מכשיר סלולרי ברכב העבודה של אחד העובדים, במטרה לעקוב אחרי אותו עובד בשעות העבודה, משום שחשד  שהעובד משתמש ברכב העבודה לצרכים פרטיים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך: מדובר בסעד זמני, ולכן מיקוד ההכרעה הוא במרכז הכובד לכאורה של עילת הפיטורים וסוג הליך הפיטורים ההולם אותה.

בהקשר זה, יש מחלוקת על אפיון העובדות שהביאו לסיום ההעסקה ובעיקר לגבי משקלן היחסי. העובד (אותו מנהל בכיר) טוען כי המיקוד הוא באירוע הנקודתי של הטמנת הטלפון הסלולרי ברכב העובד הכפיף לו, שכן החברה לא טענה לפיטורים בעילת אי התאמה.

מנגד, החברה טענה כי מדובר בעובד (מנהל) שיש לו יחסי אנוש בעייתיים לאורך שנים, וכי אירוע הטמנת הטלפון פתח צוהר לגילויים עקב תלונות עובדים.

הטענה היא כי אירוע הטמנת הטלפון מדגים את ההתנהלות המנהל אבל הוא רק חלק קטן ממכלול הנסיבות העובדתיות המצדיקות את פיטוריו.

לדברי שופטי בית הדין הארצי, החברה אמנם טענה במפורש שעילת הפיטורים אינה אי התאמה אלא מעשה מחפיר, אבל המיקוד הוא באירוע נתון ממוקד בזמן ובמקום (הטמנת הטלפון), וארוע זה הוא שהוביל לזימון המבקש לשימוע ולפיטוריו. החברה אף הבהירה כי לא נקטה בהליך לפיטורי אי התאמה הקבוע בהסכם הקיבוצי.

לאור כל זאת, בשלב זיהוי מסלול הפיטורים, ובהינתן המיקוד במעשה מוגדר, הרי שמרכז הכובד של הפסול במעשה הוא בעבירת משמעת.

משכך, הוכח לכאורה כי סיכויי התביעה (של אותו מנהל) הינם טובים, וכי יש סיכוי טוב לכאורה לטענת העובד (המנהל שפוטר) לגבי הקושי הממשי במסלול הפיטורים שננקט.

לדברי בית הדין, אף אם נניח כי שני המסלולים אפשריים הרי שנדרשת ברירה ביניהם בראי מרכז הכובד. במקרה זה הוכח לכאורה כי מרכז הכובד הוא בעבירת משמעת.

מכיוון שכך פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי בהתחשב בסיכוי לכאורה של טענות המנהל, ובהתחשב בוותק הרב שלו בחברה, על כל המשתמע מכך, וכאשר ניתן לבחון גם אפשרויות מידתיות יותר, שאינן מנוגדות למסלול הנכון, יש להתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה ולתת צו מניעה כנגד כניסת הפיטורים לתוקף.

עם זאת, אין להתעלם מכך שהחברה טענה במפורש כי האירוע המדובר לא היה בגדר מעידה חד פעמית. בשים לב לכך, ולהשלכה על מרקם יחסי העבודה שיש להחזרת המנהל לתפקידו הניהולי, יחד עם נושא הפיטורים והעובדה שחלפו שלושה חודשים מאז פיטוריו, צו המניעה אמנם נכנס לתוקף מיידי, אבל החברה תוכל לעכב את חזרתו לעבודתו בפועל למשך 30 ימים.

זאת, במטרה לאפשר לחברה שהות לשקול את צעדיה נוכח ההבהרה כי בהתייחס לאירוע שהיווה את סיבת הפיטורים, ההליך המתאים הוא הליך משמעתי.

The post ביה"ד הארצי ביטל פיטורי מנהל בכיר שפוטר בגלל בעיה ביחסי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תקנות שעת החירום מגדירות את חובות המעסיקים למניעת הדבקה במתחם הארגון. אחת הדרישות המרכזיות של התו הסגול היא שמעסיקים ימנו "ממונה קורונה", יציבו שילוט בכל רחבי המשרדים (בית העסק) וידאגו לחיטוי המקום.

נדגיש כאן, כי מינוי ממונה הקורונה  אינו רק בגדר המלצה. זוהי חובה המוטלת על כל מעסיק באשר הוא.

בנוסף, המעסיק מחוייב ליידע את העובדים לגבי הנהלים הנדרשים במסגרת התו הסגול. במילים אחרות, בין השאר יש לידע את העובדים מה עליהם לעשות כאשר אל בית העסק נכנס אדם שאינו עוטה מסיכה.

בין אם מדובר בלקוח, ספק, שותף עסקי או כל אדם שאינו שייך לבית העסק וכאמור אינו עוטה מסיכה.

העברת הנהלים לעובדים היא אחד התפקידים של ממונה הקורונה. ועם זאת, גם במקרים בהם המעסיק יידע את כל העובדים לגבי הנהלים, ואף אם העובדים קיבלו הדרכה רשמית בנוגע לתנאי התו הסגול, עדיין, האחריות לכך שכל אדם שנכנס אל בית העסק יעטה מסיכה מוטלת על המעסיק.

במקרים בהם עובד מכניס מיוזמתו אל בית העסק אדם ללא מסיכה, ואינו מוודא שאותו אדם יעטה מסיכה (לדוגמה, אם מכר של עובד מסויים מגיע לבקר את העובד במקום העבודה, ואותו מכר אינו עוטה מסיכה, ואף לא עבר תשאול לגבי מצב בריאותו טרם כניסתו אל מתחם הארגון), הרי שמדובר בעבירת משמעת של העובד.

מנגד, אם בכל זאת נכנס אל בית העסק לקוח (או ספק) שאינו עוטה מסיכה כפי שנדרש בחוק (פה ואף מכוסים), או שאותו אדם נכנס כאשר הוא עוטה מסיכה ובשלב מסוים הוא מוריד את המסיכה, האחריות לכך שהלקוח (או הספק) הוריד את המסיכה או נכנס בלעדיה, אינה נופלת על העובד אלא על המעסיק (אלא אם כן, כאמור, אותו עובד הכניס את האדם ללא מסיכה בניגוד לנהלים וללא ידיעת המנהל במקום).

במילים אחרות, עצם פרסום הנהלים על ידי הנהת הארגון לגבי כניסת אנשים עם מסיכות אינו פוטר את המעסיק מאחריות.

נדגיש, כי ממונה הקורונה הוא זה שעליו מוטלת האחריות לכך שכל מי שנכנס אל בית העסק יעטה מסיכה.

ולכן, כאשר ממנים "ממונה קורונה" בארגון, הממונה צריך להיות מנהל בכיר בעל סמכויות, לרבות המסכות לדרוש מאותו אדם לצאת מבית העסק. לא ניתן להטיל אחריות זו על עובד זוטר חסר סמכויות.

במקרים בהם הארגון מקבל קנס ממפקח, בעקבות הימצאותו בבית העסק של אדם שאינו עוטה מסיכה – בין אם הוא לקוח, ספק, נותן שירותים או כל אדם אחר – המעסיק אינו יכול להטיל את הקנס על אף אחד העובדים.

יתרה מזאת, דרישה של מעסיק מהעובדים שישלמו מכיסם את הקנס שהושת על המעסיק, לא תתקבל על ידי בית הדין בהבנה, והיא וודאי שלא מהווה עילה לזימון לשימוע או לפיטורים.

סביר להניח שבתי הדין לעבודה לא יתייחסו בסלחנות כלפי מעסיקים שמסירים מעצמם אחריות ומטילים על העובדים את כל האחריות על עטיית המסיכות של לקוחות, ספקים ואנשים אחרים, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בחיוב עובד בתשלום הקנסות שהמעסיק חוייב בו.

The post קנס על אי עטיית מסיכה של לקוח מוטל על המעסיק לא על העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאן נכנסים לתמונה הליכים משמעתיים ובתי דין משמעתיים (של הארגון). אם במסגרת הליך משמעתי מסוים נדונה אשמתו של עובד, בבית הדין המשמעתי, והדיון נסוב על הפרת תקנות, כללים או חוקים הנהוגים באותו ארגון, תוצאותיו של הליך כזה הן בדרך כלל זיכוי או ענישה.

עובד שהורשע בדין משמעתי במקום העבודה, חשוף לעונשים כמו נזיפה, העברה לתפקיד אחר, השעיה ואף פיטורים ללא פיצויים.

בעקרון, אפשר להעמיד לדין משמעתי כל עובד, במגזר הפרטי והציבורי כאחד, אם הוא עבר עבירת משמעת חמורה במקום העבודה ולא פעל לפי התקנות והכללים המקובלים.

עבירה שכזו יכולה להיות במובן האתי או ההתנהגותי, או שהעובד פעל שלא בהתאם לסדרי העבודה, או נהג בדרך שיש בה כדי לפגוע בעסק או בשמו הטוב של המעסיק.

אם כן, מהן עבירות המשמעת שבגללן נהוג להעמיד עובד לדין משמעתי בארגונים במגזר הפרטי:

• קבלת דבר במירמה.
• דיווחים כוזבים.
• שימוש במאגר מידע שלא כדין.
• כניסה למחשב שלא לצורכי עבודה ועוד.
• עילה נוספת לדין משמעתי היא הרשעה של עובד בעבירה פלילית, שבוצעה במסגרת זמנו הפנוי מחוץ למקום ושעות העבודה.

מהן עבירות המשמעת שבגללן נהוג להעמיד עובד לדין משמעתי בשירות המדינה:

• העובד עשה בארץ או בחו"ל מעשה, או התנהג, באופן שפגע במשמעת שירות המדינה.
• לא קיים את המוטל עליו כעובד המדינה על פי נוהג, חוק או תקנה, או הוראה כללית או מיוחדת שניתנו לו כדי.
• התרשל בקיום המוטל עליו.
• התנהג באופן שלא הולם את תפקידו כעובד המדינה או התנהג בדרך העלולה לפגוע בתדמיתו או בשמו הטוב של שירות המדינה.
• התנהג באופן לא הוגן במילוי תפקידו או בנוגע אליו, או השיג את מינויו בשירות המדינה במסירת ידיעה כוזבת או בהעלמת עובדה הנוגעת לעניין, או תוך שימוש באיומים או בכוח או באמצעים פסולים אחרים, או הורשע על עבירה שיש עמה קלון.

אמצעי משמעת העומדים לרשות בית הדין המשמעתי

יש כמה סוגי עונשים שבית דין משמעתי יכול להטיל על עובד שהורשע:

• התראה.
• נזיפה.
• השעיה.
• העברה לתפקיד אחר.
• הורדה בדרגה.
• קנס כספי.
• פיטורים תוך שלילת פיצויים במלואם או חלקם.

מהי המשמעות של השעיה מעבודה?

השעיה ממקום העבודה היא מצב ביניים בין עבודה לפיטורין. כאשר עובד מושעה, הוא עדיין נחשב לעובד ומתקיימים יחסי עובד מעסיק.

עם זאת, העובד אינו מורשה להגיע לעבודה והוא אינו מקבל שכר. לאור העובדה שמדובר בסנקציה חמורה, המעסיק אינו רשאי להשעות עובד אם לא קיימת הסמכה לכך בדיני העבודה. כלומר אם לא קיים הסכם קיבוצי או חוזה עבודה אישי בין המעסיק לבין העובד המסמיך אותו לעשות כן.

המעסיק כן רשאי להשעות עובד, בהתאם לחוק, להסכם הקיבוצי או להסכם העבודה האישי בין הצדדים. עם זאת, הוא חייב לאפשר לעובד לממש את זכותו לשימוע טרם ההשעיה.

The post איך להתגונן מעבירות משמעת של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.