כדי להפוך באמת לשותף אסטרטגי לעסק, מנהלי משאבי אנוש צריכים לדבר בשפת המספרים. בנקודה זו נכנס לתמונה אנליסט עסקי ייעודי כיועץ חיוני למנהל משאבי האנוש.

כל מנהל משאבי אנוש כיום זקוק לאנליסט עסקי שיתרגם נתוני כוח אדם מורכבים לתובנות מעשיות, שיניעו החלטות חכמות יותר המשפיעות ישירות על השורה התחתונה.

באופן מסורתי, מנהלי משאבי האנוש נתפסו כמרכז עלות, המתמקד במשימות אדמיניסטרטיביות ובתאימות כוח האדם.

עם זאת, עם עליית קרנה של 'אנליטיקה של אנשים', המהווה למעשה יישום של שיטות וטכנולוגיות סטטיסטיות לנתוני משאבי אנוש, הולכת תפיסה זו ומשתנה במהירות.

אנליסטים עסקיים במשאבי אנוש מגשרים על הפער בין נתונים גולמיים לתוצאות אסטרטגיות, ועוזרים למנהלי משאבי אנוש להמחיש את ערכם במונחים שמנהלים מבינים.

אנליסטים אלה מנתחים את כל הנתונים הקשורים למשאבי אנוש, החל מגיוס וסקרי מעורבות עובדים ועד לשיעורי תחלופה ויעילות הכשרה. הם מזהים דפוסים ומגמות שאחרת היו עשויים להישאר נסתרים.

החשיבות של אנליטיקה של אנשים והשימוש הגובר בה:

הדגש שמנהלי חברות שמים על אנליטיקה של אנשים גדל משמעותית בשנים האחרונות.

מסקר של דלויט משנת 2018 עולה, כי כ-84% מהארגונים דירגו את ניתוחי הנתונים של העובדים כחשובים או חשובים מאוד.

יתר על כן, מחקרי Bersin של דלויט מצביעים על עלייה משמעותית באימוץ המגמה של ניתוח נתוני עובדים כאשר כ-69% מהארגונים הגדולים הקימו צוות יעודי לניתוח נתוני עובדים ובנו מסד נתונים נלווה.

בעוד שהאימוץ הכולל של תפקידים יעודיים לניתוח נתוני משאבי אנוש עדיין נמוך יחסית, נתונים אלה מדגישים מגמה ברורה: יותר ויותר ארגונים גדולים מכירים בכך שהפקת תובנות מבוססות נתונים לגבי כוח העבודה שלהם, היא מרכיב קריטי ליתרון תחרותי.

מהדיווחים עולה, כי ארגונים המשתמשים ביעילות בניתוחי עובדים כדי לקבל החלטות טובות יותר, נהנים מרווח ממוצע תלת שנתי, הגבוה בכ-82% לעומת ארגונים שהם פחות יעילים בהפקת תובנות מניתוח נתונים.

להלן 4 דרכים בהן אנליסט עסקי יכול לשפר את פעילות משאבי אנוש:

אנליסט עסקי מעצים את מנהלי משאבי אנוש, במעבר לפתרון בעיות תגובתי לאסטרטגיות פרואקטיביות, ולאסטרטגיות שמכוונות על ידי תחזיות.

1 אנליסט עסקי מאפשר ניתוח משופר של גיוס ושימור כישרונות:

על ידי ניתוח נתוני גיוס היסטוריים, אנליסט עסקי של משאבי אנוש יכול לזהות את ערוצי הגיוס היעילים ביותר, לחזות אילו מועמדים הם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר להצליח, ולהישאר בארגון לאורך זמן, ולזהות סימני אזהרה מוקדמים לתחלופה פוטנציאלית.

זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לייעל את ההוצאות הכרוכות בגיוס, להפחית טעויות גיוס יקרות ולפתח אסטרטגיות שימור ממוקדות.

2 ניהול ביצועים המבוסס על עובדות בשטח ותכנון כוח אדם:

אנליסטים עסקיים מתכננים מדדים המשקפים במדויק את ביצועי העבודה, מעבר להערכות סובייקטיביות.

הם יכולים לזהות גורמים המבדילים בין בעלי ביצועים גבוהים לבעלי ביצועים פחות טובים, ולעזור למנהלי משאבי אנוש לפתח יוזמות פיתוח מקצועי ממוקדות.

3 בניית מודל לדרישות כוח האדם:

אנליסטים עסקיים יכולים ליצור מודל לדרישות כוח אדם על סמך תחזיות צמיחה עסקיות, לזהות פערים פוטנציאליים במיומנויות לפני שנוצר מחסור קריטי בהן ולמטב את רמות הכוח אדם בין המחלקות.

4 סיוע למנהלי משאבי האנוש להמחיש את השפעתם על התוצאות העסקיות של הארגון:

על ידי חיבור מדדים, לרבות מעורבות עובדים, החזר על ההשקעה בהכשרה ועוד, לתוצאות פיננסיות, לרבות פרודוקטיביות, הכנסה לעובד ועוד, הם מאפשרים למנהלי משאבי האנוש 'לדבר' ב'שפת' המנהלים.

זה מעלה את מנהל משאבי האנוש מתפקיד אדמיניסטרטיבי לשותף אסטרטגי, המסוגל להשפיע על ביצועי הארגון ולהניע שיפור מתמיד.

בסיכומו של דבר, אנליסט עסקי הוא כבר לא תפקיד הנחשב למותרות, אלא הכרח עבור מנהלי משאבי אנוש מודרניים.

אנליסטים עסקיים הם המפתח לפענוח נושא תובנות המופקות מניתוח נתוני עובדים, והפיכת ניהול משאבי אנוש לתפקיד מונחה נתונים התורם ישירות להצלחת הארגון.

The post 4 דרכים בהן אנליסט עסקי יכול לשפר את פעילות משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעידן בו רכישת כישרונות היא מאתגרת ובה בעת נמצאת בראש סדר העדיפויות, הפקת תובנות מניתוח נתונים מאפשרת לקבל החלטות גיוס מושכלות, המבוססות על ראיות, ומתאימות באופן הדוק לצרכי הארגון.

חידוד מדדים, מינוף כלים מתקדמים, מיקוד מאמצי בסורסינג, התאמה אישית של חוויות מועמדים ושילוב הערכות מגובות נתונים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לחדד ולדייק שיטות גיוס מבוססות נתונים.

גישה זו לא רק משפרת את איכות ויעילות הגיוס אלא גם מחזקת את יכולת הארגון למשוך ולשמר כישרונות מובילים בשוק עבודה תחרותי.

להלן 5 דרכים לחידוד ושכלול גיוס מבוסס נתונים כדי להגביר את אפקטיביות הגיוס:

1 הגדרת מדדי גיוס ברורים וניתנים למדידה:

גיוס יעיל מבוסס נתונים מתחיל בהגדרת המדדים הנכונים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לזהות מדדי ביצועי מפתח המשקפים את מטרות תהליך הגיוס ואת צרכי הארגון.

מדדים נפוצים כוללים זמן תהליך הגיוס, עלות הליך הגיוס, איכות הגיוס, ניסיון המועמד ויעילות הסורסינג.

הגדרה ומעקב אחר מדדים אלה מאפשרים למנהל משאבי האנוש להעריך את הביצועים של אסטרטגיות הגיוס, לזהות צווארי בקבוק ולהתאים טקטיקות לשיפור מתמיד.

לדוגמה, מעקב אחר איכות הגיוס יכול לעזור לקבוע אם המועמדים לא רק מתאימים לתרבות הארגונית, אלא גם מסוגלים לבצע בהצלחה את תפקידיהם לאורך זמן.

2 שימוש בכלי גיוס מתקדמים ופלטפורמות אנליטיקס:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לחדד גיוס מבוסס נתונים על ידי שימוש בכלי גיוס מתקדמים ופלטפורמות ניתוח, כגון מערכות מעקב אחר מועמדים, כלי סורסינג מופעלי בינה מלאכותית ופלטפורמות להערכת כישרונות.

כלים אלה מייעלים את איסוף הנתונים, הארגון והניתוח, ומאפשרים למנהלי משאבי האנוש לנהל כמויות גדולות של נתונים ללא מאמץ ידני.

מערכות מעקב אחר מועמדים, למשל, יכולות ללכוד נתונים לאורך תהליך הגיוס – מהסורסינג ועד הצעת המועמדות – ולספק למנהל משאבי האנוש תובנות לגבי כל שלב בגיוס.

שילוב פלטפורמות אנליטיות מאפשר למנהלי משאבי האנוש גם לנתח מגמות, לזהות דפוסים ולייצר תובנות חזויות המסייעות לחזות את צרכי הגיוס ודרישות כוח העבודה.

3 שיפור הסורסינג של המועמדים בסיוע תובנות המופקות מניתוח הנתונים:

גיוס מונחה נתונים מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות את ערוצי הסורסינג היעילים ביותר ולמקד מועמדים במדויק.

ניתוח נתונים לגבי עובדים מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבוע אילו אתרי דרושים, פלטפורמות רשתות חברתיות או מקורות אחרים של הפניית מועמדים מניבים את המועמדים האיכותיים ביותר.

בנוסף, נתונים דמוגרפיים ומערך מיומנויות יכולים לחשוף פערים באסטרטגיות הסורסינג הנוכחיות, ולעודד את מנהלי משאבי האנוש לגוון את פייפליין המועמדים.

ניתוח תחזיות יכול גם להנחות מנהלי משאבי אנוש היכן למצוא מועמדים מובילים, תוך הדגשת מאגרי כישרונות בעלי השפעה רבה ותחומים בהם יש מחסור פוטנציאלי של כישרונות.

גישה ממוקדת זו משפרת את יעילות הסורסינג ומבטיחה גישה למגוון רחב יותר של מועמדים טובים בעלי ידע וניסיון.

4 שיפור חווית המועמד באמצעות התאמה אישית:

גיוס מונחה נתונים מציע תובנות לגבי העדפות והתנהגויות של מועמדים, ומאפשר למנהלי משאבי אנוש להתאים אישית את חווית הגיוס.

ניתוח נתונים מאינטראקציות קודמות מאפשר למנהלי משאבי האנוש להתאים את התקשורת, לספק מידע רלוונטי לעבודה ולהציע משוב בזמנים המתאימים.

חוויות מועמדים חיוביות מטפחות רושם חיובי על הארגון, ומגבירות את הסבירות שמועמדים יקבלו את ההצעות, גם אם הם שוקלים הזדמנויות רבות אחרות.

בנוסף, סקרי חוויות מועמדים מספקים נתונים שיכולים לשפר עוד יותר את תהליך הגיוס, ומסייעים למנהלי משאבי האנוש לחדד את נקודות המגע כדי להבטיח הליך גיוס חלק ומרתק.

5 חידוד קבלת החלטות עם הערכות מגובות נתונים:

שימוש בהערכות מבוססות נתונים במהלך תהליך המיון יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות גיוס בלתי משוחדות.

כלים כגון – הערכות טרום גיוס, מבחנים קוגניטיביים והתנהגותיים והערכות מיומנויות – מציעים מדדים אובייקטיביים של ההתאמה והפוטנציאל של המועמד.

שילוב הערכות מגובות נתונים מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל מידע שהוא מעבר לתחושות בטן או הנחות, וכתוצאה מכך להוביל לגיוס עובדים באיכות גבוהה יותר ולהפחתת תחלופה.

The post 5 דרכים לשכלול גיוס מבוסס נתונים כדי להגביר את אפקטיביות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.