הטלנט לא הועלה בדרגה באופן רשמי והשכר וההטבות שלו המשיכו להיות כמו בתפקידו הרגיל, אבל נרמז לו (אם כי לא נאמר באופן רשמי) שאם הוא ימלא את התפקיד בצורה טובה, התפקיד יהיה שלו באופן קבוע ורשמי ושכרו יועלה בהתאם.

במהלך שלושה החודשים שלאחר מכן הוא מילא את התפקיד בצורה מצויינת, עמד בכל המשימות ואף קיבל שבחים מההנהלה.

בתום שלושה החודשים קרא לו המנהל שמעליו לשיחה, בה הודה לו על תפקודו בתפקיד אותו מילא, והודיע לו שכעת הוא חוזר לתפקידו הקודם (בדרגה נמוכה יותר), משום שהחברה גייסה מנהל מבחוץ שכעת ימלא את התפקיד הניהולי.

הטלנט הביע את אכזבתו. הוא שאל האם לא עמד בציפיות כלשהן. המנהל שמעליו ענה שהוא אכן עמד בכל הציפיות ומילא את כל המשימות בצורה הטובה ביותר, חזר על כך שהחברה מאוד מודה לו, והוסיף שכעת החברה מעדיפה למנות לתפקיד הזה מנהל מבחוץ שיש לו ניסיון רב יותר בניהול.

להחלטת הנהלה זו, למרות שהיא מוצגת כמהלך אסטרטגי להבאת מומחיות ניהולית מבחוץ, עלולה להיות השפעה שלילית עמוקה על כל הארגון.

ההשלכות יורגשו תחילה על ידי העובד שהוחזר לתפקידו הקודם, לאחר מכן על ידי הצוות הרחב יותר, ובסופו של דבר, הנזקים לארגון יעלו בהרבה על כל יתרון פוטנציאלי של גיוס מנהל חדש ומנוסה.

עבור העובד המוכשר שהיה זמנית בתפקיד, התוצאה היא מכה משמעותית למורל ולאמון שלו.

למרות שנאמר לו שהוא ביצע ביצועים מצוינים ועמד בכל הציפיות, פעולות החברה סותרות ישירות את דברי ההנהלה.

ההבטחה, גם אם רק נרמזה ולא ניתנה בצורה מפורשת, למשרה קבועה ובמקביל לעלייה בשכר, היוותה מניע רב עוצמה.

אי קיומה יוצר תחושה של בגידה. טלנט זה יראה כעת את הארגון כלא ישר ולא מעריך את תרומתו.

סביר מאוד שהוא יחוש תחושות של ניתוק רגשי מהחברה, יבצע רק את המינימום הנדרש מתפקידו, וכמעט בוודאות יתחיל בחיפוש מיידי אחר עבודה חדשה.

החברה המחישה בכך לטלנטים המבטיחים ביותר שלה, שעבודה קשה ונאמנות אינן מתוגמלות, ושהתקדמות פנימית היא תקוות שווא.

אובדן העובד הזה, הן מבחינת הפרודוקטיביות הנוכחית שלו והן מבחינת הפוטנציאל העתידי שלו, מהווה עלות ישירה לארגון.

וההשפעה לא תוגבל לאדם אחד בלבד, אלא תתפשט כמו וירוס ברחבי הארגון.

הסיפור על מה שקרה יתגלה בהכרח לעובדים אחרים. וישמש כסיפור אזהרה רב עוצמה, ישחק את האמון ביושרה של ההנהלה ויטיל ספק בכל ההבטחות העתידיות לצמיחה מקצועית.

הצוות שעבד עם הטלנט יחוש תחושה של עוול משותף, והמורל הקולקטיבי שלהם יצנח.

החלטה זו למעשה אומרת לכל העובדים כי להתקדם, לקחת על עצמם אחריות נוספת ולהפגין יוזמה הם מאמצים חסרי טעם.

התרבות הארגונית תשתנה לכיוון של ציניות ושימור עצמי, שבה אנשים נוטים פחות לשתף פעולה, פחות לשתף ידע והרבה פחות לעשות מעל ומעבר למען החברה.

המנהל החדש שגויס מבחוץ יירש צוות שאינו רק חסר מוטיבציה אלא גם סקפטי מאוד, מה שהופך את מאמצי האינטגרציה והניהול שלו לקרב משמעותי.

היתרון המוצהר של המנהל שגויס מבחוץ הוא אמנם בכך שיש לו יותר ניסיון ניהולי, אבל הנזקים שנגרמו על ידי החלטה זו הם משמעותיים בהרבה ועולים על היתרונות.

בפעותה זו, החברה הקריבה כישרונות פנימיים מוכחים, נאמנים ובעלי מוטיבציה, לטובת מנהל חיצוני.

העלות של פגיעה במוניטין, סביבת עבודה רעילה ואובדן אמון אינה ניתנת למדידה בקלות במונחים כספיים, אך בוודאי תתבטא בירידה בפרודוקטיביות, תחלופה גבוהה יותר ומאבק למשוך מועמדים איכותיים בעתיד.

במקרה זה, הנזק האסטרטגי לטווח ארוך שנגרם לתרבות הארגונית ולנכס היקר ביותר שלו, העובדים, מאפיל לחלוטין על הרווח הטקטי לטווח קצר של גיוס מנהל מנוסה.

The post יתרונות מול נזקים: גיוס מנהל חיצוני במקום טלנט פנימי שהצליח בתפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבעיה הגדולה באמת מתרחשת כאשר עובד שאינו מסכים להיות זמין לאחר שעות העבודה, מקבל התראה מהמנהל הישיר שלו, כי בשל חוסר נכונותו להיות זמין או לבצע משימות "קטנות" בשעות שאינן נכללות בשעות העבודה שלו, הקידום שלו עלול להיפגע, וכי העובדים שיקבלו עדיפות לקידום הם אלה שהינם זמינים לעבודה בכל שעות היממה.

כאשר מנהל לוחץ על עובדים להיות זמינים 24/7 ומקשר זמינות זו להזדמנויות קידום, הדבר עלול לגרום נזק משמעותי לארגון.

נוהג זה, המכונה לעתים קרובות 'תרבות ארגונית של זמינות תמידית', יוצר סביבת עבודה רעילה ומוביל למגוון השלכות שליליות.

להלן 4 השלכות שליליות ונזקים כתוצאה מתרבות ארגונית של זמינות תמידית:

1 שחיקה של עובדים ופרודוקטיביות מופחתת:

ראשית, לחץ מסוג זה מוביל לשחיקה של עובדים. כאשר עובדים מרגישים שהם חייבים לעמוד כל הזמן לרשות העבודה, הם לא יכולים להתנתק לחלוטין ולמלא מצברים.

חוסר מנוחה זה משפיע ישירות על רווחתם, מה שמוביל ללחץ כרוני, חרדה ותשישות.

שחיקה זו מפחיתה משמעותית את הפרודוקטיביות והיצירתיות, שכן עובדים עייפים נוטים פחות להיות מעורבים, חדשניים או ממוקדים. הם עלולים לעשות יותר טעויות, ואיכות עבודתם תיפגע.

2 תחלופת עובדים גבוהה:

תרבות ארגונית של זמינות תמידית היא גורם מרכזי לתחלופת עובדים. עובדים מוכשרים יחפשו במהירות סביבות עבודה בריאות יותר המכבדות את האיזון בין העבודה לחייהם הפרטיים.

החברה תישאר עם כוח אדם שחוק, או כזה שמורכב מעובדים שעשויים להיות מוכנים להקריב את חייהם האישיים, דבר שאינו בהכרח מתואם עם ביצועים גבוהים או נאמנות ארוכת טווח לארגון.

עלות גיוס והכשרת עובדים חדשים היא גבוהה, ולכן תחלופה גבוהה זו משפיעה ישירות על שורת הרווח של החברה.

3 פגיעה במוניטין של החברה:

שמועות מתפשטות מהר. חברה הידועה בסביבת העבודה הרעילה שלה וביחס הגרוע לעובדים תתקשה למשוך כישרונות מובילים.

מוניטין החברה הפגוע יכול ליצור מעגל קסמים: פחות מועמדים איכותיים, מה שמוביל לכוח אדם פחות מיומן, מה שפוגע עוד יותר בביצועי החברה ובמוניטין שלה.

בעולם המקושר של ימינו, תרבות ארגונית כבר אינה עניין חשאי, ומוניטין גרוע יכול להוות נטל משמעותי.

4 סיכונים משפטיים ואתיים:

דרישה לזמינות תמידית והענשת העובדים המסרבים לזמינות תמידית על ידי עיכוב בקידום, עלול לחשוף את הארגון לסיכונים משפטיים ואתיים משמעותיים.

אילוץ עובדים לעבוד מעבר למספר השעות שנקבעו בחוזה שלהם, וקשירת הקידום שלהם להתנהגות זו, עלולים להפר את חוקי העבודה בנוגע לתשלום שעות נוספות וזכויות עובדים.

עובדים שלא מקבלים קידום בשל סירובם לעבוד ללא תשלום נוסף, מעבר למספר שעות העבודה שנקבע בחוזה ההעסקה שלהם, עלולים להגיש תביעה משפטית.

מבחינה אתית, נוהג זה מהווה שימוש לרעה בכוח ופוגע באמון בין ההנהלה לצוות, ויוצר תרבות ארגונית של פחד במקום תרבות ארגונית של כבוד ושיתוף פעולה.

The post 4 השלכות שליליות של תרבות ארגונית של זמינות תמידית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת פסק בית הדין, כי העובדת אינה זכאית לסעדים שעניינם נזקי השתכרות בשל המעבר ממעסיק אחר, פיצוי בגין נזק ממוני – פגיעה בהשתכרות, אובדן השתכרות והפרת חובה ופיצוי בגין נזק לא ממוני.

כמה שנים לאחר שהעובדת זכתה במכרז לתפקיד ממונה אכיפה ובקרה ברשות התאגידים, הודיע ראש רשות התאגידים כי בכוונתו לפרסם מכרז בינמשרדי חדש, לתפקיד סגן\ית מנהלת היחידה.

העובדת התפטרה בעקבות ההודעה על הכוונה לפרסם את המכרז. הסוגייה שעלתה בתביעה היא האם, על אף הגדרתה של העובדת כממונה על אכיפה ובקרה, היא למעשה שימשה בפועל בתפקיד סגנית מנהלת ביחידת האכיפה והבקרה, ולאילו זכויות היא זכאית בגין תפקיד זה ובגין התפטרותה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך: העובדת התקבלה לעבודה לתפקיד ממונה, במכרז. בפועל, העובדת מילאה רק חלק מתפקידי סגנית.

העובדת הוצגה בתוך המחלקה וכלפי צדדי ג' כאחד, כסגנית מנהלת המחלקה. מנהלי המעסיק ידעו על כך והיו מודעים לפער בין כתב המינוי לבין התואר שבו מכונה העובדת, ולא פעלו לתיקון העיוות.

העובדת לא מונתה באופן רשמי לתפקיד סגנית מנהלת יחידה. העובדת, שהינה עורכת דין במקצועה, היתה מודעת לכך ומעולם לא פנתה בבקשה או בדרישה לשנות את הגדרת התפקיד.

יתר על כן, בעת שהעובדת החלה לעבוד, כלל לא היה תקן של סגן מנהל. הטענה כי הובטח לעובדת שתקבל את תפקיד הסגנית במחלקה נדחתה נוכח ההלכות בעניין מתן תוקף להבטחות שלטוניות.

עם זאת, הוכח כי המצג שהוצג לעובדת במהלך כל תקופת העסקתה ברשות, מבחינת מנהליה ובהתייחסות גורמים חיצוניים כאחד, היה כי מדובר בסגנית.

כאמור, העובדת התפטרה בעקבות הודעת ראש רשות התאגידים כי החליט לקדם את הליכי המכרז לתפקיד סגן\ית מנהלת יחידת אכיפה ובקרה.

בית הדין לעבודה ציין, כי לא היתה מניעה לתת לעובדת תפקיד זה, וכי ההנמקה שניתנה מדוע לא כך נעשה, לוקה בחסר.

ההסברים שמסר ראש רשות התאגידים אינם נתמכים בראיות ועומדים בסתירה למשובים המצוינים שקיבלה העובדת ולכך שהיא מילאה את מקומה של מנהלת המחלקה במשך תקופה ארוכה ואיפשרה למחלקה לתפקד ולהמשיך בפעילות שוטפת.

לכך מצטרפת העובדה שהעובדת התקבלה אמנם במסגרת המכרז לתפקיד ממונה, אבל בפועל, ההתיחסות אליה היתה כאל סגנית מנהלת המחלקה, גם ביחידה וגם כלפי צדדים שלישיים.

הדבר היה בידיעת מנהליה שבחרו שלא לטפל בכך, ובית הדין הסיק שהמצב התאים להם בהיבט הניהולי של המחלקה.

זאת ועוד, במסמך שצורף, נרשם כי קיימת משרת סגנית מנהלת ומספר המשרה תאם למספר המשרה של העובדת. טענת ראש רשות התאגידים כי מדובר בטעות, לא מתיישבת עם ההיגיון.

לפיכך, ההחלטה לפרסם מכרז חיצוני לתפקיד סגן, לקתה בחוסר סבירות והיוותה פגיעה חמורה בעובדת.

המצב בו עמדה העובדת בעקבות ההחלטה לפרסם מכרז לתפקיד סגנית מנהלת היחידה, הותיר בפניה כמה אפשרויות פעולה.

העובדת בחרה להתפטר מהעבודה בטענה לנסיבות שאינן מאפשרות המשך עבודתה, כאמור בעילה השנייה המנויה בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

בכל הנוגע לנסיבות ההתפטרות, פרסום מכרז לתפקיד סגנית מנהלת, והתפקיד בו הוצגה העובדת, אף על פי שלא היתה כל מניעה למנותה לתפקיד ללא מכרז, למעשה לקח מהעובדת את תוארה כסגנית.

מדובר בנסיבות שלא אפשרו את המשך עבודתה של העובדת והצדיקו את התפטרותה בדין מפוטר. העובדת אמנם לא שלחה מכתב התראה לפני ההתפטרות, כנדרש, אולם ממכלול הנסיבות עולה, כי מחתה על ההחלטה לפרסם מכרז לתפקיד סגן וכי ראש הרשות היה מודע לכך שהיא לא תשלים עם המצב בו מתפרסם המכרז.

עוד ציין בית הדין, כי גם אם העובדת היתה פונה בהתראה לפני ההתפטרות, ראש רשות התאגידים לא היה משנה עמדתו. לאור האמור, מתקיימים תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים.

עם זאת, נדחתה תביעתה של העובדת לפיצוי על נזק ממוני בגין פגיעה בפוטנציאל השתכרות, אובדן הכנסה, הפרת חובה חקוקה ופיצויים קונסטרוקטיביים.

ברגע שהעובדת בחרה להתפטר, אין היא זכאית לפיצוי עבור נזקים ממוניים שאירעו לה, לטענתה, לאחר ההתפטרות.

ההתנהלות כלפי העובדת לקתה אמנם בחוסר סבירות ובחוסר תום לב, אבל המקרה לא נכלל בסוג המקרים החריגים המצדיקים פיצוי בגין נזק לא ממוני, במיוחד לאור החלטת העובדת להתפטר.

עוד פסק בית הדין, כי העובדת אינה זכאית לשכר מילוי מקום מנהלת היחידה, משום שלא קיבלה מינוי רשמי כממלאת מקום מנהלת היחידה ומשום שמנהלת היחידה המשיכה להגיע חלקית לעבודה, ולאור הכללים המחייבים בעניין זה.

The post התקבלה תביעת עובדת להתפטרות בדין מפוטרת בשל פגיעה בקידום first appeared on HRUS משאבי אנוש.