מועמד אחד הוא בעל תכונות של יזם אבל אין לו את כל המיומנויות והניסיון הדרושים, ומנגד, המועמד השני הוא בעל כישורים רבים לרבות כל המיומנויות הנדרשות אבל אין לו תכונות או שאיפות של יזם.

במי עדיף לארגון לבחור לגיוס למשרה, כאשר אין אפשרות לגייס יותר ממועמדת אחד.

ארגון המבקש למלא תפקיד ייחודי ביותר ועומד בפני בחירה בין מועמד יזמי חסר מיומנויות מסוימות, לבין מועמד מיומן ומנוסה שהוא חסר מוטיבציה יזמית, ניצב בפני דילמה אסטרטגית מהותית.

הבחירה האופטימלית תלויה לחלוטין באופי התפקיד ובצרכים ארוכי הטווח של החברה.

הטיעון בעד המועמד בעל המיומנויות (שאינו יזם):

המועמד בעל המיומנויות והניסיון הוא הבחירה הבטוחה והמיידית. הוא מציע הפחתת סיכון וזמן מהיר יותר להשגת פרודוקטיביות.

יש לו את הכישורים הייחודיים הנדרשים וניסיון רב, כלומר הוא יכול להיכנס לתפקיד ולהתחיל לייצר ערך עם הכשרה מינימלית.

זה קריטי עבור משימות דחופות הדורשות התמחות שבהן ביצוע מיידי הוא בעל חשיבות עליונה.

הרקורד המוכח של מועמד כזה מצביע על כך שהוא יפעל לפי נהלים קבועים ויספק תוצאות עקביות ואמינות.

הוא מושלם לתפקידים הדורשים תחזוקה, אופטימיזציה או ביצוע במסגרת מוגדרת היטב.

עם זאת, היעדר תכונות יזמיות פירושו שמועמד זה עשוי להתמודד עם עמימות, להתנגד לשינויים ולא לחפש באופן יזום הזדמנויות חדשות בעלות צמיחה גבוהה.

הטיעון בעד המועמד היזמי (שאינו בעל המיומנויות הנדרשות):

המועמד בעל התכונות של יזם הוא הבחירה בעלת סיכון גבוה ותגמול גבוה.

אמנם חסרים לו כמה כישורים ספציפיים, אבל תכונותיו היזמיות, לרבות לקיחת יוזמה, לקיחת סיכונים, יכולת הסתגלות וחזון, מציעות פוטנציאל משמעותי לטווח ארוך.

אדם יזמי מונע מטבעו ללמוד, למלא פערים במיומנויות במהירות ולשלוט בתחומים חדשים. הוא רואה ברכישת מיומנויות אתגר, לא מכשול.

מועמדים אלה מצטיינים בתפקידים שאין להם הגדרות קשיחות ובתחומים חדשים.

הם אינם חוששים לאתגר את הסטטוס קוו, להשתנות בעת הצורך ולהמציא פתרונות במקום שלא היו קיימים קודם לכן.

הם אידיאליים לתפקידים המתמקדים בהרחבת שוק, מחקר ופיתוח או יצירת יחידות עסקיות חדשות

המועמד היזמי מתייחס לתפקיד כאל עסק עצמאי, משקיע אנרגיה אישית ולוקח אחריות על התוצאה מעבר לתיאור התפקיד שלו.

לאור כל זאת, אם הארגון זקוק למישהו שיבצע באופן מיידי משימה טכנית והכישורים הייחודיים קשים או בלתי אפשריים ללימוד במהירות, יש לבחור במועמד בעל המיומנויות.

מנגד, אם התפקיד עוסק בהגדרת העתיד, התמודדות עם חוסר ודאות או התחלת משהו חדש, והכישורים החסרים הנדרשים ניתנים ללימוד או רכישה בעבודה, המועמד היזמי הוא ההשקעה האסטרטגית הטובה ביותר לטווח ארוך.

בסופו של דבר, עבור תפקידים הדורשים כישורים ייחודיים, החשיבות של יכולת לחדש ולהסתגל במהירות לשינויים גוברת לרוב על יכולות הנובעות מניסיון וכל הידע הנדרש.

The post במי לבחור: מועמד יזמי או מועמד בעל מיומנויות יחודיות וניסיון רב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוסר תובנה זה לגבי חווית העובד יוצר קרע מזיק, המתבטא בשלושה נזקים עיקריים: שחיקה של אמון ומורל, חוסר תיאום בין אסטרטגיה והקצאת משאבים, ויצירת מכשולים בפני תרבות ארגונית של ביצועים גבוהים.

להלן 3 נזקים מהותיים כתוצאה ממצב בו ההנהלה לא רואה את העובדים:

1 שחיקה של אמון, מורל נמוך ותחלופה מוגברת:

הנזק המיידי וההרסני ביותר הוא הרס החוזה הפסיכולוגי בין המעסיק לעובד.

כאשר מנהלים אינם רואים את השעות הארוכות שהעובדים משקיעים או את המאמצים שלהם בנקיטת יוזמה, את האתגרים התפעוליים ואת ההקרבה האישית שלהם לטובת העבודה, העובדים מרגישים בלתי נראים וחסרי ערך.

אם ההנהלה מתמקדת רק בתפוקה, בלי להכיר בתהליך או באדם שמאחוריו, האמון צונח.

מצב זה מחמיר כאשר מנהלים בכירים מיישמים שינויים שנראים עיוורים למציאות.

לדוגמה, דרישה להגברת התפוקה תוך התעלמות מכלים לא מספקים או מדברים אחרים שטורדים את העובדים, מעידה על חוסר כבוד למאמצי העובד.

הירידה במורל מתפשטת, והופכת עובדים פרודוקטיביים לכאלה שרק מחתימים כרטיס ומחכיפ לסוף יום העבודה.

בסופו של דבר, העובדים הטובים והמחויבים ביותר, אלו שהישגיהם זוכים להתעלמות באופן עקבי, יחפשו מקומות עבודה שבהם תרומתם מוכרת ומקשיבים לדאגותיהם. זה מוביל לתחלופת עובדים משתקת ולאובדן ידע ארגוני קריטי.

2 אסטרטגיה לא מתואמת והקצאת משאבים לא יעילה:

צוות הנהלה מנותק מקבל באופן בלתי נמנע החלטות אסטרטגיות ותפעוליות גרועות מכיוון שתוכניותיהם מבוססות על מודלים תיאורטיים ולא על המציאות בשטח.

הם עלולים להשקיע כסף רב במערכת חדשה שהעובדים כבר יודעים שהיא פגומה מאוד, או לקבוע יעדים לא מציאותיים מכיוון שהם ממעיטים בערך הזמן והמאמץ הנדרשים.

בלי להבין את נקודות הכאב האמיתיות, כלומר את הדברים שבאמת מטרידים את העובדים, או את המוטיבציות האמיתיות של הצוותים שלהם, יוזמות אסטרטגיות לא מצליחות לצבור תאוצה.

יתר על כן, ניתוק של ההנהלה מהעובדים לא מאפשר להקצות ביעילות משאבים של זמן, כסף וכוח אדם, לפתיחת צווארי הבקבוק האמיתיים ולפעילויות בעלות מינוף גבוה.

חוסר זה בתיאום, מוביל לבזבוז משאבים, להחמצת הזדמנויות בשוקי היעד ולתחושה מתסכלת בקרב העובדים שהמנהלים שלהם פותרים ללא הרף את הבעיות הלא נכונות.

3 טרפוד ביצועים גבוהים וחדשנות:

צוותים בעלי ביצועים גבוהים משגשגים בזכות הכרה בהישגים ובמאמצים, אוטונומיה וסביבה שבה רעיונותיהם מוערכים.

כאשר ההנהלה הבכירה אינה מודעת להישגי העובדים ולמה שבאמת מניע אותם, בין אם מדובר בעבודה גמישה, בפרויקטים מאתגרים או במסלול קריירה ברור, הדלק לביצועים גבוהים אוזל.

מנהל מנותק אינו יכול להציע הכרה משמעותית במאמצים או ליצור תמריצים שמעוררים השראה אמיתית.

חשוב מכך, מנהלים שלא רואים את העובדים גם מפספסים את המשוב העשיר והבלתי מסונן שמגיע מהעובדים.

העובדים שנמצאים בקשר עם הלקוחות או מפעילים מחשבים, מכונות וכו, הם לעיתים קרובות הראשונים לזהות חוסר יעילות בתהליכים או שיפורים חדשניים במוצרים.

כאשר ההנהלה לא יוצרת ערוצים שמטרתם לשמוע את הקשיים ​, האתגרים ​והטרדות של העובדים, היא משתיקה בכך את הקולות שיכולים להניע את גל החדשנות הבא, ומסתפקת בציות בינוני במקום במצוינות מעוררת השראה.

בסופו של דבר, הארגון שהנהלתו אינה רואה את העובדים, מקריב צמיחה עתידית למען יציבות קצרת רואי.

The post 3 נזקים מהותיים לארגון כתוצאה ממצב בו ההנהלה לא רואה את העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכרה בהיקף המלא של תרומתו של עובד מאפשרת לחברה לטפח תרבות ארגונית של אמון, חדשנות וצמיחה מתמשכת.

להלן 3 סיבות עיקריות לחשיבות הרבה של הכרה במאמצי העובדים ביוזמות שלהם  ובהישגים:

1 טיפוח תרבות ארגונית של ביטחון פסיכולוגי:

כאשר חברה מכירה במאמצים וביוזמות האישיות של עובד, גם אם מאמצים ויוזמות אלה לא הסתיימו בתוצאה הרצויה, היא יוצרת לעובדים סביבה בטוחה מבחינה פסיכולוגית.

זהו מרחב שבו עובדים חשים בטוחים לקחת סיכונים ולנסות דברים חדשים ללא חשש מעונש על כישלון.

בסוג זה של תרבות ארגונית, עובדים נוטים יותר לשתף רעיונות לא קונבנציונליים ולהציע פתרונות חדשניים משום שהם יודעים שהמנהל שלהם מעריך את היוזמה והמאמצים, ולא רק את התוצאה.

זה מעודד חשיבה של צמיחה, שבה למידה מטעויות נחגגת במקום להיענש.

עם הזמן, ביטחון פסיכולוגי זה מוביל ישירות לרמות גבוהות יותר של יצירתיות, פתרון בעיות ומעורבות עובדים, שכן העובדים מקבלים את הכוח לחקור את הפוטנציאל שלהם ללא פחד משתק מכישלון.

2 הגברת המוטיבציה והעלאת המורל:

חגיגת ההישגים של העובדים היא צורת ההכרה הנפוצה ביותר. היא משקפת את העובדה שהארגון מודה לעובד על עבודתו הקשה והמסירות שלו, וגורמת לו להרגיש מוערך.

צעד זה כשלעצמו, מגביר את המורל ואת שביעות הרצון בעבודה.

עם זאת, הכרה במאמצים של העובד, לרבות השקעת המחשבה, השעות הנוספות והנחישות העצומה, הינה חשובה באותה מידה.

זה מראה שהארגון רואה את הדרך שהעובד עשה כדי להגיע להישגים ולא רק את היעד. זה מעמיק את תחושת הנאמנות של העובד ומניע אותו להמשיך לשאוף למצוינות.

כאשר ניתנת הכרה על יוזמות אישיות, כגון לקיחת פרויקט חדש או הצעת שיפור תהליך, זה משדר לעובדים שגישתם הפרואקטיבית מורגשת והארגון מעודד אותה.

גישה מקיפה זו להכרה במאמצים, בונה קשר חזק יותר בין העובד לארגון, מה שמוביל למוטיבציה רבה יותר ולכוח אדם מסור יותר.

3 חיזוק ערכי החברה והנעת חדשנות:

הכרה במגוון התרומות של העובד, לרבות הישגים, מאמצים ויוזמות, שולחת מסר רב עוצמה לגבי מה שהחברה באמת מעריכה.

אם חברה מתגמלת רק הצלחות זה מרתיע את העובדים מלקחת סיכונים ועלול להוביל לתרבות ארגונית של רתיעה מסיכונים.

לעומת זאת, על ידי חגיגת המאמצים העומדים מאחורי הצלחות וכישלונות כאחד, החברה ממחישה את מחויבותה לחדשנות ולשיפור מתמיד.

מערכת הכרה זו במאמצים, מעודדת את העובדים לנסות יוזמות חדשות, דבר החיוני לשמירה על תחרותיות בשוק המשתנה במהירות.

כאשר עובדים רואים שהמוטיבציה והמאמצים האישיים שלהם מוערכים, הם נוטים להשקיע יותר בהצלחת החברה וסביר יותר שיקחו על עצמם יותר תחומי אחריות.

בסופו של דבר, גישה זו להכרה במאמצים וביוזמות אישיות הופכת לכלי רב עוצמה לחיזוק התנהגויות רצויות ולהנעת החברה לעבר מטרותיה האסטרטגיות.

The post 3 סיבות לחשיבות של הכרה במאמצי העובדים ביוזמות האישיות ובהישגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.