את כנס משאבי האנוש השנתי – HR in a Changing World, פתחה יו"ר הכנס: מיכל הלוי, סמנכ"לית משאבי אנוש באלביט יבשה ומערכות תקשוב. הרצאת ה-keynote של הכנס ניתנה לדניאל בירנבאום, מנכ"ל סודהסטרים אשר השאיר את הקהל עם טעם של עוד לאחר שחשף ונתן להם תובנות וזווית ראיה ייחודית על ניהול ההון האנושי בארגונים.

את כנס הגיוס השנתי – 'מתכון לגיוס עובדים מנצח', פתחה יו"ר הכנס: קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלית בצים. תודה גדולה מגיעה גם לערין סואטירי מצים, אשר ליוותה יחד עם קרן את כל תהליך התכנון והבניה של כנס זה. בכנס גם הרצה אולי ג'ייקוב, Talent Acquisition Transformation Leader, IBM, אשר הגיע מאנגליה במיוחד עבור הכנס.

וכן, את כנס הרווחה וחוויית העובד, הנחה ד"ר גדי רביד, דיקן הפקולטה לניהול המכללה האקדמית נתניה. במליאת הכנס הרצו בנוסף לגדי גם: דינה ניב, מנהלת פיתוח ארגוני, הדרכה ורווחה של אלטושלר שחם, שגית מלכס גלסויין, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת Panaya, והילה חוטר-ישי, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת WIX.

רשימת הזוכים בהגרלות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018

במהלך האירוע הכרזנו על 3 הגרלות: הגרלת הכנס ו-2 הגרלות ספקים, אשר כללו 10 פרסים וזוכים!

בהגרלת נופש זוגי במלון יערים זכו: שרון בן שלום מחברת ריקור, ו- לינוי לדרס מחברת ALLSTARSIT.

בהגרלת חבילות פינוק של אהבה זכו: גנית-יוגב הימן מחברת קמהדע, שרית מחברת EARNIX, נילי זיידמן מחברת Qcre Medical, מור רוזנברג סולטן מחברת קדימה מדע, ו – מיכל דביר מחברת אלביט מערכות. ובנוסף חברת אהבה נתנה חבילת פינוק נוספת כמתנת הפתעה להגרלת הכנס שנערכה באמצעות גלויות ההשתתפות שבה זכתה הגר בר-דוד מחברת Carlsberg.

בהגרלת הכנס זכו אורית מרום מחברת מדנס ו- נחמיה שמואל מתעש מערכות. אורית ושמואל זוכים בתלושי gift-card של סופר פארם.

תמונות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018

ניתן למצוא את כלל התמונות מהאירוע מאלבום התמונות שהועלה לפייסבוק בקישור זה. נשמח אם תתייגו אתכם וחברים. להלן מספר תמונות נבחרות.

The post סיכום אירוע משאבי האנוש השנתי 2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ד"ר רביד, בעבר מנהל ההדרכה ומנהל משאבי אנוש של חברת "טלרד", סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת רב בריח ומנכ"ל ודיקן הקריה האקדמית לניהול – רופין, העביר למאות אנשי משאבי אנוש ורווחה שישבו באולם את המסר הבא: "התפקיד שלכם הוא לראות את האנשים שלכם".

ד"ר גדי רביד פתח את הרצאתו בתיאור סיטואציה ארגונית שבה נכח הוא עצמו כאשר ניהל את ההון האנושי בטלרד. הנהלת החברה הביאה מרצה מבחוץ, פרופסורית ידועה וכאשר זו הגיעה לחברה וראתה שד"ר רביד נמנה בסגל המרצים – היא שאלה את המנהל "למה הזמנתם אותי אם יש לכם את גדי? הוא גם חוקר וגם מרצה…". המסקנה, לשיטת ד"ר רביד ההנהלה לא רואה את הכשרונות שלה עד שמישהו מבחוץ לא בא ו"מסמן" אותם ככשרונות.

ד"ר גדי רביד: "אדם בר העסקה בא אלינו עם הצעה אלטרנטיבית. פתאום מישהו אחר רוצה להעסיק אותו. מה הבעיה? איך הוא קיבל הצעה? הוא התחיל בפניה פאסיבית או אקטיבית כי משהו קרה. גם בזוגיות זה אותו דבר. עד שמשהו לא קורה בזוגיות, אתה לא רואה את כל העולם ואת ההזדמנות. כשמשהו קורה, פתאום אתה מבין שיש לך הזדמנויות בחוץ!… לכן, שימור עובדים זה לא מה עושים כשהאדם עוזב אותנו אלא מה עושים לפני, כדי שהוא לא יעזוב".

ד"ר רביד נוהג לבקר לא מעט בסין בתקופה זו כחלק מעיסוקו והוא שיתף את הקהל בחוויות שלו מביקורים במפעלים ואתרי תעסוקה שונים בסין. ד"ר רביד: "בסין אף אחד לא מדבר על איזון בית עבודה. שם מי שקובע את רווחת העובד זה המעסיק. אנחנו פועלים היום לטובת הפרט בארגון. אבל כשעושים איזון ונותנים לאנשים יכולות לעמוד על שלהם ולהתמודד, אז יש לנו עובד שלימדנו אותו כושר להתמודד ולאזן.

אז צריך לשאול האם הארגון מוכן לקלוט עובד כזה וליצור מצב שבו לעובד נכון להישאר? לעובד יש עכשיו דרישות וצרכים. האם אנחנו מכינים את הארגון לקבל את העובדים שאותם הוא רוצה לשמר ברמת המקרו? האם למנהלים שלהם יש את הכלים לנהל אותם עכשיו?

"בין רווחה למשאבי אנוש צריך להיות קשר הדוק מבעבר. הם [אנשי הרווחה] לא צריכים להוציא את העובדים למלון, הם צריכים שכל הפעילות תהיה קשורה לצרכים כי לבד הם [העובדים] יכולים לצאת לבית מלון". הרווחה, לשיטת ד"ר רביד, צריכה להיות מותאמת לצרכים האסטרטגיים כי אם נשמר עובדים טובים והם יהיו מרוצים אז גם הלקוחות שלנו יהיו מרוצים.

הבעיה מתחילה בשעת משבר!

לדברי ד"ר רביד, הבעיה המרכזית עם שימור עובדים היא בשעת משבר. הנטייה הארגונית היא לקצץ בעת משבר. קודם כל מקצצים תקציבים. זה הרבה יותר מכסף. במשבר מפטרים ומעבירים מסר לארגון. אם אני מקצץ ברווחה ובהדרכה זה מסר להיכן הדברים האלה עומדים. כל עוד יש "שומן", משקיעים ברווחה ובהדרכה… אבל אם אין, זה הדבר הראשון שהולך.

ד"ר גדי רביד: "הצעירים ביניכם יעבדו עד גיל 80 מנדטורית. זה אומר שהרבה דורות יעבדו ביחד. יש תפישות עולם שונות וצרכים שונים. צריך לשאול איך עובדים ביחד בכל הסיפור הזה. מה החזון? מה אותו עובד רוצה? אנחנו צריכים ללמד עובד לעמוד בלחצים, אך צריך גם לאמן מנהל לנהל עובד שיודע לעשות דברים אחרת".

הטמעת השכלה גבוהה בארגון זו רווחה. הבעיה היא שהארגון שולח את העובד ללמוד אבל לא מתעניין במה הוא למד? ומה הוא יודע לעשות? ואיך הוא יכול לתרום. הארגון שולח את העובד ללמוד ושישב בשקט… ד"ר רביד: "זה בזבוז! העובד שלימדו ונתנו לו כוח רצון ויכולת התמודדות, אחרי הדרכה או לימודים, במי הוא נתקל? במנהל הישיר שלו. מי מתמודד איתו עכשיו? המנהל הישיר. האם המנהל הישיר יודע להתמודד עם העובד הזה שיש לו יותר יכולות פתאום? אם לא, אז העובד הזה שהשקענו בו ויש לו הרבה יותר מה לתת יחכה לסיים את התואר ולברוח למקום אחר".

זה בסדר להשקיע בקומץ מובחר של אנשים!

לשיטת ד"ר רביד, המייעץ לארגונים מזה כמה עשורים בנושא ניהול כישרונות, אותם אנשים שאנחנו רוצים לטפח הם בליבת העסקים. יש אנשים טובים אחרים אבל זה בסדר להשקיע באנשים שהם בליבת העסקים. הרבה פעמים משאבי אנוש, רווחה והדרכה לא מבינים מה היא ליבת העסקים.

אז מה ההגדרה של טאלנט? עובד שקשה למצוא לו תחליף. איך יודעים אם אפשר למצוא לעובד תחליף? אני מביט בראי ושואל את עצמי כארגון האם אני מסוגל לגייס עוד אנשים כמותו? האם אני משדר שאני מסוגל? צריך להסתכל פנימה כי יכול להיות שאין עובדים כאלה או שאין לי יכולת לגייס עובדים כאלה.

ד"ר גדי רביד: "אני מקווה שבארגונים שלכם יש לעובדים ומנהלים חופש – חופש בחירה, חופש פעולה.. חופש בתוך גבולות כמובן ומעורבות פעילה. יש המון נימוקים ללמה לא לערב את האדם. רוב העובדים יודעים מה קורה בארגון גם אם הארגון לא רוצה. אבל אז העובד ניזון משמועות ועל שמועות אין שליטה. לכן אין ברירה, צריך לערב עובדים בעיקר במה שקשור אליהם כבר בהתחלה. חוסר מעורבות יוצר הקטנת ראש.

כאשר מקטינים ראש העובדים נשארים קטנים או שלא מתאים להם הקטנת ראש והם עוזבים. אנשים שאנחנו רוצים לשמר, הם לא אנשים שמתאים להם הקטנת ראש. הם ברי העסקה. אני ממליץ להימנע מלהגיד לעובדים דברים בנוסח 'נספר לכם כשנוכל.. אין לך מה לדאוג… נעדכן כשזה יהיה רלוונטי…' צריך להוציא את זה מהלקסיקון".

רווחה – לא הכול מתאים לכולם!

לשיטת ד"ר רביד, פעילויות הרווחה התופסות תאוצה בשנים האחרונות, לדוגמת ODT לא תמיד משרתות בהכרח את מטרותיו האסטרטגיות של הארגון ולכן אין טעם לקיים אותן. הן אפילו עלולות להזיק במקרה שלא נבחרו ולא נוהלו נכון. לדוגמה, אם המנכ"ל שוקל 100 קילו והסמנכ"ל שוקל 60 קילו ויוציאו אותם לתחרות "חווייתית בשטח", ברור שהסמנכ"ל יגבור על המנכ"ל אבל זה לא בגלל כישורים ויכולות ניהוליות. לכן, מה שיקרה שם (באותה פעילות חווייתית) לא ישרת את הארגון.

המנכ"ל יכול להיבהל ממצוק או לא להיות מסוגל לטפס על חבל. הוא יכול לזייף בתחרות שירה… זה מציב אדם במקום לא נעים. הם חוזרים לעבודה למחרת וצריכים לעבוד שוב יחד. לכן, צריך להיות שילוב בין פעילות רווחה נכונה לבין הדרכה.

The post אנשים יכולים לצאת לבד למלון, הם צריכים רווחה שרואה אותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מיכל דליות: "מה הם שני המרכיבים החשובים ביותר בחיי האדם הפוסט מודרני? עבודה ומשפחה. שם אנחנו הכי מסופקים. שם אנחנו הכי רוצים להרגיש טוב. לעתים קרובות העולם של העבודה מתנגש עם המשפחה. הזמן הוא משאב יקר. היום לא מדברים על "זמן איכות" אלא על זמן. זה המשאב שאנו הכי הרבה עם העובדים. כל עובד נמצא במקום העבודה יותר מאשר במעגלים אחרים בחייו. השאיפה למימוש עצמי בבית ובעבודה גורמת לקונפליקט.

המסורת של מפרנס אחד במשפחה קיימת רק ב-20% מהמשפחות. יש לנו בעיקר זוגיות כפולת קריירה. לכן, כל העובדים שלנו הם בעלי משפחות והורים, בעיקר הורים לילדים צעירים. ההורות עברה שינויים בעשורים האחרונים. הגישה אל ההורות שונה. ההורות עברה מהפיכות. עברנו מילד שאמרו "תעשה" ואם הילד שאל למה אמרו לו "ככה". זה לא קיים. הורים היום שואלים האם אני נמצא בזמן הנכון ובמקום הנכון.

כמה פעמים אנחנו נתנו לילד אקמולי ושלחנו אותו לבית ספר כי יש מחויבות למקום העבודה אבל… יש מחויבות ויש ישיבות או פרויקט אבל הקטן בגן חולה או עם סבתא. העובד שואל הם אני כעת בישיבה בזמן הנכון ובמקום הנכון? אולי הייתי צריך להיות בבית עם הילד?

כיום אנחנו לא יכולים להפריד בין עובד (תפוקה ויעילות) לכך שהוא צריך להיות דברים נוספים בחייו. אחד הדברים המהותיים ביותר בחיי העובד זה הילדים… העובד לא נמצא במעגל חיים אחד שהוא מעגל העבודה".

אז איך אנחנו כמעסיקים יכולים להתאים את מדיניות הרווחה שלנו לצורכי העובד הפוסט מודרני?

לדברי דליות, הסוד טמון בשימת הדגש על האדם כמכלול מתוך הבנה והתחשבות (כנה) במשברים אותם הוא חווה. החל מילד שלא חש בטוב בבוקר ועד לבעיות בזוגיות, הורים חולים, ילד עם צרכים מיוחדים וכל התמודדות אחרת המעסיקה את העובד במהלך היום.

כדי לאפשר לעובד להיות נוכח ומסופק במקום העבודה, כדי לתת לו להרגיש שהוא יכול (גם להצליח בעבודה וגם להיות הורה טוב, בן טוב, אח טוב, בן זוג טוב…), הארגון צריך לראות את העובד כמי שמשויך למעגלים נוספים ולא ניתן לדרוש או לצפות ממנו להתנתק מהם בזמן העבודה.

מיכל דליות: "אתם צריכים לראות את הדברים האלה ולשים לב לעובדים שלכם. אתם אלה שנמצאים איתם 9 שעות ביום, זה יותר מהשעות שבהן הוא נמצא בבית. חלק משמעותי מחייו של העובד הוא בעבודה ומישהו שם צריך לקחת אחריות. אנחנו צריכים לשאול איך מזהים קושי אצל העובד? איך נוכל לתת מענה?

העובדת קמה כל כמה דקות ומתקשרת. משהו מטריד אותה. היא מתקשרת הביתה, לסבתא או לגננת… כי היא לא שקטה. אולי היא רבה עם הבן זוג, אולי הילד לא מרגיש טוב… אז צריך לגשת ולשאול מה קורה? מה מטריד? מה כואב? בואו נראה את העובדת הזו! במקום לבוא ולהגיד לה שזה מפריע שהיא מדברת כל היום בטלפון על חשבון העבודה.

התפקיד של מנהלים הוא לראות את האנשים תחתם, לצדם, מולם. לראות עובד מבולבל, מוטרד, שוכח, צריך לקום ולצאת מוקדם. אתם בתפקיד רגיש וזה אומר לראות את האנשים! לא מספיק שהיא הולכת הביתה מוקדם, זכרו את זה ושימו לב. גשו אליה ותשאלו "הכול בסדר? האם אפשר לעזור?"

לסיכום לקיחת אחריות על רווחת העובד נעשית כבר שנים. ארגונים מציעים תמיכה ודאגה בכל מיני אופנים כגון ארגונומיה, שעות פנאי, טיולים, מתנות לילדי העובדים בכיתה א'. אבל הנגיעה בהורות של העובד היא זו שצריכה לקבל מענה וחיזוק גדול.

חיי משפחה ועבודה הם החשובים ביותר בחיי העובד ורק אם נזכור את זה ונתייחס לזה, נוכל לפתח את זה ולתת מענה יום יום, שעה שעה, עם כל עובד ועובדת וגם כמובן בפעילויות הרווחה שמציע הארגון לעובדים.

איך עושים את זה? למשל, במקום יום כיף אחד לעובדים בכינרת אפשר להשקיע את התקציב בסדנאות והרצאות להקניית כלים לניהול טוב יותר של מעגלים החיים בדגש על המשפחה. כך לדוגמה: הרצאה לקראת הקיץ – מה עושים עם הילדים ואיך מפעילים אותם בחופש הגדול, הרצאה לתחילת הלימודים, הרצאה לגידול נערים מתבגרים, הרצאה בנושא זוגיות, קבוצות תמיכה להורים לילדים עם צרכים מיוחדים וכיו"ב.

מיכל דליות: "עובד שיודע מה לעשות עם הילדים בבוקר, בלי מריבה, בלי להגיע לעבודה גמור… בלי מריבות עם בן הזוג ועצבים, יבוא לעבודה רגוע ושקט. פתחנו לפניו יום עבודה אחר לגמרי. אפשרנו לו להצליח בשני המעגלים החשובים בחייו!"

The post רווחה לעובדים דרך מעגל ההורות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מטרת ההרצאה המשותפת הייתה להציג בפני משתתפי הכנס (מאות אנשי משאבי אנוש ורווחת הפרט) איך מובילים תכנית יישומית ואפקטיבית לגמילת עישון ותוך כדי כך מייצרים שייכות, הזדהות ומוטיבציה אצל העובדים.

נפתלי אנגלמן: "מחר [ה-15 ביוני] תיפתח הסדנה החמישית אצלנו. אני אומר שאנחנו מפעל שרובו גברים ויש בו יותר מעשנים ממקומות עבודה ממוצעים. אז מה הרווח שלנו מהפסקת עישון? בעבר הגענו לכנס משאבי אנוש [של HRus] ומצאנו דוכן של חברת פייזר. כשנדבקנו לזה [לרעיון של גמילת עובדים מעישון] ראינו כמה תועלת יכולה להיות למקום העבודה.

כמה שעות עבודה מפסיד המעשן? חודש בשנה. הוא נעדר יותר משליש בשל מחלות. יש פגיעה ביצרנות כי כשהניקוטין עובר, העובד נהיה פחות קשוב ופחות יצרני. נקודות עישון בעבודה מייצרות לכלוך.

אז כדי לשכנע את מקום העבודה אומרים לו שניתן לקטוף פירות בתוך שנה. זה לא עץ זית שבו רואים את הפירות רק בעוד 70 שנה. אז יש עלות אבל כבר בתקופה הקרובה, כבר במפגש 3-4, העובדים מפחיתים בהפסקות עישון!"

כולם בשביל אחד!

נפתלי אנגלמן: "כולם יודעים שהעישון לא בריא. תלינו מודעות [של חברת פייזר], כרזות ופלאיירים עם הפחדה, כדי שיבינו כמה מרכיבים מסוכנים יש בתוך הסיגריה. במדיה פרסמנו לכולם. הנהגים לא חשופים למחשבים אז תלינו מודעות, הוצאנו מכתבים שלחנו SMS ומכתבים לבתים של המעשנים – מכתב אישי – ולא בעבודה כדי שהילדים ובני הזוג של העובד המעשן ייחשפו למידע.

הזמנו גם אותם שיצטרפו אם הם מעשנים. אם אדם מפסיק לעשן ובן הזוג מצטרף יש לו סיכוי גבוה יותר להצליח. חשבו כמה בני הזוג מתעשרים פתאום. פתאום יש להם 1000 ש"ח בחודש!

אנשים שלא רצו להיגמל אמרו: טוב לי לעשן, לא רוצה להפסיק. ברגע שהם שמו את הכסף בצד, אמרנו להם תעשו משהו בשבילכם: תציפו את הנכדים במתנות, טוסו לחו"ל… הפרסום חלחל. גם שחור בעיניים (הפחדות) וגם הצלחות… בסוף, מי שהגיע לשנה של גמילה קיבל גם תשואה כמו ארוחה זוגית".

לדברי אנגלמן, בני המשפחה של העובד שנחשפו למסע ההפחדות או הרווח האדיר הטמון בגמילה (בריאות וכלכלית) תרמו להצלחה בסדנאות הגמילה, אך מה שתרם רבות להצלחת התכנית הייתה עצם העובדה שהסדנאות לגמילה התקיימו במקום העבודה. זה אפשר לעובדים להצטרף לסדנה אחרי שעת העבודה מבלי לנסוע למקום אחר.

בסדנה עצמה הם ישבו עם קולגות שתמכו אחד בשני בתוך הסדנה ומחוצה לה, ביום יום. העובדים היוו קבוצת תמיכה בכך שהם דרבנו אחד את השני להגיע, להתמיד ולהתאמץ להיגמל ובכך שהם שמרו על הנגמלים העמיתים שלא ימעדו.

The post טוב שהסיגריה לא בידיים של אגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נמאס לכם מהפסקות הסיגריות הארוכות או התכופות של העובדים המעשנים? עייפתם מלשמוע עובדים לא מעשנים מתלוננים על כך שהעובדים המעשנים נעדרים ו/או מעשנים במקומות שאינם מסומנים כפינות עישון? החלטתם שהגיע הזמן לשים סוף ללכלוך והריחות הלא נעימים המגיעים מפינת העישון בכניסה לבניין?

הצבתם לעצמכם למטרה עסקית להקטין היעדרויות עובדים מפאת מחלה? בחרתם להיות גם אתם מקום עבודה שדואג לבריאות העובד כאסטרטגיית גיוס ושימור עובדים?
האם אתם שוברים שוב ושוב את הראש סביב השאלה איך לגרום לעובדים להיות מרוכזים יותר ופרודוקטיביים יותר לאורך היום?

השאלות הללו הן רק חלק מזערי, ממש קמצוץ, מהאתגרים שמניעים אתכם ביום יום, רבעון אחרי רבעון ושנה אחרי שנה והשאלות הללו נראות לא קשורות ואולי הן לא קשורות אבל – גמילת העובדים מעישון מהווה פתרון מלא או חלקי ולכן – הזמנו את איילת שבתאי להציג את המודל שלה לגמילת עובדים מעישון.

המעשן פוגע ב-25 מערכות כשהוא מעשן. מעשן בעבודה פוגע גם באנשים סביבו וגם בארגון בהיבט הרווחי

איילת שבתאי: "המעשן פוגע בכל אברי גופו. 25 מערכות נפגעות כשהוא מעשן. אם מדברים על מעשן במקום העבודה, צריך להבין שמעשנים מעורבים יותר בתאונות עבודה. הסיגריה מייצרת סכנות כי היא גורמת לשריפות ונזקים אבל גם כי המעשן סובל מתסמונת גמילה. כשאנשים נכנסים להרצאה או לישיבה והם לא מקבלים את הסם הממכר – שהרי הניקוטין הוא הסם הממכר ביותר בעולם – אז הם סובלים ממצב רוח ירוד, קושי בריכוז, מעט כעס, נטייה להתפרצות… כשהם לא מעשנים הם לא מרוכזים בעבודה".

הנזק של העובד לארגון מובן והמוטיבציה של הארגון לסייע לעובדים להיגמל מובנת אבל לא די בכך. העובד עצמו רוצה להיגמל. הנתונים הסטטיסטיים העדכניים (שאותם הציגה בפירות שבתאי במהלך הרצאתה) מראים כי העובדים רוצים להיגמל וחלקם מנסים להיגמל בכוחות עצמם. הבעיה היא שגמילה לבד מובילה לאחוזי הצלחה נמוכים.

כיום, על פי הנתונים שהצטברו בארץ ובעולם, מומחים לתחום הגמילה יודעים להגיד בוודאות כי הסיכוי הגבוה ביותר להיגמל מעישון הוא תכנית גמילה המשלבת סדנאות, טיפול תרופתי וקבוצת תמיכה לצורך ליווי הנגמל במשך שלבי הגמילה ולאחריה.

איך עושים את זה???

לשיטת איילת שבתאי, התוכנית כבר קיימת והיא עובדת! חברת פייזר [יצרנית התרופות העולמית] נותנת קמפיין הסברה מדהים. מחלקים לעובדים ולמנהלים עלונים וחומרי הסברה ואז נפתחת סדנה מונחית של 6-8 מפגשים של שעה וחצי כל מפגש אחת לשבועיים. בקופת החולים הסדנה ניתנת בחינם. במקום העבודה יש השתתפות 50 עד 150 ₪, אך אם האדם נגמל, ואפילו רק לתקופה קצרה, הארגון כבר רואה את ההחזר.

בשיטת הגמילה המשולבת המנחה עושה מעקב אחר העובד הנגמל למשך שנה. הטיפול התרופתי מפחית את הדחף ואי השקט. הסדנה מסייעת בצמצום העלייה במשקל, התמודדות עם מעידות. שבתאי: "עישון היא מחלה כרונית, יש הרבה מעידות. אנשים לקוחים שאכטה פה שאכטה שם… פתאום הם חוזרים לעשן. לכן מבנה הסנה הוא גם מעין קבוצת תמיכה שבה אחד מחזק את השני, אחד שומר על השני.

אנחנו מזמינים את המעשנים לצרף את בני/בנות הזוג כי קשה יותר לעובד להיגמל בעבודה ואז לחזור הביתה לבן זוג מעשן…. כשהסדנה נעשית בקופת חולים אחר הצהריים, העובד יכול להגיע פעם פעמיים ואז להפסיק כי לא נוח לו ולא מסתדר לו. כשזה בעבודה, החברים שלו שומרים עליו ומפעילים עליו לחץ אז הוא מגיע".

היתרונות של סדנת גמילה במקום העבודה לטובת העובדים והמנהלים בארגון הם אדירים לעומת ניסיונות הגמילה העצמאיים של העובדים מהסיבות הבאות:

– הסדנה מתקיימת במקום העבודה כך שאין סיכוי שעובד לא יצליח להגיע (לסניף של קופת החולים) אחרי העבודה או יגיע באיחור.

– ברגע שתוכנית הגמילה מופעלת בארגון שבו אנשים מכירים אחד את השני, הם יוצרים קבוצת תמיכה המאפשרת להם ללוות אחד את השני ולתמוך אחד בשני. זה מגביר את סיכויי ההצלחה.

– כאשר העובד רואה שהארגון משקיע בו, בבריאות שלו, הוא מעריך את מקום העבודה. זה מייצר מוטיבציה ותחושת נאמנות ממקום רגשי.

– הארגון אשר מנהל את האופרציה הזו של תוכנית גמילת עובדים יכול לעקוב אחר התוצאות ולראות את ההחזר תמורת השקעה בצורה מאוד ברורה ומדידה.

– הארגון יכול לדרבן מעשנים אחרים להצטרף על ידי כך שהוא מציג את סיפורי ההצלחה בתוך הארגון.

– הארגון יכול לתגמל את העובדים שנגמלו, כפי שעושים כיום במקומות עבודה רבים, דרך חגיגה או טיול לציון שנה מהגמילה או כל דרך אחרת המאפשרת לעובדים: לחגוג את ההישג שלהם וזה נותן מוטיבציה וכוח של הנגמלים להפסיק וכן מעורר רצון של המעשנים: לנסות להיגמל גם הם.

The post איך מפסיקים את הפסקות העישון האלה?! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נקודת המוצא הבסיסית של מאיר שדה הינה שרווחה לא עושים כי צריך… כי יש תקציב.. כי מגיע לעובדים קצת כיף… רווחה עושים כי מגיע לעובדים להרגיש חשובים! מגיע להם שיתייחסו אליהם! מגיע להם זמן איכות לעשות את מה שהם אוהבים ועם מי שהם אוהבים. ורווחה עושים כי גם לארגון שמשקיע תקציבים (לעתים תקציבים לא צנועים בכלל) מגיע לקבל משהו שהוא יותר מ"איזה כיף היה" במשך יומיים שלאחר האירוע.

רווחה עושים כדי שהארגון יקבל בתמורה על ההשקעה עובדים מרוצים יותר, בעלי יותר מוטיבציה הנובעת מתחושת שייכות והזדהות שלהם ושל בני המשפחה שלהם למקום. רווחה עושים כדי שהבן של העובדת יגיד לאמא שלו "אמא, את לא יכולה להתפטר! כי אם תתפטרי לא יהיו לנו ימי כיף בעבודה!".

אז איך מייצרים את תחושת השייכות והחיבור האמיתי של העובד לארגון ואיך קושרים את זה לתקציב הרווחה או לתקציב ה-FUN?

להתמקד ב"רוח" של הרווחה

מאיר שדה: "כשעושים רווחה צריך להתמקד ב"רוח" של איך עושים רווחה טובה. יש פתגם שאומר שאם ברצונך לבנות ספינה, אל תדרבן אנשים לאסוף עצים, אל תחלק הוראות ופקודות – תלמד אותם את התשוקה אל הים. רווחה זה תשוקה לאנשים. תשוקה לחולל שינוי. תשוקה להביא אנשים בארגון למקום שבו הם אוהבים את הרווחה ואת הפעילות שלה!"

אחד המפתחות להצלחה הוא הבנה של מי הם האנשים בארגון. היכן הם ממוקמים גיאוגרפית, מה טווח הגילאים, האם יש להם זיקה למחשב… מאיר שדה: "בשטראוס עובדים 4147 עובדים ב-17 אתרים. אני באתי ממקום שבו כולם מחוברים למחשבים ופתאום גיליתי שיש עובדים שאין להם גישה למחשב. אז פתאום גיליתי מורכבות".

רק כאשר מתחילים לעבור בארגון, אתר אתר, מחלקה מחלקה, מדברים עם מנהלים ועובדים ובודקים נתונים יבשים אפשר להבין מי האנשים בארגון ומה הם באמת צריכים. מאיד שדה: "כולם רוצים להרגיש מיוחדים. כולם רוצים שיתייחסו אליהם. לכולם יש תחביבים וחלומות. כאן נכנסת הרווחה!

VIP רק כי את/ה עובד/ת חברה

רווחה בשיטת מאיר שדה (שבא מעולמות תוכן של מכירות ושירות ולוקח איתו את הקונספט של שירות ומכירות גם לעולם הרווחה) היא לגרום לעובד להרגיש חשוב. איך עושים את זה? נותנים לו את ההטבות שרווחה נותנת כגון כרטיסים מוזלים להצגות ומופעים, אך קושרים את החוויה לעצם ההשתייכות לארגון.

במקרה הזה, אנשים הולכים לרכוש כרטיסים לקולנוע והם עומדים בתור ומשלמים X שקלים ואז מגיע עובד החברה עם הילדים והוא מציג את עצמו כעובד חברה והופ – יש לו הטבה מיוחדת והוא משלם רק Y שקלים ואולי מגיע לו עוד משהו… רק כי הוא עובד חברה. זה המקום שבו העובד, שלא נמצא כעת בעבודה, מרגיש שייך, מחובר וגאה וגם הילדים ובני הזוג גאים כי הם קיבלו משהו שאחרים לא קיבלו – כי אבא עובד חברה.

רווחה זה לייצר שייכות מתוך חוויות אמיתיות

מאיר שדה: " אם שולחים עובד לאכול לבד במסעדת יוקרה או מאפשרים לו לשתות בירה על הים עם חברים הוא ייהנה הרבה יותר מהבירה…. או לדוגמה קפה, אפשר לשתות לבד קפה בבית, אפשר לשתות את הקפה בתחנת דלק ואפשר לשתות קפה עם חברים בבית קפה. הקפה הוא אותו קפה אבל החוויה שונה לגמרי". המשמעות של זה היא שהחוכמה ברווחה היא לא רק לתת לעובד משהו בעל ערך אלא לאפשר לו לחוות חוויה עם אנשים החשובים לו בין אם זה אנשים מהארגון או בני משפחה וחברים (ואפשר כמובן לשלב).

כאשר מפנימים את נקודת המבט הזו, מתוך הבנה עמוקה של מה מניע אדם ומה הוא צריך באמת, מבינים שלא צריך תקציב גדול יותר כדי לייצר רווחה חכמה יותר.

רווחה זה לא תחביב זה מקצוע!

מאיר שדה: "אם עושים רווחה טובה מייצרים חיבור רגשי בין העובד לארגון בדרך להשגת מטרות עסקיות. כאשר מגיעים לתקופה מורכבת אומרים – בואו נקצץ ברווחה. אני שכנעתי מנכ"לים שדווקא בתקופות קשות צריך למנף את הקשר עם העובדים – דרך רווחה – ולא לקצץ. רווחה היא לא תחביב, היא מקצוע לכל דבר. היא צריכה להיות רצינית, ממוקדת, לתת שירות, לעזור לארגון להגיע ליעדים עסקיים, להוביל תכנית מרגשת מפתיעה שמובילה לגאווה, שייכות, חיבור לערכים, גיבוש מחלקות ואגפים, בניית מוטיבציה.

את הרווחה מנהלים כיחידה עסקית, מתאימים אותה לתרבות הארגונית, לא נשאבים לפרדיגמות… לדוגמה, הפעילות שלנו בשטראוס הייתה בעבר "הכול או לא כלום". היום אני יכול לעשות משהו מיוחד לעובדים בצפת או משהו מיוחד למפעל הממתקים ממתקים… אני מייצר משהו מיוחד. הכול מותאם אישית. הצרכים משתנים בין מקום למקום. אנחנו פתוחים יותר… אי אפשר לעשות רווחה מרחוק. אני מגיע לבדוק מה אנשים רוצים. מי הם? למשל בצפת הקאנטרי הוא אטרקציה או שחילקנו הטבות לרולדין אבל היכן שאין רולדין הבאנו עוגות למפעל…

עשינו לאחרונה 3 אירועי משפחות וכמויות המיילים שקיבלנו היו לא נתפסות. זה אומר שקלענו למטרה. "הילדים לא הפסיקו להגיד איזה כיף שאמא עובדת בשטראוס"! כשעובדים באים למשרד כי הם עוזבים והילדים שלהם אומרים "אבא אל תעזוב… מה לא נלך יותר לאירועי חברה??" – זה סימן שהצלחנו.

בארגון שלנו כמות הילדים היא אדירה. אין סיכוי לא לטפל בהם בצורה ייחודית. הבנו שהחיבור למעגל המשפחתית הוא בעל ערך גבוה. המשפחה תומכת בעובד ואז הם חווים חוויה ייחודית – דרך הרווחה – ומעריכים את ההורה העובד.
כמובן שאצלנו הכול ממותג. זה ממש שטראוס לנד! הרווחה בשבילך כי אתה עובד שטראוס. התקציב הוא אותו תקציב, ההסתכלות היא שונה. בכל מקום רואים את הצבעים של שטראוס, את צבעי הלוגו, מרגישים שכל זה מתאפשר בזכות העובדה שהעובד הוא עובד חברת שטראוס.

לריאיון אחד-על-אחד עם מאיר שדה ערב הכנס לחץ/לחצי כאן

The post לייצר גאוות עובדים ובני משפחותיהם זה מקצוע לכל דבר! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס הרווחה השנתי התקיים בתחילת השבוע ( ב-14 ביוני) בכפר המכבייה כשהוא מושך אליו מאות אנשי משאבי אנוש ורווחה. כולם הגיעו במטרה לפגוש קולגות, להאזין להרצאות מעניינות, להתעדכן בטרנדים, שיטות, כלים ובכלל להבין באילו כיוונים מתפתח תחום הרווחה בשוק העבודה הגלובאלי.

מערכת HRus סיקרה עבורכם את האירוע ובימים הקרובים יתפרסמו סיקורי הרצאות, סרטוני וידאו ותמונות מהאירוע. להלן תקציר ראשוני מהכנס:

מאיר שדה, מנהל הרווחה בקבוצת שטראוס ומנחה הכנס, פתח בהרצאה בנושא רווחה כחוויה המחברת את העובד ואת בני משפחתו לארגון בצורה משמעותית. מאיר שדה מתוך הכנס: "אני זוכר שאנשים שעזבו באו למשרד ואמרו שהילדים שלהם אמרו להם 'מה אבא, לא נשתתף יותר באירועי חברה?'. זו רווחה. כשבני המשפחה של העובד מחוברים לארגון דרך האירועים, הטיולים, המתנות וההטבות שהם מקבלים בגלל שאבא או אמא עובדי חברה!".

ד"ר גדי רביד, דיקן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה ומנכ"ל "החוליה החסרה" חברת ייעוץ ניהולי, הציג את משנתו בנושא רווחה נכונה בארגון. ד"ר רביד מתוך הכנס: "בין רווחה למשאבי אנוש צריך להיות קשר הדוק מבעבר. הם לא צריכים לצאת למלון, הם צריכים שכל הפעילות תהיה קשורה לצרכים כי לבד הם [העובדים] יכולים לצאת לבית מלון.

ארז אלון, מנכ"ל ומייסד חברת ארגונומיה בתנועה, הציג בפני באי הכנס את הסכנות, כן כן, הסכנות (הפיזיות!) העורבות לעובדים בעידן המודרני ושמקורן בעיקר בסגנון העבודה ה"יושבני". ארז אלון מתוך הרצאתו בכנס: "מה זה ממכר כמו סוכר, גורם מוכח להשמנה, בשימוש על בסיס יומי ולא נוכל לוותר עליו??? זה לא שוקולד. זו משענת הכיסא. רבותי, משענת הכיסא עושה לנו נזקים!"

עדי גבע אופיר, דירקטורית בכירה בקבוצת הייעוץ נירם גיתן, הקדישה את הרצאתה להצגת מודל שפיתחה החברה אשר נקרא "חדר כושר מנטלי לעובד". עדי גבע אופיר, מתוך הרצאתה בכנס: "החיים היום הרבה יותר דינאמיים וזה אומר שאנחנו כל הזמן בשדה תעופה… אנחנו רוצים להספיק הכול וקשה לנו להיות נוכחים… לכן העובדים צריכים יותר מספא חד פעמי, הם צריכים חדר כושר מנטלי כל הזמן".

מיכל דליות, אשת חינוך והוראה העוסקת בתחום הייעוץ ההורי וליווי משפחות, מוכרת לנו בעיקר מתכנית הטלוויזיה "סופר נני". דליות נשאה הרצאה בנושא רווחת העובד דרך התייחסות למעגל ההורות. מיכל דליות מתוך הכנס: "כיום אנחנו לא יכולים להפריד בין עובד (תפוקה ויעילות) להיותו עוד דברים בחייו. אחד הדברים המהותיים ביותר בחיי העובד זה הילדים… העובד לא נמצא במעגל חיים אחד שהוא מעגל העבודה".

דניאל כהן, מנכ"ל אלדן הפקות, הגיע לאירוע כדי ללמד אותנו איך מפיקים אירוע רווחה ג-ד-ו-ל ללא קשר לתקציב ו/או למספר המשתתפים בו, דרך יחסי ציבור, קידום ומיתוג האירוע והחברה. דניאל כהן מתוך הכנס: "אם החלטנו שנותנים לעובדים תיק אוכל בטיול או ביום כיף אז למה לתת אותו בקופסא של החברה שמייצרת אוכל? שווה לי לייצר lunch box שלנו עם לוגו החברה!".

איציק לוי, מנטור מעורר השפעה ומאמן בכיר, המשלב בעבודתו סגנון ייחודי של סטנדאפ קואצ'ינג, הציג את המודל שלו לניתוח סגנונות התקשורת של אנשים ושיפור התקשורת בארגון – עם קצת הומור. איציק לוי מתוך ההרצאה: "אני ידעתי שהבן שלי משימתי עוד כשהיה בן 7 כי כבר כששאלתי אותו 'חמודי, איך היה בקייטנה?' הוא אמר לי 'כבר אמרתי לאמא!' זה טיפוס משימתי שלא אוהב לבזבז זמן!".

טים קלי, מנטור, יועץ אסטרטגי בכיר ומחבר הספר "ייעוד אמיתי", בא להסביר למשתתפי הכנס מדוע הטבות כספיות לא באמת מניעות עובדים ומדוע הן אף עוצרות אותו. טים קלי מתוך הכנס: "כאשר הורים מבטיחים לילד שאם הוא יאכל את הירקות הוא יקבל גלידה מה הילד זוכר? נכון, הוא זוכר שאכילת ירקות זה משהו רע ושמגיע לו פיצוי אחרי שעשה משהו שהיה לו רע. אם אומרים לעובד תעבוד יותר ואז תקבל יותר כסף, העובד מבין שלעבוד קשה יותר זה רע בשבילו!"

נפתלי אנגלמן, מנהל מדור רפואי ופרט באגד צפון , הציג המודל של אגד בשיתוף חברת פייזר לתוכנית גמילה מעישון לעובדים. נפתלי אנגלמן: "אפשר לשכנע את מקום העבודה להשקיע בתכנית גמילה כשאומרים [להנהלה] שניתן לקטוף פירות בתוך שנה. זה לא עץ זית שמניב תוצאות בעוד 70 שנה. אז יש עלות אבל כבר בתקופה הקרובה, כבר במפגש 3-4 העובדים מפחיתים בהפסקות סיגריה ויש תוצאות!!!

The post כנס הרווחה השנתי 2015 – אז מה היה? מי היה? ומה למדנו? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבחירה בארז אלון, בוגר תואר ראשון מאוניברסיטת לידס באנגליה, לשאת הרצאה בנושא ארגונומיה ומקומה של הארגונומיה בסביבת העבודה המודרנית – הייתה טבעית היות שארגונומיה בתנועה היא כיום אחת החברות המובילות את השינוי הבריאותי בארגונים.

ארז אלון מלווה חברות, ארגונים ואנשים פרטיים, בתהליכי אימון, ייעוץ והדרכה שמטרתם שיפור איכות החיים בשיטת ארגונומיה בתנועה. התהליך נקרא שיפור כושר תפקודי. חברות בכל סדרי גודל, מכל שלושת המגזרים, כבר עובדות איתו כיום ורשימת הלקוחות שלו כוללת שמות כגון: כנסת ישראל, קוקה קולה, חברת החשמל וכיו"ב.

לשיטת ארז אלון, לא משנה אם אתם מפעל יצרני המעסיק עובדים במשמרות ארוכות הכוללות עבודה פיזית מאתגרת או שאתם חברת הזנק קטנה המעסיקה אנשי מחשבים שתפקידם לשבת מול מחשב בחדר שקט וממוזג. העובדים שלכם סובלים מסביבת העבודה ברמה זו או אחרת.

סיקור הרצאתו של ארז אלון מופיע אחרי צילום הרצאתו!

את ההרצאה שלו החל ארז אלון בחידה: מה זה ממכר כמו סוכר, גורם מוכח להשמנה, בשימוש על בסיס יומי ולא נוכל לוותר עליו???

אם חשבתם על שוקולד או לחם לבן אז אל תלכו רחוק, מדובר במשענת הכיסא שלכם. זו ההתמכרות המרה שמאימת על העובדים בשוק העבודה המודרני ואת הרצאתו הדינאמי (שכללה הפעלה במקום) הקדיש ארז אלון לנושא בריאות העובדים בסביבת עבודה "יושבנית".

אז ראשית כל, מה זה ארגונומיה? ארגונומיה מוגדרת כהתאמת סביבת העובד לעבודה. כל מה שנוגע למקלדת נכונה, פטיש נכון, קרינה ממחשב, האוויר שהעובד נושם… ישנן נקודות השקה בין ארגונומיה לבטיחות, אך ארגונומיה יישומית מדברת על מקסום השימוש בסביבה. זה לראות תמונה גדולה יותר – לשימוש אופטימלי.

כאשר מבינים את מהות ההגדרה, מבינים שעולם הארגונומיה לא רק נושק בתחום הרווחה אלא הוא משלים אותו בצורה הטבעית ביותר.

אז ארגונים קונים לעובדים שלהם כסאות, מקלדות, שולחנות ועכברים למחשב שלפעמים מכונים "ציוד ארגונומי", אך האם סיימנו את עבודתנו ברגע שהציוד הגיע למשרד והונח במקומו? לדברי ארז אלון, כאן רק מתחילה העבודה שלנו: "כאשר חושבים על בריאות כולנו יודעים למשל שבדאעש יש פחות בריאות אבל אצלנו בעולם המערבי אנחנו חושבים שאנחנו נהיים יותר ויותר בריאים.

אם ניקח מדדים כגון סוכרת, סרטן, השמנת יתר, כאבי גב וכיו"ב, נראה שעל פי כל המדדים אנחנו דווקא במצב של ירידה!"

לדברי ארז אלון, אשר תמך את טיעוניו במספר מחקרים שנערכו במוסדות מוכרים בעולם, העולם המערבי מצוי במגמת ירידה במצב הבריאותי של האוכלוסיה. לדוגמה לצעירים יש כיום מחלות של זקנים. ידוע עוד שבעבודות שבהן יש מחשוב שיעור תחלואה גבוה יותר. משמע, זה שאנחנו יושבים ליד מחשב יום שלם במקום לצאת לשדה לעבוד עבודה פיזית לא אומר שאנחנו בריאים יותר!

ארז אלון: "אני רוצה לציין לחיוב שלא הכול גרוע. לדוגמה נעשה מאבק ממושך נגד העישון ואנו אנו עדים למהפך. לראשונה יש ירידה בתחלואות לב (באחוזים). אבל יש הרבה עבודה!"

כדי שארגונים ירצו או ירצו בצורה אקטיבית לצאת לעבודה (עבודה משמע הפיכת מקום העבודה לסביבה בריאה יותר לעובד לאורך יום העבודה והלאה, להמשך החיים), הם צריכים תמריץ. ארז אלון הגיע מוכן עם תמריץ להנהלה. זה עובד כך:

26 מיליארד ₪ זה הסכום שהפסיד המשק כתוצאה מכאבי גב ובעיות מפרקים על סמך מחקר של מדינות ה-OECD

30 אחוז מההיעדרויות בעבודה הן כתוצאה מכאבי גב. אותו אחוז שעולה כל הזמן בהלימה לאחוז העובדים שעוברים לסגנון עבודה יושבני.

8 מתוך 10 אנשים סובלים מכאבי גב בחייהם.

9.5 שעות זה הזמן הממוצע שבו אנו יושבים. אנשים יושבים במהלך העבודה, בדרך לעבודה, אבל גם בחופשות, במטוס, ליד הבריכה, בבית קפה… אנחנו יושבים!

ארז אלון: "ישיבה על כיסא היא לא מצב טבעי. אנחנו לא בנויים לישיבה ממושכת על כיסא! אנשים לא מבינים את הסכנה. גמילה הצליחה כי אמרו לאנשים 'אם לא תגמל' תמותו!' אז הם הפסיקו. לא אומרים לאנשים שכאבי גב הורגים אז אנשים לא לוקחים כאבי גב בכזו רצינות אבל – כאבי גב מקשים! הם פוגעים באורח החיים ומקצרים אותם. זו פגיעה אמיתית באיכות החיים.

אני שואל אנשים למי כואב הגב ולא כולם מצביאים או שמצביעים ככה נמוך, בקטנה. אני שואל אנשים למה אתם לא מצביעים והם עונים 'נו, כואב קצת הגב, ברור, לכולם כואב הגב לא?!.. כאן נכנסת הארגונומיה. היא באה לעזור לנו במקום העבודה. הארגונומיה היא תהליך. לא כחברה שמוכרת איזה מוצר אלא כמשהו שבה ליצור תהליך."

איך מתבצע תהליך ארגונומי בתוך הארגון?
לשיטת ארז אלון המפתח להצלחה הוא עבודה מול מנהלים, תיאום ציפיות וקביעת מדדים. לאחר מכן ניגשים לשלב איסוף הנתונים, למידת ה"שטח" הבנת התרבות הארגונית ויצירת תהליך שמתאים ונכון לארגון ולעובדים.

לארגונומיה בתנועה בשיטת ארז אלון ניגשים בארבעה כיוונים:

1. ייעוץ בעמדות העבודה. אחד אחד. לראות, לדבר, לתת לעובדים את המגע האישי ולעשות את זה אישי וחוויית. כך הארגונומיה הופכת למשהו חווייתי, זכיר, מפנק ומתחשב בעובד. העובד מרגיש שהוא קיבל מעצם העובדה שניגשו אליו, לעמדה שלו ושאלו אותו איך הוא מרגיש ואיך אפשר להקל עליו.

2. שינוי והתאמה ארגונומיה סביבתית קלאסית. יש כל הזמן חידושים ופיתוחים בסביבת העבודה. כך לדוגמה, עכבר למחשב שאותו אפשר להפעיל כך שהיד מונחת על הצד ולא כלפי מטה (מה שמהווה מקור לעומסים שמולידים דלקות בתעלה הקרפלית ו/או כאבים כרוניים ביד שמפעילה את העכבר).

3. הרצאה ויצירת עניין. אנשים צריכים שידברו איתם, הם צריכים ורוצים להבין מה טוב ומה לא טוב להם ואיך הם יכולים לשפר את סביבת העבודה שלהם ביום יום. ארז אלון: "עבדתי עם עובדי מחלקת הניקיון בעיריית חולון. אמרו לי אל תצפה שהם יבינו יותר מידי לעומק אבל התחלתי לדבר איתם על אנטומיה והם היו מרותקים!"

4. סדנת תנועה לשיקום ומניעה. כאן מדובר על הפעלת תכנית תנועתית מתמשכת, במקום העבודה ותוך כדי העבודה. ארז אלון: "לא מספיק להגיד לעובדים תעלו במדרגות ולא במעלית. תנועה יכולה להיות מניעתית ומשקמת נזקי עבודה. אפשר ללמד אדם להרים ציוד נכון או לשבת נכון כדי למנוע נזקים ואפשר ללמד אותו לבצע תנועה משקמת להקל על הנזקים ולמנוע שחיקה".

לסיכום, עבודה היא לא מועדון בריאות. מי שהמציא את המנגנון חשב על תפוקה ולא על בריאות. חשוב לתת לעובד את הכלים לפרוק את העומסים ממקום העבודה. צריך להקנות לו ידע וכלים כדי שיוכל לשמור על הבריאות שלו בצורה מקסימלית במקום עבודה נתון. צריך לחשוב על תהליך ארוך ומתמשך "אם אקח את העובדים שלי ליום ספא הם יעופו עלי, אך לא תהיה לזה השפעה לטווח הארוך".

The post שמרו על בריאות העובדים שלכם, תוך כדי תנועה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קלי הינו אחד היועצים האסטרטגיים המובילים בעולם הגלובאלי והוא מייעץ לחברות מהמובילות (לדוגמה אמזון וזאפוס…) לצד חברות הזנק קטנות, ביניהן לא מעט חברות ישראליות. נקודת המפגש שלו עם מנהלי משאבי אנוש בתחום הרווחה הייתה סביב הנושאים של מוטיבציית עובדים, הנעת עובדים והקניית תחושת שייכות, נאמנות ותשוקה אמיתית לעבודה דרך ייעוד אמיתי.

לראיון אחד-על-אחד עם טים קלי, לקראת ביקור קודם בארץ, לחץ/לחצי כאן

תפישת העובד בשיטה הכלכלית הקלאסית היא בעייתית

טים קלי: "על פי הגישה הכלכלית, השכר הוא פיצוי, 'קומפנסיישן', כי אנחנו רוצים שהעובד יעשה משהו שרע לו, משהו שהוא [העובד] לא היה עושה לו הייתה לו בחירה, אם הוא לא היה זקוק לכסף. לכן, על פי הגישה הכלכלית הקלאסית, אם אנחנו רוצים שהעובד יעבוד אצלנו, שזה כנגד הרצון והנטייה שלו, אנחנו צריכים לשלם לו. התפישה הזו אומרת שאם נשלם לו יותר הוא יעבוד יותר נכון?

אז זהו, שמחקרים מוכיחים שככל שנותנים לעובד יותר הטבות כספיות על השלמת פרויקט או ביצוע משימה, כל המוטיבציה שלו יורדת. ההסבר הוא פשוט, העובד כן צריך את הכסף אבל: ברגע שיש לו מספיק, הכסף הוא כבר לא גורם שמניע אותו ואז הוא עוצר אותו".

עדין לא מאמינים? טים קלי ניגש לשולחן סביבו ישבו כשמונה מנהלי משאבי אנוש והוא קרא לאחת המשתתפות ואמר לה "מזל טוב. את העובדת המצטיינת של החודש! רבותי, נא למחוא לה כפיים… ובבקשה, זה הפרס שלך על הצטיינות". כעבור כמה שניות, לאחר שמחיאות הכפיים נרגעו, התיישבה הגברת במקומה סמוקה ומבוישת פנה קלי אל חבריה לשולחן ושאל אותם: "איך אתם הרגשתם? לא טוב נכון? לא נעים לראות מישהו אחר מקבל את הפרס נכון? כמה מכם תעבדו קשה יותר עכשיו? לא הרבה או לא להרבה זמן נכון? ואת, עובדת מצטיינת, האם את תתאמצי יותר? מה פתאום, את הרי לא צריכה להתאמץ כי כבר קיבלת את הפרס שלך! רבותיי, זה שנתתי לעובדת את פרס מצטיינת החודש פגעתי בתפקוד שלה ושל החברים שלה!"

לשיטת טים קלי, מחקרים גילו כי עובד המקבל בונוס שנתי מכובד מאוד בסוף השנה יעבוד קשה יותר בין 3 ימים ל-3 חודשים, לאחר מכן הוא יפסיק להתאמץ יותר. הבונוס הכספי שקיבל לא יניע אותו לטווח הארוך ולעתים גם לא לטווח הקצר.

אם נשלם יותר לא נקבל יותר אז איך כן נקבל יותר מהעובדים או לפחות נשמור את מה שקיים?

כסף ועוד כסף ועוד הוקרה… לא יניעו את העובדים הטובים באמת, לא את הטאלנטים בארגון, כך לשיטת קלי. מודל התמרוץ "עשה יותר קבל יותר" עובד רק במקרה של מועסקים בתפקידים טכניים/יצרניים פשוטים. אם יגידו לפועל הבונה כיסאות שאם יבנה יותר כיסאות ביום הוא יקבל יותר כסף, הוא אכן יעבוד פיזית מהר יותר ויבנה יותר כיסאות. אולם בעידן המודרני, בו העובדים נדרש לעבוד בסביבת עבודה משתנה, מאתגרת, תובענית הדורש כישורים, יצירתיות, יכולת קבלת החלטות, יזמות…. כאן תמריץ של "עשה יותר קבל יותר" לא עובד. ואז הוא פוגע. אז מהו הפתרון?

הפתרון לשיטת טים קלי הוא מתן ייעוד אמיתי לאדם: "אנשים רוצים ייעוד, הם רוצים להרגיש שייכים ולהרגיש שהם תורמים לעולם או לקהילה. ראו כמה אנשים עובדים ומתנדבים בארגונים ללא מטרות רווח. זה סותר את תיאוריית הכלכלנים הקלאסית שאנשים עובדים רק בשביל כסף. אנשים עובדם כי חשוב להם להיות חשובים. לכן, אין שום סיבה שארגון פרטי ייתן לעובדים ולמנהלים שלו ייעוד כמו עמותה. אין שום סיבה שבארגון פרטי העובדים לא יחושו שהם עושים משהו טוב, משהו חשוב עם משמעות!"

איך עוזרים לעובד למצוא את הייעוד האמיתי שלו?

אחת החברות בדרום אמריקה שאותה מלווה קלי הזמינה אותו כדי לסייע לעובדים שלה למצוא את הייעוד האמיתי שלהם באופן פרטני. הוא עבר בין עובד לעובד, ראיין אותו, אפיין יחד איתו את התפקיד שלו וניסח עמו יחד את הגדרות התפקיד. תהליך זה כלל שאלות מרובות, ירידה לעומק של כל תפקיד, הגדרה מחדש וחידוד הגדרות קיימות. אצל עובדים מסוימים התגלה צורך להגדיר משרה מחדש, אצל חלק התגלה פוטנציאל לקידום או לניוד לתפקיד אחר בתוך החברה.

לפי קלי היו גם עובדים שכחלק מהתהליך הבינו שאין להם אפשרות לממש את הייעוד האמיתי שלהם בארגון: "כן, היו עובדים שככל הנראה לא ימצאו את הייעוד האמיתי שלהם בארגון וזה בסדר. אז שבו איתם ושאלו אותם 'אולי נכון שתעברו למקום אחר? מה כן הייתם רוצים לעשות? היכן הייתם רוצים לעבוד?' ועזרו להם לתכנן את העזיבה בצורה נכונה, מסודרת ומכובדת. בשנה שאחרי אותו תהליך הכלכלה המקומית הגיעה לשפל המיתון אבל החברה הזו הגיעה לשיא שלה ברווחים!"

מהו המסר שלו למנהלי משאבי אנוש ומנהלי רווחה הנלחמים על תקציבי רווחה והדרכה כדי לקדם את המשאב הארגוני?

קלי: "אני לא מקבל את הגישה הצינית לפיה למנהל לא אכפת מאנשים. למנהל כן אכפת ולחברי הנהלה כן אכפת אבל – יש להם מחויבות עסקית ואי אפשר לדרוש מהם לוותר על מחויבות זו. אנשי משאבי אנוש צריכים להגיע לאותם מנהלים ובעלי מניות ולהציג להם את היתרונות הטמונים בהשקעה בהון האנושי – בהיבט האסטרטגי – ואז הם למעשה מסייעים למנהלים לקבל החלטה עסקית נכונה".

The post פרס ה"עובד המצטיין של החודש" לא עובד! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הרצאתה בכנס, אליו נרשמו כבר מאות חברי קהילת משאבי אנוש ומנהלי רווחה מכל המגזרים, תחל גבע- אופיר בהצגת האתגרים שמציב עולם העבודה המודרני. לדבריה: "אנו חיים באינטנסיביות גוברת והולכת. העולם המודרני מייצר אצל נשים וגברים כאחד ציפיות רבות. להצליח בלימודים, להתקדם בעבודה, להיות הורים טובים, לקיים זוגיות טובה ועוד ועוד… העומס הוא מנטלי ופיזי כאחד והכלים הנדרשים על מנת להשיג את אותן ציפיות, רבים ומגוונים. האתגרים איתם מתמודדים העובדים כיום הם מרובים ומורכבים יותר מבעבר".

במה עוסקת ההרצאה שלך בכנס הרווחה 2015 ומדוע בחרת להתמקד בנושא זה?

עדי גבע- אופיר: "בהרצאה שלי אתייחס לסוגיות שונות כגון העסקת נשים, עבודה בשוק גלובלי, שעות העבודה ומסגרות העבודה שמכתיב העולם הגלובלי- וכמובן הטכנולוגיה. העובדים מחוברים כל הזמן. הם יוצאים לחופשה עם הלפטופ ועובדים, או בודקים מיילים הקשורים לעבודה בזמן שהם בבית.

כאשר הם בעבודה, הם מחוברים לחיים. יש להם בעיית נוכחות, הם כל הזמן ב"שדה תעופה" – רצים מהר ומנסים להיות בכל מקום. הקונפליקט שחווה האדם הממוצע בשוק העבודה כיום גדול ומורכב יותר, כאמור ולכך יש השלכות (ומחיר יקר) על הבריאות הפיזית, המנטלית, הקוגניטיבית,  חיי המשפחה והזוגיות. יש לכך אפילו השלכות הרסניות על הביטחון שלנו בהיבט הזה שיש כיום יותר תאונות דרכים מכיוון שאנשים ממהרים אז הם הולכים מהר יותר ונוסעים מהר יותר… הלחץ של שוק העבודה גובה מחיר יקר בדרכים ישירות- ועקיפות.

בהרצאה אציג סקירה בנוגע למצבה של ישראל בעולם מול מימדים בינלאומיים לאיזון בית-עבודה. מקריאת הנתונים מול מימדים אילו ניתן להסיק כי מצבינו בכי רע. ישראל מגיעה כיום לציון של 5.5 בסולם הנע בין 1-10. משמעות הנתון היא שאין כאן איזון. העובדים חוזרים הביתה, או יוצאים לחופשה בתחושה שהם לא עושים מספיק, שהם צריכים לעשות עוד ולהיות נוכחים יותר שעות בעבודה".

קבוצת נירם גיתן פיתחה בשנים האחרונות מודל ייעודי אותו היא מציעה לארגונים המעוניינים לנהל רווחה חכמה ונכונה במציאות העכשווית.

תוכלי להסביר לי אותו ומדוע הוא נקרא "אימון כושר מנטלי"?

עדי גבע- אופיר: "אימון הכושר המנטלי שפיתחנו בקבוצת נירם גיתן מהווה כלי המאפשר לארגונים לנהל את תקציב הרווחה ואת כל פונקציית הרווחה, בצורה הוליסטית, חכמה ומדויקת, מתוך הבנת הצרכים האמיתיים של האדם בארגון.

נקודת המוצא היא שאף מנהל לא ישנה את המציאות המטורפת שבתוכה אנו מתנהלים ואת הקצב המהיר בו  השוק דוהר קדימה. אולם ניתן ודווקא היום צריך יותר – לנהל את תקציב הרווחה באופן ההולם את המציאות ונותן מענה לבעיות ולאתגרים הנוכחיים.

במסגרת ההרצאה שלי בכנס אציג את חמשת השלבים לתכנון וביצוע נכון של מערך רווחה חכם והוליסטי הנותן מענה על מסד צרכים, מגוונים ומשתנים של העובדים:

• שלב ראשון – אפיון. את אפיון צרכי העובדים מבצעים באמצעות שאלון יסודי המציג לכל העובדים שאלות מדוייקות אשר מתוכן ניתן לשרטט תמונת מצב עדכנית ומשקפת.

• שלב שני – יחידת סיבולת. זהו מערך הבא לסייע לעובדים בהתמודדות עם קשיים מנטאליים. לדוגמא: הדרכות להתמודדות עם לחץ או שחיקה, סדנאות לניהול קונפליקטים וכיו"ב.

• שלב שלישי – יחידת כוח. זהו מערך לפיתוח "שרירים פנימיים". לדוגמא: הדרכות לפיתוח חשיבה יצירתית, הדרכות לפיתוח נטוורקינג ועוצמות נוספות להן נזקק העובד על מנת להצליח בעולם החדש

• שלב רביעי – יחידת גמישות. מערך לניהול זמן, התמודדות עם שינויים, חוסר יציבות ותנאי אי ודאות.

• שלב חמישי – יחידת הרפייה. שלב זה בא לתת לעובדים את הכלי להשתחרר מהמתח הנורא, להירגע, להרפות… בשלב זה נמצאים תחומים כגון פסיכולוגיה חיובית, מיומנויות מדיטציה, יוגה המותאמת למגבלות של מקומות עבודה וכיו"ב.

במה שונה אימון הכושר המנטלי מחבילות רווחה קונבנציונאליות שיש כיום בארגונים?

עדי גבע- אופיר: "ראשית – באמצעות שלב האפיון יכול הארגון למפות את הצרכים האמיתיים של העובדים שלו. שנית, יש כאן אפשרות לתת לעובדים מענה מאוד אישי, ממש בתפירה אישית, כי לא כל אחד צריך את הכול, לא באותו זמן ולא באותו מינון. יש מקום עבודה שנותן יום ספא. אז מחר בבוקר כל העובדים נוסעים לספא. זה נחמד כהטבה קבוצתית אבל זה לא נותן פתרון אישי, לכל פרט בארגון. כדי לתת לעובדים רווחה אמיתית צריך לבנות מערך הוליסטי וחכם, שנותן לעובדים פתרונות למכלול הצרכים בהתאמה אישית.

אנחנו עובדים עם ארגונים במגזרים השונים ובתחומים שונים ומקנים להם את הידע והיכולת לבנות מערך רווחה הוליסטי ש מאפשר להם לפתוח אימון כושר מנטאלי הלוקח בחשבון, בו זמנית, הן את צרכי המערכת והן את צרכי כול פרט ופרט. בסיכומו של דבר גם המענה על צרכי הפרט משרת את הארגון ואת יכולתו להשיג את יעדיו, באשר הם".

The post אימון כושר מנטלי – לשירות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.