בימים אלה, כשדור ה-Z ודור המילניום מהווים את עמוד השדרה המרכזי של החברות, מערכת יחסים זו (בין מנהלים לעובדים) עברה תהפוכות משמעותיות לעומת מה שהיה נהוג בעבר.

בחירת המדיניות הנכונה של משאבי אנוש בנוגע לנושא זה, וטיפוח הקשרים הנכונים והחזקים בין מנהלים לעובדים, דורשים גישה המתחשבת בצרכים הייחודיים של הארגון ובאותה מידה גם בצרכים, ברצונות ובשאיפות של העובדים.

על מנהלי משאבי אנוש לבצע סקירה תדירה של מדיניות זו ולבצע שינויים בהתאם לצורך, על פי משוב ובהתאם לנסיבות המשתנות של שוקי היעד ושוק העבודה.

המשמעות היא, שחיוני ביותר ליצור סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית, ולשמור ליה לאורך זמן.

להלן 7 שלבים בביסוס יחסים טובים וחיוביים בין מנהלים לעובדים:

1 תקשורת פתוחה ושקופה:

יש לעודד תקשורת פתוחה ושקופה בין מנהלים לעובדים. לשם כך יש לקיים שיחות קבועות עם העובדים כדי לברר מה הם צריכים.

לא פחות חשוב, לקיים פגישות משוב ופגישות צוות בהן ידונו ביעדים, בחששות, במהמורות ובהתקדמות.

2 העצמת המנהלים:

חשוב לתת למנהלים, גם הזוטרים שביניהם, אוטונומיה לקבל החלטות המשפיעות על העובדים שלהם.

מנהלים מועצמים יכולים לתמוך טוב יותר בעובדיהם ולהתאים את סגנון הניהול שלהם לצרכי העובדים.

3 פיתוח שכבה ניהולית חיובית:

חשוב לספק תוכניות הכשרה ופיתוח למנהלים כדי לשפר את כישורי הניהול שלהם. זה יכול לשפר את יכולתם להדריך את העובדים שלהם, לתמוך בהם ולהעלות את המוטיבציה שלהם ביעילות.

4 גישה יחודית לכל עובד:

יש להכיר בכך שלכל עובד יש צרכים ושאיפות ייחודיים. על המנהלים להשקיע בהבנת נקודות החוזק של כל העובדים שלהם, בהבנת העדפותיו ובהבנת מטרות הפיתוח המקצועי שלו.

5 ללמד מנהלים לפתור סכסוכים:

יש להקנות למנהלים מיומנויות לפתרון סכסוכים. טיפול בסכסוכים במהירות ובדרך בונה, עוזר לשמור על מערכות יחסים חיוביות וסביבת עבודה הרמונית.

6 ליצור הזדמנויות לשיתוף פעולה בין מנהלים לעובדים מחוץ לתפקידים שבשגרה:

יש ליצור הזדמנויות למנהלים ולעובדים לשתף פעולה בפרויקטים מחוץ לתפקידיהם הרגילים. זה מטפח תחושה של עבודת צוות ואחווה.

7 איזון בין עבודה לחיים אישיים:

יש לקדם איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים. מנהלים שתומכים ברווחת העובדים שלהם, תורמים בכך רבות לשביעות רצון גבוהה יותר של העובדים בעבודה ולמערכות יחסים טובות וחזקות יותר.

להלן 5 מרכיבים שחיוני לשלב במדיניות משאבי האנוש בנוגע ליחסי עובדים מנהלים:

1 להטמיע מדיניות עבודה גמישה המתאימה לסגנונות עבודה ומצבים אישיים שונים, ומאפשרת לעובדים להגיע לאיזון בין העבודה לחיים האישיים שלהם.

2 ליצור מסגרת להערכת ביצועים שהיא הוגנת, שקופה ומתאימה למטרות החברה. מדדי ביצועים צריכים להיות ברורים וניתנים להשגה.

3 חשוב מאוד להציע מדיניות התומכת בלמידה מתמשכת ובפיתוח מקצועי, כולל הזדמנויות להכשרה, סדנאות ושיפור מיומנויות.

4 יש לקבוע פרוטוקול לפתרון סכסוכים ומחלוקות, ולוודא תהליך הוגן ומכבד לכל הצדדים המעורבים.

5 יש לאכוף מדיניות התנהגות אתית המתארת את ההתנהגות המצופה מעובדים ומנהלים, מקדמת יושרה ומונעת הטרדה ואפליה במקום העבודה.

The post 7 שלבים בביסוס יחסים טובים וחיוביים בין מנהלים לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, יש קו דק המפריד בין מנהל שמאציל סמכויות ביעילות לבין מנהל שפשוט מטיל את עבודתו על העובדים תחתיו בגלל עצלנות.

ההבדל טמון בכוונה, בתהליך ובתוצאה של המשימות שהוקצו.

מנהל שמאציל סמכויות ביעילות עושה זאת מתוך כוונה אסטרטגית ברורה. הוא מפקיד משימות בידי עובדים כדי לעזור להם לפתח מיומנויות חדשות, לקחת על עצמם יותר אחריות ולהרגיש תחושת אחריות.

סוג זה של האצלת סמכויות עוסק לעיתים קרובות בהעברת סמכות ואחריות, לא רק במשימה עצמה.

מנהל שמאציל סמכויות ביעילות, מספק הוראות ברורות, מציע את המשאבים הדרושים ומספק תמיכה לאורך כל התהליך.

הוא גם יבצע מעקב קבוע, יציע משוב בונה ויכיר בתרומת העובד. המנהל נשאר אחראי לתוצאה הסופית והוא שותף לתהליך.

גישה זו בונה אמון, משפרת את מעורבות העובדים ובסופו של דבר מחזקת את הצוות.

לעומת זאת, כוונתו של מנהל עצלן היא להימנע מאחריותו שלו. הוא מטיל משימות על עובדים בלי לספק הקשר, תמיכה או משאבים מתאימים.

לא מדובר בהעצמה. מדובר בהעברת עומס העבודה ממנו לעובדים. מנהל עצלן בדרך כלל לא מעורב בתהליך ויש לו גישה של 'שגר ושכח'.

הוא לא מציע הדרכה, לא מספק משוב ולא בודק את ההתקדמות. העובד נותר להבין את המשימה בעצמו, לעיתים קרובות ללא הסמכות הדרושה לקבלת החלטות.

המנהל גם לוקח לעתים קרובות קרדיט על העבודה, ולא מכיר בתרומת העובד. התנהגות זו מובילה לטינה, מורל נמוך וחוסר לקיחת אחריות בצוות.

גם התוצאה של כל גישה שונה באופן משמעותי. האצלת סמכויות יעילה מביאה לצוות מועצם, מיומן ובעל מוטיבציה.

העובדים מרגישים מוערכים ורואים הזדמנויות לצמיחה. הפרודוקטיביות והחדשנות של הצוות עולות מכיוון שאנשים רבים תורמים את כישוריהם ורעיונותיהם.

במקרה של מנהל עצלן, התוצאה היא לעיתים קרובות צוות ממורמר, עמוס יתר על המידה וחסר השראה.

העובדים מרגישים שמנצלים אותם, מה שמוביל לשחיקה וחוסר מוטיבציה. איכות העבודה עלולה להיפגע מכיוון שלאדם המבצע את המשימה אין את הסמכות או ההקשר הדרושים. בטווח הארוך, התנהגות זו פוגעת בלכידות הצוות ובאמון בהנהלה.

בסופו של דבר, הבחנה בין שני תרחישים אלה דורשת התבוננות בפעולות ובמוטיבציות של המנהל.

יש לחפש מנהל שמשקיע בצמיחת הצוות שלו, מספק הנחיה ברורה ונשאר אחראי. יש להיזהר ממנהל שפשוט מעביר משימות ללא תמיכה, מעקב או הכרה. הראשון הוא מנהיג. השני הוא מתחמק מאחריות.

להלן תמצית ההבדלים העיקריים בין מנהל שמאציל סמכויות למנהל שמטיל את משימותיו על עובדיו:

1 כוונה:

מנהל שמאציל סמכויות רוצה להעצים עובדים ולפתח את כישוריהם.

מנהל עצלן רוצה להימנע מביצוע עבודתו שלו.

2 תהליך:

מנהל שמאציל סמכויות מספק הוראות ברורות, משאבים ותמיכה ונשאר אחראי.

מנהל עצלן זורק משימות עם מעט מאוד הדרכה או מעקב, ומעביר את כל האחריות לעובד.

3 תוצאה:

מנהל שמאציל סמכויות מוביל לצוות מועצם, מיומן ומוטיבציה.

מנהל עצלן גורם לכעסים בצוות, לעובדים שעובדים יתר על המידה ולחוסר השראה.

The post מהם ההבדלים בין מנהל שמאציל סמכויות למנהל עצלן שמתחמק מאחריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.