מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם אסטרטגיות יעילות כדי למזער הטיה ולהבטיח תהליך גיוס הוגן והגון.

צמצום ההטיה בגיוס מחייבת גישה רב-גונית הכוללת שינויים מבניים ושינויים תרבותיים כאחד.

הטמעת טכניקות גיוס עיוור, הבטחת פאנלים מגוונים, בניית תהליכי ראיונות, מינוף טכנולוגיה וקידום תרבות של גיוון והכלה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור תהליך גיוס שוויוני יותר.

יש צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי למזער הטיות ולתרום לבניית כוח עבודה מגוון ומכיל, שיכול לשפר את הביצועים והחדשנות הארגוניים.

טיפול יזום בהטיה על בסיס גיל, מוצא ומגדר בגיוס עובדים הינו חיוני לארגונים המחויבים לשוויון ולצדק חברתי.

להלן 5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים:

1 יישום טכניקות גיוס עיוור:

על מנהל משאבי האנוש להסיר מקורות החיים (בעת בדיקתם) מידע מזהה כמו שמות, כתובות ומוסדות חינוך בתהליך המיון הראשוני.

זה עוזר למנוע הטיה לא מודעת. יש להשתמש בהערכות סטנדרטיות כדי להעריך את הכישורים והמיומנויות של המועמדים.

מבחנים אלה צריכים להתמקד בדרישות הספציפיות של התפקיד ולהיות נקיים מהטיות תרבותיות או על בסיס גיל, מגדר, או מוצא.

הערכות סטנדרטיות יכולות לספק מדד אובייקטיבי ליכולותיו של המועמד, ולהפחית את ההשפעה של שיקול דעת סובייקטיבי.

2 מראיינים מגוונים:

יש לוודא כי פאנלים בגיוס העובדים הינם מגוונים מבחינת גיל, מגדר, מוצא ורקע.

פאנל מראיינים מגוון יכול לספק נקודות מבט מרובות, להפחית את הסבירות לקבלת החלטות מוטות ולטפח תהליך בחירה כולל יותר.

יש לספק הדרכת הטיות לכל חברי פאנל הגיוס. הכשרה זו צריכה לכלול מודעות להטיות נפוצות, אסטרטגיות איך למתן אותן וללמד על החשיבות שבהערכת המועמדים על סמך קריטריונים אובייקטיביים ולא על העדפות אישיות או סטריאוטיפים.

3 תהליכי ריאיון מובנים:

יש לפתח שאלות ריאיון סטנדרטיות הקשורות ישירות לדרישות התפקיד. כאשר שואלים את  כל המועמדים את אותן שאלות, המראיינים יכולים להשוות בצורה הוגנת יותר את תגובותיהם ולהפחית את השפעת ההטיה.

בנוסף, יש להשתמש במערכת ניקוד עקבית כדי להעריך את תשובות המועמדים לשאלות בראיונות.

מערכת זו צריכה להתבסס על קריטריונים ואמות מידה מוגדרים מראש, ולהבטיח שכל המועמדים יוערכו על אותו בסיס.

4 מינוף טכנולוגיה ובינה מלאכותית:

יש להשתמש בכלים המבוססים על בינה מלאכותית כדי לסנן קורות חיים ולזהות מועמדים מובילים על סמך קריטריונים אובייקטיביים.

כלים אלה יכולים לסייע בהפחתת ההטיה האנושית, אך חיוני להבטיח שהאלגוריתמים עצמם נקיים מהטיה ונבדקים באופן קבוע.

יש להטמיע תוכנה שיכולה לנתח תיאורי תפקיד, שאלות ראיונות והערכות ביצועים עבור שפה או קריטריונים מוטים.

כלים אלו יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות ולתקן הטיות פוטנציאליות בתהליך הגיוס.

5 לקדם תרבות ארגונית של גיוון והכלה:

יש לעקוב ולנתח מדדי גיוון לאורך תהליך הגיוס. סקירה קבועה של מדדים אלה יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות, למדוד את האפקטיביות של יוזמות גיוון ולבצע התאמות מבוססות נתונים לשיטות גיוס עובדים.

בנוסף, יש לפתח ולאכוף מדיניות המקדמת גיוון והכלה בארגון. זה כולל הגדרת יעדי גיוון, מתן הכשרה מתמשכת להטיות וטיפוח תרבות ארגונית מכילה שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים.

The post 5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יצויין, כי המושג גיוס עיוור מתייחס להסרת שאלות מטופס הגשת מועמדות לעבודה, שיש בהן כדי לגרום להטיה ולאפליה אסורה בעבודה.

לעיתים קרובות, מנהלי משאבי אנוש ומראיינים בראיונות עבודה באופן כללי, אינם מודעים להטיה, להנחה, לאמונה, לסטריאוטיפ או לגישה.

במילים אחרות, גם אם בלי לשים לב, בני אדם נוהגים פעמים רבות לקבל החלטות שעלולות להיות לא הוגנות ומבטאות דעות קדומות, בהיבטים כמו מגדר, גיל, מוצא אתני, נטייה מינית, השכלה, רקע ועוד.

כדי להמנע מאפליה, על הארגון להכשיר מנהלים ומראיינים, איך לטפל בהטיות הלא מודעות שלהם.

במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש והמראיינים עלולים לקבל החלטה מוטה, גם אם קורות החיים של המועמד הינם 'עיוורים', שכן בעת שהמועמד יגיע אל ריאיון העבודה, המראיין יפעיל שיקולים מפלים, גם אם באופן לא מודע.

לדוגמה, גם אם בטופס הגשת המועמדות לא קיימת שאלה על גילו של המועמד, וגם אם בקורות החיים המועמד לא ציין את גילו, הרי שבעת ריאיון העבודה, המראיין עלול לשאול את המרואיין על גילו, או לשאול שאלות שהתשובות להן חושפות את גילו של המרואיין, או פשוט להתרשם מגילו על פי מראהו.   

לכן, ההבנה שהטיה לא מודעת יכולה להשפיע לרעה על כוח העבודה, היא הצעד הראשון והחשוב לקראת ביטול האפליה לרעה בעבודה.

בנוסף, גם תיאור התפקיד צריך להיות מנוסח באופן שלא תהיה בו הטיה שיוצרת אפליה. אם תיאורי התפקיד מנוסחים בשפה מוטה, כמו למשל העדפת קבוצה אחת על פני אחרת, הרי ששיטות גיוס 'עיוורות' לא יעזרו לטפל בכך ולתקן זאת.

המילים שבהן מנהל משאבי האנוש משתמש בניסוח מודעת הדרושים משפיעות ישירות על מי שקורא את המודעה.

כלומר, נוסח המודעה עלול לגרום לכך שמועמדים מסוימים יהיו בעלי סיכוי גבוה יותר להגיש מועמדות מאחרים, גם שני המועמדים כשירים באותה מידה לתפקיד.

לכן, בעת ניסוח המודעה יש לשקול איך המילים יכולות למשוך סוגים שונים של מועמדים מרקע, גילאים ורמות ניסיון שונים. לכן, על כל ארגון להגדיר יעדי גיוון, שוויון והכלה ספציפיים וניתנים למדידה.

מכמה מחקרים שבוצעו בנושא עולה, כי גיוס עובדים אנונימי, בסופו של דבר השפיע לרעה על הסבירות שנשים או מועמדים מבוגרים, יקבלו זימון לריאיון.

יתרה מכך, אם ארגון שמעוניין להיות מכיל ומגוון יותר על ידי העסקת יותר אנשים מקבוצות שאינן מיוצגות, הרי שגיוס 'עיוור' עלול דווקא לטרפד את הכוונה לקבוע אם מועמד הוא חלק מאחת מהקבוצות הללו, מה שיכשיל את המאמצים הללו.

למרות כל זאת, במקרים מסויימים, גיוס 'עיוור' יכול לעבוד, בפרט לאור העובדה שלמרות הפגמים בשיטה, המניע שמאחורי גיוס 'עיוור' מעיד על כוונות טובות.

כדי להמנע מהפגמים, חשוב מאוד שהארגון יחדד וישפר את התהליכים באופן שיסיר לחלוטין הטיות לא מודעות, ויספק הדרכה לכל מי שמעורב בכל שלב של הליך הגיוס.

כלומר, בשימוש מושכל, גיוס 'עיוור' עשוי לסייע ביצירת מקום עבודה מגוון ושוויוני יותר שיועיל לחברה כולה.

The post אילו שיקולים יש לקחת בחשבון כדי להמנע מאפליה לרעה בעת הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלו האחרונות מעידות על כך ששוק העבודה נמצא עדיין הרחק מאוד ממצב של שיוויון מגדרי. בעקבות זאת, עדיין מגיעים אל בתי הדין לעבודה מקרים רבים של אפליה על רקע של מגדר.

הנה 3 דוגמאות למקרים שונים של אפליה על רקע מגדר:

1 עובדת פוטרה מעבודתה בשל היותה בהליכים לשינוי מין מגבר לאישה. העובדת פנתה אל בית הדין האזורי לעבודה כדי לקבל צו מניעה שיבטל את פיטוריה.

בית הדין נענה לבקשתה והוציא צו לביטול הפיטורים והשבתה לעבודתה. משמעות פסק הדין הזה היא אסור לפטר עובד על רקע ביצוע הליך לשינוי מין.

2 מדריך כושר עבד במשך כחמישה חודשים במכון כושר. בעקבות מינויו של מדריך מקצועי חדש בחברה, פוטר המדריך מעבודתו.

הסיבה לפיטורים כפי שהוסברה לו על ידי הממונה עליו היא, שבמכון הכושר עובדים בעיקר מדריכי כושר גברים, והמכון מעוניין לרענן את הצוות ולשכור מדריכות כושר נשים.

המדריך שפוטר הקליט את השיחה עם הממונה עליו, ובהקלטה ניתן היה לשמוע שהממונה חזרה ואמרה כי הסיבה היחידה שבגללה פוטר המדריך היא העובדה שהוא גבר.

המדריך תבע את מכון הכושר ודרש לשלם לו פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, כיוון שפיטורים מחמת מין אסורים על פי חוק.

מכון הכושר טען שהממונה חרגה מסמכותה כאשר מסרה לו את סיבת פיטוריו, וכי הסיבה האמיתית לפיטוריו היתה הפרת נהלים וחוסר מוטיבציה מצדו, ולא העובדה שהוא גבר, כפי שאמרה לו אותה ממונה.

בית הדין לעבודה קבע שחובת ההוכחה לגבי סיבת הפיטורים מוטלת על המעסיק. לאור העובדה שהמעסיק לא הצליח לשכנע את בית הדין שסיבת פיטוריו של המדריך לא היתה העובדה שהוא גבר, פסק בית הדין לעבודה כי על מכון הכודר לשלם למדריך פיצויים בסכום של 30 אלף שקלים ובנוסף, גם הוצאות משפט בסכום של אלף שקלים, ושכר טרחת עורך דין בסכום של 7,500 שקלים.

בשורה התחתונה, מעסיקים אינם רשאים לערב שיקולים זרים בהליך קבלת מועמדים לעבודה. במקרה שמועמד מופלה לרעה מטעמים פסולים הוא זכאי לפיצוי מהמעסיק.

3 מעסיק החליט לדחות מועמדות של אשה לתפקיד אשת מכירות בתחום של מכירת ציוד, והציע לה עבודה בתפקיד מזכירה, בשכר נמוך משמעותית מהשכר לו היתה זוכה אילו היתה מקבלת את תפקיד אשת המכירות.

כאמור, המועמדת הגישה את מועמדותה למשרת אשת מכירות. בראיון העבודה נאמר לה שהמשרה אינה מתאימה לנשים בגלל  שעות העבודה המרובות.

תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי על המעסיק לשלם למועמדת פיצוי בסכום שכר של חודש עבודה אחד בתפקיד מזכירה (שכר מזכירה).

אלא שהאשה טענה כי מגיע לה פיצוי שישקף את השכר שהיתה עשויה להשתכר בתפקיד אשת מכירות.

ביחד עם שדולת הנשים בישראל וגופים נוספים היא הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בטענה שבהליך קבלתה לעבודה היא הופלתה על רקע היותה אישה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את התביעה, וקבע כי אין להפלות עובד בהליך קבלה לעבודה, גם אם המעסיק חושב שהוא פועל לטובת העובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי על המעסיק שהפלה את המועמדת בקבלתה לעבודה לשלם לה פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים והדגיש, כי סכום הפיצוי הגבוה נועד להרתיע מעסיקים מלהפלות מועמדים לעבודה.

לדברי בית הדין הארצי, יש שתי מטרות לפיצוי זה. מטרה אחת היא פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרת בית הדין בפסיקת פיצויים היא לחנך, בנסיבות העניין את המעסיק ואת ציבור המעסיקים כולו כדי להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים.

בית הדין הוסיף, כי תכליתו של החוק בסעיף זה גורמת לכך שהמחוקק התכוון גם לפיצויים עונשיים מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה.

The post 3 זכיות של תובעים בתביעות בעקבות אפליה מחמת מגדר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבפועל, מתברר שהבינה המלאכותית יכולה להיות חסרת הטיות רק במידה שהאנשים שמיישמים אותה הם חסרי הטיות.

מצד אחד בינה מלאכותית היא כלי חזק כאשר משתמשים בה בצורה אחראית, שקופה ואתית. מצד שני, ניתן להשתמש בבינה מלאכותית בדרכים מזיקות מאוד, במיוחד כשמדובר בגיוס עובדים.

השימוש הנכון בבינה מלאכותית בהליכי גיוס עובדים דורש פיקוח ייעודי כדי להבטיח שהכול עובד כמו שצריך.

בסקרים שנערכים בארה"ב לגבי התחושות של אנשי משאבי האנוש כלפי הבינה המלאכותית מראים שהן אינן חד משמעיות.

סקר אחד הראה שכ-13% בלבד ממנהלי משאבי האנוש מתכננים להכניס יותר כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם.

כ-43 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו שהם לא מעוניינים להכניס כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם וכ-44% אמרו שהם לא בטוחים יכניסו כלים של בינה מלאכותית להליך גיוס העובדים שלהם.

כלל, השימוש בבינה מלאכותית נמצא עדיין בחיתוליו. ההשלכות של השימוש לרעה בבינה מלאכותית, או שימוש לא תקין בה, עלולות להיות מביכות ויקרות.

שימוש גרוע בכלים של בינה מלאכותית עלול להפיל את מותג המעסיק או אפילו להוביל לתביעות יקרות בנושא אפליה לרעה של עובדים ומועמדים.

התוצאה היא שגיוס עובדים שמבוסס על בינה מלאכותית גורם למנהלי משאבי האנוש להיות לא רגועים. אלא שיש דרכים להגביל את הסיכונים הכרוכים בגיוס עובדים על בסיס כלים של בינה מלאכותית.

ראשית, יש להקפיד שבעת שמגדירים למערכת את המאפיינים שאותם מחפש הארגון אצל המועמדים, מקפידים על כל כללי השיוויון והגיוון התעסוקתי ועל דיני העבודה.

שנית, יש שינוי דרמטי נוסף שצפויה להביא איתה המגמה לעבור ליותר ויותר מערכות בינה מלאכותית: התכונות של המועמדים שיש לתת להן עדיפות, בעת הגדרת המערכת, על פני תכונות שהועדפו עד כה.

בין התכונות שחשוב להציב בראש רשימת העדיפויות בהליך הגיוס ניתן למנות מגוון כישורים רכים, לרבות יצירתיות, יכולת לעבודה עצמאית, יכולות טובות בתקשורת בינאישית וכד.

כאן למעשה טמונה מערכת שלמה של  אתגרים חדשים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש בהקשר של הבינה המלאכותית: איך יכולים כלים של בינה מלאכותית, ובה בעת איך יצליחו מנהלי משאבי האנוש, במשימה של התמודדות עם המעבר לתפקידים ומשימות חדשים שלא היו בעבר.

במילים אחרות, הבינה המלאכותית תצטרך לדעת להבדיל בין סוגי תפקידים ומשימות שהיא תצטרך לנהל בעצמה, לבין תפקידים ומשימות שיבוצעו על ידי בני אדם.

ורק לאחר מכן לאתר את בני האדם המתאימים ביותר לתפקיד שהחברה מעוניינת לאייש, ללא הטייה של סוגי אוכלוסיות. ובני האדם שיגדירו את המערכת יהיו חייבים להיערך מראש כדי להבין לעומק את ההבדלים בין השניים.

היעדר מידע לגבי התפקידים שיעברו להיות מנוהלים על ידי הבינה המלאכותית, וככל הנראה שגם חלקם הגדול יבוצעו על ידי רובוטים שמופעלים על ידי הבינה המלאכותית, פותח פתח להרבה מאוד חששות מצד עובדים ותיקים, שיתקשו לבצע את המעבר התפיסתי לתפקידים חדשים לחלוטין.

הבנתם מהם האתגרים בשילוב בינה מלאכותית בניהול ההון האנושי בארגון ואתם מעוניינים עדיין להיכנס לתחום, כעת נותר לכם לבחור במערכת הנכונה עבורכם, כיצד תעשו זאת? על כך במאמר הבא:
2 נקודות שצריך לקחת בחשבון בעת רכישת בינה מלאכותית למשאבי אנוש

The post האתגרים הניצבים בפני מנהלי מש"א הנעזרים בבינה המלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם במקומות שכן מקדמים נשים, ברוב המקרים, נשים נדרשות להוכיח עצמן הרבה מעל ומעבר למה שנדרש מגברים בכל הקשור למינויים לתפקידים בכירים בחברות.

דו"ח חדש של חברת המחקר S&P Global, שבחן חברות עסקיות שמנוהלות על ידי נשים מול חברות שמנוהלות על ידי גברים מצא, כי לעיתים קרובות, ביצועי המניות של חברות שמנוהלות על ידי מנכ"ליות נשים הם גבוהים יותר מביצועי המניות של חברות שמנוהלות על ידי גברים.

בעקבות 5,825 מינויים חדשים לתפקידי מנכ"ל בארה"ב, שמתוכם 578 נשים, אספו האנליסטים של S&P Global וניתחו את נתוני הרווחים ומחירי המניות של החברות.

כל החברות שנכללו במחקר הן חברות שבסיסן בארה"ב, כאשר המחקר בדק נתונים שפורסמו בין שנת 2002 לאמצע 2019.

מהדו"ח עולה, כי היחס בין נשים לגברים בתפקידי מנכ"ל בארה"ב היה בסוף 2018: 19 מנכ"לים גברים לעומת מנכ"לית אשה אחת.

בתפקיד סמנכ"ל הכספים היחס בין נשים לגברים עמד בסוף 2018 על 6.5 סמנכ"לי כספים גברים מול כל סמנכ"לית כספים (אשה) אחת.

הדו"ח בחן את ביצועי המניות של החברות בשנתיים שלאחר מינוי המנכ"לים ומצא, כי מחירי המניות של חברות שבראשון מכהנת מנכ"לית אשה השיגו תוצאות טובות יותר ב-20% בממוצע לעומת מחירי המניות של חברות שבראשן מכהן מנכ"ל גבר.

עוד עולה מהנתונים, כי בחברות בהן מונתה אשה לתפקיד סמנכ"לית הכספים, לחברה היו יתרונות נוספים: סמנכ"ליות כספים נשים הפיקו יותר ערך, הצליחו להשיג יותר הגנה על הרווחיות, והצליחו להשיג החזרים גבוהים יותר על ההשקעה ביחס לסיכון, לעומת סמנכ"לי כספים גברים.

מהדו"ח עולה, כי בשנתיים (ב-24 החודשים) שחלפו מאז מינויי סמנכ"לי הכספים, השיגו המניות של חברות שמכהנת בהן סמנכ"לית כספים אשה, תשואה הגבוהה בכשמונה אחוזים מתשואת המניות של חברות שמכהן בהן סמנכ"ל כספים גבר.

עוד עולה מהדו"ח, כי חברות שמכהנת בהן סמנכ"לית כספים אשה רשמו רווחיות הגבוהה בכשישה אחוזים מהרווחיות שנרשמה בחברות שבהן מכהן סמנכ"ל כספים גבר – על פני אותה תקופה.

אחת ממסקנות הדו"ח היא כי גם מועצות מנהלים שהן מגוונות מגדרית, הובילו ליתרונות כספיים למשקיעים.

חברות שבקרב חברי מועצת המנהלים שלהן יש מגוון מגדרי גדול יותר הניבו יותר רווחים, מאשר חברות שבמועצות המנהלים שלהן יש רוב מוחלט של גברים.

עם זאת מציין הדו"ח, כי התוצאות העסקיות הטובות יותר לא הושגו בהכרח בגלל פעולות שונות שנקטו המנהלות הבכירות הנשים.

לדברי מחברי הדו"ח, הניתוח תומך בכך שבחברות שהתרבות הארגונית שלהן תורמת למינוי נשים לתפקידים בכירים, איכות הרווחים גבוהה יותר, והמינוף (היקף ההלוואות) נמוך יותר.

במילים אחרות, הסיבה לתוצאות הטובות יותר נעוצה בתרבות ארגונית שתומכת במינוי נשים לתפקידים בכירים ולאו דווקא בפעולות ספציפיות המיוחסות להבדלים סטריאוטיפיים במעשי המנהלות לאחר מינויין.

עם פרסום המחקר אמר דאג פטרסון, נשיא ומנכ"ל S&P Global כי "כאשר מתבוננים בביצועים הפיננסיים, מחקר זה מהווה אישרור נוסף לכך שנשים מספקות ערך חיובי משמעותי כאשר הן מתמנות לתפקידי בכירים בהנהלות הבכירות ובמועצות המנהלים של חברות".  

The post מנכ"ליות נשים השיגו ביצועים פיננסיים טובים יותר ממנכ"לים גברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחקר חדש שנערך ע"י כלכלנים מאוניברסיטאות בדנמרק ובארה"ב, אשר בחנו את השפעתה של הדרישה משנת 2006 מחברות לדווח על פערים בשכר בין המינים על ידי הוכחת נתונים סטטיסטיים ספציפיים לפי מין, מצאו כי הצעד החקיקתי יכול להוות דרך חדשה ומבטיחה לסגירת הפער.

המחקר הראה, כי הדרישה לחשיפת נתוני השכר בחברות, מצמצמת בפועל את פערי בשכר בכ- 7%.

החוקרים בדקו את נתוני השכר של חברות לפני, ולאחר החוק שיצא בשנת 2006 בדנמרק לגבי חשיפת השכר, המחייבת חברות עם יותר מ- 35 עובדים לדווח על פערים מגדריים בשכר. על מנת לקיים באופן מלא את חוק השקיפות החדש, חברות אלו גם צריכות להעסיק לפחות עשרה גברים ועשר נשים בחברה.

החוקרים ניתחו נתונים משנת 2003 עד שנת 2008, והתמקדו בחברות הכוללות 35-50 עובדים. הם השוו את נתוני השכר שלהן עם מידע זהה מקבוצת ביקורת של חברות עם 25-34 עובדים – חברות בגודל דומה, אשר לא נדרשו לשחרר נתונים שכר מגדריים.

החברות שנסקרו, שילמו לעובדיהן פרמיה בשכר של 18.9% לפני תחילת הרגולציה, אשר מובהקת סטטיסטית עבור שתי החברות שעמדו בחקיקה לעומת אלו שלא. החוקרים הבטיחו כי הבדל זה בשכרם של גברים ונשים אינו מונע על ידי הבדלים בדמוגרפיה, ניסיון בעבודה, מגמות מאקרו או מבחר לעיסוקים ספציפיים.

לאחר הרגולציה, מצאו החוקרים כי פערי השכר בין המינים הצטמק ב -7% בכ -1,000 החברות הדניות הנשלטות על-ידי החקיקה החדשה של 2006, ביחס לחברות הפיקוח, שלא נדרשו לפרסם נתונים סטטיסטיים.

"בפעם הראשונה אנחנו יכולים לתעד, כי שקיפות בשכר באמת עובדת. ירידה של 7% בפער השכר עשויה שלא להישמע מרשימה, אך בהתחשב בכך שרק מספר מצומצם של חברות בדנמרק נשלטות על ידי חקיקה זו, ההשפעה היא משמעותית. אנחנו יכולים אפילו להוכיח את ההשפעה בין חברות, אשר לא נדרשו  לספק נתונים שכר מגדריים לסטטיסטיקה. אנו יודעים כעת כי שקיפות השכר עובדת וזה מדד שניתן ליישם באופן ארצי, כמו גם עולמי. אז מנקודת מבט זו, זו באמת רק שאלה האם הפוליטיקאים באמת רוצים לעשות משהו לגבי פערי השכר בין גברים לנשים". כך אמר, על פי הפרסומים, פרופסור לכלכלה מורטן בנדסן, מאוניברסיטת קופנהגן ובית הספר העסקי העולמי INSEAD.

"זהו צעד חשוב בכיוון הנכון והידע שאפשר להעלות את השאיפה להבטחה כי נשים ישתכרו אותו הדבר כמו גברים, עבור אותה עבודה, אמרו החוקרים, על פי הפרסומים.

נשים משתכרות פחות עבור אותה עבודה של גברים בשוק העבודה של רוב המדינות המפותחות. כאשר גבר מרוויח 100 דולר, אישה מרוויחה 78.5 דולר בגרמניה, 79 דולר בבריטניה ו 83.8 בממוצע על פני מדינות האיחוד האירופי על פי נתוני 2016 של Eurostat.

צמצום פער השכר בין המינים נמצא במרכזו של דיון סוער בקרב אנשי אקדמיה, קובעי מדיניות ואיגודים במשך שנים, וחקיקה המחייבת מעסיקים לפרסם נתוני שכר מבוססי מין על מנת לספק שקיפות בשכר.

עלויות השכר הכלליות גדלו בקצב איטי יותר

"למרות ששכרם של העובדים והגברים גדל במהלך התקופה הנסקרת, מצאו החוקרים ירידה כוללת בפרמיית השכר של העובדים הזרים בפירמות הכפופות לחקיקה," מסביר דניאל וולפנזון, פרופסור לכלכלה וכלכלה ויו"ר אגף הכספים בבית הספר לעסקים של אונ' קולומביה.

"מה שהפתיע אותנו ביותר היה האופן שבו פער השכר הזה נסגר. שכר הנשים לא גדל בקצב מהיר יותר בחברות הטיפול כפי שציפינו. במקום זאת, אנו מוצאים כי השכר של גברים בחברות הטיפול גדל איטי יחסית לשכר גברים בחברות שליטה וכתוצאה מכך, הצעת החוק השכר הכולל גדל איטי יותר בחברות שנדרשו לדווח על נתונים סטטיסטיים מופרדי שכר".

The post מחקר חדש מראה כי שקיפות בשכר מצמצמת את הפערים בין המינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מעסיקים מעדיפים גברים לא בגלל שהם משוחדים נגד נשים, אלא משום שיש להם את התפישה שגברים מפיקים ביצועים טובים יותר בממוצע מנשים במשימות מסוימות. כך על פי המחקר שפורסם בכתב העת "אפליה בין גברים לנשים".

המחקר נכתב על ידי קתרין וכריסטין, שתיהן מרצות עוזרות בבית הספר לעסקים של הרווארד, אשר אליו התחברה פרופסור לכלכלה באוניברסיטת סטנפורד מיוריאל נידרל.

"אנו מוצאות עדויות רבות לאפליה נגד נשים, שכן המעסיקים נוטים באופן משמעותי לגייס פחות נשים מגברים, ולא מאופיינים בהשוואה של אדם בעל יכולת שווה", נכתב במחקר על פי הפרסומים. "האפליה הזו, לעומת זאת, לא נראית כגורמת לסטריאוטיפים".

הממצאים עשויים לסייע למעסיקים להכשיר את המגייסים כך שיהיו מודעים יותר להטיות שלהם ולעבוד כדי למנוע אותן.

שתי פנים לאפליה

אפליה מגדרית פועלת בבירור דרך מקום העבודה. בארה"ב, נשים מרוויחות כ -78 סנט לדולר, בהשוואה לגברים, כך נכתב במחקר. ובתעשיות רבות, לנשים יש פחות סיכוי להתקדם לראש סולם התפקידים. נשים מהוות רק 4.2% ממנכ"לים בחברות S & P 500 ורק- 19.2% מחברי הדירקטוריון.

אי-הבחנה זו אינה נראית כמונהגת על-ידי הצגה ספציפית של מיעוט או נטייה. החוקרים ביקשו לבחון מקרוב את מקור הפער המגדרי הזה, ולכן הם השתמשו בניסויים מקוונים כדי לחקור שני סוגים של אפליה מגדרית:
אפליה סטטיסטית, המושרשת באמונות לגבי הבדלי מגדר ממוצעים ביכולות או במיומנויות.
אפליה המבוססת על טעם המונעת על ידי סטריאוטיפים – העדפה לקבוצה אחת והטיה נגד קבוצה אחרת.

"באפליה סטטיסטית, יש לך אמונות מסוימות לגבי גברים לעומת נשים ומה הם יכולים לעשות, ובהינתן אמונות אלה, אתה בוחר את האדם שאתה חושב הוא האדם הטוב ביותר לגייס. אתה פשוט מתנהג בצורה בה אתה חושב שתוכל למקסם את הרווחים שלך.", מסבירה קופמן. "באפליה המבוססת על הטעם, אתה יודע שאדם מסוים יהיה פרודוקטיבי, אבל אתה מקריב את זה על ידי גיוס אדם אחר. במחקר, לא מצאנו כל כך הרבה מזה.".
בעוד שהאפליה המבוססת על הטעם לא נמצאה במשחק, הם מצאו בניסויים שלהם שאפליה סטטיסטית אכן פועלת נגד נשים בתהליך ההעסקה.

בדיקת הטיה מגדרית

כדי לדמות מצב גיוס אמיתי, החוקרים יצרו ניסויים מקוונים עם 100 משתתפים המייצגים עובדים המחפשים מקומות עבודה, ועוד 800 המייצגים מעסיקים המחפשים לגייס עובדים. העובדים התבקשו להשלים סדרה של מבחני ספורט ומתמטיקה (שקל יותר לגברים לענות עליהם), חלק מהשאלות הללו היו קלות ואחרות היו קשות. בסך הכל, גברים ביצעו מעט יותר טוב מאשר נשים, וענו בממוצע נכון יותר על שאלה אחת נוספת.

אז המעסיקים היו צריכים לגייס מועמד, תוך בחירה בין אשה אחת וגבר אחד. התוצאות של כל מועמד על השאלות הקלות היו זמינות לרשות המגייס, אולם המעסיקים לא הסתפקו בציוני העובדים של השאלות הקשות – הם גם דווחו כי יקבלו תמריץ אם המגויס שלהם פתר טוב את השאלות הקשות.

כאשר סיפרו להם כי גברים היו טובים מעט יותר מאשר נשים במשימות ספורט או מתמטיקה, המעסיקים היו הרבה פחות מוכנים לגייס עובדת מאשר עובד זכר, גם כאשר שני עובדים בודדים הראו תוצאות זהות בשאלות הקשות.
המשמעות היא, שהסטטיסטיקה שהראתה כי גברים עונים נכון יותר על השאלות הקשות באופן כללי, היוותה אפליה סטטיסטית, כנגד נשים, גם עבור אותן אלו שהצליחו מצוין בסדרת השאלות הקשות.

קופמן אמרה: "התוצאות הראו לנו כי האפליה אינה מבוססת על דעה קדומה נגד נשים, זה לא שמעסיקים בסביבה זו לא תמכו בעובדות נשים. במקום זה, המעסיקים מקבלים מידע לגבי קבוצות בעלות ביצועים שונים ואינם מעסיקים חברים בקבוצות בעלות ביצועים נמוכים יותר".

נשים נוטות יותר מאשר גברים, לגייס נשים אחרות

חוקרים מצאו גם עדויות ל"עדויות להטיה בתוך הקבוצה ולהטיות מחוץ לקבוצה", כלומר, המעסיקים היו מוכנים יותר לגייס חבר מהקבוצה בעלת הביצועים הנמוכים יותר אם המעסיקים היו בני אותו מין או מאותו חודש לידה.

בניסוי המגדרי, המעסיקות הנשים היו הרבה יותר בסבירות לגייס נשים מאשר גברים. כאשר אישה קבלה את ההחלטה, נשים גויסו ב 50 אחוז מהזמן.

The post מדוע מעסיקים מעדיפים לגייס גברים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביום שני הקרוב, ט"ז בטבת (24 בדצמבר) בשעה 11:00 בבוקר, תדון ועדת המדע והטכנולוגיה באפליית נשים חרדיות בהעסקתן בתחום ההיי-טק.

בישיבה ישתתפו נציגי משרד ראש הממשלה, הרשות לקידום מעמד האישה, משרד העבודה והרווחה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרדי הכלכלה והתעשייה, האוצר, המדע והטכנולוגיה, נציבות שירות המדינה, ות"ת, המכון החרדי למחקרי מדיניות, חברות היי טק, יזמי היי טק חרדים, מרכזי פיתוח תעסוקת חרדים, האגודה לזכויות האזרח, ההסתדרות הכללית החדשה, ההסתדרות הלאומית, כח לעובדים-ארגון עובדים דמוקרטי, ג'וינט ישראל, קרן ק.מ.ח-קידום מקצועי חרדי ומוזמנים נוספים.

לכל המעוניין, הישיבה תתקיים בחדר הוועדה, ותשודר בפורטל הוועדה באתר הכנסת.

The post אפליית נשים חרדיות בהייטק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דו"ח השכר העולמי הדו-שנתי של ארגון העבודה של האו"ם אשר פורסם השבוע, מראה זאת במפורט ואף מפרט את הסיבות העיקריות לאפליית השכר המגדרית.

אז מה יכולות להיות הסיבות העומדות מאחורי פערי השכר המגדריים? הדו"ח מראה כי החינוך אינו, ברוב המדינות, הנושא המרכזי אלא הנשים.

נשים ממשיכות להיות מיוצגות בקטגוריות מסורתיות של גברים ובקטגוריות דומות, נשים עדיין משתכרות פחות מגברים בעקביות. גם כאשר ההישגים החינוכיים שלהן טובים באותה מידה או טובים יותר מאלו של גברים בעיסוקים דומים.

קיטוב מגדרי אף הוא  גורם חשוב: הדו"ח מראה כי באירופה, למשל, עובדת בארגון עם רוב נשי יכולה לזכות "לעונש שכר" ואפליה בשכר של 14.7% בהשוואה לעבודה בארגון בעל תכונות פרודוקטיביות דומות, אך בתמהיל מגדרי שונה.

עוד הדו"ח מראה, כי אמהות מביאה ל"עונש שכר" שיכול להימשך לכל אורך חיי עבודתה של אישה בעוד שמעמד האבהות קשור באופן מתמיד עם פרמיית שכר.

חלק שלישי של הדו"ח מציע מספר צעדי מדיניות רצויים שיוכלו להשיג שכר שוויוני יותר בין נשים לגברים.

מהספרות האחרונה עולה, כי במדינות שונות הפער המגדרי בתשלום נובע לפחות בחלקו ל "פער שכר האמהות", המוגדר כפער השכר בין אמהות ולא אימהות. שכר נמוך יותר מוצע לאמהות והוא עשוי להיות קשור למספר
של גורמים, ביניהם: הפרעות בשוק העבודה או הפחתה בזמן העבודה, תעסוקה בעבודות ידידותיות יותר למשפחה שהן בשכר נמוך יותר; או סטריאוטיפיות בגיוס וקידום נשים ברמת הארגון אשר "מעניש" את הקריירות של
אמהות.

באופן כללי, ההשתתפות הנמוכה בשוק העבודה של נשים מול גברים היא תופעה עולמית. ללא קשר לרמת הכנסה
בכל המדינות ובכל קבוצת גיל, שיעורי ההשתתפות של נשים תמיד מתחת לגברים. בחלק מהמקרים (כמו מצרים) השיעור נמוך בהרבה, ואילו בכמה אחרים (הפדרציה הרוסית, דרום אפריקה, ויאטנם) ההבדל
מסומן פחות.

עבור רוב המדינות, המגמה בשיעורי ההשתתפות נשים מתחילות להיפרד עוד יותר מזה של גברים בגיל 25-35 שנים
עם תחילתה של תקופת האמהות.

לבסוף, רק כמה מן המדינות המוצגות בדו"ח (ארמניה, אוסטרליה, מונגוליה, פיליפינים, רוסיה, אוקראינה) שוקלות "להקפיץ בחזרה" לשוק העבודה את הנשים. ברוב הארצות האחרות נראה כי לאמהות יש אפקט לטווח ארוך.

מדינות הפער המגדרי של השכר מתרחב בהדרגה מן הצעיר עד המבוגר. מה שמדהים הוא שבכל הארצות, למעט בארבע המדינות (אוסטרליה, בנגלדש, סין, הפדרציה הרוסית), פער השכר המגדרי חיוביים בנקודת כניסה לשוק העבודה. תכונה בולטת נוספת היא כי בכמעט כל המדינות – למשל, הרפובליקה של קוריאה, הפדרציה הרוסית וארה"ב – ככל שהפער גדל, הוא הופך ל"קפיצה" לאחר המחזור הראשון.

The post גברים מרוויחים ב- 20% יותר מנשים במרבית המדינות בעולם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כיצד המגדר משפיע על ההערכות העצמיות של העובדים?

הנתונים הסטטיסטיים מראים בעקביות כי גברים פונים להצעת עבודה גם אם הם רק מתאימים ב- 60% לדרישות התפקיד, בעוד נשים נוטות יותר לפנות למשרה רק כשהן מתאימות ב 100% לכישורים הנדרשים. בין אם זה נובע מכך שגברים נוטים להיות בטוחים יותר ביכולות שלהם או לכך שנשים עשויות להיות יעילות יותר במאמצי חיפוש העבודה שלהן, זה עדיין יכול לגרום ליותר גברים להתראיין ולקבל שכר במקומות עבודה.

זה ממשיך בנושא קידום בעבודה, שם גברים מקודמים לרוב על בסיס פוטנציאל, בעוד שנשים מקודמות על סמך ביצועים – וזה בדרך כלל קשור לדרך בה אנו מעריכים את עצמנו.

בעת כתיבת הערכות ביצועים עצמיים ע"י עובדים, אנשים רוצים (וגם צריכים) להדגיש את ההישגים שלהם, אבל זה לא תמיד כל כך פשוט. ההשלכות החברתיות עלולות להשפיע על האופן שבו עובדים חשים נוח להציג את ההישגים הגדולים ביותר שלהם. נשים רבות, למשל, כבר מתהלכות בחבל דק של ניסיון להיראות מסוגלות אבל לא משתלטות; שאפתניות אבל לא שוחקות, וזה יכול להשפיע על הדרך בה הן תתארנה את הביצועים שלהן.

הנטייה להמעיט בהישגים אינה רק סוגיה מגדרית. בכמה תרבויות מסוימות הצניעות מוערכת, והעובדים נוטים לתת לעצמם דירוג נמוך יותר כדי להישאר צנועים או להדגיש את תרומתם האישית. ההישגים של מופנמים יכולים אף הם לזכות להתעלמות, בהשוואה לעמיתיהם שלהם השופעים יותר הערכה עצמית.

באופן אידאלי, העובדים לא צריכים לדאוג באיזו מידה "להתרברב" כאשר הם מבצעים את הערכות העצמיות שלהם, כיוון שההישגים שלהם ידברו בעד עצמם, והמנהלים יודעים לרוב מה העובדים עשו בפועל. אך כאשר המנהלים עסוקים, מוצפים בפגישות ומשימות, לא תמיד הם יכולים בדיוק להבחין בכך ולכן חשוב שהעובדים לא יפספסו.

תוכנה לניהול ביצועים היא תשובה טובה לבעיית ההטיות בהערכה העצמית של העובדים. הערכות ביצועים תקופתיים מספקים למנהלים הזדמנות מצוינת לבחון את ההתקדמות של העובדים השונים בהתאם למטרות שלהם ובהתאם לתמונה הגדולה יותר של מסלול הקריירה שלהם.

הערכות עצמיות הן היבט חשוב של ניהול ביצועים. הן מספקות תובנות מפתח למנהל, ועבור העובד – חוות דעת עצמית מסייעת לתפישת ההגינות. מחקרים מראים כי להשתתפות פעילה בהערכות יש השפעה גדולה על הגינות ועל המוטיבציה בעבודה. באופן מפתיע, זה שהעובדים משתתפים בהערכות ע"י ביצוע ההערכות העצמיות שלהם מספק תוצאה טובה יותר מהערכות עצמן.

הערכה עצמית של העובד היא הזדמנות לוודא שאתה יודע מה הצוות שלך חושב על עצמו ועל ביצועיו וכיצד הוא מרגיש בעבודה. אולם אם מסיבה כלשהי, העובדים נרתעים מלספק את הקולות שלהם, זה עלול להיות קשה למנהל להבחין בין אי רצון להתרברב ובין חוסר הישג.

The post חשיבות ביצוע הערכות עצמיות ע"י עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.