רק לפני כשנתיים, מטרת ההימנעות מגיוס והכשרת עובדים חדשים לביצוע תפקידים שיכולים להתבצע על ידי רובוט, היתה כדי לשפר את המורל.

כיום, האתגר הוא אסטרטגי הרבה יותר: מניעת בזבוז של הון אנושי. השקעה בהכשרת עובדים למשימות שבעוד שלוש שנים יבוצעו במלואן על ידי אוטומציה אינה רק טעות ניהולית, היא בזבוז משאבים משווע שעלול להשאיר את הארגון מאחור.

האסטרטגיה החדשה לניהול כישורים:

בעידן של בינה מלאכותית וסוכני בינה מלאכותית, הגדרת התפקיד של מנהל משאבי האנוש השתנתה.

ממחקר שנערך על ידי חברת גרטנר, עד סוף שנה זו (2026), כ-40% מהמשימות שנחשבו בעבר לידע מקצועי אנושי יעברו לאוטומציה מלאה.

במציאות כזו, המשימה של מנהל משאבי האנוש היא כפולה: לשחרר את העובד מעבודה רובוטית ולהכשיר אותו לא לתפקיד הקיים, אלא לתפקיד שישתלב עם האוטומציה.

פרדוקס ההכשרה – לא להשקיע בעבר:

הטעות הנפוצה ביותר כיום היא המשך ההשקעה בשיפור מיומנויות לתפקידים טכניים שעומדים להיעלם.

ממחקר שנערך על ידי מקינזי עולה, כי ארגונים שמסיטים את תקציבי ההכשרה שלהם ממיומנויות ביצועיות למיומנויות של ניהול אוטומציה, לרבות הנדסת פרומפטים, בקרה אתית של בינה מלאכותית, ניהול ממשקי מכונה וכדומה, מדווחים על פיריון גבוה בכ-35%.

המסקנה היא ברורה: במקום ללמד עובד לבצע משימה שרובוט יעשה טוב יותר, יש להכשיר אותו להיות המנחה או המפקח של אותו רובוט.

להלן 3 סיבות לכך שבימים אלה, עבודה 'רובוטית' היא האויב של הארגון:

1 שחיקה קוגניטיבית ותחושת מיותרות:

ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי עובדים המבצעים משימות שהם תופסים כניתנות לאוטומציה בקלות, חווים ירידה של כ-50% במחוברות לארגון. התחושה היא שהם ממלאי מקום זמניים למכונה, מה שיוצר ניתוק רגשי עמוק.

2 אובדן היתרון היצירתי:

לבני אדם יש תכונות ייחודיות, ובראשן, חשיבה ביקורתית, יצירתיות, אמפתיה ואינטואיציה עסקית.

ממחקר שנערך על ידי חברת דלויט עולה, בארגונים הממנפים את הכישורים הרכים הללו ומעבירים את הלוגיסטיקה לרובוטים מבוססי בינה מלאכותית, חלה עלייה של כ-25% בחדשנות במוצרים.

3 שימור טלנטים דרך רלוונטיות:

בימים אלה, טלנטים מובילים לא מחפשים רק נוחות, הם מחפשים חסינות תעסוקתית לעתיד.

ארגון שמציע להם להשתלב בניהול האוטומציה במקום להתחרות בה, הופך למגנט לכישרונות.

להלן 3 המלצות בנוגע להעברת תפקידים לרובוטים מבוססי בינה מלאכותית:

1 מיפוי סיכוני אוטומציה: יש לבצע הערכה אסטרטגית של כל תפקיד בארגון ולקבוע מה תאריך התפוגה של המשימות הידניות הכלולות בו.

2 הכשרה לשיתוף פעולה אדם-מכונה: יש להתחיל להכשיר עובדים איך לעבוד לצד הבינה המלאכותית כדי להכפיל את התפוקה האישית.

3 טיפוח האנושיות: יש להשקיע במיומנויות שלא ניתנות לשכפול, לרבות פתרון קונפליקטים, חשיבה אסטרטגית וניהול קשרים בין-אישיים.

בסיכומו של דבר, ההצלחה הגדולה לארגונים בתקופה הנוכחית מגיעה לאו דווקא משילוב רובוטים מבוססי בינה מלאכותית בעבודה בארגון, אלא כתוצאה משחרור העובדים האנושיים למשימות שבאמת דורשות אינטליגנציה ואינטליגנציה רגשית.

מנהל משאבי אנוש שישכיל להפסיק להכשיר עובדים לתפקידי האתמול ויתחיל להכין אותם לשיתוף הפעולה של מחר, יבנה ארגון חסין, רווחי ומלא להט להצלחה.

The post למה אין לגייס ולהכשיר עובדים לתפקידים שלא דורשים יצירתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שאם צוללים לתוך הציטוטים המדויקים שלהם בראיונות השונים, עולה תמונה שונה לחלוטין.  

הצהרות אלה בפירוש לא מהוות הכרזות ישירות על החלפה המונית של עובדי טכנולוגיה ועובדים מיומנים אחרים על ידי בינה מלאכותית.

הכנסת הבינה המלאכותית ושילובה בתפקידים אלה נועדה לחסוך עלויות ולהגביר את היעילות של העובדים על ידי שימוש בבינה מלאכותית במשימות ספציפיות.

במילים אחרות, שינוי זה לא מייצג אסטרטגיה נרחבת ומוצהרת להחלפת אחוז משמעותי מכוח העבודה של אנשי התוכנה, עובדים בצוות משאבי אנוש, מנהלי חשבונות ואחרים.

ולעצם העניין: המשרות הרגישות ביותר להחלפה על ידי בינה מלאכותית בשנים הקרובות, הן המשרות הכרוכות במשימות חוזרות ונשנות באופן קבוע ועשירות בנתונים.

מצד שני, גם הסברה הרווחת, שמשימות מסוג זה מתבצעות רק על ידי עובדים חסרי כישורים המכונים גם "בלתי מקצועיים" או "חסרי מיומנות", אינה מדויקת.

משימות מסוג זה (שחוזרות על עצמן ועשירות בנתונים) מהוות, כאמור, גם חלק מתפקידיהם של עובדים בעלי מיומנויות מסוימות.

המשימות הנכללות בקטגוריה זו כוללות אמנם גם משימות של מהנדסי תוכנה ומתכנתים שעוסקים בתחומים ספציפיים, אבל כאמור, הן בדרך כלל מהוות רק חלק מהתפקיד שלהם ולא את ליבת התפקיד.

חשוב לציין שהבינה המלאכותית לא צפויה להחליף באופן מלא את מפתחי התוכנה, אבל היא כן הולכת והופכת לכלי רב עוצמה לכתיבת קוד, ניפוי שגיאות וסיוע במשימות תכנות שגרתיות. זה יכול להפחית את הצורך במתכנתים זוטרים ומתחילים.

להלן כמה הצהרות של מנהלי חברות גדולות לגבי העברת משימות לבינה מלאכותית:

בשנת 2023 הודיע מנכ"ל יבמ העולמית, ארווינד קרישנה, ​​כי החברה מתכוונת להשהות את גיוס העובדים המיועדים למלא תפקידים שניתן להחליף אותם בבינה מלאכותית בשנים הקרובות.

הוא העריך כי בתוך כחמש שנים (עד 2028), כ-30% מעבודות הבקאופיס, או כ-7,800 משרות, יוכלו להיות מוחלפות על ידי בינה מלאכותית ורובוטים.

סוגי המשרות שסביר להניח שיושפעו, הן בתחום תפקידים זוטרים במחלקות משאבי אנוש, הנהלת חשבונות ותפקידים אדמיניסטרטיביים אחרים.

בשנת 2024 הכריז סבסטיאן סימיאטוקובסקי, מנכ"ל חברת Klarna, כי מסייע בינה מלאכותית מבצע את עבודתם של כ-700 נציגי שירות לקוחות.

החברה הצהירה כי לצ'אטבוט בינה מלאכותית נרשם שיעור שביעות רצון גבוה יותר של לקוחות מאשר לנציגים אנושיים וכי הוא טיפל בכשני שלישים מכלל צ'אטי הלקוחות.

סומיט שאה (Suumit Shah) מייסד ומנכ"ל חברת המסחר האלקטרוני ההודית Dukaan,​​הודיע בפומבי כי החליף כ-90% מצוות תמיכת הלקוחות שלו בצ'אטבוט בינה מלאכותית.

לטענתו, צעד זה הביא להפחתה משמעותית בעלויות תמיכת הלקוחות ולזמן פתרון מהיר יותר ב-40%.

חברת דיוקאן פיתחה ומשווקת פלטפורמה המאפשרת לעסקים קטנים להקים חנויות דיגיטליות.

המייסד והמנכ"ל, סומיט שאה, מייצג דור חדש של מייסדי חברות מבוססי טכנולוגיה המתמקדים בפתרונות לאתגרים עסקיים מהעולם האמיתי באמצעות פתרונות SaaS פרקטיים.

בשנת 2023 הודיע מיכה קאופמן, מנכ"ל חברת Fiverr הישראלית ​,​כי החברה מפטרת 250 עובדים, כ-30% מכוח העבודה שלה, במאמץ להפוך לחברה "AI-First".

לא נאמר במפורש שכל 250 המשרות הוחלפו על ידי בינה מלאכותית, אבל המיקוד המחודש של החברה בבינה מלאכותית היה המניע העיקרי לארגון מחדש.

פייבר מספקת פלטפורמה שמהווה אגריגטור פרילנסרים, ומתווכת בין פרילנסרים ללקוחות פוטנציאלים.

The post אילו משימות יעברו מעובדים מיומנים ל-AI ולמה לצפות בשנים הקרובות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המהפיכה שהביאה איתה הבינה המלאכותית יצרה מצב שבו חברות טכנולוגיה גדולות כמו מייקרוסופט ואחרות, עורכות שינויים בכוח העבודה שלהן.

סוגי המשרות המושפעים מהכניסה המאסיבית של הבינה המלאכותית, כוללים לפעמים גם עובדים בתפקידי ניהול הביניים, בתפקידים זוטרים במחלקת משאבי אנוש ובתפקידים אדמיניסטרטיביים.

תפקידים אלה נתפסים לעיתים קרובות כרגישים במיוחד לאוטומציה המבוססת על כלים של בינה מלאכותית.

כלים של בינה מלאכותית יכולים להתמודד עם משימות רבות, לרבות ניתוח נתונים, יצירת דוחות ועוד.

השינויים המהפכניים הללו מהווים חלק ממגמה רחבה יותר שבמסגרתה חברות הייטק כמו גם חברות אחרות, מפנות משאבים והשקעות הון לבניית תשתית ומחקר של בינה מלאכותית.

המגמות הללו מאלצות את החברות לבצע הערכה מחודשת של אילו תפקידים של עובדים אנושיים נחוצים, ואילו תפקידים כבר אינם רלוונטיים או צריכים לעבור שינוי מהותי.

כך או כך, על אף התחושה שנוצרה בענף ההייטק, לפיה כתיבת קוד בעזרת בינה מלאכותית יכולה להתבצע הרבה יותר מהר מאשר על ידי בני אדם, מתברר שהמציאות מורכבת יותר.

סייעני קידוד של בינה מלאכותית יכולים אמנם להאיץ משמעותית את תהליך הקידוד, אבל לעת עתה הם אינם מחליפים את הצורך בפיקוח אנושי.

למעשה, תפקידו של המתכנת עובר מהפך: במקום רק כתיבת כל שורות הקוד, הוא עוסק כעת ב'הנחיית' הבינה המלאכותית, אימות הפלט שלה ושילוב הקוד שנוצר בפרויקט הגדול יותר.

מחקרים מסוימים אף מצאו שלמפתחים יש אמנם תחושה שהם מהירים יותר בעבודה עם בינה מלאכותית, אבל הזמן המושקע בהנדסה מהירה ובתיקון שגיאות שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עלול לפעמים להאט אותם.

אם כן, נשאלה השאלה, האם בשלב מסוים תוכל הבינה המלאכותית להחליף לחלוטין את המתכנתים של היום.

יתכן, אבל המשמעות היא לא בהכרח פיטורים המוניים של מתכנתים. 

מנהלים בכירים בענף ההייטק, בהם תומס דומקה, מנכ"ל GitHub, פרסמו אמנם אזהרות נחרצות לפיהן מפתחים חייבים לאמץ את הבינה המלאכותית או לעזוב את הקריירה הזו.

אבל זוהי רק קריאה לעובדים בתפקידים אלה להסתגל במהירות לשינויים. במילים אחרות, זוהי למעשה קריאה להסתגלות מהירה לשינויים, ולא הודעה על פיטורים המוניים.

הצהרתו של דומקה, המבוססת על מחקר שנעשה בחברה שלו, מדגישה את שינוי אופי תפקידו של המתכנת מכותב שורות קוד מאפס, לתפקיד של ניהול סוכני בינה מלאכותית.

זה משקף שינוי משמעותי בתעשייה, אבל לא את ההכחדה המוחלטת של מקצוע התכנות.

The post כניסת הבינה המלאכותית יוצרת מהפך בתפקידי תכנות ובקרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כניסה גוברת של רובוטים למקומות העבודה משמעה שהם מטפלים יותר ויותר במשימות, ומאפשרים לעובדים האנושיים להתמקד במשימות שיש בהן יותר אחריות, שמתמקדות יותר באסטרטגיה, ומאפשרות יצירתיות וחדשנות.

מדובר בשינוי שלא מתמקד רק בטכנולוגיה אלא הוא מקיף הרבה יותר. במוקד המהפך הזה ניצב מנהל משאבי האנוש. עליו מוטל להוביל את המהפך, ובמסגרת זו, להגדיר מחדש תפקידים בארגון.

במילים אחרות, ככל שרובוטים משתלטים יותר על תהליכים שגרתיים לרבות ניהול מלאי, עיבוד נתונים, משימות פס ייצור ועוד, כך התפקידים של העובדים האנושיים מתפתחים והופכים למשהו אחר ממה שהיה מוכר עד כה.

חשוב לציין, כי מנהלי משאבי אנוש זקוקים לשיתוף פעולה הדוק עם ראשי מחלקות מקצועיים כדי לזהות אילו חלקים בעבודה הם המתאימים ביותר לאוטומציה ואילו תפקידים אשר דורשים שיקול דעת אנושי, יצירתיות  ואינטליגנציה רגשית.

ניתוח זה, של סוגי תפקידים על פי חלוקה לאוטומציה ולעובדים אנושיים, מהווה בסיס להגדרה מחדש של תיאורי תפקידים המשקפים צרכים נוכחיים וציפיות עתידיות.

זאת ועוד, יש גם חשיבות רבה לתכנון מחדש של זרימות עבודה. הרובוטיקה משנה לא רק תפקידים בודדים, אלא גם את הדרך בה העובדים האנושיים פועלים ומשתפים פעולה.

על מנהלי משאבי אנוש ומנהלים תפעוליים למפות תהליכים מקצה לקצה, כדי לאתר היכן יתרחש שיתוף הפעולה בין האדם לרובוט.

המטרה היא להבטיח שהעבודה תישאר זורמת, יעילה ומשמעותית – גם כשהרובוטים משתלבים בעבודת הצוות.

אחת הדרכים להקל על המהפך הזה היא יצירת תפקידי מעבר. כלומר, משרות חדשות שמגשרות על הפער בין העבודה האנושית למערכות רובוטיות.

מדובר בתפקידים כמו למשל מפעילי רובוטים, מתאמי אוטומציה, מומחי זרימת עבודה המבוססת על בינה מלאכותית ועוד, צפויים להיות יותר ויותר רלוונטיים.

תפקידים אלו מספקים לעובדים הזדמנות לפקח על הרובוטים, לתחזק אותם ואף לשפר את התפעול שלהם, מה שמעניק לעובדים האנושיים מקום ברור בעתיד הארגון.

בנוסף, עובדים זקוקים לתמיכה כדי להבין כיצד עבודתם משתנה ואילו הזדמנויות צמיחה עומדות בפניהם.

על מנהלי משאבי אנוש לספק תקשורת שוטפת, הדרכה ואפשרויות לרכישת מיומנויות חדשות, כדי לעזור לעובדים להתמודד עם המעבר.

יצירת מסלולי קריירה בתוך הארגון שממחישים איך תפקידים מתפתחים – ואיך עובדים יכולים לעבור לתחומים חדשים אלה – יכולה לטפח תחושת ביטחון בקרב העובדים ופותחת בפניהם אפשרויות חדשות.

בשורה התחתונה, הגדרה מחדש של תפקידים וזרימות עבודה היא לא רק הכרח טכני, אלא חלק מהתרבות הארגונית העתידית.

העובדים חייבים להרגיש שהם חלק מהשינוי, לא קורבנות שלו. למנהלי משאבי אנוש יכול להיות תפקיד קריטי בעיצוב תפיסה זו על ידי שקיפות, פרואקטיביות ותמיכה בעובדים במהלך השינוי.

בעתיד הלא רחוק, הצלחת החברות תהיה תלויה ביכולת לשלב רובוטיקה בלי לאבד את המגע האנושי.

The post למה יש הכרח להגדיר מחדש תפקידים, בעידן הרובוטיקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

משימות שגרתיות וחוזרות על עצמן עוברות בקצב מואץ לידי הרובוטים, ומשחררות את העובדים האנושיים להתמקדות בתחומי אחריות בעלי ערך גבוה יותר.

השינוי הזה מציג הרבה מאוד הזדמנויות, אבל גם דורש ניווט קפדני, שבמרכזו ניצבים מנהלי משאבי האנוש.

מנהלי משאבי אנוש הם כבר מזמן לא רק מנחים אדמיניסטרטיביים.

הם שותפים אסטרטגיים, האחראים להדריך את הארגונים דרך השינויים המשמעותיים באופן שבו העבודה מוגדרת, מבוצעת ומתוגמלת.

אחד התפקידים החשובים ביותר של מנהלי משאבי האנוש הוא לתכנן מחדש את התפקידים במקום העבודה ואת מסלולי הקריירה של העובדים כך שישקפו את המציאות החדשה הזו.

חשיבה מחודשת על תיאורי התפקיד:

תיאורי התפקיד המסורתיים הם לרוב סטטיים וממוקדי משימה. בעידן האוטומציה, תיאורי התפקיד חייבים להיות דינמיים יותר.

על מנהלי משאבי אנוש לנתח אילו חלקים בתפקיד יכולים להיות אוטומטיים ואילו דורשים כישורים אנושיים כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית או אינטליגנציה רגשית.

במקום רשימה נוקשה של חובות, על תיאורי התפקיד להדגיש תוצאות, אחריות לפתרון בעיות ויכולת לעבוד לצד טכנולוגיה.

אחריות על ארגון מחדש:

כאשר רובוטים משתלטים על משימות שחוזרות על עצמן – כגון הזנת נתונים, תזמון או פניות בסיסיות של לקוחות – ניתן להפנות עובדים לפונקציות אסטרטגיות כמו קבלת החלטות, חדשנות וכו.

על מנהלי משאבי אנוש להוביל דיונים שמטרתם לקבוע כיצד ניתן לנהל מחדש את זרימות העבודה והיכן השיפוט האנושי מוסיף את הערך הרב ביותר.

מסלול קריירה בסביבה מבוססת טכנולוגיה:

אחד הכלים החזקים ביותר של מנהלי משאבי אנוש בטרנספורמציה זו, הוא מסלול קריירה פרואקטיבי.

עובדים זקוקים לנראות ברורה כיצד הם יכולים לצמוח בתוך הארגון, במיוחד אם התפקידים הנוכחיים שלהם מתבטלים בהדרגה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בכך על ידי זיהוי תפקידים סמוכים המתאימים למיומנויות קיימות והצעת הזדמנויות לשיפור מיומנויות כדי לגשר על פערי ידע.

רכישת מיומנויות חדשות והשבחה לתפקידים עתידיים:

כדי להכין את העובדים לתפקידים החדשים, על מנהלי משאבי האנוש להשקיע בהכשרות מתמשכות לעובדים.

זה כולל פיתוח תכניות הכשרה פנימיות, שיתוף פעולה עם פלטפורמות למידה חיצוניות והצעת פורמטים של למידה גמישה שיתאימו לצרכי עובדים מגוונים.

תחומים קריטיים לשיפור המיומנות עשויים לכלול אוריינות דיגיטלית, ניתוח נתונים, שיתוף פעולה עם בינה מלאכותית וניהול פרויקטים.

טיפוח תרבות ארגונית של חשיבה לצמיחה:

מנהלי משאבי אנוש חייבים לטפח תרבות ארגונית המאמצת שינוי. עידוד סקרנות ותיגמול על הסתגלות מהירה לשינויים יסייעו לעובדים לראות באוטומציה לא איום, אלא הזדמנות להתפתח.

בשורה התחתונה, בעידן האוטומציה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא אסטרטגי יותר מאי פעם.

תכנון מחדש של תפקידי עבודה, תמיכה בלמידה והנחייה לגבי צמיחת הקריירה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לעזור לבנות כוח עבודה אג'ילי, מוכן לקראת העתיד ומיומן לשגשוג לצד הטכנולוגיה.

The post כניסת הרובוטים מחייבת תכנון מחדש של תפקידים ומסלולי קריירה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהפך זה מבטיח יעילות וחדשנות רבים יותר, אבל הוא גם מציב אתגרים משמעותיים בהתאמת התרבות הארגונית, התפקידים והתקשורת במקום העבודה.

מנהלי משאבי אנוש נמצאים במיקום מרכזי כדי להוביל את השינוי הזה, וכדי לוודא ששיתוף הפעולה בין בני אדם לרובוטים יהיה חלק, אתי ומעצים.

להלן דרכים לחיזוק שיתוף הפעולה בין רובוטים לעובדים במקום העבודה:

1 הגדרת הפלטפורמה עם תקשורת שקופה:

עבור עובדים רבים, הרעיון של עבודה לצד רובוטים יכול לעורר פחד מפני החלפתם או הפיכתם לחסרי רלוונטיות.

לכן, האחריות הראשונה של מנהלי משאבי אנוש היא להתייחס לדאגות הללו באופן מיידי.

תקשורת ברורה ועקבית לגבי מטרת האוטומציה והיתרונות של שיתוף פעולה בין אדם לרובוט עוזרת לבנות אמון.

האסטרטגיה שיש לנקוט לשם כך: יש לארח מפגשי שאלות ותשובות עם העובדים, לשתף סיפורי הצלחה ולערב עובדים בשלבים מוקדמים בפרויקטי פיילוט. יש להבהיר שרובוטים הם כלים שנועדו לסייע לעובדים ולא להחליף אותם.

2 הכשרה לעובדים בשימוש בטכנולוגיה:

שיתוף פעולה בין עובדים אנושיים לרובוטים דורש מהעובים האנושיים לרכוש מיומנויות חדשות.

יתכן שעובדים יצטרכו להפעיל את הרובוטים, לנטר אותם ולפתור תקלות במערכות רובוטיות, או לעבור לתפקידים אסטרטגיים ויצירתיים יותר כאשר האוטומציה מטפלת במשימות שחוזרות על עצמן.

על מנהלי משאבי האנוש ליישם תוכניות הכשרה המותאמות למחלקות וסגנונות למידה שונים.

טיפ: כדאי לשלב אימון טכני עם פיתוח מיומנויות רכות. תקשורת, הסתגלות לשינויים ואינטליגנציה רגשית הן תכונות קריטיות באותה מידה כמו מיומנויות טכניות בסביבה משופרת טכנולוגית.

3 הגדרה מחדש של תפקידים וזרימות עבודה:

כאשר הרובוטים 'משתלטים' על משימות טכניות, שגרתיות שחוזרות על עצמן, יותר תפקידים אנושיים צפויים להווצר ולהתפתח.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לעבוד עם ראשי מחלקות כדי להעריך מחדש את תיאורי התפקיד ולהגדיר מחדש זרימות עבודה, ולוודא שהעובדים מבינים כיצד התפקידים שלהם משתנים וכיצד הם יכולים לצמוח בתוך הארגון.

טיפ: כדאי להציג תפקידי מעבר שבהם בני אדם מפקחים או משתפים פעולה עם רובוטים, כגון מפעילי רובוטים או מתאמי בינה מלאכותית.

4 בניית תרבות ארגונית של שיתוף פעולה וסקרנות:

לצורך שילוב מוצלח עם רובוטים, מנהלי משאבי אנוש חייבים לטפח תרבות ארגונית שמאמצת  שינויים וניסויים.

יש להכיר ולתגמל עובדים שעוסקים בטכנולוגיה בצורה חיובית. כמו כן יש לעודד חדשנות על ידי מתן אפשרות לצוותים להציע שיפורים בתהליכי העבודה של אדם-רובוט.

טיפ: כדאי להשתמש בפעילויות לבניית צוות או בהאקתונים כדי לקדם תחושת מטרה משותפת בין אימוץ טכנולוגיה לפיתוח עובדים.

בשורה התחתונה, ככל שגוברת מגמת כניסת הרובוטים למקום העבודה, במספרים הולכים וגדלים, כך מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בעיצוב העתיד של שיתוף פעולה בין בני אדם לרובוטים.

התמקדות בתקשורת, הכשרה והתאמה תרבותית, מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להפוך אי ודאות להזדמנות, ולגרום לעובדים לעבוד עם רובוטים.

The post איך מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח שת"פ בין עובדים לרובוטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי הזה יכול להיות מטריד, אבל בה בעת הוא גם מהווה הזדמנות חשובה למנהלי משאבי אנוש לנקוט פעולה יזומה בהכשרת העובדים לתפקידים חדשים.

במקום לראות באוטומציה סיבה לפיטורים, מנהלי משאבי אנוש שמתכננים כמה צעדים קדימה יכולים לבצע מהפיכה של ממש על ידי הפיכת המצב להזדמנות לשיפור מיומנויות ולהקניית כישורים חדשים לעובדים.

במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים וצריכים להכשיר עובדים – שתפקידם עומד לעבור לידי הרובוטים – לתפקידים מסוג אחר.

המפתח הוא הכרה בכך שלעובדים שעבודתם נמצאת בסיכון יש לרוב ידע ארגוני עמוק, נאמנות לארגון וכישורים רכים יקרי ערך.

בעזרת התמיכה הנכונה, רבים מהם יכולים לעבור לתפקידים חדשים משופרים, ולא להיות מוחלפים על ידי טכנולוגיה.

להלן 4 צעדים שיש לנקוט כדי להסב את מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים:

1 זיהוי מיומנויות הניתנות להמרה ומסלולי קריירה:

לפני השקת תוכנית הכשרה כלשהי, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע ביקורת מיומנויות של העובדים שתפקידיהם עוברים אוטומטית.

זה עוזר לגלות נקודות חוזק הניתנות להמרה לתפקיד אחר, לרבות תקשורת, פתרון בעיות או תפקידי הזנת נתונים, שיכולים לחול על תפקידים מתפתחים בתמיכה טכנית, תפעול או חווית לקוח.

לשם כך יש למפות את מסלולי הקריירה הפנימיים המתאימים לצרכי החברה ולפוטנציאל העובדים.

2 להציע לעובדים תוכניות הכשרה למיומנות חדשות ולשיפור ושדרוג מיומנות קיימות, בהתאמה אישית:

במקום הכשרה גנרית, העובדים זקוקים לתוכניות למידה המותאמות להם באופן ספציפי ומבוססות על הרקע והתפקידים העתידיים שלהם.

קורסים באוריינות דיגיטלית, קידוד בסיסי, ניתוח נתונים או שיתוף פעולה עם יכולות הבינה המלאכותית יכולים להעצים עובדים לעבוד עם רובוטים במקום להיות מוחלפים בהם.

לשם כך יש לשתף פעולה עם פלטפורמות למידה מקוונות או מוסדות חינוך מקומיים כדי ליצור תוכניות רלוונטיות וגמישות.

3 לספק תמיכה רגשית ותקשורת ברורה:

עבור העובדים, החשש להתיישנות התפקיד שלהם יכול להיות מכריע. מנהלי משאבי אנוש חייבים לתקשר בשקיפות, להסביר מדוע הארגון משלב אוטומציה ומה החברה עושה כדי לתמוך בעובדים במהלך המעבר.

לשם כך יש להציע לעובדים הכשרה, חונכות ותמיכה רגשית לצד הכשרה טכנית.

4 ליצור תפקידי מעבר:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ראשי מחלקות כדי לתכנן תפקידים שיגשרו על המעבר של העובדים בהדרגה לתחומים חדשים.

לדוגמה, עובד שהיה לו תפקיד בתחום מלאי ידני יכול לסייע בתחזוקת המערכות האוטומטיות שמבצעות את המשימות שלו.

גישה זו מסייעת להקל על עקומת הלמידה וממזערת אובדן פרודוקטיביות.

בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש מחזיקים במפתח להפיכת האוטומציה למהפך ולשינוי התפקידים ולא לסיום עבודתם של עובדים שרובוטים מבצעים את עבודתם.

זיהוי פערי מיומנויות, השקעה בהכשרה ותקשורת באמפתיה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש  לעזור לעובדים להתפתח בד בבד עם כניסת הטכנולוגיה, מה שמבטיח שגם העובדים וגם הארגן יהיו מוכנים לקראת העתיד.

The post 4 צעדים להסבת מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.