אבל הוא יכול לעשות זאת רק בתנאי שהוא משלם לו את השכר שהעובד היה מקבל אילו המשיך לעבוד (עבור תקופת ההודעה המוקדמת).

עם זאת, במקרה כזה, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו.

התשלום עבור ההודעה המוקדמת, כאשר העובד לא ממשיך לעבוד נקרא תמורת הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת.

במקרים בהן המעסיק והעובד שפוטר מסכמים על חלף הודעה מוקדמת, העסקת העובד נפסקת באופן מיידי ויחסי העובד-מעסיק מסתיימים.

מאחר שנפסקים יחסי העובד-מעסיק, נפסקות גם הזכויות הסוציאליות של העובד, לרבות הפקדות לקופת גמל וביטוח פנסיוני, וצבירת ימי חופש וימי מחלה.

מאותו רגע, העובד יצטרך להפקיד את ההפקדות הפנסיוניות בעצמו. בנוסף, המעסיק יכול למנוע מהעובד המפוטר כניסה למקום העבודה.

אם העובד פוטר בלי הודעה מוקדמת, או שזמן ההודעה המוקדמת קצר מהזמן הקבוע בחוק, אבל הוא כן קיבל בתמורה תשלום מלא עבור חלף הודעה מוקדמת, הוא לא זכאי לדמי אבטלה עבור התקופה שעבורה הוא מקבל תשלום זה.

יצויין, כי בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי עובד שמעסיקו נפטר זכאי לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, גם אם הוא לא מחפש עבודה חדשה.

כמה זמן לפני הפיטורים יש להודיע את ההודעה המוקדמת:

ההודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף הוא עד חודש ימים, אלא אם כן הסכם ההעסקה מציין אחרת.

פרק הזמן תלוי בשני גורמים: באופן ההעסקה של העובד, כלומר, אם הוא עובד בשכר חודשי או מקבל שכר יומי\שעתי) ובוותק שלו במקום העבודה.

יצויין כאן, כי זמן ההודעה המוקדמת מחושב לפי ימים רגילים ולא לפי ימי עבודה. ימי חופשה וימי מילואים לא נספרים לעניין ההודעה המוקדמת.

הסכמה על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר:

העובד והמעסיק יכולים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק.

אם בהסכם ההעסקה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, יש לנהוג לפי ההסכם, ועל המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת בהתאם לקבוע בהסכם.

אם לא נקבעה בהסכם תקופת הודעה ארוכה יותר, המעסיק אינו יכול לכפות על העובד המפוטר להישאר בעבודתו מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

מה קורה במקרים בהם בתקופת ההודעה המוקדמת העובד משרת במילואים:

חוק חיילים משוחררים אוסר לפטר עובדים במהלך התקופות הבאות:

1 בתקופה שהעובד נמצא בשירות מילואים.

2 ב-30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים.

בתקופות אלה ניתן לפטר עובד רק עם היתר של ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

לצורך ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא נמנות שתי תקופות אלה (בעת שירות המילואים וב-30 הימים שלאחר השירות). כלומר, במהלכן אסור לפטר את העובד.

במילים אחרות, אסור שתהיה חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין הזמן שבו נמצא העובד בשירות מילואים, ולבין 30 הימים מתום שירות המילואים (במקרים בהם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים).

במקרים אלה, תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל, או להמשיך, רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

זאת ועוד, אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, ואחריה הוא יצא לשירות מילואים, ספירת ימי ההודעה המוקדמת תוקפא במהלך התקופה שבה אסור לפטר את העובד בגלל שירות המילואים.

חשוב להדגיש, כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים.

במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.

מה קורה במקרים בהם העובד שפוטר היה בתקופת ההודעה המוקדמת בימי מחלה:

על פי חוק דמי מחלה, אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו בגלל מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (מדובר על תקופה שהיא עד למספר המקסימלי של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור.

למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל מחלתו, המעסיק יכול לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, גם אם מועד זה חל בעת תקופת ימי המחלה.

עוד יצויין, כי סעיף זה נחקק בשנת 2009 ויש פסיקות קודמות שסותרות אותו. אבל מאחר שהחוק הוא המאוחר בזמן, הוראת החוק היא הקובעת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עריכת שימוע שלא כדין אינה פוטרת את המעסיק מביצוע השימוע. על המעסיק לבצע שימוע שעומד בכל דרישות דיני העבודה.

אם השימוע לא עומד בכל דרישות החוק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לדיני עבודה, וכתוצאה מכך לקבל פיצויים בסכומים גבוהים.

לחלופין, בית הדין יכול לקבוע שהפיטורים מבוטלים. במקרה כזה, על המעסיק יהיה לשלם לעובד את שכרו וכל זכויותיו בחודשים שבין הפסקת עבודתו ועד פסיקת בית הדין לעבודה.

להלן 3 דוגמאות למצבים בהם השימוע נערך שלא כדין:

1 המעסיק הזמין את העובד לשימוע ובסופו (של השימוע) הודיע לו שההחלטה נשארת בעינה והפיטורים ייכנסו לתוקף בתוך חודש.

שימוע זה אינו כדין, משום שאם ההודעה נמסרה תוך כדי השימוע או מיד אחריו, יתכן שהשימוע התקיים רק למראית עין, ולא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הפיטורים.

2 הודעת השימוע ניתנה לעובד בתחילתו של סוף השבוע (ביום שישי) והשימוע מיועד להתקיים בסופו של סוף השבוע (ביום ראשון).

זהו שימוע שלא כדין משום שהמעסיק צריך לתת לעובד זמן סביר להיערך לשימוע.

ההיערכות הזו כוללת הבנה של הטיעונים נגדו וכן אפשרות לתיאום עם עורך דין או נציג של ועד העובדים. העובד רשאי, בעצמו או באמצעות מי שמייצג אותו, לבקש דחייה.

3 במהלך השימוע המעסיק מדבר רוב הזמן, ולעובד כמעט לא נותר זמן לדבר. זהו שימוע שלא כדין, שכן המעסיק צריך לתת לעובד די זמן להעלות את טיעוניו.

הודעה מוקדמת (מראש) על פיטורים:

לאחר שבוצע שימוע כדין, והמעסיק מחליט לפטר את העובד, הוא חייב לתת לו הודעה מוקדמת על כך, בכתב. כלומר, המעסיק לא יכול לפטר את העובד באופן מיידי.

המשמעות החשובה ביותר של ההודעה המוקדמת היא שבזמן זה העובד ממשיך לעבוד, לקבל משכורת וכל זכויותיו נשמרות.

תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. בתקופה זו העובד ממשיך לעבוד באותם התנאים בהם עבד עד לפיטורים.

זו לא רק זכותו של העובד אלא גם חובתו. כלומר, העובד לא יכול להחליט שהוא לא בא יותר לעבודה במקרה של פיטורים.

אם המעסיק לא ויתר על שירותיו (כלומר לא אמר לו שהוא יכול להפסיק להגיע לעבודה), הוא חייב להתייצב בעבודה בכל התקופה של ההודעה המוקדמת.

יתרה מכך, אם העובד שפוטר עזב את העבודה באופן מיידי, על דעת עצמו ללא הסכמת המעסיק, ולא המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להגיש נגדו תביעת פיצויים לבית הדין לעבודה.

בבית הדין, על המעסיק צריך להוכיח את הנזקים שנגרמו לו כתוצאה מעזיבתו המוקדמת של העובד.

חשוב להדגיש, כי למעסיק אסור לקזז, על דעת עצמו, סכומים כלשהם מתוך התשלומים שהעובד זכאי להם בסיום תקופת העבודה, כפיצוי על הנזק שנגרם לו.

למרות כל זאת, המעסיק יכול להפסיק באופן מיידי את העסקת העובד, ולוותר על העסקתו  בתקופת ההודעה המוקדמת אבל רק בתנאי שהוא משלם לו תשלום השווה לגובה השכר שהיה מקבל אילו המשיך לעבוד.

עם זאת, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו (במקרים בהם העובד הפסיק את עבודתו באופן מיידי).

הרחבות על כללי ההודעה המוקדמת והתנאים לה – בחלק 3: איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 2: שימוע כדין והודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקרים שבוצעו בארה"ב בקרב ארגונים שפיטרו עובדים במסגרת פיטורי צמצום עולה, כי יש ירידה של כ-41% בשביעות הרצון מהעבודה של העובדים שנשארו בארגון וירידה של כ-20% בביצועים.

אין ספק שההחלטה לנקוט בגל פיטורי צמצום היא בין ההחלטות המאתגרות ביותר שעומדות בפני ארגון, והשפעתה חורגת הרבה מעבר לעובדים המפוטרים.

שאר העובדים, התרבות הארגונית והמוניטין של החברה כמעסיק עלולים לסבול אם הפיטורים לא יטופלו בזהירות.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בהפחתת תופעות הלוואי של פיטורים וטיפוח הדרך להחלמה.

להלן 4 אסטרטגיות מפתח להפחתת הנזקים לארגון כתוצאה מפיטורי צמצום:

1 לתת עדיפות לתקשורת שקופה:

חוסר שקיפות במהלך פיטורים מוליד פחד וחוסר אמון בקרב העובדים שנותרו. מנהלי משאבי אנוש צריכים להסביר בבירור את הסיבות לכך.

לשם כך יש לשתף את הרציונל העסקי מאחורי הפיטורים כדי לעזור לעובדים להבין את ההקשר, בין אם זה אתגרים כלכליים או ארגון מחדש.

כמו כן, על מנהלי משאבי האנוש להיות אמפתיים בעת העברת ההודעות על כך, ולהכיר בסטרס ובחוסר הוודאות שפיטורים גורמים לעובדים העוזבים וגם לעובדים שנותרו.

בנוסף, יש לעודד את העובדים לשאול שאלות ולספק פורומים לעובדים להביע דאגות, תוך שמוודאים שהם מרגישים שמקשיבים להם.

תקשורת שקופה בונה מחדש אמון ומפחיתה ספקולציות, מה שעוזר לייצב את כוח העבודה.

2 תמיכה בעובדים המפוטרים:

יש לספק תמיכה מלאת חמלה לעובדים שפוטרו ולהפגין יושרה ארגונית שתגן על מיתוג המעסיק.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול לספק למפוטרים שירותי השמה. וכן להציע סיוע בכתיבת קורות חיים ומשאבים לחיפוש עבודה כדי לעזור למפוטרים למצוא עבודה חדשה.

כמו כן יש לספק תמיכה כספית הוגנת המשקפת את המחויבות של הארגון לאנשיו.

בנוסף, יש לספק גישה לשירותי ייעוץ או תוכניות סיוע לעובדים כדי לטפל בהשפעה על הרווחה הנפשית בעת אבדן מקום העבודה.

בסיכומו של דבר יש להתייחס לעובדים שפוטרו בכבוד ובאופן שמונע טינה ושומר על רצון טוב.

3 לבנות מחדש את המורל בקרב העובדים שנותרו:

תחושות האשמה והחרדה של העובדים שלא פוטרו משפיעים לעתים קרובות על התפוקה והמעורבות שלהם.

לכן יש להתייחס ישירות לחששות שלהם. יש לערוך פגישות צוות כדי לטפל בפחדים, לשרטט את הכיוון העתידי של החברה ולהדגיש את היציבות.

בנוסף, יש להכיר בתרומתם לארגון. לשם כך יש להפגין הערכה למאמצי העובדים, במיוחד אלה שעשויים לקחת על עצמם אחריות נוספת לאחר גל הפיטורים.

כמו כן יש לקדם רווחה. יש ליישם יוזמות בריאות, כגון לוחות זמנים גמישים או סדנאות לניהול מתח, כדי לתמוך ברווחה הנפשית של העובדים.

התמקדות במורל עוזרת לשמר כישרונות מובילים ומונעת אפקט משני של התפטרות מרצון.

4 תוכנית לשיקום האמון:

פיטורים עלולים לפגוע בתרבות הארגונית, ולכן מנהלי משאבי אנוש חייבים לעבוד באופן יזום כדי לבנות מחדש את אמון העובדים.

לדוגמה, יש להשקיע בפיתוח העובדים. יש להציע להם הזדמנויות למידה כדי לעזור לעובדים להסתגל לתפקידים או לתחומי אחריות חדשים.

כמו כן יש להדריך את המנהלים להוביל באמפתיה ושקיפות בתקופות של אי ודאות.

ולבסוף, יש לבצע הערכה מחדש של ביצועים ואסטרטגיות תפעוליות כדי למנוע פיטורים עתידיים.

The post 4 אסטרטגיות להפחתת הנזקים לארגון כתוצאה מפיטורי צמצום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רבות מדובר על הצורך הרב בכך שחווית פיטורי עובדים תהיה חוויה חיובית, אבל אין ספק שקשה מאוד להפוך את תהליך סיום עבודתו של העובד לחיובי לחלוטין (עבור העובד).

למרות זאת, מנהלי משאבי אנוש יכולים לשאוף ליצור סביבה מכבדת ותומכת. גישה זו לא רק מיטיבה עם העובד המפוטר אלא גם תורמת לתרבות ארגונית בריאה יותר ומחזקת את מותג המעסיק של הארגון.

הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה לספק למנהלי משאבי האנוש הדרכה והצעות כדי להבטיח חווית עזיבה מכבדת וחיובית בעת פיטורי עובד.

יש לציין, כי ChatGPT יכול לספק הנחיות ותמיכה בכל הנוגע לפרטים רבים במסגרת ההליך, אבל תהליך סיום יחסי עובד מעסיק צריך תמיד לעמוד בדיני העבודה ובמדיניות החברה.

חשוב גם שמנהלי משאבי אנוש יפנו לייעוץ משפטי ומקצועי בעת הצורך כדי להבטיח ציות לדיני העבודה, ההגינות ותום הלב.

עוד חשוב לציין, כי אינטראקציות פנים אל פנים ותמיכה אישית ממנהלי משאבי האנוש הינם חיוניים במהלך שיחות רגישות כמו סיום עבודה.

ה- ChatGPT יכול לשמש כלי משלים לסיוע למנהלי משאבי אנוש, אבל הוא לא יכול להחליף את האלמנט האנושי והגישה האמפתית הנדרשת במצבים כאלה.

להלן 5 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע ביצירת חווית עזיבה חיובית בעת פיטורי עובדים:

1 פיתוח תוכנית מקיפה:

כלי ה-ChatGPT יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש ליצור תוכנית מחושבת היטב לתהליך סיום יחסי העבודה.

הוא יכול לספק הנחיות לגבי קביעת יעדים ברורים, קביעת התזמון המתאים וזיהוי שיטת התקשורת המתאימה ביותר להעברת החדשות הרעות לעובד.

בנוסף, ChatGPT יכול להציע הצעות ליצירת גישה מובנית המעניקה עדיפות לשקיפות, אמפתיה ומקצועיות.

2 הכנה לקראת שיחת הסיום (לאחר השימוע):

ה- ChatGPT יכול לסייע למנהלי משאבי אנוש בהכנה לקראת שיחת סיום העבודה עם העובד.

הוא יכול לספק הכוונה בבחירת הזמן הנכון לפגישה, מבנה השיחה כדי להבטיח בהירות וחמלה, והכנת נקודות לשיחה המתייחסות לחששות העובד.

בנוסף, ChatGPT יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לתקשר את ההחלטה בצורה מכבדת, תוך התמקדות בהבעת תודה על תרומות העובד.

3 מתן תמיכה רגשית:

סיום עבודה יכול להיות מאתגר רגשית הן לעובד והן למנהל משאבי האנוש. ChatGPT יכול להציע הצעות כיצד לטפל ברגשות במהלך השיחה ולספק הדרכה להפגנת אמפתיה והבנה.

הוא יכול להציע עצות לגבי הקשבה פעילה, אימות רגשותיו של העובד ומתן משאבי תמיכה מתאימים, לרבות שירותי השמה או ייעוץ ועזרה לעובד למצוא עבודה חדשה, כדי לעזור לעובד המפוטר לנווט את המעבר.

4 מתן סיוע לאחר סיום יחסי העבודה:

ה- ChatGPT יכול לסייע למנהלי משאבי אנוש במתן סיוע לאחר סיום יחסי העבודה, כדי לעזור לעובד לחוות חוויה חיובית גם לאחר עזיבת הארגון.

הוא יכול להציע משאבים לתמיכה במעבר לקריירה חדשה, הזדמנויות נטוורקינג או תוכניות לפיתוח מיומנויות שעשויות להיות מועילות למאמצים העתידיים של העובד.

בנוסף, ChatGPT יכול לספק הדרכה כיצד לטפל בלוגיסטיקה, לרבות איסוף רכוש החברה או העברת תחומי האחריות של העובד לעובדים אחרים, בצורה מכבדת ומאורגנת.

5 שמירה על סודיות ומוניטין:

ה- ChatGPT יכול לייעץ למנהלי משאבי אנוש בנוגע לשמירה על סודיות במהלך תהליך סיום יחסי העבודה.

הוא יכול להציע הצעות להבטחת פרטיות העובד ולוודא שמידע רגיש יטופל כראוי.

בנוסף, ChatGPT יכול לספק הנחיות כיצד לשמור על מותג המעסיק של החברה, על ידי הבטחת עקביות בתקשורת, הימנעות מדיונים שליליים על העובד, והתייחסות לכל דאגה או שמועות פוטנציאליות בתוך הארגון.

The post 5 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע ליצור חווית עזיבה חיובית של עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדרך כלל, מקפידים בתי הדין על כל תג ותו בפסיקה לגבי קיום שימוע, גם במקרים בהם על פניו נראה שהפיטורים הם מחוייבי המציאות, במידה שגם אם לעובד יש טיעונים משכנעים למדי כדי להשאירו בעבודה, אין מנוס מלפטר אותו.

לכן פסק הדין שהתקבל לפני כמה שנים על ידי בית הדין האיזורי לעבודה הוא מפתיע למדי.

בית הדין פסק, באופן יוצא דופן, כי אמנם החברה לא קיימה לעובדת שימוע כדין אבל תכליתו של השימוע התקיימה בפועל ולכן העובדת לא זכאית לפיצוי בגין היעדר שימוע כדין.

עם זאת, מאחר שלא נמסרה לעובדת הודעה ברורה ומפורשת בנוגע לפיטוריה, והם בוצעו בפועל רק על ידי אי שיבוצה לפרויקטים, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום (נמוך למדי) של 5,000 שקלים.

פרטי המקרה: בין שאר הטענות, טענה העובדת כי כאמור, היא פוטרה בלי שימוע, ולכן תבעה פיצוי בסכום כולל של שש  משכורות, המסתכם בכ-33 אלף שקלים.

המעסיק טען בבית הדין כי למעשה העובדת היא זו שהתפטרה באופן מיידי, בעקבות סירובה לשיבוץ חלופי לאחר שהלקוח שהיא נתנה לו שירות, סירב להמשיך לעבוד מולה.

בסופו של דבר, בעניין הפיטורים מול ההתפטרות קיבל בית הדין את גרסת העובדת ופסק כי היא פוטרה ולא התפטרה. ועם זאת, קבע כאמור שהתמלאה תכלית השימוע במקרה זה.

החלטה זו הסתמכה על פסיקה קודמת של בית הדין הארצי לעבודה בה נקבע שעובד אינו זכאי לפיצוי, אף על פי שלא נערך לו שימוע באופן רשמי.

הסיבה לכך היא, שהלכה למעשה ניתנה לעובד בנסיבות אותו עניין, ההזדמנות המלאה לבטא את כל טיעוני התנגדותו לפיטוריו לפני שנתקבלה ההחלטה על פיטוריו. בנוסף, ניתנה לו גם הזדמנות כנה והוגנת לשנות את ההתרשמות השלילית ממנו.

לדברי בית הדין, גם במקרה הנוכחי התקיים ההיגיון שעומד בבסיס החובה לערוך שימוע: לעובדת ניתנה הזדמנות מלאה להסביר את הטענות שהועלו נגדה ולנסות לשנות את החלטת המעסיק.

לדברי בית הדין, העובדת ניצלה את ההזדמנות והסבירה את עמדתה ואת גרסתה להתנהלותה באירוע שבעקבותיו דרש הלקוח להפסיק לעבוד איתה. היא הסבירה זאת גם לנציגי המעסיק וגם לנציג הלקוח, בעל פה ובכתב, באמצעות המכתב המפורט ששלחה.

אין מחלוקת על כך כי הקפאת עבודתה של העובדת בפרויקטים של אותו לקוח שלא רצה לעבוד מולה עוד, ובעקבות כך גם פיטוריה, נעשו מיד לאחר האירוע ובקשר ישיר עם התנהלותה של העובדת באירוע שבעקבותיו הפסיק הלקוח את פעילותו מולה.

נקודה נוספת שהועלתה היא שהמעסיק לא הציע לה תפקיד חלופי בחברה. בית הדין העדיף את גרסת העובדת, לפיה, בעקבות סירובו של אותו לקוח לעבוד איתה, המעסיק לא הציע לה תפקיד חלופי. לאור העובדה שהעובדת לא שובצה לפרויקט חלופי, בית הדין פסק כי היא פוטרה ולא התפטרה.

בנוסף על כך, פסק בית הדין כי למרות שהרציונל של שיחת השימוע התקיים, בכל זאת נפל פגם בפיטוריה של העובדת בכך שהמעסיק לא מסר לה הודעה מפורשת על הפיטורים.

בית הדין הדגשי, כי על המעסיק מוטלת חובה למסור לעובד הודעה מפורשת וברורה לגבי מעמדו.

העובדת ידעה אמנם כי בגלל התנהלותה באירוע הועלו כלפיה טענות שונות, אבל תוצאתן הסופית של אותן טענות לא היתה ברורה לה לאשורה.

הותרת עובד במעמד של ספק מפוטר, אינה מתיישבת עם הוגנות בסיסית ועם חובת תום הלב המוגברת שחלה במערכת יחסי עובד מעסיק.

יש בהתנהלות כזו משום טעם לפגם שכן היא פוגעת בכבודו של העובד כאדם ופוגעת בנוסף באפשרותו של העובד לכלכל את צעדיו במישור התעסוקתי.

מאחר שניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע את טענותיה במלואן טרם פיטוריה, ובשל העובדה שהרקע לפיטורים היה התנהלות לא תקינה המנוגדת לנהלי החברה, הוחלט כי סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין יהיה בסכום של 5,000 שקלים בלבד.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעובדת את הפיצויים הבאים: פיצויי פיטורים בסכום של כ-13 אלף שקלים, חלף הודעה מוקדמת בסכום של כ-4,000 שקלים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (כאמור) בסכום של 5,000 שקלים, הפרשי הפרשות לקרן פנסיה בסכום של כ-1,100, פדיון חופשה בסכום של כ-850 שקלים, דמי חגים בסכום של כ-2,000 שקלים, פיצויי הלנת שכר בסכום של כ-2,000 שקלים. בסך הכול: כ-28 אלף שקלים.  

The post פיצוי של כ-28 אלף שקל בלבד למרות הפגמים בפיטורי העובדת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין אם בגלל עומס עבודה של מנהל משאבי האנוש או מסיבות אחרות, ההודעה בכתב על הפיטורים נשכחת. תקופת ההודעה מראש מסתיימת והעובד מפסיק להגיע אל מקום העבודה.

במקרים אחרים קורה שחברה נסגרת וכל העובדים מקבלים הודעה כללית בעל פה על כך שהחברה נסגרת או נמכרת ולכן עבודתם בה נפסקת.

חשוב לדעת שזכותו של העובד לקבל הודעה מוקדמת ומסודרת על פיטורים – בכתב. על ההודעה לכלול את המועד הקבוע מראש של הפיטורים.

בית הדין לעבודה קבע כי מכתב פיטורים הוא זכותו הבסיסית הקבועה בחוק של כל עובד. בין השאר יש לציין, כי בלי מכתב כזה, העובד לא יוכל לקבל דמי אבטלה.

הודעה בעל פה, גם אם קדם לה הליך שימוע כדין, אינה מחליפה הודעה מראש בכתב לכל עובד ועובדת, לגבי היום המדויק בו הם נדרשים להפסיק את עבודתם.

עובד הגיש תביעה לבית הדין לעבודה נגד מפעל שהיה אמור להסגר בטענה כי פוטר כתוצאה מסגירת החברה אבל לא ידע מהו היום המדויק בו יסגר המפעל ולא קיבל על כך הודעה מסודרת מראש.

למעשה, העובד קיבל את ההודעה המוקדמת בתאריך שהיה מאוחר יותר מהתאריך שרשום על ההודעה כמועד הפיטורים. לכן פסק בית הדין כי על החברה לשלם לעובד פיצוי כספי.

בנוסף, החברה קיזזה את השווי הכספי של זמני ההפסקות של העובד וקיזזה תוספת של 17% שהיה אמור לקבל.

בית הדין לעבודה פסק, כי יש שני מבחנים שיש לבחון לצורך הקביעה אם מדובר בשעת עבודה או לא.

מבחן אחד הוא האם העובד עומד לרשות החברה בעת ההפסקה או שהוא ברשות עצמו. המבחן הנוסף הוא האם המעסיק דורש ממנו כי ישאר במקום העבודה או שהוא יכול לצאת לעיסוקיו בעת הפסקה.

במקרה הנוכחי פסק בית הדין לעבודה כי כל עוד המעסיק מגביל את העובד בזמן ההפסקה ומפיק מכך תועלת, המשמעות היא שהעובד עומד לרשות מקום העבודה ולא לרשות עצמו. מכיוון שכך, המעסיק חייב על פי חוק לשלם לו תמורת זמן ההפסקה.

במקרה הנדון, החברה שילמה לעובד במשך כל התקופה שעבד בחברה תמורת זמן ההפסקות. בכך היא הודתה בפועל, שההפסקות הן למעשה זמן עבודה.

זאת ועוד, במהלך ההפסקות נדרש העובד לבצע עבודות תיקון תקלות במכונות, בכל פעם שהתרחשה תקלה.

המשמעות היא שההפסקות בפירוש נחשבות לשעות עבודה. מאחר שהעובד היה זכאי לתוספת של 17% ולעיתים אף מעבר לכך, ומכיוון שבפועל הוא לא היה בהפסקה, בית הדין דחה את דרישת החברה לקזז את הסכומים שקיבל עבור ההפסקות ואת התוספת.

במקרה הנוכחי, החברה העלתה את הדרישה לקזז שעות אלה, במסגרת התביעה של עובד לשלם לו את כל הזכויות המגיעות לו בעת פיטוריו.

החברה לא נתנה לו את כל הכספים המגיעים לו בעת הפיטורים, בטענה כי התשלום עבור שעות ההפסקה שולם בטעות.

בית הדין פסק, כי לאור העובדה שהתשלום שולם לאורך כל תקופת ההעסקה, הרי שההטבה הפכה לחלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד.

מכיוון שכך, קבע בית הדין, כי המעסיק לא רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד, ועליו לשלם לו את כל הסכומים המגיעים לו בחוק.

The post המעסיק מחוייב לתת לעובד שפוטר הודעה בכתב על פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.