לפני כחמש שנים תבע עובד את מעסיקו לשעבר בשל כמה רכיבים, שאחד מהם היה אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה).

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי על המעסיק לפצות אותו בסכום של 7,500 שקלים. המעסיק ערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה, בטענה שמדובר בעסק משפחתי קטן, ובית הדין הארצי הפחית את סכום הפיצוי ברכיב זה ל-1,000 שקלים.

יש שני סוגי הודעות שהמעסיק חייב לתת לעובד, ואם לא נתן לו את אחת מהן, הוא עלול להיתבע ולשלם פיצויים: הודעה לעובד על תנאי העסקתו והודעה על סיום העסקה.

ההודעה על תנאי ההעסקה צריכה להינתן לעובד בתחילת עבודתו בארגון, לא יאוחר מחודש ימים מיום תחילת עבודתו, ולאחר מכן, בכל פעם שחל שינוי כלשהו בתפקידו של העובד, לרבות שעות העבודה, דרגתו, סכומי השכר ועוד. גם הודעה זו (על שינוי בתפקיד ובתנאי ההעסקה) צריכה על פי החוק להנתן עד 30 יום מיום השינוי.

במקרה של הפרת זכות זו ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, בנוסף לתביעה לפיצויים.

אם כן, מהו חוק ההודעה לעובד: מדובר במסמך שהמעסיק מחוייב לתת לעובד, ושמפרט את תנאי ההעסקה (כאמור, לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה), לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

אם בין העובד למעסיק נחתם חוזה העסקה, החוזה יכול להיות במקום ההודעה.

בהודעה לעובד צריכים להופיע הפרטים הבאים: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תקופת העבודה במקרים בהם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה, אם חוזה העבודה הוא לתקופה לא קצובה יש לציין זאת בהודעה.

כמו כן יש לכתוב בהודעה לעובד את תיאור עיקרי התפקיד של העובד, שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, סכומי הכסף שישולמו לו כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר.

כמו כן יש לציין האם העובד יקבל משכורת חודשית, או שכר לשעה, או שכר שבועי, או שכר התלוי בתפוקה.

אם הוסכם כי חלק מהשכר ישולם במוצרים או שירותים שווי כסף (אוכל, שתייה או דיור), יש לציין זאת בהודעה על תנאי ההעסקה ולציין את היקף התשלום בדרך זו.

בנוסף, יש לציין בהודעה לעובד כמה שעות העובד מיועד לעבוד ביום או בשבוע, מהו יום המנוחה השבועי של העובד, מהם סוגי התשלומים של המעסיק ושל העובד עבור תנאים סוציאליים, ופירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים הללו.

אם המעסיק התחיל להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד.

כאמור, אם המעסיק הפר את חובתו למסור הודעה על תנאי העבודה לעובד, ניתן להגיש נגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, כאשר תקופת ההתיישנות להגשת התביעה היא שבע שנים.

The post החשיבות הרבה של מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, ישלם המעסיק לתובעת הוצאות משפט בסכום של 13 אלף שקלים.

הרכיב הראשון הוא אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, המשקפת את השינויים בתפקידה של התובעת. ברכיב זה נדרש המעסיק לשלם לעובדת פיצוי של 15 אלף שקלים.

כמו כן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין תלושי שכר לא תקינים, פיצוי עבור תשלום תמורת שעות נוספות (9,736 שקלים), תשלום עבור הכנת חומרי הדרכה (12,760 שקלים), תשלום תמורת הדרכות (1400 שקלים), פיצויי הלנת שכר (4,000 שקלים), השלמת דמי מילואים (488 שקלים), השלמת פיצוי פיטורים (2,379) והפרש הפקדות לקרן פנסיה (1,530 שקלים).

התובעת עבדה בחברה במשך שנה וחצי בתפקיד מסוים, לאחר מכן קודמה לתפקיד ניהולי ולאחר מכן לתפקיד ברשת שכלל בין היתר, ביצוע הדרכות וליווי סניפים.

התובעת פוטרה והגישה תביעה לתשלום זכויות הנובעות מתקופת עבודתה בחברה וסיומה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

בעת שהעובדת החלה לעבוד עבור המעסיק הספציפי, תנאי עבודתה אכן פורטו בהסכם ההעסקה הראשון ובהודעה על תנאי העבודה שצורפה לו.

אבל השינוי המהותי במשימותיה חל בעת שעברה תחילה לתפקיד ניהולי בסניף ולאחר מכן לתפקיד שכלל הדרכה בסניפים נוספים.

קידום זה דרש מסירת הודעה על שינוי בתנאי העסקה. אמנם התובעת ידעה מהי התמורה שהיא מקבלת עבור ביקורים בסניפים אחרים, אבל תלושי השכר שלה לא שיקפו את התשלומים שבוצעו בפועל.

מהתלושים לא ניתן להסיק מהו היקף ההדרכות שביצעה, ולא ניתן להסיק את היקף השעות הנוספות שביצעה. לכן פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי על כך בסכום של 20 אלף שקלים.

לדברי בית הדין, התובעת לא קיבלה הודעה על תנאי העסקה בעקבות השינויים בתפקידיה כנדרש לפי חוק הודעה על תנאי העבודה.

טענת המעסיק כי המחדל נבע מהתנהלות התובעת נדחתה. חוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור באופן אקטיבי לעובד הודעה על תנאי העסקה ללא תלות בהתנהלות העובד.

יש לכך חשיבות ניכרת, שכן אילו המעסיק היה מוסר לתובעת הודעה על שינוי תנאי העסקתה והתובעת היתה ממשיכה לעבוד בתנאים שנקבעו, ניתן היה לקבוע כי הסכימה להם.

כאשר אין הודעה כזאת, הסכמתה או אי הסכמתה של העובדת לשינוי נתון לפרשנות הצדדים.

הפרשנות הנוכחית נעשתה באופן שלא יצר שקיפות ביחס לתנאי העסקתה של התובעת, כאשר התובעת ציפתה לקבל תנאים מסוימים, בעוד שהמעסיק סבר כי מגיעים לה תנאים אחרים, דבר שהוביל לבסוף לסיום העסקתה, בין היתר, בשל המחלוקת האמורה.

בפועל, היה על המעסיק למסור לתובעת לכל הפחות הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה לאחר שהחלה לבצע הדרכות ברשת, שכן התגמול על כך אינו עולה בבהירות מתוך התלושים ועל כן אינו עומד בחריגים לפי סעיף 3(3) לחוק הודעה לעובד.

ברגע שהמעסיק לא עמד בחובתו החוקית, אף על פי שהתיר לתובעת להמשיך בתפקידה והותיר נושא זה לפרשנותם של שני הצדדים, הרי שהוא עשה זאת ביודעין.

מכיוון שכך פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את התובעת ברכיב זה בסכום של 15 אלף שקלים כפי שתבעה. לדברי בית הדין, התובעת זכאית לתשלום עבור הכנת חומרי הדרכה, ותשלום תמורת הדרכות.

בנוגע לשעות נוספות פסק בית הדין כי, רכיב השעות הנוספות הגלובליות אינו עומד בדרישות הפסיקה.

בית הדין פסק, כי נדרש היה להסדיר את תשלום השעות הנוספות הגלובליות בהסכם בכתב, לבצע מעקב אחר שעות העבודה, לדאוג שהתשלומים יוצגו בצורה ברורה, ולוודא שאופן התשלום לא מקפח את התובעת.

הביטוי 'שעות נוספות גלובליות' נעדר מהסכמי ההעסקה וההודעות על תנאי ההעסקה. יתירה מכך, בהסכמים משנות עבודתה של העובדת בתפקיד הראשון שלה רשום במפורש כי גמול שעות נוספות ו\או גמול עבודה ביום מנוחה ישולם כחוק.

המעסיק לא הציג דו"חות הנוכחות, ולכן לא עמד בחובותיו בהיבט הרישומי. מנגד, התובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה, ולכן יש לקבל את גרסתה להיקף עבודתה לפי התחשיב לשנים בהן עבדה בתפקיד ניהולי. מכיוון שכך, פסק בית הדין, היא זכאית לתשלום הפרשי שעות נוספות.

בנוסף פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי התובעת זכאית להשלמת שכר תמורת עבודה, דמי מילואים ודמי מחלה.

בנוגע לפיצויי הלנת שכר: תשלום דמי המחלה לא בוצע במועד לאור טעות כנה בהבנת חובתה בהתאם לחוק, כך שיש להפחית את דמי המחלה לסכום של 4,000 שקלים.

לאור העובדה שמדובר בטעות כנה בפן הטכני אין לחייב את המעסיק בפיצויי הלנה ביחס להשלמת דמי המילואים.

אשר להפרש פיצוי פיטורים, יש קושי לאמוד את היקף משרתה של התובעת, שכן עבדה בשלושה תפקידים מקבילים, שרק באחד מהם התגמול היה שעתי.

אם המעסיק היה מנהל רישום מדויק של שעות עבודתה של התובעת, במסגרת עבודתה כמנהלת ובמסגרת עבודתה ברשת, היה מקום לחשב את זכאות התובעת להשלמת פיצויי פיטורים לפי השכר הממוצע החודשי המתפרס על כל תקופת עבודתה.

אך לא כך הדבר. השכר בתלושים לא שיקף את היקף משרתה ולכן תחשיב פיצויי הפיטורים נדרש לקחת בחשבון את כל רכיבי השכר לרבות רכיב שעות נוספות גלובליות וממנו יש לחשב 8.33% לחודש לכל תקופת עבודתה.

נוכח מחלוקת כנה בין הצדדים ביחס לרכיבים שיש לקחת בחשבון במסגרת השכר הקובע, אין לקבוע פיצויי הלנה אלא להפחיתם להפרשי ריבית והצמדה כחוק.

אשר להפרשי הפקדות לקרן הפנסיה פסק בית הדין, כי התובעת הודיעה בעת קליטתה לעבודה כי קיימת בידיה פנסיה פעילה אך לא הציגה אישור לקיומה.

לכן תביעתה ביחס לחובת ביצוע הפקדות בגין ששה חודשי העסקתה הראשונים נדחתה. מאחר שהרכיבים המפורטים בתלושי השכר לא משקפים את עבודתה בפועל של התובעת ומאחר שהרכיבים 'שעות נוספות גלובליות' ו'בונוס' הם חלק מהשכר הרגיל של התובעת, הרי שיש לבצע הפרשות לפנסיה בגינם לאחר שישה חודשי עבודה.

אשר לניכויים אסורים מהשכר בדמות 'מקדמות טיפים', פסק  בית הדין כי יש סממנים המעידים כי הטיפים הם בגדר שכר, ואין מקום לחייב את המעסיק בתשלום כפול, בשעה שלא הוכח כי התובעת לא קיבלה את התשלום או שנעשה ניכוי שלא כדין משכרה. לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחתה.

התובעת לא הרימה את הנטל הראשוני להוכיח את זכאותה לדמי החגים ולכן התביעה ברכיב זה נדחתה.

לתובעת ניתנה זכות טיעון טרם פיטוריה, אולם היא בחרה שלא לממש אותה ולכן אין לפסוק לתובעת פיצוי בגין פיטורין שלא כדין.

כאמור, התביעה התקבלה בחלקה ובית הדין פסק כי המעסיק ישלם לתובעת את הסכומים הבאים:

פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה המשקפת את השינויים בתפקיד התובעת בסכום של 15 אלף שקלים.

פיצוי בהתאם לחוק הגנת השכר בסכום של 20 אלף שקלים.

תשלום תמורת שעות נוספות בסכום של  9,736 שקלים.

תשלום עבור הכנת חומרי הדרכה בסכום של 12.76 אלף שקלים.

תשלום תמורת הדרכות בסכום של 1,400 שקלים.

פיצויי הלנת שכר לחודשיים בסכום של 4,000 שקלים.

השלמת דמי מילואים בסכום של 488 שקלים.

השלמת פיצויי פיטורים בסכום של 2,379 שקלים.

הפקדות לקרן פנסיה בסכום של 1,530 שקלים.

The post פיצוי של כ-67,300 לעובדת בשל אי מסירת הודעה ורכיבים נוספים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סוגייה אחת היא, האם העובדת פוטרה שלא כדין, בנסיבות המזכות אותה בפיצויים.

הסוגייה השנייה היא האם יש לכלול במשכורת הקובעת של העובדת את הרכיב 'מענק עמידה ביעדים'.

הסוגייה השלישית היא האם העובדת זכאית לתשלום שעות עודפות מעבר לאחוז המשרה בו הועסקה.

העובדת תבעה גם הפרשי פיצוי פיטורים, הפרשי הודעה מוקדמת, הפרשי פדיון חופשה, תשלום בגין שעות עודפות, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין התעמרות והתנכלות בעבודה, פיצוי בגין לשון הרע וכן פיצויים בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי עבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה נגד החברה, ודחה את התביעה נגד המנהל הישיר של העובדת.

בנוגע לנסיבות סיום העסקתה של העובדת קבע בית הדין כי גם אם היו שיקולים שונים שהביאו להחלטה על פיטורי העובדת, הרי שההחלטה על הפיטורים התקבלה מנימוקים ענייניים הקשורים למערכת יחסי העבודה בין העובדת לחברה.

מדובר במערכת יחסי עבודה שנבעה מאי קבלת מרות הממונה הישיר על העובדת והתעקשות של העובדת לפנות אל מנהלי החברה.

כמו כן צויין בפסק הדין כי העובדת התנגדה לעבור לממחלקה מסויימת למחלקה אחרת וכי היא נקטה בהתנהלות כללית לא מקובלת, לרבות ויכוחים עם עמיתים לגבי זוטות כגון מזגן או מוזיקה במקום העבודה, ויכוחים מול מנהליה והתפרצויות.

בנוגע לטענות העובדת לגבי התנכלות תעסוקתית קבע בית הדין כי מערכת יחסי העבודה היתה כרוכה בוויכוחים, בקושי של העובדת לקבל מרות מהממונים עליה או לפעול לפי הוראות שניתנו לה.

גם אם העובדת סבלה מהתנהלות זו בעבודה, פסק בית הדין, אין משמעות הדברים כי החברה או מי מטעמה התעמרו בעובדת או התנכלו לה.

בפרט כאשר הוכח כי למרות הוויכוחים בין הצדדים, העובדת זכתה ליחס מיוחד. נוכח אופיה המורכב של מערכת היחסים בין הצדדים, לא נמצא כי האירועים הרבים שהעובדת טענה להם, יכולים להיות מוגדרים כ"התנכלות" או "התעמרות בעבודה".

לדברי בית הדין, ארועים אלה מהווים עדות לחוסר הרצון של העובדת לקיים יחסי עבודה תקינים ופוריים עם הממונה עליה, שעד מינויו ככזה, היא היתה עמיתתו לעבודה.

מכיוון שכך, פסק בית הדין כי לא הוכח שהעובדת סבלה בעבודתה מהתנכלות תעסוקתית.

במילים אחרות, בית הדין פסק, כי העובדת פוטרה מסיבות ענייניות, על רקע ויכוחים ומחלוקות שנבעו בעיקר מחוסר הסכמתה לבצע את ההוראות שניתנו לה ולקבל את מרות הממונה עליה, ולא ניתן לראות ביחס אליה כהתנכלות או התעמרות תעסוקתית.

אשר לנסיבות פיטורי העובדת, בית הדין ציין כי הוא אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק.

ההחלטה על שיבוצו של עובד בתפקיד מסוים קשורה לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק להכניס שינויים במקום העבודה ולקבוע חלוקת עבודה שונה.

בית הדין קבע, כי העובדת סירבה להתאים עצמה לנהלים החדשים שיושמו בחברה. משכך, ההחלטה על פיטוריה התקבלה מסיבות ענייניות.

לכן התביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין נדחתה. ולאחר שנדחו טענות העובדת לגבי התנכלות או התעמרות בעבודה, נדחתה גם התביעה כנגד המנהל הישיר שלה.

עם זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית להפרשי פיצויי פיטורים, שכן יש לכלול 'מענק עמידה ביעדים' כחלק משכרה הקובע.

הסיבה לכך היא שהעובדת היתה זכאית לתשלום עמלה בגין כל עיסקה או הכנסה שהתבצעה על ידה, גם אם לא עמדה ביעד אותו הציבה החברה, אלא רק התקרבה אליו.

בנוסף, העמלות היוו רכיב מרכזי בשכר העובדת. כאשר התשלום מהווה חלק עיקרי מהשכר וברגע ששולם החל מההפקדה הראשונה של לקוחות העובדת, לא ניתן לומר כי החברה הציבה לתובעת תנאי שחייב אותה למאמץ מיוחד לזכאות בגין העמלות.

ולכן, על פי הדין, המשכורת החודשית של העובדת פלוס ממוצע העמלות ששולמו לה עבור 12 החודשים האחרונים לפני פיטוריה הם השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדת זכאית גם להפרשי תמורת הודעה מוקדמת ולהפרשי פידיון חופשה נוכח קבלת הטענה שהעמלות הן חלק משכרה הקובע.

אשר להפרשי שכר בגין 'שעות עודפות': נדחתה גרסת העובדת לפיה הוסכם בין הצדדים על עבודה בחצי משרה, והתקבלה גרסת החברה לפיה העובדת עבדה בהיקף משרה חלקי.

בהתאם לכך, נדחתה התביעה להפרשי שכר בגין עבודה בשעות עודפות העולות על 50% משרה.

בנוגע לתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות, מאחר שלא שולם לעובדת שכר נוסף בגין עבודתה מעבר לתבנית השעות המוסכמת ההתחלתית, נקבע, כי העובדת זכאית לתשלום הפרשי שכר ברכיב זה.

בנוגע לתביעה לפיצוי בגין לשון הרע, בטענה כי החברה מסרה חוות דעת שלילית למעסיק פוטנציאלי לאחר סיום מערכת יחסי הצדדים נדחתה.

זאת, מאחר שהעובדת לא הרימה את הנטל להוכיח קיומו של פרסום דבר שיש בו להשפיל את התובע בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעז מצדם, לבזות את התובע בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסות לו או לפגוע בתובע במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו, או לבזותו בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הודעה בכתב על תנאי עבודה.

The post ביה"ד: הפיטורים היו מנימוקים עיניניים; לא היתה התנכלות תעסוקתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המועמדים עוברים הליך שבדרך כלל הוא לא קצר. הם מקדישים להליך הזה מזמנם, ולפעמים גם ממרצם, במקרים בהם קיימות בחינות מסוגים שונים.

לכן, מן הראוי להודיע למועמד שמועמדותו נדחתה, על כך שהוא לא התקבל. יתרה מכך, בטווח הרחוק יתכן שהארגון יזדקק לסוג המיומנות של העובד וירצה לגייס אותו. לכן חשוב מאוד לסיים את הליך הגיוס ודחיית מועמדותו של המועמד, בצורה נאותה שמכבדת את המועמד.

אלא שהתנהגות הוגנת זו כבר אינה נתונה לשיקוליהם הבלעדיים של מעסיקים המעסיקים 25 עובדים או יותר. במקרה כזה, כאשר מדובר במעסיק שיש לו 25 עובדים או יותר, גם החוק מטיל עליו להודיע למועמדים על כך שלא התקבלו.

במילים אחרות, כל עוד מדובר בחברה המעסיקה 25 עובדים או יותר, המעסיק חייב למסור למועמד לעבודה שהשתתף בהליכי מיון לעבודה, הכוללים ריאיון עבודה או מבחן, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון או על אי קבלתו לעבודה.

יש לציין, כי מועמד שהגיש קורות חיים או הציע את מועמדותו לעבודה, אבל לא השתתף בהליכי המיון, כלומר לא נערך לו מבחן או ריאיון עבודה, אינו זכאי לקבל הודעות על התקדמות הליכי המיון או על אי קבלתו, והמעסיק לא מחויב לשלוח לו הודעות על התקדמות הליכי המיון ועל אי קבלתו לעהודה.

אם כן, להודעות על התקדמות הליכי המיון ועל אי בקלה לעבודה זכאים מועמדים שמתקיימים עבורם כמה תנאים: המועמד השתתף בהליכי מיון הכוללים ריאיון או מבחן – גם אם נערכו בטלפון, משך העבודה המוצעת הוא יותר מ-30 ימים, והעבודה המוצעת אינה בענף ההסעדה.

כדי לעמוד בהוראת החוק, מוטל על המעסיק לשלוח למועמד הודעה בכתב על כך שמועמדותו נדחתה. אפשר גם לשלוח את ההודעה באמצעים אלקטרוניים או טכנולוגיים אחרים, לרבות דואר אלקטרוני, הודעת טקסט באמצעות הטלפון הנייד וכד.

על ההודעה לכלול את הפרטים הבאים: שם המעסיק, שם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, במקרים בהם הליכי המיון התבצעו על ידי חברה חיצונית יש כלול את שם החברה שערכה את הליכי המיון (חברת השמה, מכון הערכה וכדומה).

כמו כן יש לציין בהודעת הדחייה למועמד את התפקיד או המשרה שלגביהם נערכו הליכי המיון, ואת שם השולח מטעם המעסיק ותפקידו.

בהודעה למועמד יש לכלול מידע לגבי התקדמות הליכי המיון, במקרה בו לא התקבלה עדיין החלטה לגבי קבלתו של המועמד לעבודה או דחיית מועמדותו.

לחילופין, אם התקבלה החלטה לדחות את מועמדותו של המועמד, יש לכלול בהודעה הרשמית את ההודעה על אי קבלתו למשרה.

מתי יש להודיע למועמדים את ההודעה על התקדמות הליכי המיון לעבודה: המעסיק חייב למסור למועמד הודעה על התקדמות הליכי המיון לעבודה לכל הפחות פעם בחודשיים מיום תחילת הליכי המיון והשתתפות המועמד בהליכים אלה.

אשר להודעה על דחיית המועמדת והחלטה על אי קבלתו של המועמד לעבודה, הודעה זו מוטל על המעסיק למסור למועמד, לכל המאוחר, בתוך 14 ימים מהיום שבו מועמד אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

מה קורה אם המעסיק מפר את חובתו החוקית למסור את ההודעה: אם המעסיק הפר את חובתו למסור למועמד הודעה על תוצאות הליך המיון לעבודה, המועמד יכול להגיש נגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה.

בית הדין לעבודה יכול לפסוק כי המעסיק ישלם פיצויים למועמד, גם אם לא נגרם למועמד נזק של ממון. כמו כן יכול בית הדין לתת צו עשה לתיקון ההפרה.

The post לא הודעתם למועמד שלא התקבל? ביה"ד עשוי לפסוק פיצוי כספי לטובתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.