The post אילו שיקולים יש לקחת בחשבון בבחירת כל אחת משיטות הכשרת העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יודגש כאן, כי ההחלטה הנכונה על שיטת ההכשרה היעילה והמתאימה ביותר לעובדים היא קריטית להצלחת הארגון.
הבחירה תלויה במטרות הספציפיות, בתוכן ובאופי המיומנויות שיש ללמד. ארגונים צריכים להשתמש בשילוב של שיטות הכשרה כדי לענות על צרכים מגוונים.
ארגונים צריכים לבחור במדריכים חיצוניים שהם מומחים בתחומם כאשר הנושא דורש ידע מיוחד שאינו זמין באופן פנימי.
שיטה זו הינה אידיאלית להוראת מיומנויות טכניות או נישתיות, כמו פרוטוקולי אבטחת סייבר מתקדמים, פיתוח תוכנה מיוחד או תקנות ציות משפטיות מורכבות.
שכירת מומחה חיצוני מבטיחה שתוכן ההכשרה יהיה עדכני, מקיף ומועבר על ידי מישהו בעל ניסיון עמוק בתעשייה ובתחום הספציפי.
שיטה זו היא גם בחירה טובה כאשר הארגון רוצה לאותת על חשיבות ההכשרה על ידי הבאת סמכות ידועה.
מיקרו-למידה, הכוללת לימוד תוכן ביחידות קצרות וקטנות, היא השיטה הטובה ביותר לשימור מידע וחיזוק מיומנויות שכבר נלמדו.
שיטה זו הינה מושלמת להוראת מושגים שקל לפרקם, כגון מדיניות חברה חדשה, הדרכות תוכנה מהירות, נהלי בטיחות ועוד.
פרט לכך, שיטה זו מתאימה מאוד ועובדת היטב עבור עובדים עסוקים שאינם יכולים להקדיש להדרכה זמן רב.
מכיוון שהיא מועברת לעיתים קרובות דרך מכשירים ניידים או פלטפורמה מקוונת, שיטת המיקרו-למידה מספקת גמישות וניתן לבצע אותה בכל זמן ובכל מקום.
שליחת עובדים להדרכה מחוץ לארגון היא האפשרות המועדפת כאשר ההדרכה דורשת ציוד מיוחד, סביבה ייחודית או הזדמנויות נטוורקינג שאינן זמינות באופן פנימי.
זה כולל בין השאר, השתתפות בכנסים, סדנאות ותוכניות הסמכה בתעשייה הרלוונטית.
שיטה זו מועילה גם לפיתוח כישורי ניהול, מכיוון שהיא חושפת את העובדים לנקודות מבט שונות ושיטות עבודה מומלצות מחברות אחרות.
הדרכה חיצונית כזאת יכולה גם להיות יתרון רב עוצמה לעובדים, המראה מחויבות מצד הארגון לצמיחה ולהתפתחות המקצועית שלהם.
הדרכה במקום העבודה היא השיטה היעילה ביותר להוראת מיומנויות מעשיות ומעשיות ספציפיות לתפקיד של העובד ולתהליכי הארגון.
שיטה זו אידיאלית להכשרת עובדים חדשים במשימות יומיומיות, כגון הפעלת מכונות ספציפיות, שימוש במערכות תוכנה פנימיות או טיפול בהליכי שירות לקוחות ייחודיים לחברה.
למידה תוך כדי עבודה מאפשרת לעובדים ללמוד תוך כדי עשייה, בהדרכת עמית או מפקח מנוסה.
שיטה זו מספקת משוב מיידי וקשר ישיר בין ההכשרה לביצועי העובד. היא חסכונית ועוזרת לעובדים חדשים להפוך במהירות לחברים פרודוקטיביים בצוות.
The post אילו שיקולים יש לקחת בחשבון בבחירת כל אחת משיטות הכשרת העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 11 יתרונות מפתח של הכשרה מקיפה ונכונה של עובדי שירות הלקוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכשרה נכונה ומקיפה של עובדי שירות הלקוחות היא הכרחית מכמה סיבות, בפרט כשמדובר על הקניית ידע מקיף ומעמיק לעובדי שירות הלקוחות, לגבי המוצרים והשירותים של החברה והימנעות מהטעיית לקוחות.
לא ניתן להפריז בחשיבות ההכשרה הנכונה של עובדים בשירות לקוחות, במיוחד לגבי ידע לגבי המוצר או השירות.
זה משפיע ישירות על שביעות רצון הלקוחות, האמון וההצלחה הכוללת של הארגון.
השקעה בהכשרה מקיפה לעובדי שירות הלקוחות הינה משתלמת מאוד. היא אחראית באופן ישיר על חווית לקוח חיובית ותורמת רבות להצלחה ולמוניטין של החברה לאורך זמן.
להלן 11 יתרונות מפתח של הכשרה מקיפה ונכונה של עובדי שירות הלקוחות:
1 שיפור שביעות רצון הלקוחות:
לקוחות מעריכים קבלת סיוע מדויק ומושכל לגבי המוצרים שהם רוכשים מהחברה. עובדים שהוכשרו היטב יכולים לספק מידע מפורט, לענות על שאלות ולהדריך לקוחות ביעילות, מה שמוביל לרמות שביעות רצון גבוהות יותר.
2 בניית אמינות ואמון:
עובדים הבקיאים במה שיש לחברה להציע ללקוחות, מציגים תדמית אמינה. לקוחות נוטים יותר לבטוח בארגון כאשר עובדי שירות הלקוחות הינם מעודכנים ויכולים לדבר בביטחון על מוצרים ושירותים.
3 הפחתת תסכול הלקוחות:
הכשרה מתאימה לעובדי שירות הלקוחות מאפשרת להם לטפל בבעיות של לקוחות בצורה מהירה ומדויקת.
כאשר הלקוחות מקבלים את המידע הנכון ואת הפתרונות המתאימים בזמן, הם לא מתוסכלים ומקבלים חוויית לקוח חיובית.
4 הרחבת הזדמנויות המכירות:
עובדי שירות לקוחות בעלי ידע נרחב במוצרים ובשירותים של החברה, יכולים להעביר ביעילות את הצעות הערך של מוצרים ושירותים.
יתרון זה כשלעצמו, מגדיל את הסבירות לעסקאות מכירה מוצלחות ופותח הזדמנויות למכירה נוספת של הצעות משלימות.
5 טיפוח נאמנות לקוחות:
כאשר ללקוחות יש אינטראקציות חיוביות עם עובדי שירות הלקוחות שהוכשרו היטב וכתוצאה מכך מועילים ללקוח, זה תורם לבניית נאמנות. לקוחות נוטים יותר לחזור ולהמליץ על העסק לאחרים.
6 מניעת מידע מוטעה ושגיאות:
הטעיית לקוחות בגלל שאינו מספיק עלולה להוביל לאכזבה ולחוסר שביעות רצון. הכשרה נכונה של עובדי שירות הלקוחות מסייעת לעובדים לספק מידע מדויק, ומפחיתה את הסיכון לטעויות ואי הבנות.
7 תיאום עם תמונת המותג:
עובדים שמבינים את המוצרים והשירותים יכולים להעביר באופן עקבי את המסרים של המותג. תיאום זה מחזק את תדמית המותג ומבטיח חווית לקוח מגובשת.
8 יצירת סביבת עבודה חיובית:
עובדים שהוכשרו היטב מרגישים בטוחים יותר בתפקידיהם. ביטחון עצמי מתורגם לאינטראקציות חיוביות עם לקוחות, התורם לסביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית.
9 הענקת מענה יעיל לחששות הלקוחות:
הכשרה טובה, מקיפה ונכונה, מציידת את העובדים בשירות הלקוחות במיומנויות פתרון בעיות, ומאפשרת להם לטפל בדאגות ובשאלות של לקוחות במיומנות. זה מוביל לפתרון יעיל יותר של בעיות.
10 עמידה בסטנדרטים האתיים:
להטעיית לקוחות יכולות להיות השלכות משפטיות ואתיות. הכשרת עובדים בהתנהגות אתית, מבטיחה שהם עומדים בסטנדרטים של יושר ויושרה בכל האינטראקציות עם הלקוחות.
11 קידום תרבות ארגונית של שיפור מתמיד:
תוכניות הדרכה צריכות לכלול מנגנונים לאיסוף משוב מעובדים ולקוחות. מעגל משוב זה מאפשר שיפור מתמיד, ומבטיח שעובדי שירות הלקוחות יישארו מעודכנים בידע, לגבי המוצר ושיטות העבודה המומלצות לשירות לקוחות.
The post 11 יתרונות מפתח של הכשרה מקיפה ונכונה של עובדי שירות הלקוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חברת Docebo מזמינה את מנהלי הלמידה הארגונית לאירוע השנתי בתחום הלמידה הארגונית LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המערכת מתכננת תוכניות למידה מקוונות בהתאמה להגדרות התפקיד של כל משתמש במערכת וכוללת ספרייה עם אלפי הדרכות עסקיות במגוון תחומים עסקיים – שיווק, מכירות, הכנסות, מצוינות לקוח, תמיכה, שירות ועוד.
מנהלי למידה ארגונית, סמנכ"לי/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש , שירות והדרכה – גם השנה מגיעים מומחי החברה לאירוע מרתק בתחום הלמידה הארגונית.
ביום שלישי 23.5.2023 בין השעות 9:30 ל- 12:30 יתקיים אירוע הלמידה הארגונית השנתי של חברת docebo ברביבה וסיליה הקומה ה,2- תל אביב, זו השנה השנייה ברציפות. הדובר הראשי באירוע הינו ד"ר ערן גל ,ראש מחלקה במרכז הטכנולוגי חולון, מומחה e-learning ובעל 18 שנות ניסיון בהטמעת פתרונות למידה חוצי ארגון, שיציג את הטרנדים החמים והאסטרטגיות המנצחות כדי לשפר את הלמידה הארגונית באמצעות כלי AI ואוטומציה ויסביר כיצד למדוד החזר על ההשקעה מלמידה והתפתחות העובדים בארגון.
כמו כן, יתקיים פאנל לקוחות בהשתתפות מוטי אלנקווה, דירקטור לקוחות גלובליים ומנהל הדרכה לצוותי מכירות בחברת SolarEdge ומשה מכלב, מומחה טכנולוגיות למידה בחברת Playtika שיספרו כיצד התמודדו עם אתגרי הלמידה הארגונית ועל הערך עבורם מבחינת מיתוג מעסיק, הגברת שביעות רצון, התייעלות תהליכי גיוס, הדרכה ושימור עובדים ועוד.
מוזמנים מנהלי למידה ארגונית, סמנכ"לי /ות ומנהלי/ות משאבי אנוש, הדרכה ולמידה בארגוני הייטק, סטארטאפים בשלים וארגוני אנטרפרייז מובילים.
האירוע יתקיים בשפה האנגלית, ללא עלות אך מחייב הרשמה מראש בקישור:
https://bit.ly/44quSPK
מהי המערכת?
מערכת לניהול למידה (LMS (החדשנית של חברת Docebo היא פלטפורמת למידה SAASית (בענן) המאפשרת לארגונים לרכז את כלל תהליכי ניהול מחזור חיי העובד מגיוס ועד פרישה, תהליכי למידה והדרכה במקום אחד ובהתאמה פרטנית לכל משתמש ומשתמש.
באמצעות המערכת אתם, מנהלי הלמידה הארגונית ומנהלי משאבי אנוש יכולים להביא לשיפור מתמשך במיומנויות העסקיות ללא מאמץ מנהלתי מצדכם בסיוע חוכמת המכונה ML (בינה מלאכותית מובנית) "שתופרת" לכל משתמש במערכת את תוכנית הלמידה המדויקת עבורו. המשמעות מבחינתכם – הסוף למילוי טפסים ידניים, " מרדף" אחר רישום להדרכות, ועיסוק מייגע ברשימות תפוצה – מה שמביא לייעול אמיתי של תהליכי העבודה, הגיוס, ההכשרה והלמידה, עד לפרישה ובעיקר להגברת שביעות רצון העובדים והשותפים.
למי מתאימה המערכת?
מערכת הלמידה הארגונית של Docebo מתאימה לכל ארגון שדוגל בלמידה ובשיפור מתמיד ומעוניין להעשיר את העובדים, הספקים והשותפים העסקיים במגוון מיומנויות עסקיות ולייעל את תהליכי העבודה. המערכת מתממשקת אל מערכות למידה אחרות ולכן מתאימה גם לארגונים שהטמיעו מערכות מקבילות.
יכולות המערכת :
• תוכנית הכשרה בהתאמה אישית – מערכת LMS Docebo מתכננת לכל עובד במערכת את תוכנית הלמידה המותאמת למאפייני תפקידו ותחומי האחריות שלו בארגון.
• למידה תוך כדי תנועה – המערכת מתעדכנת בזמן אמת בתוכניות למידה חדשות כך שכל משתמש במערכת יוכל להיות חשוף לפגישות ZOOM , הכשרות והדרכות, לומדות ועוד ולעדכן את קצב התקדמותו, להיבחן ולקבל סרטיפקציות הנדרשות לשם ביצוע תפקידו ופיתוחו כעובד.
• תמיכה במסלולי למידה וקריירה – בהתאמה אישית באמצעות ממשקים למערכות למידה אחרות בארגון.
• אלפי לומדות זמינות – לשיפור מיומנויות עסקיות.
• דו"חות מובנים – לשליטה טובה יותר על תהליכי למידה.
• העלאת המודעות לתהליכי הדרכה – מנהלים ועמיתים יוכלו להתעדכן במשובים מקצועיים, תוכניות הדרכה, הדרכות ועוד בכל רגע נתון באזור האישי במערכת.
The post חברת Docebo מזמינה את מנהלי הלמידה הארגונית לאירוע השנתי בתחום הלמידה הארגונית LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המרכיבים של הכשרת עובדים חדשים וסוגי ההשקעה של הארגון בהכשרתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקרים רבים, רוב מאמצי הארגון מושקעים באיתור טלנטים בעלי המיומנויות הנדרשות לארגון, גיוסם וקליטתם. כלומר במקרים רבים הארגון יוצא מנקודת הנחה שהטלנטים מגיעים עם המיומנויות שהוא זקוקים להם.
אלא שבפועל, יש לבצע התאמות הנדרשות כדי להתאים את המיומנויות והכישורים של העובדים החדשים לצרכי הארגון.
נוסף, על כך, ידע ומיומנות לא עומדים על המקום ויש לפתח אותם כל הזמן. אחת התכונות הנדרשות לעובד כדי להצליח בתפקידו היא השאיפה להמשיך להתפתח על פני זמן, ויכולת ללמוד.
עובדים שתורמים להצלחת הארגון הם עובדים ששואפים ללמוד, להתפתח, ולתרום להשגת מטרות הארגון.
היכולת ללמוד והשאיפה להתפתח הם מרכיבי המפתח שמהווים את ההבדל בין עובד טוב שצפוי להצליח בתפקידו לבין עובד שאינו צפוי להצליח בתפקידו.
במילים אחרות, לאחר שמנהל משאבי האנוש השקיע זמן וכסף באיתור הכישרונות בעלי המיומנויות הנדרשות, גיוסם וקליטתם, הוא לא סיים את העבודה איתם. הכשרת העובדים החדשים היא חלק הכרחי מההצטרפות של אותם טלנטים לחברה.
לכן חשוב להמשיך להשקיע מאמצים, זמן וכסף כדי להבטיח שאותם עובדים חדשים ירכשו את המיומנויות הספציפיות הנדרשות לארגון.
יתרה מכך, יש להקפיד על ההכשרה הנכונה והמתאימה ביותר, כדי לסגור את הפער שבין המיומנויות שהטלנטים מגיעים איתן לבין המיומנויות הספציפיות שהארגון זקוק להן.
אם העובדים יקבלו את ההכשרה שהיא לא נכונה במדויק לחברה, הדבר עלול לעזיבת העובד. במקרה כזה, מנהל משאבי האנוש יצטרך לחזור שוב על התהליך.
יש להדגיש, כי השקעה כספית היא לא ההשקעה היחידה שיש להוציא על הכשרת עובד חדש. בנוסף, ארגון משקיע מזמנו.
מדו"ח שפורסם לפני כשש שנים בארה"ב עולה, כי מספר שעות ההכשרה לעובד מסתכם בממוצע בכ-33.5 שעות. עם זאת, מדובר בממוצע בלבד. ההשקעה בפועל נובעת מגודלה של החברה.
סוג אחר של השקעת זמן בהכשרה של עובדים חדשים הוא הפסד התפוקה שנגרם לארגון מרגע הצטרפותו של העובד לארגון ועד לרגע בו הוא סיים את ההכשרה העיקרית ויכול להתחיל לעבוד כעובד מהשורה.
הפסד התפוקה נובע משני גורמים. גורם אחד הוא בכך שבמהלך תקופת ההכשרה והלימוד, העובד לא מניב לארגון את אותה תפוקה כמו עובד שכבר עבר הכשרה וצבר ניסיון בארגון.
הגורם השני הוא בכך שהעובד נעזר בעובדים ותיקים יותר של הארגון, בין אם חברי הצוות שאליו הוא משוייך או מנטורים.
בשעות שמוקדשות על ידי אותם עובדים להכשרת העובד החדש הן שעות שהם לא מייצרים תפוקה ומכאן נובע הפסד תפוקה נוסף. העלות של אובדן פרודוקטיביות תלויה בכמה זמן נמשכת תוכנית ההכשרה והלימוד בשטח.
בהיבט הכספי, עלויות הכשרת העובדים נוטות להיות גבוהות יותר דווקא עבור חברות קטנות, לעומת עלויות ההכשרה של ארגונים גדולים.
בהיבט הזמן, הארגונים הגדולים מקדישים בדרך כלל יותר זמן להכשרת עובדים לעומת חברות קטנות יותר.
זאת ועוד, גם סוג ההכשרה שנדרש לעובדים החדשים הינו שונה מענף לענף ומתעשייה לתעשייה. יש ענפים שנדרשת בהם הכשרה מקיפה אחת לתקופה, ויש ענפים שההכשרה בהם היא במינונים קטנים, אבל בה בעת יש צורך בהרבה הכשרות כאלה.
מרכיב נוסף בנושא ההכשרות טמון בכך שיש עובדים שלומדים מהר ויש עובדים שלומדים לאט יותר. בנוסף, יש עובדים שיכולים להתמודד בקלות עם עומס הלימוד במסגרת ההכשרה, ויש מקרים בהם עומס הלימודים על העובד הוא כבד מדי, וכדאי להאט את הקצב.
The post המרכיבים של הכשרת עובדים חדשים וסוגי ההשקעה של הארגון בהכשרתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכשרה במהלך העבודה: 3 פתרונות לחששות הארגונים לגבי הכשרות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שיטה זו מיועדת ללמד את העובדים בתוך סביבת העבודה שלהם וכאשר הם ממשים את המיומנויות והכישורים הנלמדים, תוך כדי עבודה. היא משתמשת בכלים, בידע ובציוד הקיימים, כדי להקנות מיומנויות חדשות לעובדים, כדי לשפר את עבודתם.
יש 3 חששות עיקריים של ארגונים הקשורים להכשרת עובדים והגברת המיומנויות שלהם, שהכשרה תוך כדי עבודה יכולה לפתור:
1 החשש מכך שהכשרה כרוכה בעלויות גבוהות:
יש ארגונים שנמנעים מלשלוח את העובדים להכשרה כי הם חוששים שזה יקר מדי עבורם. הכשרה תוך כדי עבודה, לעומת זאת, כרוכה בעלויות נמוכות יחסית, שכל ארגון, גם אם הוא עסק קטן, יכול להרשות לעצמו.
יש להתייחס אל הכשרות העובדים כאל השקעה, בדיוק כמו השקעות האחרות שמתוקצבות על ידי הארגון. יתרה מכך, זוהי השקעה שיכולה לסייע למעסיק לשמר את רוב עובדיו לאורך זמן.
פרט לכך, הכשרה תוך כדי עבודה מאפשרת למעסיק לנצל מיומנויות, ציוד, מקום וכלים שהם כבר זמינים. המשמעות היא שצריך השקעה נוספת קטנה יחסית כדי להפוך זאת למציאות.
2 חשש מכך שהכשרה גוזלת זמן יקר מהעובדים:
הנושא של הכשרה שגוזלת זמן מהעובדים הוא שיקול של ארגונים שלא יודעים מהי בדיוק הכשרה תוך כדי עבודה ומה היתרונות שלה, ולפעמים משמש כתירוץ שלא להכשיר עובדים.
אין ספק שכל הכשרה, גם כשהיא מתבצעת תוך כדי העבודה עצמה, לוקחת זמן. ולמרות זאת, מדובר בזמן שמושקע בעתיד החברה.
אחרי הכוח, עובד שרכש מיומנות, הוא עובד שלוקח לו בסופו של דבר הרבה פחות זמן לסיים משימה, לעומת עובד שאינו מיומן. כך שבסופו של דבר, בטווח הארוך, מדובר בחסכון בזמנו של העובד ובחסכון זמן לארגון.
3 חשש להשקיע בהקניית מיומנויות שלעובדים כבר יש אותן, בשל העדפת הארגונים לגייס עובדים שכבר רכשו את המיומנויות הנדרשות עוד בטרם הצטרפו לארגון:
אחד הדברים שמנהלי משאבי האנוש מתמקדים בהם בעת גיוס עובדים, הוא בכך שהעובדים שגוייסו כבר מגיעים עם מערך המיומנויות הנדרשות והנכונות.
לכן יש ארגונים שמאמינים שלעובד אין צורך במיומנויות חדשות, משום שאין צורך להכשיר את העובדים שוב באותם כישורים שכביכול כבר יש להם.
אלא שהמציאות היא, שגם עובד שמגיע עם סט מיומנויות מאוד נדרשות, זה בדרך כלל לא יהיה סט הכישורים המדוייקים שהארגון זקוק להם עבור סוג המשימות הספציפי של כל עובד.
פרט לכך, דברים משתנים מאוד מהר, ותמיד יש צורך בריענון מיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות שיענו על הצרכים המשתנים. לכן חשוב לפתח את מיומנויות העובדים גם לאחר גיוסם.
בסיכומו של דבר, הכשרת עובדים והקניית מיומנויות תוך כדי עבודה ובמהלכה, זהו צעד מאוד מועיל עבור כל עסק, בין אם הוא קטן, בינוני או גדול.
הכשרה כזאת מאפשרת לארגון מצד אחד לחסוך בזמנם של העובדים ובעלויות, ומצד שני, לשמור על הידע של העובדים מעודכן כל הזמן ולהשאר תחרותיים בתחום העיסוק ובענף בו הארגון פועל.
The post הכשרה במהלך העבודה: 3 פתרונות לחששות הארגונים לגבי הכשרות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 האתגרים הניצבים בפני הכשרות באונליין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במהלך 2020, כאשר כל כך הרבה עובדים נאלצו לעבוד מהבית, סטודנטים נאלצו ללמוד בזום, ולימודים בכיתה לא היו אופציה, קיבל נושא ההכשרות מרחוק חשיבות רבה מאי פעם.
כעת השאלה הגדולה היא איך לעודד עובדים לקבל הכשרות ולקדם את עצמם מבחינה מקצועית. התפיסה הרווחת היא שבהגדרה, כל עובד רוצה מאוד לקבל הכשרה בארגון, משום שכל עובד רוצה להתפתח במישור המקצועי ולקדם את הקריירה שלו.
אבל מתברר שיש 4 אתגרים ומכשולים בדרך, שמשבשים את יכולתם של העובדים לקבל את ההכשרות מרחוק בצורה חלקה ויעילה:
1 אתגר אחד שארגונים צריכים כעת להתמודד איתו הוא העברת חומרי הלמידה לדיגיטל, באופן שמתאים לדיגיטל. אין די בכך שיש כעת מאגר עשיר של חומרי למידה, אשר הומרו לאונליין והם זמינים לכל עובד שרוצה ללמוד אותם.
במילים אחרות, לא מספיק לבצע המרה פשוטה של חומרים הנלמדים בכיתה, לחומר שניתן ללימוד עצמאי באונליין.
העובדים יגיעו לשיעורים הווירטואליים רק אם החומרים יונגשו להם בצורה המתאימה, לאחר שיפנו אותם אליהם ויסבירו להם את יתרונות ההכשרה או הקורס.
יתרה מכך, אף על פי שהמערכות המקוונות מציעות כלים וחומרי לימוד, צריך להנגיש את החומרים שהם הרלוונטיים ביותר, והמתאימים ביותר, באופן ספציפי לכל עובד.
ובמקרים רבים, אין לצפות שהעובדים ימצאו את החומרים בעצמם, אלא יש להפנות אותם לשיעורים המתאימים.
2 אתגר שני טמון בעובדה שכאשר תכני הלימוד מועברים באופן שאינו נוח לעובד שאמור לצרוך את התוכן, הדבר אינו מאפשר גידול משמעותי של צריכת ההכשרות.
עובדים זקוקים למוטיבציה ולתמריצים כדי ללמוד. הם זקוקים להקשר, והם צריכים להבין למה הם זקוקים להכשרה זו או אחרת.
מערכת למידה מקוונת כשלעצמה, שאינה מלווה בגורמים תומכים ומעודדי מוטיבציה לא תספק את המענה הנדרש.
3 האתגר השלישי הוא הזמן שהעובד מקדיש להכשרה. כל עוד ההכשרה התבצעה בדרך המסורתית של מפגש בכיתה, בזמן ובמקום קבועים מראש, לעובדים היתה מסגרת של זמן ומקום.
ברגע שההכשרה עברה לאונליין וההכשרות נרכשות כשירות עצמי, אין לוחות זמנים שהעובד מתחייב להם. מצב זה יוצר סיכון שההכשרה תדחק אל תחתית סדר העדיפויות.
4 אתגר רביעי טמון בעובדה שיש הרבה מאוד הכשרות והעובדים לא תמיד יודעים איך למצוא את ההכשרה המתאימה להם ביותר:
הם לא תמיד יודעים להגדיר עבור עצמם אילו הכשרות נחוצות להם, הם לא תמיד יודעים אילו הכשרות לחפש, וגם אם הם יודעים אילו הכשרות לחפש הם לא תמיד הם יודעים איך לחפש את החומר הרלוונטי ביותר, היכן ניתן למצוא אותו, איך למיין אותו, איך לקבוע סדרי עדיפויות, ואיך להשתמש במידע החדש ולהסיק ממנו תובנות.
בסיכומו של דבר, על מנהלי משאבי האנוש ומנהלי ההדרכה מוטל לעשות סדר בנושא ההכשרות באונליין, להדריך את העובדים איך לצרוך אותן ולהנגיש אותן באופן המתאים לצריכתן בדיגיטל.
אחרת, בעקבות כל מגוון האתגרים הכרוכים בכך, עובדים עלולים להרים ידיים וכלל לא לנסות לקבל את ההכשרות הנדרשות להם.
The post 4 האתגרים הניצבים בפני הכשרות באונליין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "המחסור החמור בעובדי הייטק מהווה איום אסטרטגי על המשק הישראלי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדינת ישראל נכנסת אל המהפיכה הזאת עם חסרון בולט: מחסור כרוני ומשמעותי בעובדים מיומנים בתעשיית ההייטק, כך עולה מדו"ח מבקר המדינה שפורסם ב-15.3.2021.
מהדו"ח עולה, כי המסור בעובדים בענף ההייטק מהווה איום אסטרטגי על מגזר הטכנולוגיה בפרט ועל המשק הישראלי בכלל.
מבקר המדינה מציין בדו"ח, כי כדי להבטיח את המשך הגדרתה של מדינת ישראל כאומת סטארט-אפ, ראוי כי גופי הממשלה הרלוונטיים: המועצה להשכלה גבוהה, משרד האוצר, משרד החינוך, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, רשות החדשנות ומשרד הביטחון, יטפלו בהסרת החסמים הניצבים בפני השגת מטרה זו.
מבקר המדינה מדגיש בדו"ח כי יש לפעול לצמצום המחסור הקיים בכוח אדם מיומן בהייטק ולהבטיח היצע כוח אדם מתאים בראייה ארוכת טווח.
כמו כן מציין המבקר, כי יש לשים דגש מיוחד וחיוני על שילוב איכותי של מערכת החינוך במשימה זו.
מקור נוסף להרחבת פוטנציאל עובדי ההייטק הוא שילוב אוכלוסיות שכעת מיוצגות בענף זה במידה מעטה מדי: בראש ובראשונה מדובר בייצוג חסר של נשים, וגם של האוכלוסייה הערבית והחרדית.
צורך נוסף שעולה מהדו"ח, ושמחבריו מדגישים כי חיוני ביותר לתת לו מענה כדי להבטיח את דור ההייטק העתידי, הוא השלמת המחסור באנשי סגל באקדמיה וצמצום נשירתם של סטודנטים הלומדים את מקצועות ההייטק.
הדו"ח מציין, כי לפני כשנה ותשעה חודשים, ביולי 2019, נאמדו כ-18,500 משרות טכנולוגיות פנויות בענף ההייטק.
מבדיקתו של משרד מבקר המדינה את פעולות המדינה להגדלת מספר העובדים בענף ההייטק, ואת הצורך להיערך לביקושים העתידיים לעובדים בענף זה עולה, כי רובם המכריע של הנבחנים בחמש יחידות לימוד במקצועות המדעיים-טכנולוגיים, הנחשבים למתאימים ביותר להגיע ללימודי מקצועות ההייטק באקדמיה ולהשתלבות בענף ההייטק, היה בבתי ספר שנחשבים לחזקים מבחינה חברתית-כלכלית.
יותר ממחצית מהנבחנים בחמש יחידות לימוד במתמטיקה ובמדעי המחשב (כ-53% מהנבחנים בחמש יחידות מתמטיקה וכ-55% מהנבחנים בחמש יחידות במדעי המחשב) הם תלמידים שלמדו בבתי הספר החזקים יותר. לעומת זאת, רק כשמונה אחוז מנבחנים אלה, בכל אחד מהמקצועות, למדו בבתי הספר החלשים יותר.
מסקנתם של מחברי הדו"ח היא, שמערכת החינוך אינה ממצה את הפוטנציאל של התלמידים שיכולים ללמוד את המקצועות המדעיים-טכנולוגיים – בעיקר בקרב בנות, בקרב המגזר הערבי ובקרב המגזר היהודי-חרדי.
זאת ועוד, מחברי הדו"ח מצאו, כי כ-40% בלבד מקרב בתי הספר במדד הטיפוח 10 (החלשים ביותר) מלמדים גם מתמטיקה ברמת חמש יחידות וגם מדעי המחשב ותכנון ותכנות מערכות ברמת 5 יחידות לימוד.
לעומת זאת, בקרב בתי הספר החזקים מבחינה חברתית-כלכלית, שיעור בתי הספר שמלמדים בהם מקצועות אלה ברמת חמש יחידות לימוד הוא הגבוה ביותר.
לדוגמה, כ-88% מבתי הספר במדד הטיפוח 1 (החזקים ביותר), המלמדים חמש יחידות לימוד במתמטיקה, מלמדים גם מדעי המחשב ברמה של חמש יחידות.
אין ספק שרמת לימודים זו מאפשרת את ההזדמנות להגיע ללימודים אקדמיים בתחום ההייטק, בעיקר לתלמידים הלומדים בבתי הספר החזקים מבחינה חברתית כלכלית.
ככלל, מציין הדו"ח, לכ-3,000 מהלומדים חמש יחידות במתמטיקה בבתי הספר אין אפשרות ללמוד גם מדעי המחשב, בעיקר בגלל מחסור במורים.
מתברר, כי שניים מהחסמים העיקריים הניצבים בפני הגדלת מספר הבוגרים באוניברסיטאות במקצועות ההייטק, הם מחסור בסגל אקדמי, ושיעור נשירה גבוה של סטודנטים ממקצועות אלה.
מהדו"ח עולה, כי כ-22% מהסטודנטים שהתחילו את לימודי מדעי המחשב באוניברסיטאות לא סיימו תואר בתוך שש שנים.
זאת ועוד, כחמישית (כ-20%) מהסטודנטים שהתחילו לימודי מדעי המחשב באוניברסיטאות, במקצועות ההייטק, סיימו תואר במקצוע אחר.
ולמרות כל זאת, הוועדה לתכנון ולתקצוב (ות"ת) לא קבעה יעדים לגידול במספר אנשי הסגל ולצמצום שיעורי הנשירה. ות"ת גם לא ביקשה מהאוניברסיטאות לבחון את הסיבות לנשירת הסטודנטים.
מחברי הדו"ח בחנו גם את מינוף השירות הצבאי לטובת הגידול במשאב האנושי המיומן לענף ההייטק. בבדיקה זו נמצא, כי משרד הביטחון לא גיבש תוכנית אופרטיבית למינוף השירות הצבאי בצה"ל, כפי שנדרש בהחלטת הממשלה בנושא זה.
עוד עולה מהדו"ח של מבקר המדינה, כי בשנת 2019 שיעור הנשים בענף ההייטק, בתפקידים טכנולוגיים, עמה על כ-22%, ובתפקידי ניהול טכנולוגיים עמד שיעורן על כ-18%. התוכניות הממשלתיות לשילוב נשים בהייטק מופעלות ומתקיימות ללא תכנון מערכתי.
The post "המחסור החמור בעובדי הייטק מהווה איום אסטרטגי על המשק הישראלי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 צעדים שיאפשרו ליישם בהצלחה תוכנית פיתוח והכשרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקביל, כמו בסיום משברים קודמים, יהיו עובדים רבים שירצו לעשות הסבות מקצוע ולחפש את עתידם בתחומים אחרים.
המשמעות היא שככל הנראה, אחת המגמות היותר בולטות של שנת 2021 תהיה תחום ההכשרות, הלמידה ופיתוח העובדים.
תוכנית פיתוח עובדים צריכה להיות מתוכננת היטב במטרה לספק לעובדים הזדמנויות לחזק מיומנויות קיימות, לרענן מיומנויות ש"החלידו" בתקופת החל"ת, ואף לרכוש מיומנויות חדשות.
סט מיומנויות חדש או אף מורחב יותר, יספק לעובדים שיחזרו אל שוק העבודה כלים שיסייעו לארגון להתקדם.
אלא שתוכנית פיתוח עובדים לא יכולה להיות כזו שמאורגנת בתוך ימים ספורים. היא צריכה להיות מתוכננת היטב מראש, ומיושמת על פי יעדים שנקבעו טרם תכנונה בפועל.
יש שלושה צעדים שכדאי לנקוט כדי לאפשר לארגון ליישם את תוכנית הפיתוח בהצלחה:
1 הצבת יעדים עסקיים:
לפני שמגדירים יעדים להשגה על ידי העובדים, יש להקפיד להתאים את צרכי הפיתוח של העובד עם הצרכים העסקיים של הארגון.
לשם כך כדאי לעשות רשימה מסודרת של מטרות עסקיות לטווח הארוך ולטווח הקצר, לרבות קידום עובדים, הכשרת עובדים במיומנויות חדשות הנדרשות בתחום בו הם עסקו לפני המשבר ועוד.
לאחר שזוהו כל היעדים של הארגון והעובד כאחד, יש להגדיר מה הם הכישורים, הידע וההכשרה הנדרשים לתמיכה ביעדים אלו.
אחד הצעדים היותר חשובים הוא פיתוח מועמדים מקרב העובדים הקיימים של החברה. פיתוח כזה יכול לגשר על הפער בין סט המיומנויות הקיים של העובדים לבין מיומנויות נדרשות אחרות שיכולות להיות בעלות ערך רב לחברה.
כך או כך, כדאי ורצוי להשקיע זמן ומאמץ בפיתוח העובדים כבר בתקופה הקרובה כדי שניתן יהיה לחסוך כסף רב ומשאבים נוספים על הליכי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים והכשרות.
בנוסף, יצירת נתיב קריירה ואפשרויות קידום, בד בבד עם יצירת הזדמנויות פיתוח יכולים בהחלט לסייע לחברה לשמר את הכשרונות היחודיים שלה.
2 לקיים שיחות עם העובדים:
מאוד לא רצוי להניח מראש שאתם יודעים בדיוק מהי רמת המיומנות של העובדים שלכם ומהן השאיפות שלהם. חשוב לשוחח עם כל אחד מחברי הצוות כדי לקבל הבנה טובה יותר של מטרות הקריירה שלהם.
בנוסף, כדאי לבקש מהעובדים לתת הערכה לגבי העובדה שהם עושים ולדון בכל האתגרים שהם עומדים בפניהם במצב הנוכחי.
מהם התחומים שהכי קשים להם, האם הם זקוקים להכשרה נוספת, האם הם זקוקים למנטורינג או הדרכות מקצועיות ועוד.
יתכן שלחלק מהעובדים כבר יש רעיונות לגבי תוכנית הפיתוח וההכשרה שלהם. אבל הם לא יודעים בדיוק איך ואיפה להתחיל או אם החברה מעוניינת לתמוך בתוכניות אלה, האם יש לכך תקציב וכו.
לכן, בשיחה עם העובדים, ניתן יהיה לעבוד יחד כדי להבין מה אפשר לקדם במסגרת התוכניות שלהם ואילו הזדמנויות תוכלו להציע להם.
3 פוטנציאל מול נכונות:
חשוב לזכור שיש הבדל בין פוטנציאל למידה לבין נכונות ללמידה. לדוגמה, לעובד מסוים יכול להיות פוטנציאל להיות מנהל מצויין אבל יתכן שהוא כלל אינו מעוניין להיות מנהל.
הנכונות נובעת משילוב של להט לבצע סוג מסויים של תפקידים, כישורים וניסיון. גם אם עובד מוכן או אפילו מעוניין להתקדם לתפקיד ניהולי, חשוב להכין אותו לכך.
The post 3 צעדים שיאפשרו ליישם בהצלחה תוכנית פיתוח והכשרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן לאמוד את מידת המחוברות של העובדים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך עליו לאסוף נתונים מתוך מגוון רחב מאוד של מקורות ומאגרי נתונים שעוסקים למעשה בנושאים אחרים. במילים אחרות, נכון לעכשיו אין תוכנה שמפיקה דו"ח מצב מחוברות העובדים בארגון.
השאלה הגדולה היא אם כן, איך יכול, מנהל משאבי האנוש לקבל הערכה מדויקת של מצב מחוברות העובדים בארגון.
זאת ועוד, כאשר מדובר בכניסה של מנהל משאבי אנוש חדש לתפקידו, הרי שנדרש ממנו לאסוף וללמוד כמויות אדירות של מידע על מגוון רחב מאוד של נושאים הקשורים לתפקידו.
מדובר בתהליכים כמו למשל תהליכי עבודה של משאבי אנוש, הסביבה עסקית בה פועלת החברה ועוד.
כלומר, עליו ללמוד את כל האספקטים של האתגרים העסקיים של החברה ואת האספקטים והאתגרים של משאבי אנוש.
אחד האתגרים בכל מה שקשור לנושא מחוברות העובדים טמון בכך שזה לא נושא בפני עצמו אלא הוא חוצה, כחוט השני, את כל התחומים בהם עוסק מנהל משאבי אנוש.
במילים אחרות, הנושא של מחוברות העובדים לארגון קיים בכל תחומי העיסוק של משאבי אנוש.
בראש רשימת הנושאים שעל מנהל משאבי אנוש חדש להתמודד איתם ניתן למצוא נושאים כמו איתור טלנטים, גיוס עובדים, הדרכה והכשרה של עובדים, מגוון נושאי רווחה, כל מה שקשור לתגמול, כלומר שכר והטבות ועוד.
לכן, על מנהל משאבי האנוש להבין את מצב המחוברות של העובדים, דרך מכלול הנושאים הללו, כאמור: גיוס, הדרכה, רווחה שכר והטבות ועוד.
אלא שבפועל, כאמור, אין בארגון מדדים לגבי מחוברות העובדים שמנהל משאבי אנוש חדש יכול ללמוד מהם, ואין פרויקט שנעשה בתחום, ושיכול לשמש כנקודת התייחסות.
אתגר נוסף הוא, איך ניתן לבחון את התמונה הכללית של מצב מחוברות העובדים בארגון כולו, בנפרד ממצב מחוברות העובדים בכל מחלקה ובכל צוות בארגון.
אחת הדרכים לנסות ללמוד את מצב מחוברות העובדים בארגון, כלומר איזה אחוז מהעובדים חש מחובר לארגון וכמה עובדים חשים מנותקים, הוא לבצע סקר מחוברות.
בנוסף לסקר כדאי לערוך גם ראיונות עם עובדים ועם המנהלים. המטרה היא לנסות למדוד את איכותה של מחוברות העובדים על ידי שיחות היכרות עם עובדים ומנהלים.
בנוסף, מנהל משאבי האנוש יכול גם להשתמש בנתונים מסוימים כבאינדיקטורים למצב מחוברות העובדים.
לדוגמה, ניתן לאתר אינדיקטורים אלה בנתונים שנאספו במהלך תהליך הגיוס, לרבות, כמה עובדים מהארגון עצמו הציעו עצמם לתפקיד שהיה על הפרק, איזה אחוז מהעובדים הקיימים מצליחים להתקבל לתפקידים שמהווים עבורם קידום וכד.
בנוסף, ניתן לאסוף אינדיקטורים אלה גם מנתונים הקשורים לפעילויות הרווחה של הארגון, מדו"חות על עזיבת עובדים את החברה ועוד.
מקום נוסף שניתן למצוא בו אינדיקטורים לגבי מידת המחוברות של העובדים הוא פעילויות ההדרכה וההכשרה של העובדים.
ניתן לבדוק אילו הכשרות מציע הארגון לעובדים, באיזו תדירות, מה מידת ההשתתפות של העובדים בהכשרות, מהי מידת ההיענות של העובדים להכשרות, מהי מידת המוטיבציה של העובדים להשתתפות בהכשרות ועוד.
ואחרון חביב: שכר והטבות. כדי לאתר אינדיקטורים בתחום זה, כדאי לבדוק מהו הסטטוס של העובדים בתחום השכר, אילו הטבות הם מקבלים, ולאמוד את הנתונים שמתקבלים בבדיקה זו, מול נתוני העזיבה של העובדים.
The post איך ניתן לאמוד את מידת המחוברות של העובדים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הערכה בהדרכה – על מיזם שמקדם כלים להערכת איכות הדרכה בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הסדנה היא חלק ממיזם שלנו (ד"ר דן קליין וגברת מיכל פריד) הנקרא: "הערכה בהדרכה". מטרת המיזם היא קידום ההדרכה ע"י כלים להערכת איכותה. בשנים האחרונות גובר העניין בנושא הערכת הדרכה. אחת הסיבות לכך היא ההכרה שהתדמית הארגונית, הנמוכה יחסית, של יחידות ההדרכה, קשורה לאופן בו הן מנוהלות.
בעיני ההנהלה, ניהול תקין של יחידה מחייב קבלת החלטות מבוססת נתונים וכן דיווח מסודר של נתוני עלות-תועלת. כדי שיחידת ההדרכה תוכל לעשות זאת, היא חייבת להקים מערכת מסודרת לאיסוף וניתוח נתונים, כלומר, מערכת מדידה והערכה. מערכת כזו אמורה לאסוף ולנתח נתונים משני סוגים:
(1) נתוני תוצאה. איסוף וניתוח נתונים על תרומת ההדרכה לארגון – יחסית למשאבים שקיבלה. לדוגמא, תרומת ההדרכה לשיפור ההון האנושי. נתוני תוצאה אמורים להיות מדווחים להנהלה (כמו בכל יחידה אחרת).
(2) נתוני תהליך. איסוף וניתוח נתונים על איכות ויעילות תהליכי ההדרכה. לדוגמא, הערכה ושיפור איכות הלומדות או המבחנים. חשוב לציין ששיפור איכותם של תהליכי ההדרכה מהווה תנאי הכרחי לשיפור תוצאות ההדרכה.
למרבית יחידות ההדרכה אין מערכת כזו. הנחת המיזם היא שהצבת דרישות איכות ברורות תגביה את רף האיכות, הן אצל לקוחות ההדרכה והן אצל המפתחים. כמו כן, המיזם מניח ששימוש במחוונים יעודד את הרצון ליצירת מערכות מסודרות של מדידה והערכה.
הוחלט שבשלב הראשון של המיזם נבנה ונחלק מחוונים להערכת איכות תוצרי הדרכה. לדוגמא, מחוון להערכת איכות סרטוני ווידאו. כדי לוודא שמחווני האיכות יהיו תקפים ומהימנים, יצרנו תהליך שכלל ארבעה שלבים:
(1) בניית בסיס תיאורטי. המחוונים מבוססים על תיאוריות למידה. דגש מיוחד ניתן לגישות תיאורטיות עדכניות כגון אלה של David Merrill, Silber & Foshay ו-Ruth Clark. בהקשר זה חשוב לציין שככל שהמעריך מכיר את הגישות התיאורטיות הללו – כך הערכתו תהיה מדויקת יותר.
(2) בדיקת חומרים קיימים. איסוף וניתוח חומרי הערכה ומחוונים ממקורות שונים ברשת.
(3) פיתוח טיוטת מחוון. בניית טיוטת מחוון על בסיס החומר התיאורטי, החומרים הקיימים וכן הניסיון הרב בהדרכה של מפתחי המחוונים.
(4) תיקוף בקהילת ההדרכה. טיוטת המחוון נשלחת לחברי קהילת ההדרכה מתוך כוונה שאנשי ההדרכה ישתמשו במחוון ויחזירו משוב שיעזור לטייב את המחוון ולהפוך אותו למדויק יותר ונוח לשימוש.
למידע נוסף וכלים למימוש אפקטיבי של תהליך "הערכה בהדרכה" בארגונכם אתם מוזמנים לקחת חלק בסדנה שתערך במסגרת כנס הלמידה וההדרכה השנתי.
The post הערכה בהדרכה – על מיזם שמקדם כלים להערכת איכות הדרכה בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>