עם זאת, יש קו דק המפריד בין מנהל שמאציל סמכויות ביעילות לבין מנהל שפשוט מטיל את עבודתו על העובדים תחתיו בגלל עצלנות.

ההבדל טמון בכוונה, בתהליך ובתוצאה של המשימות שהוקצו.

מנהל שמאציל סמכויות ביעילות עושה זאת מתוך כוונה אסטרטגית ברורה. הוא מפקיד משימות בידי עובדים כדי לעזור להם לפתח מיומנויות חדשות, לקחת על עצמם יותר אחריות ולהרגיש תחושת אחריות.

סוג זה של האצלת סמכויות עוסק לעיתים קרובות בהעברת סמכות ואחריות, לא רק במשימה עצמה.

מנהל שמאציל סמכויות ביעילות, מספק הוראות ברורות, מציע את המשאבים הדרושים ומספק תמיכה לאורך כל התהליך.

הוא גם יבצע מעקב קבוע, יציע משוב בונה ויכיר בתרומת העובד. המנהל נשאר אחראי לתוצאה הסופית והוא שותף לתהליך.

גישה זו בונה אמון, משפרת את מעורבות העובדים ובסופו של דבר מחזקת את הצוות.

לעומת זאת, כוונתו של מנהל עצלן היא להימנע מאחריותו שלו. הוא מטיל משימות על עובדים בלי לספק הקשר, תמיכה או משאבים מתאימים.

לא מדובר בהעצמה. מדובר בהעברת עומס העבודה ממנו לעובדים. מנהל עצלן בדרך כלל לא מעורב בתהליך ויש לו גישה של 'שגר ושכח'.

הוא לא מציע הדרכה, לא מספק משוב ולא בודק את ההתקדמות. העובד נותר להבין את המשימה בעצמו, לעיתים קרובות ללא הסמכות הדרושה לקבלת החלטות.

המנהל גם לוקח לעתים קרובות קרדיט על העבודה, ולא מכיר בתרומת העובד. התנהגות זו מובילה לטינה, מורל נמוך וחוסר לקיחת אחריות בצוות.

גם התוצאה של כל גישה שונה באופן משמעותי. האצלת סמכויות יעילה מביאה לצוות מועצם, מיומן ובעל מוטיבציה.

העובדים מרגישים מוערכים ורואים הזדמנויות לצמיחה. הפרודוקטיביות והחדשנות של הצוות עולות מכיוון שאנשים רבים תורמים את כישוריהם ורעיונותיהם.

במקרה של מנהל עצלן, התוצאה היא לעיתים קרובות צוות ממורמר, עמוס יתר על המידה וחסר השראה.

העובדים מרגישים שמנצלים אותם, מה שמוביל לשחיקה וחוסר מוטיבציה. איכות העבודה עלולה להיפגע מכיוון שלאדם המבצע את המשימה אין את הסמכות או ההקשר הדרושים. בטווח הארוך, התנהגות זו פוגעת בלכידות הצוות ובאמון בהנהלה.

בסופו של דבר, הבחנה בין שני תרחישים אלה דורשת התבוננות בפעולות ובמוטיבציות של המנהל.

יש לחפש מנהל שמשקיע בצמיחת הצוות שלו, מספק הנחיה ברורה ונשאר אחראי. יש להיזהר ממנהל שפשוט מעביר משימות ללא תמיכה, מעקב או הכרה. הראשון הוא מנהיג. השני הוא מתחמק מאחריות.

להלן תמצית ההבדלים העיקריים בין מנהל שמאציל סמכויות למנהל שמטיל את משימותיו על עובדיו:

1 כוונה:

מנהל שמאציל סמכויות רוצה להעצים עובדים ולפתח את כישוריהם.

מנהל עצלן רוצה להימנע מביצוע עבודתו שלו.

2 תהליך:

מנהל שמאציל סמכויות מספק הוראות ברורות, משאבים ותמיכה ונשאר אחראי.

מנהל עצלן זורק משימות עם מעט מאוד הדרכה או מעקב, ומעביר את כל האחריות לעובד.

3 תוצאה:

מנהל שמאציל סמכויות מוביל לצוות מועצם, מיומן ומוטיבציה.

מנהל עצלן גורם לכעסים בצוות, לעובדים שעובדים יתר על המידה ולחוסר השראה.

The post מהם ההבדלים בין מנהל שמאציל סמכויות למנהל עצלן שמתחמק מאחריות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש אמנם חברות שמנוהלות בצורה ריכוזית ומצליחות מאוד, אבל בעקרון, מנהלים ריכוזיים עלולים להוות צוואר בקבוק להחלטות וכתוצאה מכך לעכב את התפתחות וצמיחת החברה.

בעוד שניהול מאציל סמכויות מוביל למידת מחוברות גבוהה, יצירתיות ויכולת הסתגלות מהירה יותר לשינויים, בניהול ריכוזי כל ההחלטות מתקבלות באופן בלעדי על ידי ההנהלה הבכירה (לעיתים גם על ידי המנכ"ל בלבד) ולעיתים קרובות זה מגיע על חשבון מחוברות העובדים, יצירתיות וחדשנות.

להלן 3 הבדלים עיקריים בין ניהול ריכוזי לניהול מבוזר שמאציל סמכויות:

1 גישת קבלת החלטות:

מנהלים שמאצילים סמכויות: מנהלים אלו מחלקים את סמכות קבלת ההחלטות בין העובדים שלהם.

הם מעודדים קבלת תובנות מכל דרגי הארגון, מטפחים תחושת אחריות ושיתוף פעולה. גישה זו מובילה לנקודות מבט ופתרונות מגוונים יותר, תוך שיפור פתרון בעיות וחדשנות.

מנהלים ריכוזיים: מנהלים ריכוזיים שומרים על כל כוח קבלת ההחלטות או רובו, או שהיכולת לקבל החלטות שמורה למעגל קטן של מנהלים.

שיטה זו אמנם יכולה להוביל לקבלת החלטות מהירות יותר, אבל לעתים קרובות היא מגבילה את היצירתיות וחונקת את היכולת של העובדים לתרום בצורה משמעותית ולמצות את הפוטנציאל שלהם ותרומתם לחברה, מה שעלול להוביל לתוצאות לא אופטימליות.

2 מחוברות והעצמת עובדים:

מנהלים שמאצילים סמכויות: על ידי העצמת העובדים שלהם, מנהלים שמאצילים סמכויות  בונים אמון ומעודדים את המוטיבציה של העובדים.

גישה זו מגבירה את מחוברות העובדים, מכיוון שחברי הצוות מרגישים שתרומתם מוערכת.

גישה זו גם מטפחת תרבות ארגונית של אחריות, שבה עובדים נוטים יותר לקחת יוזמה ולקחת אחריות על המשימות שלהם.

מנהלים ריכוזיים: מנהלים המסתמכים על שליטה ריכוזית נוטים לבצע מיקרו-ניהול ולהכתיב משימות, מה שעלול להוביל לתחושת ניתוק של העובדים וחוסר מוטיבציה.

עובדים בסביבות כאלה עלולים להרגיש שההשקעה שלהם אינה מוערכת, וכתוצאה מכך מורל נמוך יותר ותפוקה מופחתת.

3 הסתגלות של הארגון לשינויים:

מנהלים שמאצילים סמכויות: בסביבה עסקית המשתנה במהירות, מנהלים שמאצילים סמכויות מטפחים בכך אג'יליות.

העובדים יכולים להתאים עצמם טוב יותר לשינויים משום שקבלת ההחלטות היא מבוזרת.

הביזור מאפשר תגובות מהירות יותר לאתגרים ולהזדמנויות. מודל שיתופי זה מעודד למידה מתמשכת וגמישות.

מנהלים ריכוזיים: מבני ניהול ריכוזיים יכולים להתקשות ביכולת הסתגלות לשינויים, בגלל צווארי הבקבוק שנוצרים בקבלת ההחלטות.

צווארי בקבוק אלה מאטים לעיתים קרובות את יכולתו של הארגון להגיב לשינויים, מה שהופך אותו לפחות אג'ילי ויותר פגיע לשינויים בשוק או לשיבושים תפעוליים.

The post 3 הבדלים עיקריים בין ניהול ריכוזי לניהול מבוזר שמאציל סמכויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.