הנטייה הטבעית היא להחמיר את הדרישות ולהשתמש בקריטריונים מחמירים יותר כדי לסנן את המספר הגדול של המועמדים.

גישה זו מצמצמת אמנם ביעילות את מאגר המועמדים, אבל היא נושאת בחובה סיכון משמעותי להפוך לבלתי יעילה, מה שמוביל את הארגון להחמצת הכישרונות הטובים ביותר.

הטיעון להחמרת הדרישות:

בסביבה של עודף היצע של עובדים, החמרת הדרישות היא בעיקר מדד יעילות.

העלאת רף המינימום לכישורים, מספר שנות הניסיון או הסמכות ספציפיות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להשיג את הדברים הבאים:

1 יעול תהליך הסינון:

מועמדים פחות מתאימים מודחים במהירות, וחוסכים זמן ומשאבים משמעותיים למחלקת משאבי האנוש.

2 מיקוד במערכי מיומנויות ספציפיים:

ארגונים יכולים לאכוף התאמה קפדנית לתיאור התפקיד, ולהבטיח שהמועמד הנבחר ידרוש הכשרה מיידית מינימלית.

3 מינוף כוח השוק:

שפע המועמדים מאפשר לחברה לדרוש יותר כישורים ומיומנויות, בלי בהכרח להציע יותר שכר.

עבור תפקידים מיוחדים מאוד, או כאלה הדורשים ידע מאוד ספציפי, גישה זו יכולה להיות בדרך כלל הגיונית.

אם כן, איפה טמון הסיכון לפספס כישרונות מעולים:

הסכנה של דרישות מחמירות מדי טמונה בפוטנציאל שלהן ליצור מסנן חיובי כוזב.

כישורים ומיומנויות הם לא תמיד מתואמים בצורה מושלמת עם כישורים פורמליים.

מועמד מיומן ביותר בעל יכולות הליבה, יכולת ההסתגלות וההתאמה התרבותית עלול להתפספס, פשוט משום שחסר לו קריטריון שרירותי או שאינו חיוני, כמו למשל שנת ניסיון נוספת או הסמכה בתוכנה ספציפית, שאינה נדרשת באופן אוניברסלי.

להלן הפרדוקס של גיוס טלנטים בסביבה של עודף היצע של כשרונות:

1 התעלמות מ"פנינים" נסתרות:

מועמדים בעלי הסמכות נרחבות וניסיון רב, שהידע והניסיון שלהם מגיעים מרקע לא קונבנציונלי, מועמדים שמשנים קריירה או בוגרים טריים עם ניסיון פורמלי יוצא דופן אבל מוגבל, הם לרוב מסוננים החוצה.

אנשים אלה עשויים להיות חדשניים יותר, בעלי יכולת הסתגלות מהירה יותר ומתאימים יותר לטווח הארוך, מאשר מועמד שרק מסומן לידו "וי" בכל קריטריון ברשימה הסטנדרטית המחמירה יותר.

2 התמקדות בכישורים פורמליים ותארים ולא בפרודוקטיביות:

קריטריונים מחמירים מתמקדים לעתים קרובות בכישורים, תארים וכדומה ולא בפרודוקטיביות מוכחת, לרבות מיומנויות מוכחות, יכולת פתרון בעיות, פוטנציאל וכו.

הגיוס הטוב ביותר הוא לעיתים קרובות של עובד שיכול להשיג תוצאות מעולות, לא של עובד שצבר הכי הרבה תעודות.

3 עידוד כישורים מוגזמים:

דרישות מוגזמות יוצרות לחברה סיכון לגייס עובדים מוכשרים שהכישורים שלהם עולים על מה שנדרש בפועל בתפקיד עצמו.

עובדים אלה, שהתפקיד לא מאפשר להם למצות את יכולותיהם, עלולים להשתעמם במהירות, להתנתק או לעזוב ברגע שמתעוררת הזדמנות טובה יותר, מה שמוביל לעלויות תחלופה גבוהות יותר.

חלופה אסטרטגית להחמרת הדרישות – הרחבת המסנן:

במקום להחמיר את הדרישות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד בשיפור תהליך ההערכה.

במצב שבו היצע הטלנטים עולה על הביקוש, המפתח הוא לתעדף את מיומנויות הליבה, כישורי פתרון בעיות והתאמה תרבותית, על פני תעודות מיותרות.

משמעות הדבר היא, שיש לתכנן מבחני מיומנויות מעשיים או סימולציות עבודה, המודדים ישירות את יכולתו של המועמד לבצע את התפקיד, ללא קשר לכישוריו הפורמליים.

יש להתמקד בראיונות בשאלות התנהגותיות כדי להעריך מוטיבציה ויכולת הסתגלות.

שמירה על דרישות ראשוניות רחבות כדי לפרוץ רשת רחבה, ולאחר מכן שימוש בהערכות קפדניות וספציפיות לתפקיד כדי להבדיל כישרונות מעולים.

בשורה התחתונה, עודף היצע של טלנטים מאפשר אמנם לארגונים להיות בררניים יותר, אבל עליהם להשתמש בכוח זה כדי לבחור על סמך פוטנציאל אמיתי והתאמה, ולא רק על פי רשימת דרישות שקל לענות עליהן אבל פוטנציאלית הן לא רלוונטיות.

The post למה לא רצוי להחמיר את הדרישות גם כשיש עודף היצע של מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבפועל, מנהלות משאבי אנוש עדיין מדברות על אתגרים מהותיים באיתור וגיוס של טלנטים מהמבוקשים ביותר.

ממחקר שנערך בארה"ב עולה, כי פעמים רבות הטלנטים הללו דווקא כן נמצאים בהישג ידם של הארגונים אלא שאלה האחרונים מפספסים אותם.

המחקר מדבר על העובדים הנסתרים או הסמויים והחוקרים טוענים כי יש יתרונות בהעסקתם של טלנטים אלה.

מהמחקר עולה, כי בארה"ב יש כ-27 מיליון עובדים פוטנציאליים, שהארגונים מתעלמים מהם. הם לא עושים זאת בכוונה כלפי אנשים מסויימים, אבל זה קורה משום שהם פשוט לא המועמדים המסורתיים לעבודה שמעסיקים רגילים לגייס.

מנגד, מעסיקים שכן גייסו עובדים השייכים לאוכלוסיית העובדים הסמויים הללו אמרו שעובדים אלה הגיעו לביצועים טובים יותר מעובדים אחרים ב-6 תחומי מפתח:

1 פרודוקטיביות.

2 אתיקה בעבודה וגישה.

3 איכות עבודה

4 נוכחות.

5 מחוברות לארגון.

6 חדשנות.

החוקרים טוענים כי ניצול מאגר הכישרונות החבוי הזה, יכול להקל על המחסור בטלנטים.

המחקר בנושא זה גילה, כי מעסיקים שגייסו את אותם כישרונות סמויים היו בסיכון הנמוך בכ-36% לחוות מחסור בעובדים, לעומת מעסיקים שוויתרו על מהלך של גיוס אותם עובדים סמויים.

לאור המסקנות של מחקר זה ניתן להעריך, כי גיוס העובדים הסמויים יכול לסייע ולהקל על המחסור בעובדים על ידי 3 צעדים:

1 זיהוי מאגרי כישרונות סמויים (נסתרים) ולמידה איך לגייס את המועמדים הלא שגרתיים הללו לארגון.

2 תיקון נהלי גיוס עובדים כדי למשוך מועמדים מגוונים.

3 לערוך חשיבה מחדש לגבי כל מה שקשור לכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד במשרות מסוימות.

להלן 3 גורמים לכך שהמעסיקים נמנעים מלגייס עובדים מסויימים ובכך מחמירים את המחסור בעובדים:

1 היעדר התאמה מושלמת בין הטלנט לבין התפקיד או להגדרות התפקיד:

חלק נכבד מהמחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות, מיוחס כיום על ידי כלכלני להיעדר התאמה מושלמת בין דרישות התפקיד לבין כישורי המועמד וניסיונו בעבודה.

מחקר שנערך על ידי קרן המטבע הבינלאומית (IMF) טוען כי חוסר ההתאמה בין הדרישות למשרות זמינות לבין המועמדים שמוכנים למלא אותן הוא כיום הגורם המרכזי למחסור בעובדים.

2 עובדים מבוגרים:

בארה"ב, מספר האנשים שגילם 55 או יותר, הוכפל ב-20 השנים האחרונות. יש מעסיקים שנרתעים מלהעסיק עובדים בגילאים אלה ולכן מפספסים עובדים רבים בעלי פוטנציאל מצויין.

מדו"ח של הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה (בישראל) לשנת 2020 עולה, כי כ-10 אחוזים מכלל הפניות של עובדים לגבי אפליה אסורה בעבודה, היו פניות על רקע גיל.

מבין הגברים שפנו לנציבות – בטענה לאפליה – כ-17% מהפניות היו בגלל אפליה מסיבה של גיל מבוגר. זהו שיעור הפניות גבוה ביותר מתוך כלל הסיבות של גברים לפניות בעקבות אפליה אסורה בעבודה.

3 אימהות לילדים:

לשכת מפקד האוכלוסין בארה"ב דיווחה כי בארה"ב איבד כוח העבודה כ-1.4 מיליון אימהות עובדות בשנת 2021. מדובר בעלייה של כ-66% לעומת שנת 2020.

בישראל, לעומת זאת, מקומות עבודה רבים נמנעים מלגייס עובדות שהן אימהות, תוך נקיטת אפליה אסורה בעבודה, ובכך מאבדים, מקומות עבודה אלה, טלנטיות חשובות ומשמעותיות.

יתרה מכך, יש מקומות עבודה שמפטרים עובדות לאחר חזרתן מחופשת לידה – בניגוד לחוק עבודת נשים.

במקביל, יש לא מעט מעסיקים שמעבירים את העובדת שחזרה מחופשת לידה לתפקידים שנחשבים להורדה בדרגה.

לדוגמה, בית הדין לעבודה קיבל את תביעה של עובדת שפוטרה בעקבות הריונה, ופסק כי על המעסיק לשלם לה סכום כולל של 43 אלף שקלים.

לטענת העובדת, לאחר חזרתה מחופשת לידה הודיעה לה המעסיק כי החליט שלא להשיבה לתפקידים אותם מילאה טרם הלידה, וכי אילו לא היה נאסר עליו בחוק לפטרה בתקופה הסמוכה לתום חופשת הלידה, הוא היה מעדיף לפטר אותה לאחר חזרתה מחופשת לידה.

העובדת, שטרם יציאתה לחופשת לידה זכתה לשבחים על עבודתה, טענה בבית הדין כי נאמר לה מפורשות שהמעסיק מעדיף להעסיק עובד שהינו גבר, ושיכול לעבוד שעות ארוכות יותר משום שאין לו אילוצים משפחתיים.

The post אחד הפתרונות למחסור בטלנטים: גיוס מועמדים שמעסיקים נוהגים להתעלם מהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.