The post טאלנט זה לאו דווקא שחר פאר ומיתוג מעסיק נכון לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
דליה הציגה קונספט חדש: תשכחו את מה שאתם יודעים על טאלנטים – טאלנט יכול להיות כל אחד. דליה: בעיני, כשמדברים על Talent People זה לאו דווקא השחר פאר של הארגון. אנחנו מדברים על כל אחד ואחת מאתנו. טאלנט יכול להיות השומר בכניסה, המנקה או איש מכירות. איש מכירות שטח עם קוצים בישבן, שאוהב את העבודה שלו ונותן הכול יכול להפוך לטאלנט. מצד שני, אם אנחנו מושיבים אותו במשרד סגור, אנחנו למעשה גורמים לו לאבד את התשוקה ואת הסיכוי להיות טאלנט.
אני מגיעה מרקע של מכירות וזה מדהים כמה מן המשותף יש בין מכירות לגיוס עובדים! תחשבו על הדימיון בין מכירת מוצר למכירת משרה או בין שירות ללקוח לשירות למועמד והחנות הווירטואלית שלנו. אתר הקריירה שלנו שהוא אתר תדמיתי – צריך להפוך לאתר וירטואלי ודינאמי שבו משווקים ומוכרים.
מה זה מיתוג מעסיק?
רוב הישראלים מוכנים להשקיע פי שניים מהתקציב שלהם על במבה של אסם מאשר על מוצר אחר. אפשר להתווכח על הטעם אבל כשבאים ומכניסים לסלסלה במבה, נשקיע פי שניים במותג של אסם ולא בחטיף בוטנים 'רגיל'. כך אנחנו צריכים למתג את הארגון שלנו – שהמועמד יהיה מוכן להשקיע יותר זמן באתר שלנו – כי זה אנחנו!
בעבר עבדתי כמנהלת משאבי אנוש בארגון קטן, עמותה שמעסיקה 129 עובדים. העובדים עצמם מחוברים לעמותה כי הם מהמקום. ישבתי מול 15 מנהלות ואמרתי "'מרגע זה אנחנו ארגון ולא עמותה. זה אומר שאנחנו חושבים ומתנהלים כמו ארגון!". ככה מיתגנו את הארגון בפני העובדים שלנו.
מה זה אומר בפועל? זה אומר שאנחנו לא מכניסים גננת אלא אשת חינוך ואנחנו שולחים אותה להכשרות והשתלמויות ומשקיעים בה. אנחנו צריכים לעטוף את המשרות שלנו באריזות יפות, לקשט ולהשקיע בהן כל הזמן.
כיצד ממתגים את הארגון כמעסיק באמצעות עמוד קריירה?
מיתוג מעסיק משמע ארגון שטוב לעבוד בו. לכן, צריך למצוא דרכים להעביר החוצה שטוב לעבוד אצלנו. אתר הבית צריך להיות דינאמי ורלוונטי. העמוד צריך להביע הומור, לשדר רגש, לשתף ולספר. צריכות להיות בו תמונות אותנטיות. אל תקנו תמונות מאימג'-בנק. תעשו שימוש בתמונות שיש לכם מימי כיף, הדרכות וטיולים. תעלו סרטוני וידיאו מאירועי חברה או בקשו מהעובדים שיצלמו את העמיתים שלהם ויעלו תמונות אותנטיות מהיום יום.
כדי למשוך טאלנטים צריך לרתום את הטאלנטים בארגון. אתם מכירים את העובדים שלכם, אתם יודעים מי יודע לכתוב בלוגים, מי יודע לעצב מודעות, לצלם וכיו"ב. תבקשו מהם לקחת חלק ותראו שהם ישמחו לשתף פעולה. זכרו, הפנייה למועמדים צריכה להיות קריאטיבית, מעניינת, רלוונטית. מי אם לא העובדים שלכם יכול לעשות לכם את העבודה של גיוס עובדים טוב יותר?
אתם יכולים אפילו לקחת את רתימת הטאלנטים צעד אחד קדימה כך שאם יש אצלכם עובד בשירות לקוחות שלומד הנחיית קבוצות – תנו לו להעביר סדנה לעובדים. הוא ילמד ויתנסה, העובדים יהנו והכי חשוב- כולם יעלו את זה לרשת החברתית וזה יסייע לכם למתג את הארגון כמעסיק שמטיב עם העובדים שלו.
תנו לעובדים שלכם לפרוח. תנו להם לעשות דברים שהם טובים בהם, אוהבים או שואפים לעשות. זה יעזור לכם לשמר אותם לאורך זמן וכשיהיה להם טוב הם כבר יעבירו את המסר ברשתות החברתיות וידאגו להביא את החברים שלהם.
The post טאלנט זה לאו דווקא שחר פאר ומיתוג מעסיק נכון לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לצעוד צעד אחד קדימה כדי לתפוס את המועמדים הרלוונטיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>איזה סדנאות את מעבירה?
דליה שלו: את סדנת "ציידים ברשת"- שהוא פיתוח מודל לסדנת גיוס פרואקטיבי ומיתוג משרות, לגיוס ומיון איכותי של מועמדים. קהל היעד הוא אנשי משאבי אנוש, גיוס והשמה.
הסדנא עוסקת בכל מה שקשור לרשתות החברתיות ופוטנציאל הגיוס האדיר שלהן, אני מעבירה טכניקות איך לנתח פרופילים של מועמדים בפייסבוק, למצוא את האיש המתאים מבין החיתוכים השונים ואיך להגיע אליו. איך מנהלים המתקשים עם פרופילים, יכולים לגרום למועמדים להגיע אליהם ישירות ועוד. סדנא נוספת שאני מעבירה היא "ממונולוג לדיאלוג", שמקנה מיומנויות מכירה תוך רתימת המועמדים הרלוונטיים לתהליך. הסדנה מיועדת לאנשי גיוס והשמה, נותנת מענה לקשיים היומיומיים אותם חווה המגייס ומספקת להם כלים לעמוד מול מציאות משתנה.
על מה את שמה את הדגש?
דליה שלו: בעולם הגיוס המשתנה ובדור ה-Y המכתיב את הקצב, נוצרה סיטואציה בה המראיין הופך ברוב המקרים למרואיין. המועמדים האיכותיים שואלים שאלות ובודקים מגוון רחב יותר של אפשרויות שפרוסות עבורם ברשת ולכן אנחנו, כאנשי גיוס, נדרשים לצעוד צעד אחד קדימה ולתפוס את המועמדים הרלוונטיים בשוק תחרותי ולהתאים עצמנו לכך. ברוב המקרים המעסיקים מוצאים עצמם במרדף בלתי פוסק בחיפוש מאגרי מועמדים רלוונטיים ואף נדרשים להשקעה אדירה בפרסום ומיתוג הארגון, על מנת להביא את אותם מועמדים אליהם.
יש פתרון?
דליה שלו: צריך להבין שבשוק התחרותי של היום, בו המראיין והמגייס הם המשאב העיקרי להון האנושי של הארגון, נדרשת הערכות מחודשת לקבלת כלים לשיווק ומיתוג הארגון על ידי המגייסים. זאת תוך פרואקטיביות בגיוס ברשת – במשמעות של מעבר מגיוס פאסיבי לגיוס אקטיבי. הגישה הפרואקטיבית אומרת בעצם ליזום, להקים פרופיל מובנה של החברה כך שהמועמד יכול לפנות אליך, לנתח פרופילים של מועמדים על פי חיתוכים, להיות כל הזמן במצב של יוזמה – גם במהלך ראיון העבודה. אם תוך כדי שיחה אני מבין שמצאתי מועמד איכותי ומתאים, כדאי שגם 'אמכור' לו את המשרה על פי צרכיו, לציין למשל שעות עבודה גמישות או חופש יצירתי או היבטים אחרים. לעבור לתפקיד מוכרני באופן מסוים, זאת כל עוד מדובר במועמד איכותי כמובן. שילוב כל האלמנטים הללו גורמים לחסכון משמעותי בעלויות הגיוס ומאפשרים להימנע משימוש במקורות חיצוניים לגיוס מועמדים שעלותן גבוהה.
איך הסדנא מתבצעת בפועל?
דליה שלו: הסדנא הינה סדנא דו יומית, המקנה מיומנויות גיוס מתקדמות תוך הקניית כלים לשיווק המשרה, השכר והארגון למועמדים ברשת. משלב הפרסום עד לשלב הגיוס המיון וההשמה. כמו כן, אני מספקת כלים לשימור עובדים איכותיים בארגון. הערך מוסף של הסדנא מתבטא בהעלאת אחוזי ההגעה למרכזי הערכה ולראיונות, מיתוג הארגון כמקום שנרצה לעבוד בו, הקשבה לשטח והתאמה לדור ה-Y וכן הבאת מועמדים רלוונטיים לארגון, כך שיתאפשר גיוס איכותי וחשיבה יצירתית על מקורות גיוס.
מה האתגרים העיקריים בתחום משאבי האנוש כיום?
דליה שלו: האתגר המשמעותי ביותר בו אנו עומדים כיום, הוא מציאת מקורות גיוס איכותיים, פיתוח יצירתיות בגיוס ובשימור עובדים וכן שינוי תפיסה של המגייס והתאמתו למציאות המשתנה. בעבר הרחוק מירב הגיוס נעשה דרך משאב העיתונות הכתובה אך מאז זרמו הרבה מים בנהר. המציאות כיום מחייבת הערכות מחדש של המגייס, תוך ניצול המשאב האדיר של הרשתות החברתיות והעסקיות כפייסבוק ו-linkedin , ופתיחות ונגישות ופנייה יזומה למועמדים רלוונטיים – עוד בשלב ההתלבטות הראשונית לשינוי. מתוך כך, נבנתה אצלי היוזמה להקמת פורומים, הן בפייסבוק והן ב- linkedin, במסגרת פורום השולחן העגול HR – המאפשר שיתוף פעולה בין קולגות, שיתוף במידע וכן פרסום משרות חינמי ובניית פורמט של תתי קבוצות למשרות ייעודיות כגון משאבי אנוש, רכש ולוגיסטיקה, ניהול בכיר וגלובלי ,מכירות, שיווק IT וביו-טק. הפורמים מאוד פעילים, מעל 1000 לינקים שזה הרבה, והם כבר מתנהלים בעצמם כשהמעורבות שלי היא רק במינימום ההכרחי.
מה התפיסה שלך ביחס למשאבי אנוש?
דליה שלו: התפיסה שלי במשאבי אנוש הינה ורסטילית, מי שקורא נכון את המפה הארגונית יודע שהדרך להגיע לעובדים היא לאו דווקא באמצעות הצבת יעדים כמדיד וכפקטור להצלחה, אלא דרך יציקת משמעות בעשייה של העובד וחיזוק תחושת השייכות שלו ואחריותו להצלחה. הדגש הוא על הובלה ומנהיגות ולא על הנחתות מגבוה, הנובעות ברוב המקרים מהלחץ העצום בו עומד המנהל, מול דרישות לעמידה ביעדים אגרסיביים שלו ושל הצוות. שילוב שעלול לגרום לנזק בלתי הפיך לטעמי.
האם חשוב לך להעביר את התפיסה שלך או המטרה העיקרית היא לענות לצרכי הלקוח?
דליה שלו: האחד לא בא על חשבון השני אלא ההפך, אני רואה בכך שילוב של שניהם. הדרך המקצועית בעיני בעשייה אל מול הלקוח, היא להעביר את התפיסה ולהטמיע כלים לקידום אפשריות הגיוס והרחבת מאגרי הגיוס ברשת, תוך דגש והקשבה לצורכי המערכת.
איך את מגדירה הצלחה?
דליה שלו: אני אדם אופרטיבי ביסוד ולכן מבחן התוצאה הוא שקובע, כלומר בפועל: האם היה שינוי בתפיסה של המגייסים, התייעלות בעבודה והרחבה של מקורות הגיוס? אך כמובן שהדרך חשובה לא פחות.
The post לצעוד צעד אחד קדימה כדי לתפוס את המועמדים הרלוונטיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מנהלי משאבי אנוש וגיוס – סוד ההצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהל חכם ידע לנתב את המוטיבציה הרבה של העובדים לקבל משמעות בעשייה, וליצוק אותה ל-DNA של העשייה שלו בארגון.
בעולם תחרותי ודינאמי, בו כל מוצר וסלוגן מאומץ ומשוכפל כפטריות לאחר הגשם, הארגון נידרש להיות יצירתי על מנת להתבלט. היצירתיות אינה מנוכסת לאנשי שיווק ופרסום בלבד, אלא כהטמעה תהליכית בחשיבה הארגונית ובשינוי תפיסה של מנהלי משאבי אנוש וגיוס ומנהלי שכר, הטבות ותגמולים בראיית העובד.
סולם ההצלחה לשגשוג העסק או הארגון, היא חשיבה עגולה וראיה שמאפשרת לעובדים להציף רעיונות ולתת להם מקום ולגיטימציה.
מערכות גדולת ומסועפות, לעיתים סובלות מסכמתיות יתרה ומתוך כך, מצמיחות עובדים שיודעים לעבוד רק ב"תוך הקופסא" ורצים כאוגרים על מסילת היעדים הבלתי פוסקת וללא אפשרות או לגיטימציה לחשיבה שונה.
כיום ארגונים רבים ומנהלי משאבי אנוש, פונים לקהל יעד בדרכים מגוונות ויצירתיות, אך דומה כי הדרך להתבלט ולהגיע לעובדים שלך ולמקורות גיוס איכותיים, והדרך להפוך לאטרקטיבי בגיוס עובדים אל מול המתחרים, עוברת בלצקת יצירתיות, משמעות ותוכן לתפקיד המוצע.
בשנים האחרונות ישנה הפרטה ברוב הגדרות התפקידים המוצעים, לרבות תחום משאבי אנוש וגיוס, תוך הצבת יעדים ומדדי תפוקה שהתגמול עליהם הינו כספי. מה שגורם לעגלה העמוסה בעובדים שרצים לעבר השגת התגמול, לדהור קדימה מהר וביעילות מרובה ולאבד בדרך את הטעם, המשמעות והמוטיבציה, שגרמו לנו להיכנס לתחום מלכתחילה.
כאשר מבחן התוצאה הוא שקובע ומצגות עם יעדי יעילות ובונוסים יוצקים את התוכן והמשמעות בקרב המנהלים, ישנו חשש שהמסר שיחלחל בקרב העובדים הוא כי "המטרה מקדשת את כל האמצעים", ומנהלי מכירות יעשו הכל על מנת להגיע לעסקה הבאה תוך עמידה ביעד, בלי לעצור ולחשוב על ההשלכות, המוניטין והרווחיות של הארגון לטווח הארוך.
אנשי גיוס יראיינו בצורה טכנית ומהירה על מנת לעמוד ביעדי הגיוס, בלי לעצור ולחשוב האם זה משרת את טובת הארגון, שהצלחתו או כישלונו יעמוד במבחן איכות עובדיו.
אז מה הדרך הנכונה? הרי בעולם העסקי התחרות היא אבן דרך להצלחה ויעדים הם מקור ליעילות ואפקטיביות שנדרשת על מנת להתקיים.
יצירתיות כתפיסה ארגונית
הדרך להניע עובדים ולרתום אותם, היא בחשיבה ארגונית המשלבת יצירתיות כתפיסה, משמעות בעשייה ובשינוי התפיסה.
מנהל משאבי אנוש וגיוס בתחום גיוס העובדים, נדרש ליצירתיות על מנת לרתום מועמדים לארגון .
מנהל שכר והטבות בתחום השכר, נדרש ליצירתיות בגילום השכר על מנת שהעובד יוכל להתמקד בעשייה לטובת הארגון ולא לטובת המטרה.
ברווחה נדרשת יצירתיות על מנת למשוך את שמיכת התקציב, לרווחת כל העובדים וכו', וכן חשיבה מחוץ לקופסא בתגמול מנטלי ולאו דווקא כספי.
כל מנהל בארגון ובעל עסק, מחוייב לגייס ולטפח עובדים עם תפיסה יצירתית, שחושבים מחוץ לקופסא, על מנת שיהוו דוגמא לכלל העובדים (ליווי עובד יצירתי ומוערך ביום עבודה, העלאת סרטון לאתר החברה עם רעיונות שהעלה ויישומם וכן העצמה ופרגון מנטלי, יעשו את העבודה לטווח הארוך, לא פחות ואף יותר מתגמול כספי).
וחשוב מכל, הדרך להניע תהליכים ולשווק אותם כלפי חוץ, היא קודם כל בשיווק פנים של התפיסה היצירתית, הטמעת משמעות לעשייה והדינמיות של הארגון בקרב העובדים. הדבר יצור את המוטיבציה הנדרשת והיכולת לגייס דרך עובד מביא חבר בקלות יתירה, מכיוון שאווירה טובה ויצרנית מושכת אליה קהל יעד רחב של מועמדים פוטנציאלים, שיהיו מעוניינים להשתייך אליה.
דליה שלו היא מנהלת משאבי אנוש, מנהלת הפורום "השולחן העגול HR " ומנחת קבוצות לניהול קריירה בארגונים.
The post מנהלי משאבי אנוש וגיוס – סוד ההצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>