על פי ידיעה שפורסמה באתר משאבי אנוש HR Grapevine אינטל התחייבה להשקיע סכום של כ-300 מיליון דולר לקידום תוכנית הדייברסיטי שמטרתה למשוך ולקדם יותר נשים ויותר עובדים מקבוצות אתניות שונות. אחת הדרכים שבהן פועלת החברה העולמית בימים אלו היא תוכנית המשתפת את כלל העובדים והמנהלים באינטל. מדובר במענק הפניה למודל "חבר מביא חבר" הכולל תוספת בסך 4,000 דולר לעובד שיפנה חבר לעבודה באחד ממקצועות הליבה בתנאי שאותו חבר הוא לא גבר לבן.

"אינטל מחויבת לדייברסיטי ואנו מעניקים כעת תמריצים לעובדים שלנו על מנת שיסייעו לנו למשוך טאלנטים. זו לא הפעם הראשונה שבה אנו מציעים לעובדים תוספת מכובדת על מנת שיסייעו לנו למשוך עובדים מרקע מגוון. זו רק אחת מיני תוכניות רבות שאותן אנו מקדמים על מנת למשוך נשים ואנשים מרגע אתני מגוון לאינטל." כך הצהירה הנהלת אינטל בהודעה רשמית לתקשורת.

נושא הדייברסיטי הפך לאחד הבוערים בלבו של הארגון המודרני ובפרט הארגון הטכנולוגי. לאחרונה אף התהווה לו מקצוע חדש – מנהל/ת דייברסיטי בארגון. לכתבה המלאה בנושא יש לחוץ כאן.

The post הביאו לנו עובדים שאינם גברים ואינם לבנים וקבלו 4,000 דולר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היוזמה החדשה של IBM שירותי שילוח של חלב אם מהאתר בו נמצאת האם העובדת אל ביתה, על מנת שהחלב הטרי יגיע אל התינוק הרך במיידי ובטמפרטורה המתאימה. כך, נשים יוכלו לצאת לפגישות עסקיות, להשתתף בכנסים, תערוכות, ישיבות ממושכות וכיו"ב, מבלי לדאוג מכך שהן מחסירות מהתינוק הרך את חלב האם הטרי לו זקוק התינוק. חברת IBM אף הרחיבה לאחרונה בנושא תוכנית השילוח של חלב האם והודיעה כי בימים אלו המפתחים שלה עובדים על אפליקציה שתאפשר לנהל את האופרציה הלוגיסטית הזו בצורה חכמה. מטרת האפליקציה הינה לאפשר לנשים לעדכן, בכל יום מחדש, היכן הן נמצאות, על מנת שניתן יהיה להגיע אליהן, בכל מקום, בזמן המתאים עם האריזות הייעודיות לשילוח החלב.

ברברה בריקמאייר, סמנכ"לית שכר והטבות ב-IBM: "אנחנו עורכים ניסיון [לשירות החדש] כעת ובודקים לכמה נשים זה מתאים וכל עוד תהיה דרישה והעובדות שלנו ירגישו שזה מאפשר להן לשמור על איזון בין בית לעבודה, אנחנו נמשיך לספק את השירות."

רוצים לשפר את היכולת שלכם לבנות חבילות שכר אטרקטיביות? הירשמו עוד היום לכנס שכר והטבות!       פרטים והרשמה כאן

The post את תדאגי לעבודה והעבודה תדאג שהתינוק שלך יקבל את החלב שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ייתכן שמנהלי משאבי אנוש יצטרכו להמציא מחדש את גישתם למגוון האנושי בעקבות מחקר חדש שמצא שיש פערים ברורים במעורבות עובדים במקום העבודה בין קבוצות שונות. איגוד Involvement and Participation Association (IPA) ערך מחקר על שישה ארגונים בריטיים במגזר הציבורי והפרטי וגילה שונות ניכרת.
באופן מעט מפתיע, הדוח מראה שאנשים צעירים הם המעורבים ביותר, כאשר דרגות המעורבות יורדות בהדרגה עד לגיל 65, אז הן עולות שוב. החוקרים מציעים שהסיבה לכך היא שהעובדים הלא מעורבים יוצאים לפנסיה.

נשים, באופן כללי, נוטות להיות מעורבות יותר מאשר עמיתיהן הגברים אף שהן בטוחות פחות מהגברים בכך שתרומתן מוכרת ומעורכת.

העובדים בעלי המוגבלויות הם הבלתי מעורבים ביותר. הדוח גילה שעובדים בעלי מוגבלויות מעורבים פחות במידה ניכרת בהשוואה לעובדים שאין להם מוגבלויות – בשירותי הבריאות הבריטיים, אנשי הצוות בעלי המוגבלויות קיבלו ציון מעורבות של 3.59, בהשוואה ל-3.77 אצל אנשי הצוות שאין להם מוגבלויות. אצל עובדי שירות המדינה 34% מהעובדים בעלי המוגבלויות היו מעורבים לעומת 43% בקרב העובדים שאין להם מוגבלויות.

"ברור יותר ויותר שמעורבות העובדים חיונית להצלחה הארגונית," אמרה ניטה קלארק, מנכ"לית IPA ויושבת ראש שותפה בכוח המשימה Engage for Success (מעורבות להצלחה). "מעסיקים צריכים לראות את מעורבות המועסקים שלהם כעדיפות עליונה והם צריכים לוודא שהם מאפשרים לקולם של המועסקים להישמע," הוסיפה קלארק.

נוסף על הממצאים שצוינו לעיל, דוח IPA מציע למעסיקים כמה המלצות:
• הבינו את כל היקף המגוון האנושי של כוח העבודה שלכם ובחנו את השונות במעורבות של הקבוצות השונות.
• טפלו בכל סוגיה על ידי התייעצות עם המועסקים.
• הביעו תמיכה במנהלים ישירים לערב את כל הצוות ותנו למנהלים הכשרה מתאימה שתגביר את מודעתם למגוון ולהכללה (Inclusion).
• הבינו שרשתות קשרים של קשרים יכולות למלא תפקיד קריטי.
• ראו במגוון אנושי ובהכללה מחד ובמעורבות המועסקים מאידך שני צדדים של אותו מטבע במקום להפריד ביניהם.

The post חוסר המעורבות משתנה בין קבוצות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כעת, השיח החם ביותר בקרב מנהלים בשוק הגלובלי הוא סביב התפקיד החדש שמתהווה ועתיד להיות – תפקיד רשמי ואפילו במשרה מלאה – והוא כמובן מנהל הדייברסיטי (גיוון אנושי).

מדוע צריך מנהל לתחום הדייברסיטי?
מאמר מעניין שפורסם לאחרונה באתר העסקי Nation Multi Media מתייחס לדייברסיטי כאחד מ-4 הטרנדים המרכזיים שיובילו את שוק העבודה העולמי. יותר ויותר חברות, מענפים שונים ובסדרי גודל שונים, קונות חברות, נרכשות על ידי חברות, מעבירות פונקציות עסקיות לחברות אחרות – מעבר לים. גם חברות שלא הסתפחו/השתלבו בתוך חברות מחו"ל ולא סיפחו/שילבו חברות מחו"ל אצלן, בתוך ה-DNA שלהן, מכירות בצורך שלהן להכניס גיוון אנושי כדי להגיע לכמה שיותר לקוחות ושווקים מעבר לים.
לכן, לארגון המודרני יש צורך במישהו שינהל את המגוון האנושי בכל ההיבטים, החל מפערי שפה ותרבות, דרך חוקי עבודה, ענייני דת, מעמד האישה, מטבע מקומי ועד להטמעת נהלי עבודה ונהלי תקשורת בין העובדים כך שתהיה הלימה בין כל ההרגלים, הצרכים והמגבלות של קבוצות מגוונות (4 דורות, נשים כגברים, מתרבויות אחרות, דתות שונות, שפות אם שונות, תרבות עסקית שונה…).

אילו נושאים יהיו בתחומי אחריותו של מנהל הדייברסיטי?
מנהל הדייברסיטי יהיה אחראי על הטמעת עקרונות השילוב בארגון בכל אחת מהפונקציות השונות של משאבי אנוש קרי: גיוס עובדים עם דגש על גיוון, הכשרת עובדים עם דגש על סוגיות הקשורות בגיוון, קידום עובדים מתוך מוכוונות להקצות מקומות סביב שולחן ההנהלה לאנשים מרקע אחר וכיו"ב.

תפקידו של מנהל הדייברסיטי צפוי להיות תפקיד הוליסטי שמחייב תהליך תמידי של למידה והבנה (של האתגרים הספציפיים שקשורים לגיוון בתוך הארגון) מול חוקים רגולטוריים, דפוסים ופרדיגמות חברתיות שמגיעות מחוץ לארגון אבל צריך לתת להן מענה בתוך הארגון. מנהל הדייברסיטי יצטרך לבחון מחדש את כל המערכות בארגון – מהתוכנה (באיזו שפה היא? באיזה מטבע מחשבים בה שכר והטבות? על פי חוקי עבודה של איזו מדינה היא פועלת?) ועד לפונקציות של רווחה לדוגמה: האם זה לגיטימי לתת לעובדים מוסלמים הדוקים בקבוקי יין לחג? האם זה בסדר לקיים יום כייף בשבת? האם זה ראוי לקחת את העובדים לים בפעילות משולבת לגברים ונשים כשזה מנוגד לדת ולמנהגים של ציבור עובדים?

מנהל הדייברסיטי יצטרך להבין את כל המכשולים שנובעים מהשוני (שפה, גיל, דת, מנהגים, תרבות עסקית, חוקים…) שעלולים להפריע בדרכם של אנשים לעבוד יחד למען מטרה משותפת ולייצר סביבת עבודה פיזית ותרבותית שתכיל את השוני ולא זאת בלבד אלא שתהיה מסוגלת להפיק תועלת אסטרטגית מכל הגיוון הזה. 

The post מקצוע חדש מסתמן בעולם משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי דוח הדייברסיטי בפייסבוק לשנת 2014, בפייסבוק יש רוב של עובדים – גברים – לבנים ואסיאתיים. כיום פייסבוק פועלת באופן מאסיבי להגדיל את הדייברסיטי בקרב עובדיה וכחלק מהמאמצים שלה לגייס עובדים ממוצא אתני שונה, הוחלט ליישם את חוקי רוני גם במחלקת הגיוס.

רק כדי לסבר את האוזן, בשנה שעברה עבדו בפייסבוק 69% גברים, 57% לבנים ו-34% אסיאתיים. היעדר הדייברסיטי בא לידי ביטוי יותר כאשר מסתכלים על הנהלת פייסבוק שם 74% מקרב חברי ההנהלה לבנים ו-77% גברים.

עוד נתון לא מפתיע הזועק מדוח הדייברסיטי של פייסבוק הוא ש-85% מקרב חברי ההנהלה הם אנשים טכניים.

לסיכום, דוח הדייברסיטי של פייסבוק לשנה שעברה מראה כי מרבית העובדים הם גברים, לבנים ממקצועות טכנולוגיים. אחד המאמצים של פייסבוק, עליו הצהירו לא מעט בשנים האחרונות, הוא להביא לחברה יותר נשים, אנשים מרקע מגוון יותר וכן להכניס לחדר הישיבות יותר נשים, יותר אנשים ממוצא אתני מגוון ויותר אנשי מנהלים שלא באים מהתחום הטכני.

מהודעה שנמסרה מטעם פייסבוק, הנהלת החברה שוקלת לאמץ את חוק רוני במטרה לשרת את אחד היעדים – לשבור את המראה הלבן-אסיאתי במסדרונות הארגון והלבן הדומיננטי בחדרי הישיבות – על ידי כך שמנהלי הגיוס יהיו מעתה מחויבים לשלב מינימום של מועמדים עם צבע עור חדש בראיונות עבודה לתפקידים בחברה.

The post פייסבוק מקדמת יוזמה חדשה לשילוב מיעוטים בכוחותיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.