כיום, הבינה המלאכותית היא כבר לא רק כלי עזר, אלא הדרך היחידה של מנהל משאבי האנוש להחזיר לעצמו את המושכות ולהקדיש את רוב זמנו לתכנון אסטרטגיה במקום כיבוי שריפות.

מנהלי משאבי האנוש יודעים בדיוק מה הארגון צריך כדי לשגשג בטווח הארוך: בניית תרבות ארגונית, שיפור חוויית עובד ותכנון מנהיגות.

אלא שכאמור, בפועל, הם נאלצים לדחות את הפרויקטים הללו שוב ושוב.

הסיבה? המרדף היומי אחרי המשימות הדחופות: ביורוקרטיה אינסופית, גיוס תחת לחץ של זמן ומשברים נקודתיים אחרים.

זו אינה דחיינות רגילה, אלא דחיינות מערכתית המכלה את הערך האסטרטגי של מנהל משאבי האנוש.

אדמיניסטרציה מול אסטרטגיה:

ממחקר שנערך השנה (2026) על ידי דלויט עולה, כי מנהלי משאבי האנוש עדיין משקיעים כ-60% מזמנם במשימות תפעוליות ואדמיניסטרטיביות, בעוד שרק כ-15% מזמנם מוקדש לתכנון אסטרטגי ארוך טווח. הפער הזה מייצר תסכול מקצועי ושחיקה.

ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי כ-70 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש מדווחים, כי פרויקטים אסטרטגיים שתוכננו בתחילת השנה נדחו או בוטלו בשל עומס בלתי צפוי של משימות דחופות.

ממחקר שנערך על ידי מקינזי עולה, כי ארגונים שבהם מחלקת משאבי האנוש מצליחה להקדיש יותר מ-40% מזמנה לאסטרטגיה, מציגים צמיחה ברווחיות הגבוהה בכ-20% לעומת ארגונים שבהם מנהל משאבי האנוש מתפקד כמכבה שריפות.

ממחקרים של PwC עולה, כי המכשול העיקרי לאימוץ אסטרטגיית הבינה המלאכותית על ידי מנהלי משאבי האנוש הוא מחסור בזמן פנוי למחשבה ותכנון.

מנהלי משאבי האנוש נאלצים לדחות שוב ושוב את לימוד הטכנולוגיה שתשחרר אותם, בגלל העומס שהטכנולוגיה אמורה לפתור.

השינוי אינו מגיע מניהול זמן טוב יותר, אלא משימוש בבינה מלאכותית שתעשה עבור מנהל משאבי האנוש את העבודה הדחופה.

אוטומציה של משימות דחופות: מערכות בינה מלאכותית לניהול גיוס עובדים מסוגלות כיום לבצע סינון מועמדים, ראיונות ראשוניים ותיאום לוגיסטי ללא מגע יד אדם. זה משחרר שעות עבודה רבות שהוקדשו בעבר לכיבוי שריפות.

ניתוח נתונים פרואקטיבי: במקום להגיב למשברי עזיבה, מערכות לניתוח חיזוי מאפשרות למנהל משאבי האנוש לזהות מוקדי שחיקה מראש. זה הופך את העבודה מתגובתית ליוזמת.

הבינה המלאכותית כטייס משנה אסטרטגי: שימוש בבינה מלאכותית לכתיבת תוכניות עבודה, ניתוח סקרי מחוברות ובניית תקציבים מקצר תהליכים של שבועות לימים ספורים.

בסיכומו של דבר, דחיית משימות חשובות לטובת משימות דחופות היא הדרך המהירה ביותר להפוך את מנהל משאבי האנוש ללא רלוונטי.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש כיום, הוא כבר לא לנהל את הניירת, אלא לנהל את האנרגיה והתרבות של הארגון.

בעזרת הבינה המלאכותית, מנהלי משאבי אנוש יכולים סוף סוף להפסיק לדחות את הייעוד האמיתי שלהם ולהתחיל להוביל.

הגיע הזמן שמנהל משאבי האנוש יניח את המטף, ויתפוס את מקומו ליד שולחן מקבלי ההחלטות על עתיד הארגון.

The post איך מנהלי משאבי אנוש יכולים לתעדף תכנון אסטרטגיה על פני משימות דחופות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שכיום, מנהלי משאבי אנוש מגלים שהפרפקציוניזם הפך לאחד החסמים המרכזיים לפרודוקטיביות.

הוא כבר לא מניע למצוינות, אלא פועל כמנגנון משתק שגורם לדחיינות. עובדים מצטיינים דוחים משימות לא בגלל חוסר יכולת, אלא בגלל הפחד שהתוצאה לא תעמוד ברף המושלם שעידן הבינה המלאכותית הציב.

מבחינה נוירולוגית, פרפקציוניזם קיצוני 'מעיר' את מערכת ההגנה מפני איום במוח בדיוק כמו סכנה פיזית.

ממחקר שנערך השנה (2026) על ידי גרטנר עולה, כי קיימת עלייה של כ-40% בדיווחי מנהלים על דחיינות שגורמת לשיתוק בקרב עובדים בעלי הישגים גבוהים.

בסביבת עבודה שבה הבינה המלאכותית מסוגלת לייצר טיוטות ראשוניות בשניות, הפרפקציוניסט מרגיש שכל מה שהוא עושה חייב להיות על-אנושי כדי להצדיק את ערכו, מה שמוביל לדחיית המשימה עד לרגע האחרון.

עלות השלמות:

ממחקר שנערך על ידי דלויט עולה, כי עובדים המגדירים את עצמם כפרפקציוניסטים משקיעים כ-25% יותר זמן במשימות מאשר עמיתיהם, אך לאו דווקא מייצרים ערך גבוה יותר. הזמן הזה הולך לאיבוד בבדיקות יתר ודחיית הגשה מחשש לביקורת.

ממחקרים שנערכו על ידי מכון גאלופ עולה, כי חוסר בהירות בתפקיד, בשילוב עם תרבות ארגונית שאינה מאפשרת טעויות, מייצר דחיינות הגנתית.

כלומר, עובדים מעדיפים לדחות משימה מאשר להגיש משהו שאינו מושלם ולהסתכן בשיפוט.

איך זה קשור לשחיקת עובדים:

ממחקר שנערך על ידי מקינזי עולה, כי פרפקציוניזם הוא כיום המנבא החזק ביותר לשחיקה.

הסטרס להיות חסין מטעויות מרוקן את המשאבים המנטליים וגורם לעובד להימנע ממשימות מורכבות ומאתגרות.

כדי להפוך את הפרפקציוניזם למצוינות בריאה, על הארגון לאמץ גישה של: ביצוע המשימה עדיף על ביצוע מושלם.

להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לבטל את הדחיינות הנובעת מפרפקציוניזם:

1 לגיטימציה לטיוטה שיש בה טעויות:

ארגונים מצליחים ומובילים הם אלה שמטמיעים תרבות ארגונית של הגשת גרסאות 0.1 (טיוטה).

המטרה היא להוריד את מחסום הפחד מהגשה ראשונית ולעודד תהליך של שיפור הדרגתי במקום הגשה חד-פעמית מושלמת.

2 ביטחון פסיכולוגי ככלי עבודה:

ממחקרים של PwC עולה, כי בארגונים שבהם מנהלים משתפים את העובדים בטעויות של עצמם, שיעורי הדחיינות הפרפקציוניסטית צונחים בכ-30%. כשהעובד רואה שטעות היא לא סוף הדרך, הוא מעז לפעול מהר יותר.

3 הגדרת רף מספק:

במקום לשאוף ל-100% בכל משימה, על מנהל משאבי האנוש להדריך מנהלים להגדיר מהו הסטנדרט הנדרש למשימה ספציפית. לא כל מצגת פנימית זקוקה לליטוש של יהלום.

בשורה התחתונה, פרפקציוניזם הוא לעיתים קרובות פשוט פחד בתחפושת. תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לסייע לעובד להסיר את התחפושת הזו, ולבנות סביבה שבה העובדים מרגישים בטוחים להיות אנושיים (לא מושלמים), לטעות ולצמוח.

כשמשחררים את העובדים מהצורך להיות מושלמים, הם הרבה יותר פרודוקטיביים, יצירתיים ובעיקר, נוכחים.

The post למה הפרפקציוניזם גורם לדחיינות אצל העובדים הטובים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה, כשהבינה המלאכותית מייצרת הררי נתונים בכל שנייה, הנהלות רבות טובעות באוקיינוס של מידע. מול ריבוי הנתונים, יש לא מעט מנהלים שנוטים לקפוא.

כאמור, דחיינות נתפסה תמיד כבעיה של משמעת עצמית או ניהול זמן אצל עובדים זוטרים. אלא שכיום, מתברר שהדחיינות הבעייתית ביותר היא זו שמתרחשת בקרב המנהלים הבכירים ביותר.

דחיינות היא לא עצלנות. היא נוצרת כתוצאה מתופעה שנקראת שיתוק מול ריבוי נתונים.

מנהלים בכירים, המוצפים בכמויות אדירות של תחזיות ונתונים חוזיים, נוטים לדחות החלטות גורליות.

החל באימוץ טכנולוגיות פורצות דרך ועד לצורך לבצע שינויים מבניים. הדחייה נובעת מההמתנה לנתון המושלם שיסיר כל סיכון.

ממחקר שנערך השנה (2026) על ידי גרטנר עולה, כי עלות ההססנות בקרב הנהלות של ארגונים, זינקה בכ-40% בשנתיים האחרונות.

ארגונים שדוחים החלטות אסטרטגיות ביותר מחצי שנה מאבדים לא רק נתח שוק, אלא גם את האמון של הטלנטים המובילים שלהם.

ממחקר שנערך על ידי מקינזי עולה, כי התשואה לבעלי המניות שמציגים ארגונים המאופיינים בקבלת החלטות מהירה, הגבוהה פי 2.5 לעומת ארגונים דחיינים, גם אם חלק מהחלטותיהם דורשות תיקון תוך כדי תנועה.

בימים אלה, הדחיינות האסטרטגית היא מנגנון הגנה. מנהלים חוששים שנתונים חדשים שצפויים להתווסף או יכולות חדשות של הבינה המלאכותית ישנו את התמונה, ולכן הם מחכים.

אלא שממחקר של דלויט עולה, כי בעידן הדיגיטלי, המתנה למידע נוסף היא אשליה. עד שהנתון הבא מגיע, המציאות כבר השתנתה.

ממחקר של גרטנר עולה, כי כ-65 אחוזים מהחלטות המנהלים כיום הן מורכבות יותר מבעבר,  מה שמוביל לגידול של כ-30% בזמן הנדרש לסגירת פרויקטים אסטרטגיים.

ממחקר של PwC עולה, כי מנהלים שדוחים החלטות בשל חוסר בוודאות חווים שחיקה ניהולית גבוהה יותר, שכן הנטל המנטלי של החלטה שנדחית גוזל יותר אנרגיה מהביצוע עצמו.

3 כלים למנהלים בכירים ולמנהלי משאבי האנוש שיכולים לשבור את השיתוק בקבלת ההחלטות של ההנהלה הבכירה מול ים הנתונים:

1 כלל ה-70%:

יש לאמץ את התפיסה שמנהל צריך לקבל החלטה כשיש בידיו כ-70% מהמידע הנדרש. המתנה ל-90% ומעלה פירושה שהוא החמיץ את הרכבת.

2 עלות האי-עשייה:

על מנהלי משאבי אנוש להטמיע במדדי הביצוע של ההנהלה לא רק את תוצאות ההחלטות, אלא גם את הנזק שנגרם מדחייתן.

3 ניהול סיכונים דינמי:

במקום לחפש החלטה חסינה מטעויות, יש לבנות תהליכים שמאפשרים טעויות קטנות ומהירות שניתן לתקן בעלות נמוכה.

בסיכומו של דבר, הדחיינות האסטרטגית היא לא רק עיכוב בלוחות הזמנים. היא מהווה סיכון קיומי לארגון.

המנהלים המצליחים כיום הם לא אלו שיש בידיהם הכי הרבה נתונים, אלא אלה שיש להם את האומץ לפעול למרות חוסר הוודאות.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לסייע להנהלה להשתחרר מהמרדף אחרי השלמות ולאמץ תרבות של החלטיות אג'ילית.

בעולם שבו המהירות נמצאת במוקד ההחלטות, הנתון המושלם הוא זה שמגיע שנייה אחת מאוחר מדי.

The post איך להתגבר על דחיינות ההנהלה הבכירה הנובעת משיתוק מול עומס הנתונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי האנוש שחלק נכבד מהמשימות שלהם הוא בהגברת יעילות הארגון והפרודוקטיביות, נמצאים בעמדה ייחודית להתמודדות עם אתגר זה.

הבנת הגורמים הבסיסיים לדחיינות של עובדים ויישום אסטרטגיות ממוקדות מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לטפח כוח עבודה פרואקטיבי ופרודוקטיבי יותר.

ראשית, מנהלי משאבי האנוש יכולים למלא תפקיד מכריע בזיהוי הסיבות הבסיסיות לדחיינות של עובדים ספציפיים.

לשם כך נדרש טיפוח ערוצי תקשורת פתוחים ויצירת מרחב בטוח לעובדים להביע את חששותיהם.

להלן 3 דברים בסיסיים שעל מנהל משאבי האנוש לבדוק כדי להבין את שורש בעיית הדחיינות של העובדים ולהתמודד איתה:

1 האם מדובר בחוסר בהירות בציפיות מהעובדים לגבי המשימות.

2 האם העובדים חשים שהם טובעים בעבודה בגלל עומס גדול מדי.

3 האם יש בקרב העובדים פחד מפני כישלון או פרפקציוניזם שמשתקים אותם.

ניתן לבדוק את התשובות לשאלות אלה באמצעות סקרים, פגישות אישיות ומנגנוני משוב. כלומר, יש לאסוף תובנות חשובות לגבי הגורמים הספציפיים לדחיינות בתוך החברה.

לאחר הבנת הגורמים התורמים לדחיינות, על מנהלי משאבי אנוש לשתף פעולה עם המנהלים המקצועיים כדי ליישם מסגרות ברורות יותר לקביעת יעדים למיגור הדחיינות.

להלן 6 אסטרטגיות שמאפשרות להתמודדות עם דחיינות של עובדים:

1 פירוק למשימות קטנות הניתנות לניהול:

ניתן להעצים את העובדים לפרק משימות גדולות לשלבים ניתנים לניהול, על ידי הכשרתם להשיג יעדים ספציפיים, מדידים, ניתנים להשגה, רלוונטיים, ומוגבלים בזמן.

השגת יעדים כאלה יכולה להפחית תחושות של עומס היתר בעבודה.

2 הבנת העובדים את חשיבות המשימות:

יש לוודא שהעובדים מבינים את מטרת המשימות שלהם, למה הם מבצעים אותן ואיך ביצוע משימות אלה תואם את היעדים הכוללים של החברה.

הבנה זו יכולה להגביר את המוטיבציה של העובדים ואת ותחושת המטרה שלהם, ובכך להפחית את הדחיינות.

3 קידום ניהול זמן יעיל ומיומנויות:

מנהלי משאבי האנוש יכולים ליזום סדנאות ולספק משאבים לטכניקות כמו למשל טכניקה לקביעת זמן שבו העובד יתמקד במשימה מסוימת ללא הפרעות או הסחות דעת.

ניתן גם לצייד את העובדים בכלים מעשיים לניהול עומס העבודה והדדליינים שלהם, כדי  להפחית משמעותית דחיינות הנובעת מתכנון לקוי וחוסר שליטה.

4 תרבות ארגונית של אחריות ומשוב בזמן:

יישום בדיקות התקדמות סדירות ומתן משוב בונה, מהווים חיזוק חיובי להשלמת המשימות בזמן.

בנוסף, הדרכת העובדים להתגברות על מכשולים, יכולה לעזור לעובדים להישאר במסלול.

זיהוי השלמת משימות בזמן וחגיגתה, יכולים ליצור תמריץ להתנהגות פרואקטיבית בביטול דחיינות.

5 ניהול מתחים ורווחה נפשית:

יש חשיבות עליונה להתייחסות מנהלי משאבי האנוש לגורמים פסיכולוגיים.

מנהלי משאבי האנוש יכולים להקל על העובדים את הגישה למשאבים המקדמים וליישם ניהול מתחים ורווחה נפשית.

רמות מתח גבוהות ושחיקה עלולות לעיתים קרובות להוביל לנטייה לדחיינות.

ניתן להציע לעובדים סדנאות בנושא מיינדפולנס, חוסן נפשי ואיזון בין עבודה לחיים אישיים כדי לצייד אותם במנגנוני התמודדות לניהול לחץ ולהפחתת הסבירות לדחיינות כתגובה ללחץ.

6 קידום סביבת עבודה תומכת ושיתופית:

יש לעודד את העובדים לתמוך בעמיתיהם. זה יכול ליצור תחושת אחריות משותפת ולהפחית תחושות בידוד של עובדים שלעיתים יכולות לתרום לדחיינות.

יש להכשיר את המנהלים המקצועיים לזהות סימנים של עובדים שמתקשים ולהציע להם סיוע או להתאים את עומסי העבודה בעת הצורך.

טיפוח תרבות ארגונית שבה מעודדים חיפוש וקבלת עזרה ושיתוף פעולה, מאפשר למנהלי משאבי האנוש ליצור רשת תמיכה המסייעת לעובדים להתגבר על הדחף לדחות את ביצוע המשימות.

בסיכומו של דבר, התגברות על דחיינות של עובדים דורשת גישה רב-גונית.

התמקדות בזיהוי הגורמים העיקריים לדחיינות, יישום מסגרות ברורות, קידום מיומנויות יעילות, טיפוח תחושת אחריות אישית, טיפול ברווחה פסיכולוגית וקידום תרבות ארגונית תומכת, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתמודד ביעילות עם בזבוז הזמן שנגרם כתוצאה מדחיינות ולטפח כוח עבודה פרואקטיבי, פרודוקטיבי ובסופו של דבר מצליח יותר.

The post 6 אסטרטגיות להתמודדות עם דחיינות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד הגורמים האלה הוא עומס עבודה גדול מאוד. למנהלי משאבי אנוש יש לרוב מגוון רחב של תחומי אחריות ומשימות לטפל בהן ובראשן, גיוס עובדים, קליטת עובדים, שימור, חווית עובדים, ניהול ביצועים, הכשרה ופיתוח, פתרון סכסוכים, יישום מדיניות ועוד.

נפח העבודה העצום הזה יכול לפעמים להוביל לתחושה שמנהל משאבי האנוש טובע בעבודה ולא יודע מה לעשות קודם. התוצאה היא התמהמהות כדי לנסות להבין למה לתת עדיפות ואיך לנהל את המשימות ביעילות.

אחת התכונות שלעיתים קרובות גורמות לדחיינות היא פרפקציוניזם. מנהלי משאבי אנוש שואפים לרוב למצוינות בעבודתם, דבר שעלול להוביל לשאיפה לשלמות.

החשש לטעות, או לא לעמוד בסטנדרטים הגבוהים של עצמם, עלול לגרום להם לדחות משימות מתוך רצון להבטיח שהכול יתבצע בצורה מושלמת. אלא שהפרפקציוניזם הזה עלול לעכב את הפרודוקטיביות ולתרום לדחיינות.

גורם מסוג אחר שיוצר דחיינות הוא אילוצי הזמן. מנהלי משאבי אנוש מתמודדים לעתים קרובות עם לוחות זמנים צפופים ומשימות שחייבות להתבצע בזמנים מוגדרים, כמו למשל שלבים בתהליכי גיוס, קליטת עובדים וכדומה.

הלחץ לעמוד בלוחות הזמנים הצפופים הללו עלול לפעמים להוביל לדחיינות מכיוון שמנהל משאבי האנוש מרגיש מוצף בעבודה ולא בטוח במה להתחיל.

ברקע יש כל הזמן הסחות דעת והפרעות. מנהלי משאבי אנוש מקיימים לעתים קרובות אינטראקציה עם עובדים, מנהלים וספקים או יועצים חיצוניים וכדומה.

אינטראקציות אלו עלולות להוביל להפרעות תכופות, לשיחות טלפון או פגישות, שעלולות לשבש את הריכוז ולתרום לדחיינות אם המשימות אינן מנוהלות ביעילות.

ויש גם מצבים של היעדר מוטיבציה לגבי משימות מסויימות, שהן פחות אטרקטיביות או מרתקות מאחרות. חוסר מוטיבציה או להט להיבטים מסוימים של התפקיד יכולים לתרום לדחיית משימות אלו.

עם זאת, כדי לשמור על הפרודוקטיביות ועל יעילות העבודה בניהול ההון האנושי, מנהלי משאבי האנוש חייבים להתמודד עם מצבי הדחיינות בצורה נכונה.

להלן 4 פעולות שמנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם כדי להתמודד עם מצבי דחיינות:

1 להגדיר יעדים ולוחות זמנים ברורים:

כאשר למנהלי משאבי אנוש יש יעדים ולוחות זמנים ברורים, זה יכול לספק תחושת כיוון ומטרה. הגדרה ברורה של מה שצריך להשיג וקביעת זמנים ספציפיים, יוצרות תחושת דחיפות ומסייעות ביצירת סדר עדיפויות של משימות.

2 הגדרת סדרי עדיפויות למשימות ורשימת מטלות:

תעדוף הוא חיוני לניהול משימות יעיל. מנהלי משאבי אנוש צריכים לזהות את המשימות החשובות ביותר ואלה שזמן הביצוע שלהן הוא מרכיב קריטי עבורן,  ולדרג אותן בהתאם.

יצירת רשימת מטלות עוזרת לארגן את עומס העבודה ומשמשת כתזכורת ויזואלית למה שצריך לעשות.

על ידי התמודדות תחילה עם משימות בעדיפות גבוהה, מנהלי משאבי אנוש יכולים למנוע משימות להצטבר ולהימנע ממלכודת הדחיינות.

3 להסיר הסחות דעת וליצור סביבה פרודוקטיבית:

דחיינות גוברת לעתים קרובות בסביבה מלאה בהסחות דעת. מנהלי משאבי אנוש צריכים לזהות הסחות דעת פוטנציאליות המעכבות את הפרודוקטיביות ולקטוע אותן.

זה עשוי להיות כרוך בכיבוי התראות מיותרות במכשירים, סגירת כרטיסיות לא רלוונטיות של הדפדפן או מציאת סביבת עבודה שקטה שבה יש פחות הפרעות.

יצירת סביבה פרודוקטיבית המתאימה לעבודה ממוקדת עוזרת לשמור על ריכוז ומפחיתה את הפיתוי לדחות.

4 לחלק את המשימות לשלבים ולהגדיר מסלול התקדמות:

משימות גדולות או מורכבות עלולות לגרום למנהל משאבי האנוש לחוש שהוא כורע תחת הנטל, דבר שמוביל לדחיינות.

פירוק המשימות לצעדים קטנים יותר וניתנים לניהול, הופכת אותם לפחות מאיימים, לניתנים יותר לניהול וקל יותר לגשת אליהם.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור תוכנית או מתווה שלב אחר שלב עבור כל משימה, המספקת מפת דרכים ברורה לביצוע.

כשמנהל משאבי האנוש משלים ביצוע של שלב מצומצם יותר, זה מספק תחושה של התקדמות והישג, מגביר את המוטיבציה ומקטין את הנטייה לדחות.

The post 4 פעולות שיאפשרו למנהל משאבי האנוש להתמודד עם דחיינות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דחיינות היא תכונה הרבה יותר מסובכת ממה שנראה על פני השטח. היא יכולה לנבוע מלחץ שלפעמים הוא גם משתק, או בגלל  עומס יתר, או כתוצאה משחיקת העובד, או פשוט בגלל ניהול זמן גרוע.

כך או כך, אין ספק שדחיינות הוא הרגל רע שפוגע בפרודוקטיביות של העובד ומשפיע על האופן בו הוא מרגיש ביומיום.

אלא שדחיינות היא לא בעיה שלא ניתן להתגבר עליה. אם מנהל משאבי האנוש שם לב שיש עובד שהוא דחיין, יש כמה דברים שיכולים להציע לו לעשות כדי לצאת מהלופ הבלתי נגמר הזה של דחיינות:

1 להתייחס אל כל משימה כאילו היא החשובה ביותר:

אנשים נוהגים להתמהמה כשהם מרגישים שמה שהם עושים לא חשוב או כאשר הם מרגישים שלמשימות שמוטלות עליהם אין חשיבות או משמעות.

לכן מנהלים ישירים של עובדים דחיינים צריכים להשקיע מאמצים כדי להעניק לכל משימה משמעות מיוחדת, באופן שיניע  את העובד להשלים אותה. צריך לתת לעובד תחושה שהוא מעורב במשימה ולמעשה במשהו גדול יותר שיש לו חשיבות עבור בארגון.

כדאי להמחיש לעובדים הדחיינים איך המשימות שהם מבצעים משפיעות על הארגון. להעניק להם תחושה של מטרה שאולי חסרה להם. כמו כן יש לוודא שהם מקבלים הכרה והוקרה בהישגיהם.

2 ליצור אבני דרך:

כאשר מטילים על עובד פרויקט גדול שצפוי להמשך זמן רב, כדאי "לשבור" אותו לחלקים – כלומר לאבני דרך. מדובר במשימות ביניים קטנות בתוך הפרויקט, באופן שהשלמת כל משימה תייצג התקדמות. חשוב לשתף את הצוות כולו ביעדי הביניים ולוודא שהם מבינים עד כמה חשוב כל אחד מהם.

3 לערוך פגישות קבועות:

פרט לפגישות הצוות השגרתיות, כדאי לקיים פגישות אישיות עם כל אחד מחברי הצוות, בפרט עם העובדים הדחיינים. פגישות אלו אינן אמורות להיות לצורך ביקורת ועימותים אלא לצורך הענקת תמיכה ועידוד מוטיבציה.

במהלך הפגישות האישיות הללו כדאי לנסות אלה להבין מהי הסיבה מאחורי ההתנהגות הדחיינית של העובד, ומה ניתן לעשות כדי לסייע לו.

חשוב לגלות אמפתיה לגבי הרגשת העובד ולגבי מה שעובר עליו. אפשר גם להציע לו עזרה אם הוא מתקשה בשלבים מסויימים של הפרויקט, לוודא שהוא לא מרגיש בודד במערכה ושהוא תמיד יכול לסמוך על התמיכה של עמיתיו ומנהליו.

4 להגדיר מסגרות זמן קבועות מראש:

עובדים שדוחים משימות לרגע האחרון עושים זאת לפעמים משום שאין להם דדליין קשיח שהם צריכים לעמוד בו. חברות רבות מאמינות בגמישות בעבודה בכל הנוגע למועדי יעד ובעצמאות העובד, אבל יש עובדים שזקוקים למבנה מוגדר על מנת לשמור על פוקוס.

הכרחי לקיים לוחות זמנים עם דדליינים ברורים, שאינם רחוקים מדי, אבל בה בעת שהם גם לא צמודים מדי זה לזה, שכן דדליינים קצרים מדי עלולים לגרום ללחץ מיותר.

The post 4 דרכים להתמודדות עם דחיינות של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.