The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם בעבר המונח פרילנסר (עצמאי שאינו מעסיק עובדים) נקשר בעיקר למקצועות מסורתיים כמו גרפיקאים, מתרגמים או כותבי תוכן, הרי שכיום כבר ברור כי מדובר במגמה רוחבית ששינתה את פני המשק.
מהפכת העבודה מרחוק, פריצת הבינה המלאכותית ומשברים גלובליים עיצבו מחדש את יחסי העובד-מעסיק בישראל.
המספרים מזנקים, אבל המשברים נותנים את אותותיהם:
במבט על עשר השנים האחרונות, מספר העצמאים והפרילנסרים בישראל רשם עלייה חדה.
בעוד שבשנת 2018 עמד מספר העצמאים בישראל על כ-307 אלף בלבד, הנתונים הרשמיים מצביעים על כך שעד סוף שנת 2023 זינק מספרם לכ-476 אלף, כאשר כמחצית מהם מוגדרים כפרילנסרים מובהקים.
הזינוק המשמעותי ביותר התרחש בתקופת הקורונה, שאילצה שכירים רבים להמציא את עצמם מחדש, ובמקביל פתחה בפני חברות את האפשרות להעסיק מומחים לפרויקטים גמישים קצרי מועד ללא מחויבות ליחסי עובד-מעסיק.
עם זאת, בשנתיים האחרונות, בצל המצב הביטחוני המתמשך, חלה האטה מסוימת במגמה הזו.
מחקרי שוק של פורום העצמאים והפרילנסרים מראים כי שנת 2024 היתה שנת משבר חריפה, בה נסגרו כ-65 אלף עסקים קטנים ועצמאיים (לעומת ממוצע של 40 אלף בשנים עברו), בשל קשיים כלכליים, היעדר רשת ביטחון סוציאלית ופגיעה ישירה בענפי הבינוי, התרבות והתיירות.
התפלגות הגילאים של הפרילנסרים בישראל חושפת שני מוקדי כוח שונים לחלוטין במניעים שלהם.
הצעירים מחפשים חופש, המבוגרים מחפשים הכנסה – להלן התפלגות הפרילנסרים לפי קבוצות גיל:
פרילנסרים עד גיל 30:
קבוצה זו מהווה את מנוע הצמיחה המהיר ביותר של התחום. מדובר בבני דור ה-Z אשר נכנסים לשוק העבודה ומסרבים במופגן למודל ה-9:00-17:00 המסורתי.
מחקרים מראים כי פרילנסרים צעירים בוחרים במסלול זה מתוך רצון לשליטה בקריירה ובפיתוח האישי.
הם מאמצים טכנולוגיות חדשות ובינה מלאכותית בקצב מהיר בהרבה משכירים בני גילם, ועובדים לרוב מול כמה לקוחות במקביל, לעיתים גם בחו"ל.
פרילנסרים מגיל 45 ומעלה:
עבור קבוצה זו, הבחירה בפרילנס היא לרוב תולדה של אילוץ או אסטרטגיית המשך קריירה.
עובדים בגילאי 45-55 ומעלה שולטים בענפי ייעוץ מומחה, ניהול פרויקטים פנים-ארגוניים והדרכה.
עבור חלקם, מדובר בפתרון לתופעת הגילנות בשוק השכירים, המקשה על מציאת משרה מלאה בגיל מבוגר, ועבור אחרים זו דרך להמשיך להניב הכנסה גבוהה מהמוניטין שצברו לאורך השנים.
ישראל מול המערב – הפער הדרמטי ברשת הביטחון:
בהשוואה למדינות מערביות, שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל דומה לממוצע במדינות ה-OECD, אבל המבנה הרגולטורי שונה מהותית.
במדינות כמו ארה"ב, שוק הפרילנסרים המכונה Gig Economy מפותח באופן קיצוני, ומחקרים צופים כי בעשורים הקרובים, יותר מחצי מכוח העבודה האמריקאי יתנסה בעבודה בפרילנס.
גם באירופה, מדינות כמו בריטניה וצרפת הסדירו בחוק מעמד ביניים ייחודי המעניק לפרילנסרים הגנות סוציאליות מסוימות.
בישראל, לעומת זאת, הפרילנסר עדיין נמצא בנחיתות מבנית. בעוד שבמערב קיימים מנגנונים נוחים להפרשות פנסיוניות וביטוחי אובדן כושר עבודה מותאמים, הפרילנסר הישראלי נאלץ להתמודד עם בירוקרטיה סבוכה מול רשויות המס ועם היעדר מוחלט של דמי אבטלה או ימי מחלה.
הפער הזה הוביל לאחרונה להקמת שדולות ופורומים בכנסת שמטרתם להשוות את תנאיהם של העצמאים לאלו של השכירים, אבל נכון לעכשיו הם לא הניבו פירות.
בסיכומו של דבר, שוק הפרילנסרים הישראלי של שנת 2026 הוא שוק בוגר, טכנולוגי וגדול מאי פעם.
הצעירים מביאים אליו חדשנות וגמישות, המבוגרים מביאים ניסיון יציב, אבל המחוקק עדיין נדרש לגשר על הפערים הרגולטוריים כדי להבטיח שהחופש התעסוקתי לא יבוא על חשבון ביטחונם הכלכלי של מאות אלפי אזרחים.
לסיום חשוב להדגיש, כי העסקת עובד במתכונת פרילנס, שהוא לא באמת עצמאי, עלולה לגרור תביעות בהיקפים גדולים מאוד להשלמת התנאים הסוציאליים.
ההבחנה בין פרילנסר שהוא עצמאי אמיתי לבין פרילנסר שהוא שכיר ללא זכויות, נקבעה בפסיקה על פי מספר מבחנים מאוד ברורים.
The post מעצמאות כפויה לבחירת דור ה-Z: עשור של תהפוכות בשוק הפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 אסטרטגיות גיוס ושימור לעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך, יש לבנות מפת דרכים אסטרטגית המשלבת תפיסה תרבותית עם פתרונות טכנולוגיים מתקדמים.
1 מיתוג מעסיק מבוסס אותנטיות ולא מלוטש מדי:
דור ה-Z גדל ברשתות חברתיות ויש לו חיישני זיוף מפותחים מאוד. מודעות דרושים מסורתיות המציגות תמונות ממאגרי תמונות (Stock photos) של אנשים מחייכים בחליפות, פשוט לא עובדות.
יש לעבור לתוכן וידאו קצר, בסגנון טיקטוק או Reels, שבו העובדים הקיימים מספרים על היום שלהם, על הכישלונות שלהם ועל העבודה האמיתית.
שימוש בפלטפורמות של Employee Generated Content (EGC) מאפשר לעובדים להפיק תוכן ממותג בקלות.
2 קיצור דרמטי של הליך הגיוס:
עבור דור שרגיל למשלוחים תוך שעה ותגובות מיידיות בווטסאפ, תהליך גיוס שנמשך חודש הוא נצח.
יש לצמצם את מספר הראיונות ולהפוך את התהליך לדינמי.
יש להטמיע צ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית שעונים על שאלות מועמדים 24/7 וקובעים ראיונות באופן אוטומטי ביומן של מנהל הגיוס.
3 מודל רכישת מספר רב ככל האפשר של מיומנויות בזמן קצר במקום מסלול קריירה ליניארי:
דור ה-Z לא מעוניין לעבוד באותו תפקיד חמש שנים. הם רוצים לצבור כמה שיותר מיומנויות בכמה שפחות זמן.
יש להציע רוטציות פנימיות בין תפקידים כבר מהשנה הראשונה לעבודתו של העובד בחברה. ויש לאפשר להם להקצות 10% מזמנם לפרויקטים במחלקות אחרות.
בנוסף, יש להשתמש במערכת מבוססת בינה מלאכותית שיוצרת התאמות (משדכת) בין עובדים לבין פרויקטים קצרים בחברה על בסיס מיומנויות.
4 פתרונות טכנולוגיים לצמצום המחסור (אוטומציה):
במקום לבזבז זמן במרדף אחר עובדים למשימות שוחקות, יש להשתמש בטכנולוגיה כדי להפוך את המשרות הקיימות לאטרקטיביות יותר.
הפתרון הוא אוטומציה של תפקידים שוחקים. אם יש משימות כמו הזנת נתונים או דוחות משעממים, יש להעבירם לבינה מלאכותית. דור ה-Z רוצה להפעיל את הראש, לא להיות בורג במערכת.
לשם כך יש להשתמש בכלי בינה מלאכותית יוצרת ( Generative AI) ו-Robotic Process Automation לביצוע משימות אדמיניסטרטיביות.
5 השפעה חברתית וקיימות כחלק מחוזה ההעסקה:
עבור עובדי דור ה-Z, השאלה מה החברה עושה למען העולם, היא לא בונוס, היא תנאי סף.
לכן, יש לפרסם נתונים שקופים על פערי שכר, על גיוון תעסוקתי ועל צמצום טביעת הרגל הפחמנית של הארגון. חשוב להיות מוכנים לענות על שאלות קשות בתחום זה בריאיון העבודה.
6 מעבר ממנהל למנטור:
השינוי הגדול ביותר הוא תרבותי. מנהלים שיצליחו עם עובדי דור ה-Z הם אלו שיאמצו גישה של מאמנים ומדריכים.
במקום להגיד לעובדים צעירים מה לעשות, יש לשאול אותם מה הם רוצים ללמוד תוך כדי עבודה משותפת.
The post 6 אסטרטגיות גיוס ושימור לעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובדי דור המילניום מעוניינים בעבודה מרחוק באופן מלא, יותר מעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהסקר עולה, כי כ-23% בלבד מעובדי דור ה-Z, שתפקידיהם מאפשרים להם לעבוד מרחוק, מעדיפים הסדר של עבודה מרחוק באופן מלא.
נתן זה הינו נמוך משמעותית לעומת כ-35% בקרב הדורות המבוגרים יותר. העבודה באופן מלא במשרד ממשיכה להיות האפשרות הפחות פופולרית בכל קבוצות הגיל.
עוד עולה מהסקר, כי מספר רב של עובדים שעובדים לפי המודל ההיברידי בכל אחד מהדורות, מאמין שהאיזון הנוכחי (ההיברידי) בין עבודה לחיים אישיים הוא בדיוק האיזון נכון.
מנגד, לעובדי דור המילניום יש קשר אישי חזק יותר לעבודה מרחוק. כ-41% מעובדי דור המילניום שתפקידיהם מאפשרים להם לעבוד מרחוק, אומרים שיש סיכוי גבוה מאוד שהם יעדיפו לחפש עבודה חדשה אם אפשרויות העבודה מרחוק שלהם היו מצטמצמות או מבוטלות.
לדברי החוקרים של גאלופ, סנטימנט זה גבוה בהרבה לעומת הדורות אחרים.
עובדי דור המילניום הם גם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר להאמין שהם הכי פרודוקטיביים כאשר הם עובדים מהבית או מחוץ למשרד.
כ-49% מעובדי דור המילניום מאמינים שהם הכי פרודוקטיביים בעבודה מרחוק, לעומת כ-19% בלבד שאומרים שהם הפרודוקטיביים ביותר בעבודה במשרד.
מהסקר עולה עוד, כי רבים מקרב עובדי דור ה-Z מעדיפים שעמיתיהם יעבדו בחלק מהמזמן מהמשרד.
החוקרים מעריכים, כי יתכן שהעדפתם של עובדי דור ה-Z לפחות עבודה מרחוק (גם שלהם עצמם וגם של עמיתיהם) קשורה לשני גורמים מרכזיים.
ראשית, עובדי דור ה-Z חשים בודדים יותר משאר הדורות, והם נוטים לדווח על תחושת בדידות יותר מכל קבוצת גיל אחרת. עובדה זו עשויה להניע רצון ליותר אינטראקציה פנים אל פנים בעבודה.
שנית, עובדי דור ה-Z שעובדים לפי המודל ההיברידי, עשויים להחמיץ את היתרונות של שיתוף פעולה פנים אל פנים.
כ-66% מהעובדים ההיברידיים מדור ה-Z נדרשים להיות במשרד מספר מסוים של ימים בשבוע, אבל יש להם את הגמישות לבחור באילו ימים.
זה יכול להוביל לכך שהם יופיעו בימים שבהם עמיתיהם לעבודה אינם נוכחים, מה שמפחית את ההזדמנות לאינטראקציות משמעותיות.
כדי לטפל בהעדפות אלה של בני דור ה-Z ובני דור המילניום, על המנהלים לשקול להתאים את מדיניות העבודה ההיברידית.
הפתרון הפשוט הוא לתאם לוחות זמנים כך שלעובדים צעירים יותר יהיו יותר הזדמנויות לתקשר עם עובדים צעירים אחרים במשרד.
עם זאת, יתכן שיש עדיפות לשיטה שלפיה כל ראש צוות ידון עם העובדים שלו בהעדפות העבודה האישיות שלהם, ויתאמו זמנים לעבודה פנים אל פנים ברמת הצוות, תוך שמוודאים שזמן העבודה במשרד יהיה גם תכליתי וגם שיתופי.
The post עובדי דור המילניום מעוניינים בעבודה מרחוק באופן מלא, יותר מעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה בני דור ה-X ובני דור ה-Z תורמים לפריחת מתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כתבה זו מתמקדת במגמות שנראות בעשור האחרון (בין 2015 ל-2025) בקרב עובדים מבוגרים בני 50 ומעלה, שמחליפים את המשרה הנוחה כשכירים והופכים לפרילנסרים, ובקרב עובדים צעירים (בני 21-33) הנכנסים לשוק העבודה ישירות כפרילנסרים ללא כוונה להפוך לעובדים שכירים, לפחות בטווח הנראה לעין.
בני 50 ומעלה שחוצים את הקווים מעולם השכירים לעולם הפרילנס:
עבור ישראלים רבים בגילאי 50 ומעלה, ההחלטה להפוך לפרילנסרים לאחר קריירה ארוכה כשכירים מונעת לעתים קרובות משילוב של שני סוגי גורמים.
יש עובדים מבוגרים שנאלצים להפוך לפרילנסרים משום שנאלצו לעזוב את מקום עבודתם בו עבדו כשכירים, והם לא מצליחים למצוא מקום אחר באותה רמת הכנסה ובאתה רמה של היכולת למצות את הפוטנציאל שלהם.
מנגד, יש גם עובדים מבוגרים שמרגישים שלארגון בו הם עבדו כבר אין מה להציע להם מבחינת אתגר או שכר, וחלקם אף מרגישים שהם נדחקים הצידה לפרויקטים פחות מרכזיים.
שתי קבוצות אלה הופכות בשלב זה בחייהן לפרילנסרים, חלקם בתחום נישה הנמצא בתחום בו עבדו כשכירים והם מציעים את שירותיהם לארגונים בהם עבדו ולמתחריהם, ואחרים מקימים עסק חדש בתחום אחר לחלוטין.
נכון להיום, אין נתונים ספציפיים ומפורטים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לגבי המספר המדויק של ישראלים מעל גיל 50 שמחליפים את המשרה כשכירים בעבודה כפרילנסרים בין השנים 2015 ו-2025, אבל ניתן לראות מגמות רחבות יותר בתעסוקה העצמאית בקרב עובדים מבוגרים שניתן להפיק מהן תובנות.
במהלך העשור האחרון הושם דגש גובר על הארכת חיי העבודה בישראל, בין היתר בשל העלייה בתוחלת החיים ושינויים במדיניות גיל הפרישה.
מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל הדגיש את העלייה בשיעורי התעסוקה בקרב בני 55-64, עם עלייה מיוחדת בקרב עולים חדשים.
אמנם לא כל הנכללים בקבוצה זו הם פרילנסרים, אבל נראה שקבוצת גיל זו מחפשת לעיתים קרובות הסדרי עבודה גמישים יותר שעולם הפרילנס יכול להציע, מה שמאפשר להם למנף עשרות שנות ניסיון בלי הנוקשות של תעסוקה במשרה מלאה.
כאמור, הגורמים ליציאתם של בני ה-50 ומעלה לעצמאות הם מגוונים, החל בארגון מחדש של הארגון בו עבדו, דרך רצון לאוטונומיה רבה יותר, ועד אפליה על רקע גיל.
בין העובדים שיוצאים לעצמאות בגיל 50 ומעלה ניתן למצוא עובדים שמחפשים עבודה משמעותית יותר, איזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים וחלקם אף מחפש את היכולת למצות תחומים שהם תמיד רצו לעסוק בהם ולא היה זמן.
יצויין, כי מדיווחים ממקורות בהם עיתון "דבר" עולה, כי פרילנסרים אלה עשויים לחוות שכר נמוך יותר בהשוואה לשכירים, דבר המצביע על כך שביטחון כלכלי אינו תמיד המניע העיקרי לשינוי זה.
עם זאת, ההזדמנות לקיים חיים מקצועיים פעילים נותרה תמריץ חזק.
צעירים בגילאי 21-33 שבוחרים במתכונת הפרילנס:
המגמות שנראות בעשור האחרון בשוק העבודה מצביעות על כך, שפלח הולך וגדל של צעירים ישראלים, בגילאי 21-33 נמנעים לחלוטין ממסלולי תעסוקה מסורתיים, ובוחרים להתחיל את דרכם בשוק העבודה כפרילנסרים.
תופעה זו, המכונה לעתים קרובות 'דור כלכלת החלטורה' או 'נוודים דיגיטליים', משקפת שינוי מהותי בשאיפות הקריירה ובתפיסות היציבות בעבודה.
גם לגבי דור זה אין נתונים מדויקים לגבי מספרי הפרילנסרים בגילאים אלה בישראל, אבל המגמות בישראל (לגבי דור זה) דומות למגמות בעולם.
המגמות העולמיות משתקפות בפלטפורמות אגריגטורי הפרילנסרים דוגמת Upwork, שהנתונים שהן מפרסמות כוללים לעתים קרובות משתמשים ישראלים.
המגמות הנראות בפלטפורמות אלה מצביעות על העדפה חזקה לעבודה כפרילנסרים בקרב קבוצות דמוגרפיות צעירות.
לדוגמה, במאי 2024 פורסם באפוורק סקר על מגמות בשוק העבודה בדור ה-Z ממנו עולה, כי כ-53% מהפרילנסרים מדור ה-Z עובדים במשרה מלאה בפרויקטים פרילנסריים (כעצמאים), ונוטשים את העבודות המסורתיות (כשכירים) מתשע עד חמש.
מהסקר עולה עוד, כי לעיתים קרובות הדבר מונע על ידי רצון לשליטה רבה יותר על התפתחותם המקצועית, על מסלולי הקריירה שלהם ועל העדפה חזקה לעבודה מרחוק (מהבית).
מדו"ח של אפוורק שפורסם ב-2023 עולה, כי כ-60% מהפרילנסרים עובדים מרחוק, לעומת כ-32% מהעובדים השכירים.
ממבט ממוקד יותר על צעירים ישראלים עולה, כי צעירים בגילאי 21-33 בישראל, בפרט אלה שעוסקים בתחומי הטכנולוגיה, ובתעשיות יצירתיות אחרות ובשירותים דיגיטליים, מאמצים את מתכונת הפרילנס כאמצעי לצבור ניסיון מגוון במהירות, לבנות במהירות תיק עבודות נרחב ומגוון ולהכתיב את תנאי ההעסקה שלהם בשלבים מאוחרים יותר (כשכירים או כפרילנסרים).
מגפת הקורונה האיצה עוד יותר מגמה זו, תוך שהיא מנרמלת את העבודה מרחוק (בעיקר מהבית) וטיפחה סביבה שבה פרילנסרים הפכו לנורמה בת קיימא ומקובלת יותר.
עבור קבוצה דמוגרפית זו (גילאי 21-33), הגמישות, האוטונומיה והפוטנציאל להכנסה גבוהה יותר בנישות מיוחדות, עולים לעתים קרובות על הביטחון הנתפס של תעסוקה מסורתית, שלעיתים יכולה לבוא עם משכורות התחלתיות נמוכות יותר והתקדמות קריירה איטית יותר.
בשורה התחתונה, שוק העבודה בישראל משקף שינוי פרדיגמה כלל עולמי.
גם עובדים מבוגרים המחפשים גמישות בעבודה בשלב של חייהם המתקרב לגיל הפרישה, וגם בני הדורות הצעירים יותר, היוצרים מסלולי קריירה עצמאיים, תורמים לפריחתו של מגזר הפרילנסרים.
כאמור, אין עדיין נתונים מקיפים, מפורטים וספציפיים עבור קבוצות ישראליות אלו, אבל המגמות שנצפו מדגישות שוק עבודה דינמי ומתפתח שבו הפרילנס הופך יותר ויותר למסלול קריירה נבחר, ולא לברירת מחדל.
The post למה בני דור ה-X ובני דור ה-Z תורמים לפריחת מתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כפי שכתבנו בכתבה: דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים, יותר ממחצית מאנשי המקצוע מדור ה-Z בארה"ב כבר עובדים כפרילנסרים.
כעת נשאלת השאלה, האם שינוי משמעותי זה צפוי להגיע לשוק העבודה הישראלי, ואם כן, מתי.
בהתבסס על אינדיקטורים ומחקרים עדכניים, סביר מאוד שבשנחם הקרובות יראה שוק העבודה הישראלי אימוץ דומה של מעבר עובדים צעירים מדור ה-Z לעבודה במתכונת פרילנס.
במדינות אחרות נמצאת מגמה זו כבר בתנועה והיא צפויה להפוך לכוח דומיננטי יותר בתוך שנתיים עד חמש השנים הבאות (בערך במהלך 2026-2030), כאשר ההשפעה המשמעותית ביותר צפויה להיות מורגשת עד 2030.
להלן כמה גורמים המצביעים על התנועה לכיוון מסלול הפרילנס של בני דור ה-Z בישראל:
1 התרבות הטכנולוגית והיזמית של ישראל מספקת קרקע פורייה לכלכלת הפרילנס.
כאומת הסטארט-אפ, לישראל יש היסטוריה חזקה של חדשנות וכוח עבודה בעל יכולת הסתגלות גבוהה לטכנולוגיות ומודלי עבודה חדשים.
שכיחותן הגוברת של פלטפורמות דיגיטליות כבר מאפשרת עבודה עצמאית של ישראלים ברחבי העולם (במתכונת פרילנס), והאימוץ המקומי שלהן צפוי להמשיך ולגדול.
2 המאפיינים הגלובליים של דור ה-Z עקביים במידה רבה במדינות מפותחות, כולל ישראל.
מחקרים שבוצעו בתחום זה מצביעים על כך שדור ה-Z הישראלי שותף להעדפת דור ה-Z בשאר העולם לגבי שעות עבודה גמישות, קריירות עצמאיות ורצון לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מגמה נוספת שמתחילה להסתמן בקרב בני דור ה-Z בישראל, בדומה לשאר העולם המערבי, היא נטייה פוחתת לתעדף תואר אקדמי מסורתי לצורך הצלחה בקריירה ונטייה לראות במתכונת הפרילנס אפשרות קריירה בת קיימא.
3 שוק העבודה הישראלי עד כבר בימים אלה לכוח עבודה עצמאי הולך וגדל.
דיווחים מארגונים כמו ההסתדרות, מכירים במספר הגדל של פרילנסרים ועצמאים, והתחזיות מדברות על גידול של עד מיליון פרילנסרים בישראל עד שנת 2030.
הכרה זו מצד גופי עובדים מסורתיים מצביעה על קבלה גוברת והתאמה מוסדית למבנה עבודה מתפתח זה.
המהלך של ההסתדרות להקים חטיבה לפרילנסרים מדגיש את החשיבות הגוברת של פלח זה בשוק העבודה.
חשוב לציין, שארגון ששוכר את שירותיהם של פרילנסרים חייב לקבל יעוץ משפטי כדי שלא להגיע למצב בו הפרילנסר יתבע את הארגון בדרישה לקבל תנאים סוציאליים שבישראל ניתנים רק לעובדים שכירים.
יש לוודא שדרך ההתקשרות עם הפרילנס מבוצעת על פי כל המבחנים שמבחינים בין קבלן עצמאי (פרילנסר) לבין עובד שכיר.
עוד חשוב לציין, כי גורמים כלכליים וחברתיים בישראל עשויים להגביר את המגמה הזו.
החששות בנוגע ליציבות תעסוקתית, יוקר המחיה והרצון לזרמי הכנסה מגוונים (בשל אי הוודאות הכלכלית) יכולים להפוך את עבודת הפרילנסר לאופציה אטרקטיבית.
בדומה לבני דור ה-Z בעולם, הדגש על איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת לעסוק בפרויקטים מלהיבים (כל אחד לפי טעמו), כמו גם אפשרות להשלמת הכנסה, תואם מאוד לערכי דור ה-Z.
מסתבר שאתגרים כמו היעדר רשת ביטחון מסורתית לפרילנסרים (זכויות קוגנטיות) פחות מדאיגים את בני דור ה-Z.
לכן, המעבר הכללי לעבודה עצמאית עבור רבים מבני דור ה-Z בישראל נראה בלתי נמנע.
הקצב שבו יתרחש המעבר הזה יושפע מהתקדמות טכנולוגית מתמשכת, הצרכים המתפתחים של עסקים ישראליים והתאמות מדיניות לתמיכה בפלח כוח העבודה הגדל הזה.
The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במילים אחרות, הנטייה המשמעותית והגוברת של בני דור ה-Z לאמץ עבודה במתכונת פרילנס, עשויה לעצב מחדש דינמיקה זו של העדפה לגייס שכירים צעירים.
לאור העובדה שחלק ניכר מכוח העבודה הצעיר בוחר בהסדרים גמישים מבוססי פרויקטים במקום תעסוקה מסורתית במשרה מלאה, ארגונים עשויים למצוא את עצמם עם פחות מועמדים צעירים למשרות בשכר.
שינוי זה עלול לאלץ חברות להעריך מחדש את ההטיות שלהן. השאלה הגדולה היא האם חברות רבות יצליחו לבצע את המהפך המחשבתי שיוביל לנכונות גדולה יותר להעסיק עובדים מבוגרים יותר לתפקידים שנדרשת בהם יציבות.
מנגד, יתכן מאוד שארגונים, שכבר רגילים למאגרי כישרונות גמישים, יעדיפו להעסיק פרילנסרים צעירים לעבודות על פי פרויקט.
אם אכן מצב זה יתרחש, הוא עלול לפגוע עוד יותר בשוק העבודה, במקום להגדיל באופן אוניברסלי את ההזדמנויות לעובדים מבוגרים בשכר.
התוצאה תהיה תלויה ביחסי הגומלין בין זמינות הכישרונות הפרילנסרים, שיקולי עלויות ומודלי עבודה מתפתחים.
להלן נתונים מסקרים ומחקרי שוק שבוצעו בארה"ב, ותחזיות לשנים 2026-2028, בנוגע לעובדי דור ה-Z:
ברבעון השני של שנת 2024 היוו בני דור ה-Z (ילידי 1996 והלאה) כמעט 18% מכוח העבודה בארה"ב.
הלשכה לסטטיסטיקה של משרד העבודה בארה"ב צופה כי עד שנת 2030 יהווה דור ה-Z כ- 30% מכוח העבודה בארה"ב.
ממחקרי שוק וסקרים שבוצעו בארגונים בארה"ב עולה, כי כ-48% מבני דור ה-Z עובדים, בין אם כשכירים (במשרה חלקית או מלאה) או כעצמאים (פרילנסרים).
מהתפלגות עובדי דור ה-Z לפי שכירים ופרילנסרים עולה, כי בדור ה-Z יש את האחוז הגבוה ביותר של פרילנסרים מבין כל קבוצות הגיל.
בשנת 2023, כ-52 אחוזים (יותר ממחצית) מכלל אנשי המקצוע מדור ה-Z שנסקרו, עבדו במתכונת פרילנס.
דו"ח נוסף משנת 2024 מצא, כי כ-50% מבני דור ה-Z (שהיו בשנת 2024 בגילאי 18 עד 22), עסקו בעבודות פרילנס בשנה האחרונה.
בנוגע לאחוז המובטלים שאינם עובדים כלל, מבין בני דור ה-Z, עולה מסקרי השוק כי שיעור האבטלה בקרב בני 20 עד 24 בארה"ב טיפס לכ-8.3% בתחילת 2024.
זה יותר מכפול משיעור האבטלה הכולל בארה"ב, ומייצג עלייה חדה של 2.8 נקודות אחוז מהשפל שנרשם באפריל 2023.
ממבט קדימה על תחזיות שוק העבודה בארה"ב וההתפלגות בין שכירים לעצמאים בדור ה-Z, עולים נתונים מסוימים לגבי תעסוקה ועבודה עצמאית בדור ה-Z בשנים 2026-2028.
יצויין, כי אחוזים ספציפיים עבור כל בני דור ה-Z שצפויים להיות מועסקים או לעבוד כפרילנסרים בשנים 2026-2028 לא נמדדו עדיין באופן עקבי, אבל מהסקרים עולות המגמות והתחזיות הבאות:
לגבי התעסוקה הכוללת מתברר, כי השפעתו של דור ה-Z על עולם העבודה צפויה להמשיך ולגדול במהירות.
מחקרים מסוימים צופים שדור ה-Z יהווה יותר מ-27% מכוח העבודה העולמי עד שנת 2030, וכאמור, כ-30% מכוח העבודה בארה"ב.
אף שאין תחזיות מדויקות לגבי אחוזי המועסקים מקרב בני דור ה-Z בשנים 2026-2028, החוקרים טוענים כי ברור שהשתתפותם הכוללת בשוק העבודה תגדל משמעותית ככל שיותר בני דור זה יתבגרו.
אשר לתחזיות לגבי הפרילנסרים בני דור ה-Z, המגמה המסתמנת של בני דור ה-Z לאמץ את העבודה העצמאית (פרילנסרים) צפויה להימשך ואף להתחזק.
אחד המחקרים צופה שעד שנת 2027 יהיו בארה"ב 86.5 מיליון איש שיעבדו כפרילנסרים והם יהוו יותר ממחצית מכוח העבודה הכולל במדינה.
החוקרים מציינים, כי עליית אחוז הפרילנסרים בשנתיים הקרובות היא אמנם מגמה המסתמנת בקרב בני כל הדורות וקבוצות הגיל, כלומר בכל כוח העבודה האמריקאי, אבל בהתחשב בנטייה החזקה של דור ה-Z לעבוד כפרילנסרים, זה מרמז על מגמה חזקה ומתמשכת של אנשים מדור ה-Z להעדיף לעבוד כפריליסרים.
מסקרים שניתחו את מגמת המעבר לפרילנס בארה"ב עולות תחזיות המצביעות על הנתונים הבאים:
בשנת 2026 צפויים לעבוד בארה"ב כ-83 מיליון איש במתכונת פרילנס. בשנת 2027 צפויים לעבוד בארה"ב 86.5 מיליון איש במתכונת פרילנס, ובשנת 2028 צפויים להיות בארה"ב 90.1 מיליון פרילנסרים.
גופי מחקר אחרים קובעים גם, כי כ-67% מבני דור ה-Z הם פרילנסרים או מתכננים להתחיל לעבוד כפרילנסרים.
נתונים אלה מצביעים על עניין מתמשך במתכונת הפרילנס ועל מגמה ברורה בקרב בני דור ה-Z לעבור לעבוד כעצמאים בשנים הקרובות.
The post דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 הדרכים בהן בני דור ה-Z ישפיעו על עיצוב עתיד שוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בניגוד לדורות הקודמים של העובדים, בני דור ה-Z הם לא רק בעלי ידע טכנולוגי אלא חשים נוח, כמעט כטבע שני, בעבודה עם בינה מלאכותית ואוטומציה.
ככל שמספרם בכוח העבודה הולך גדל, כך הם צפויים לדחוף את הארגונים אל תוך עידן הבינה המלאכותית, ובכך להניע חדשנות, יעילות ושינוי.
דור ה-Z לא רק יכול לעבוד עם בינה מלאכותית. הם דורשים זאת. ככל שחלקם בכוח העבודה יגדל, כך הם ידחפו יותר ויותר חברות לאמץ פתרונות מבוססי בינה מלאכותית לצורך הגברת היעילות, הלמידה, קבלת ההחלטות, התקשורת והאחריות האתית.
ארגונים המשלבים באופן יזום בינה מלאכותית, יצליחו למשוך כישרונות מובילים מבני הדור Z, ובה בעת יקבלו יתרון תחרותי בכלכלה הדיגיטלית המתפתחת במהירות.
להלן 5 הדרכים בהן בני דור ה-Z ישפיעו על עיצוב עתיד שוק העבודה:
1 ביקוש לסביבות עבודה מבוססות בינה מלאכותית:
עובדי דור ה-Z מצפים ממקומות העבודה שלהם לשקף את ההתקדמות הטכנולוגית שהם עצמם רגילים אליה.
הם מעדיפים כלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית המייעלים את זרימות העבודה, מפחיתים משימות שחוזרות על עצמן ומשפרים את שיתוף הפעולה.
חברות שמתנגדות לאימוץ בינה מלאכותית מסתכנות בלהיראות מיושנות ולא יעילות, מה שמקשה על משיכת ושימור כישרונות צעירים.
ארגונים יצטרכו ליישם מערכות משאבי אנוש מבוססות בינה מלאכותית, פלטפורמות לניהול פרויקטים ופתרונות שירות לקוחות אוטומטיים, כדי לעמוד בציפיות של דור ה-Z.
2 עידוד למידה ושיפור מיומנות מבוססי בינה מלאכותית:
הודות לתיאבון רב ללמידה מתמשכת, דור ה-Z מעריך פלטפורמות מבוססות בינה מלאכותית המספקות הזדמנויות הדרכה ופיתוח מקצועי ומותאמות אישית.
כתוצאה מכך, יותר ויותר חברות צפויות למנף בינה מלאכותית להערכת מיומנויות, מודולי למידה אדפטיבית ותובנות התקדמות קריירה.
שילוב בינה מלאכותית בתוכניות הכשרה מאפשר לארגונים ליצור חוויות למידה מותאמות אישית, המתאימות למטרות הקריירה ולצרכים העסקיים של העובדים.
3 שיפור קבלת החלטות עם נתונים ובינה מלאכותית:
דור ה-Z רגיל לקבל החלטות מבוססות נתונים ולכן מצפה מחברות לעשות את אותו הדבר.
הם מבינים את הכוח של ניתוח הבינה המלאכותית בזיהוי מגמות, חיזוי התנהגויות לקוחות ואופטימיזציה של אסטרטגיות עסקיות.
עסקים יצטרכו לאמץ כלי ניתוח המבוססים על בינה מלאכותית כדי להישאר תחרותיים, ולאפשר לצוותים לקבל החלטות מושכלות, יעילות ואובייקטיביות יותר.
4 הבינה המלאכותית בתקשורת פנים ארגונית ושיתוף פעולה במקום העבודה:
דור ה-Z משגשג בסביבות דיגיטליות ומעדיף כלי תקשורת המשופרים על ידי בינה מלאכותית, כגון תזמון אוטומטי, צ'אטבוטים של בינה מלאכותית לתשובות מהירות ופלטפורמות שיתוף פעולה וירטואליות.
לכן הם ידחפו לשילוב הבינה המלאכותית בפעילות העסקית היומיומית כדי לשפר את היעילות והגמישות.
ככל שמודלים של עבודה מרחוק ועבודה היברידית ממשיכים להתפתח, כך כלי שיתוף פעולה המבוססים על בינה מלאכותית יהפכו חיוניים בהבטחת עבודת צוות חלקה.
5 בינה מלאכותית אתית ואחריות תאגידית:
דור ה-Z קשוב מאוד לסוגיות הכרוכות בשיטות הבינה המלאכותית האתיות, כולל הטיה, פרטיות ושקיפות.
חברות יצטרכו להתמודד עם לחץ ליישם בינה מלאכותית באחריות, תוך הבטחת הוגנות באלגוריתמים לעבודה, אמצעי הגנה על נתונים וקבלת החלטות חסרת פניות.
עסקים שיאמצו באופן יזום שיטות בינה מלאכותית אתיות יקבלו יתרון תחרותי במשיכת כישרונות מדור ה-Z ושמירה על מוניטין חיובי של החברה.
The post 5 הדרכים בהן בני דור ה-Z ישפיעו על עיצוב עתיד שוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך צפויות שיטות הניהול להשתנות עם כניסת דור ה-Z אל שורות ההנהלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מסקירת מגמות שבוצעה על ידי גלסדור עולה, כי כעשירית ממספר המנהלים בשנה הקרובה יהיו מדור ה-Z.
אם כן, איך יראה ניהול הארגונים בשנים הקרובות, ככל שיותר עובדים מדור ה-Z ימונו למנהלים.
בשוק משאבי האנוש צופים שמנהלי דור ה-Z יביאו איתם נקודות מבט חדשות, ערכים חדשים וגישות חדשות שעשויים לעצב מחדש את התרבות הארגונית של החברות ואת שיטות הניהול.
שינוי דורי זה צפוי להביא לדרכי חשיבה רעננות, המונעות על ידי החוויות וסדרי העדיפויות הייחודיות של דור ה-Z, שישפיעו על האופן שבו חברות פועלות ומעורבות עם העובדים שלהן.
מנהלים מדור ה-Z צפויים להציג סגנון ניהול מכיל יותר, מונע טכנולוגיה ואמפתי, המעניק עדיפות לרווחה.
השינויים יתבטאו בתרבות הארגונית של החברות ובד בבד יהפכו את הארגונים לגמישים, זריזים ואטרקטיביים יותר עבור כוח עבודה מודרני. ארגונים שיסתגלו לשינוי הזה ישגשגו בנוף של מקום עבודה מתפתח.
כאמור, ככל שיותר מנהלים מדור ה-Z יכנסו לשורות הניהול צפוי להיות דגש חזק יותר על הכלה וגיוון.
דור ה-Z גדל בעידן בעל מודעות חברתית, שבו גיוון והכלה הם בסיסיים. כמנהלים, הם צפויים לתת עדיפות לבניית צוותים המשקפים רקע ונקודות מבט מגוונות.
צפויה להיות התמקדות בכמה תחומים, בהם שיטות גיוס עובדים, כאשר יהיה דגש על הפחתת הטיות וגיוס פעיל מקבוצות המיוצגות בחוסר.
כמו כן, מנהלים מדור ה-Z צפויים להיות מנהלים המטפחים סביבות עבודה שבהן כל העובדים מרגישים מוערכים, ששומעים אותם ושמעצימים אותם.
סדרי עדיפויות אלה יסייעו ליצור מקומות עבודה שהם לא רק שוויוניים אלא גם מצטיינים בחדשנות, שכן צוותים מגוונים מניעים לעתים קרובות פתרון בעיות ויצירתיות טובים יותר.
במקביל, צפוי הניהול להיות מבוסס טכנולוגיה. מנהלים מדור ה-Z בקיאים היטב בטכנולוגיה וצפויים למנף אותה כדי לשפר את הפרודוקטיביות והתקשורת.
הטכנולוגיה תשנה את שיטות הניהול בכמה אופנים:
1 אוטומציה ובינה מלאכותית: צפוי אימוץ מוגבר של כלי בינה מלאכותית לקבלת החלטות מבוססות נתונים, מעקב אחר ביצועים ואופטימיזציה של זרימת עבודה.
2 שיתוף פעולה דיגיטלי: צפויה הסתמכות רבה יותר על מודלים של עבודה מרחוק והיברידיים, הנתמכים על ידי פלטפורמות שיתוף פעולה מתקדמות.
3 משוב בזמן אמת: צפוי שימוש תכוף בכלים המאפשרים תקשורת מיידית והעברת משוב וקבלתו, במקום סקירות הביצועים השנתיות המסורתיות.
גישה טכנולוגית זו תהפוך ארגונים לזריזים ויעילים יותר, תוך שירות לכוח עבודה שמעריך גמישות וחדשנות.
דגש נוסף צפוי להיות על האיזון בין העבודה לחיים האישיים. מנהלים מדור ה-Z צפויים להעניק מקום מרכזי יותר לרווחה הנפשית של העובדים ולאיזון בין עבודה לחיים האישיים.
כמנהלים, הם צפויים להגדיר מחדש כיצד חברות מתייחסות לרווחת העובדים בכמה מישורים.
ראשית, מדיניות עבודה גמישה. ככל שיהיו יותר מנהלים מדור ה-Z כך צפוי להיות יותר עידוד עבודה מרחוק, שעות גמישות וסביבות עבודה מוכוונות תוצאות.
שנית, תמיכה ברווחה הנפשית. צפוי נרמול דיונים על בריאות הנפש והרחבת הגישה לתוכניות בריאות.
מישור שלישי הוא תרבות מבוססת תכלית: יישור קו בין היעדים הארגוניים לשפעה החברתית והסביבתית כדי למשוך עובדים שמחפשים עבודה משמעותית.
דגש זה על רווחה יאפשר לטפח מקום עבודה אמפתי ותומך יותר, וישפר את שימור העובדים ואת שביעות הרצון של העובדים.
המישור הרביעי הוא סגנונות מנהיגות טרנספורמטיביים. מנהלים מדור ה-Z צפויים להוביל באותנטיות, שיתוף פעולה ושקיפות.
לשם כך הם צפויים למשל לקדם מבנה ארגוני שטוח, שיעודד תקשורת פתוחה והפחתת דינמיקת ריחוק מסורתית.
כמו כן הם צפויים לקדם את העצמת העובדים, הכוללת תמיכה באוטונומיה של העובדים ועידודם לקחת אחריות על תפקידיהם.
ולבסוף, למידה מתמשכת. מנהלים מדור ה-Z צפויים לטפח תרבות ארגונית של שיפור מיומנויות והתאמה לעמידה באתגרים עתידיים.
The post איך צפויות שיטות הניהול להשתנות עם כניסת דור ה-Z אל שורות ההנהלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך משתנה תפיסת הביטחון תעסוקתי על פני הדורות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההבדלים הם בכך שכל קבוצת גיל מפרשת את נושא הבטחון התעסוקתי בצורה שונה.
עבור דור הבייבי בומרס, יש דגש חזק על יציבות כלכלית במובן המסורתי של המושג. לכן, בני דור הבייבי בום (ילידי 1946-1964) נוטים להשאר במקום עבודה אחד שנים רבות מאוד, גם אם הם מרגישים שלא קיבלו את הקידום שמגיע להם, וגם אם תחום העיסוק שלהם מתחיל לחזור על עצמו ולא מציב להם אתגרים חדשים.
מכיוון שכך, בני דור הבייבי בום נחשבים ככלל, לעובדים הנאמנים לארגון ומחוייבים לו בטווח הארוך.
סיבה נוספת לכך שבני דור הבייבי בום נוטים להשאר באותו מקום עבודה שנים רבות תוך שאיפה לעבוד בו עד לפרישה לגמלאות (ולעיתים אף לאחר מכן) היא הקושי למצוא מקום עבודה אחר.
האפליה על רקע גיל היא בין סוגי האפליה הנפוצים ביותר, וכאלה שבדרך כלל נדחקים לקרן זווית כאשר מדברים על הוגנות במקום העבודה, גיוון תעסוקתי והכלה.
לעומתם, עובדים מדור ה-X (ילידי 1965-1980), נוטים לאזן בין שאיפה לאוטונומיה לתעסוקה קבועה.
בקרב בני דור האיקס ניתן למצוא הרבה עובדים שמעוניינים לקבל הכשרה ממקום העבודה שתאפשר להם להתרחב למקצועות ותחומי עיסוק המשיקים למקצוע הקיים שלהם.
גם בני דור האיקס סובלים מקושי למצוא מקום עבודה אחר. רובם שואפים להרחיב את תחומי העבודה שלהם במקומות עבודה קיימים, אבל יש גם לא מעטים מהם שמשתמשים במומחיות שצברו במשך שנים רבות במקום העבודה, כדי להקים עסק עצמאי, העוסק בנישה שדורשת כישורים ומיומנויות אותם רכשו בעבודתם עד לאותה נקודה.
לעומת זאת, בני דור המילניום ובני דור ה-Z (ילידי 1981-2004), מתמקדים בהזדמנויות צמיחה. מבחינתם, בטחון תעסוקתי משמעו שהם יכולים להיות בכל עת ברי העסקה.
וכדי להיות ברי העסקה הם מעדיפים לעבוד בארגונים שמאפשרים להם ללמוד כל הזמן, לצמוח, להרחיב את הידע שלהם בתחום העיסוק שלהם ובתחומים הקרובים אליו.
הם מקפידים להיות מעודכנים כל הזמן בחידושים ובשינויים שמתרחשים בתחום העיסוק שלהם ומעריכים הזדמנויות צמיחה.
במבט ספציפי על דור ה-Z, דור זה מתמקד ביכולת תעסוקה בכל ארגון, ללא תחושת מחוייבות לארגון ספציפי, על פני השארות ארוכת טווח במקום עבודה אחד.
מעסיקים ששואפים למשוך כוח עבודה רב-דורי צריכים להבין את סדרי העדיפויות המגוונים הללו ולהציע שילוב של הטבות, גמישות והזדמנויות פיתוח כדי לענות על הצרכים המתפתחים של כל קבוצת גיל.
טיפוח סביבה מגוונת ומכילה, המתייחסת לדעות המגוונות הללו על ביטחון תעסוקתי, מאפשר לארגונים לשמר טוב יותר את הטלנטים ובעלי הניסיון, להעלות את מידת המחוברות של העובדים ולבנות כוח עבודה גמיש
The post איך משתנה תפיסת הביטחון תעסוקתי על פני הדורות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דור ה- Z, האם הם באמת מאושרים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בני דור ה- Z רוצים להרגיש שהעבודה שלהם חשובה, משמעותית ותורמת לעולם. הם מאושרים יותר כאשר יש להם הזדמנות להשתמש בכישרונות ובכישורים שלהם כדי לעשות שינוי חיובי. לא מדובר רק על העבודה עצמה, אלא גם על התחושה שיש להם תפקיד חשוב והשפעה על החברה והעולם.
בבתי הספר, תלמידים שמרגישים שהשיעורים שהם לומדים רלוונטיים לחייהם האמיתיים ושיש להם הזדמנויות להתנדב ולחנוך אחרים, נוטים להיות מאושרים יותר. במקומות העבודה, מעסיקים יכולים לתמוך ביצירת תחושת משמעות על ידי מתן משוב משמעותי, הזדמנויות לקידום והתפתחות אישית ומקצועית, ויצירת תרבות ארגונית התומכת ביצירתיות וחדשנות.
קשרים חברתיים חזקים ומשמעותיים הם חיוניים לשביעות רצונם של בני דור ה- Z. תמיכת חברים ובני משפחה מספקת תחושת שייכות וקהילה, שהם מרכיבים חיוניים לאושרם. בבתי הספר, יש להקנות לתלמידים הזדמנויות לבנות קשרים דרך פעילויות חוץ-כיתתיות, קבוצות תמיכה ומועצות תלמידים, מה שיכול לחזק את תחושת השייכות והקהילה שלהם. במקומות העבודה, יצירת סביבת עבודה ידידותית ותומכת, קיום אירועי צוות ובניית צוות יכולים לתרום ליצירת קשרים חברתיים חזקים יותר בין העובדים.
מחקרים מצאו שצעירים מדור ה- Z שישנים מספיק בסופי שבוע נוטים לדווח על שביעות רצון גבוהה יותר. שינה מספקת ומנוחה משפיעות ישירות על מצב הרוח, האנרגיה והיכולת להתמודד עם אתגרים. בבתי הספר, קביעת לוחות זמנים ריאליסטיים ועידוד תלמידים ליצור שגרת שינה בריאה יכולים לשפר את שביעות רצונם. במקומות העבודה, יש כמה צעדים שניתן לנקוט כדי לשפר את איכות השינה של העובדים ולתרום לשביעות רצונם: עידוד איזון עבודה-חיים ומניעת עבודה בשעות נוספות, עידוד הפסקות קבועות במהלך היום, הקמת חדרי מנוחה במשרד.
פעילות גופנית ותזונה בריאה תורמות לשביעות רצונם של בני דור ה-Z, שמודעים יותר ויותר לחשיבות הבריאות הפיזית שלהם ומשקיעים בכך זמן ומאמץ. בבתי הספר, ניתן לקדם בריאות פיזית טובה יותר באמצעות הצעת שיעורי ספורט, מתן אפשרויות למזון בריא בקפיטריה והקניית חינוך בריאותי. במקומות העבודה, הצעת תוכניות בריאות ועידוד פעילות גופנית יכולים לתרום לבריאות הפיזית של העובדים ולשביעות רצונם הכללית.
בני דור ה- Z שמתחתנים או שיש להם ילדים נוטים לדווח על שביעות רצון גבוהה יותר בהשוואה לחבריהם שלא עשו זאת. ייתכן שזה נובע מתחושת השייכות והתמיכה שמספקים נישואים וילדים, המעניקים להם תחושת יציבות וביטחון בחיים האישיים.
The post דור ה- Z, האם הם באמת מאושרים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>