איך מודדים ביצועי עובדים?

"יש כמה שיטות למדידת ביצועים. שיטה אחת היא על פי ציוני הערכה. במסגרת תהליך של הערכת עובדים, נדרשים המנהלים לתת לעובד ציון או הערכה מילולית. כאן באה לידי ביטוי אחת הדילמות בנושא הערכת עובדים: האם לייצר או לא לייצר התפלגות כפויה של ציוני הערכה; האם לדרוש מהמנהלים התפלגות ציוני הערכה כפויה על פי אחוזי דירוג קבועים מראש, או לתת להם מרחב שיקול דעת ללא התפלגות כפויה. שיטה אחרת היא תגמול בגין יעדים (כלומר, בגין השגת יעדים) שנקבעו מראש. שיטה זו הינה מורכבת יותר, שכן היא דורשת מהמנהל להגדיר יעדים מדידים ורמת ביצוע נדרשת. יש להגדיר את נוסחת התגמול בגין הגעה ליעד, הגעה לסף התחתון המזכה בתגמול ובגין ביצועים מעבר ליעד.

עצמון מסבירה, כי "אחת הדילמות העיקריות שעומדת בפני הארגון היא אילו דיפרנציאציות (הבחנות) מעוניין הארגון ליישם בהתאם לרמת הביצועים. האם הוא רוצה להעניק בונוס בגובה משכורת אחת בגין ציון טוב בהערכת ביצועים, ובונוס שווה ערך למשכורת וחצי בגין ציון מצטיין? או האם הוא מעדיף להעניק למצטיינים בונוס השווה לשלוש משכורות. ברגע שיש הבחנה מהותית, והתגמול למצטיינים גבוה משמעותית מהתגמול לשאר העובדים, משדר הארגון שמצויינות זה ערך שהוא מוכן לתגמל עבורו. הדילמה נובעת מכך שבתקציב נתון, העובדים שביצועיהם נמוכים יותר, יקבלו פחות כסף או לא יקבלו כלל. כי הרי כפי שצויין קודם לכן, התקציב מוגבל".

בהרצאתה בכנס תדגים עצמון שיטות עבודה לחלוקת התגמול בהתאם לביצועים, ותספק דגשים תאורטיים ודוגמאות מעשיות איך מבצעים את חלוקת תקציב התגמול, בהתאם לאסטרטגיה של הארגון בנושא מצוינות. כמו כן תדבר עצמון על המגמות בעולם בנושא הדילמה לגבי התפלגות כפויה לציוני הערכת עובדים.

איך מונעים מצב של פרוטקציה, והענקת בונוס לעובדים רק בשל קרבתם האישית למנהל?

"ברגע שיש יעדים מדידים, התהליך מוגדר וברור", מדגישה עצמון. "כאשר היעדים מדידים, אמות המידה מבוססות על הישגים אמיתיים ולא אינטואיציות או יחסים אישיים. הצבת יעדים היא אמנות בפני עצמה ודורשת תשומת לב ניהולית. יתרה מכך, אף שהשאיפה היא להציב יעדים כמותיים, הרי שלא בכל התפקידים קל להציב יעדים כאלה. לפעמים צריך להתבסס על יעדים איכותיים, או לחלופין, להפוך יעדים איכותיים לכמותיים.

"בפרויקט גדול, לדוגמה, ניתן לחלק את התקדמות הפרויקט לאבני דרך, ובמקום להגדיר את השלמת הפרויקט כהצלחה, תוגדר השגת אבני הדרך במועד שנקבע מראש כהצלחה. עם זאת, יש עדיין תפקידים בהם קשה מאד להגדיר יעדים כמותיים, כמו למשל יועץ משפטי או מנהל כספים.

"בכל מקרה, כדי שתהליכי ההערכה והענקת הבונוס יהיו יעילים, הם חייבים להיות אמינים. צריכה להווצר בארגון אווירה שבה כל עובד מאמין שתהליך מדידת הביצועים הוגן. ברגע שהעובדים יאבדו את האמון, הארגון יפסיד את הכלי הזה. המטרה המרכזית של תוכנית התמרוץ הזו, היא להגביר את מוטיבציית העובדים להשיג ביצועים גבוהים ובכך להגיע לתוצאות שהארגון שואף להגיע אליהן. ברגע שמדידת הביצועים, שהיא החוליה החשובה בשרשרת, תחסר, ולא תשמר ההלימה בין ביצועים לתגמול, הארגון לא ישיג את הגברת המוטיבציה של העובד, ומטרותיו לא יושגו".

למידע נוסף והשתתפות בכנס שכר והטבות – לחץ כאן!

The post איך לתגמל עובדים מצטיינים: שיטות הערכת עובדים והדילמות המלוות אותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ניתוח סקר שכר

חברות משקיעות מאמצים ומשאבים בהשתתפות בסקר שכר. עם סיום הסקר מתקבלות התוצאות בחוברת המכילה נתונים רבים. בשלב זה על הארגון לנסות ולהסיק מסקנות ולהציף את הממצאים המרכזיים בסקר. יש לקבל החלטה על איזה ניתוח מסתכלים ולאיזה אחוזון בסקר מכוונים. על בסיס החלטות אלו ניתן לבחון את הפערים בין השכר בחברה לשכר בשוק.

בקורס נציג שיטות עבודה להצגת ממצאי הסקר המרכזיים בטבלאות ובגרפים.

להלן דוגמא לגרף המציג את התפלגות הפער מהשוק:

בדוגמא זאת הארגון נמצא בממוצע ללא פער מהשוק כיוון שיש מספר זהה של עובדים ששכרם נמוך מהשכר בשוק ועובדים ששכרם גבוה מהשכר בשוק.

ברור שהצגה להנהלה כי ממצאי הסקר הם שלארגון אין פער בתגמול יחסית לשוק היא מסקנה מוטעית. למעשה לארגון שבדוגמא יש 40 עובדים המתוגמלים גבוה במעל 30% מהשוק ועוד 40 עובדים המתוגמלים נמוך מ 30% מתחת לאחוזון ה- 50 בשוק.

עיצוב ובנייה של טווחי שכר

טווחי שכר נקבעים בהתאם לתוצאות סקר השכר והם משמשים לגיוס וניהול השכר בארגון.

בעיצוב טווחי שכר לתפקיד ולדרגה יש לפער בתגמול באחוזים בין 2 דרגות עוקבות ולטווח בין המקסימום בדרגה למינימום. טווח השכר לדרגה אמור לאפשר התקדמות בשכר ללא צורך לקידום בדרגה. טווח השכר לדרגה יקבע בדרך כלל בהתאם לתקופה הממוצעת שעובד שוהה בדרך כלל בדרגה.

טווחי שכר משמים את הארגונים לצורך בקרה בהקשר של הוגנות פנימית ומאפשרים לוודא כי אין עובדים המתוגמלים מתחת למינימום או מעל למקסימום.

לעיצוב טווחי שכר ניתן להשתמש בנוסחאות אקסל אשר יודגמו במהלך הקורס.

בנוסף נציג שיטה כיצד לצייר באקסל גרף המציג טווחי שכר בו ניתן לראות את החציון לכל דרגה.

שיטות עבודה באקסל לקביעת גובה בונוס בהתאם לציון הערכת עובדים:

הבונוס השנתי הוא כלי תגמול המאפשר לארגון לשלם בגין ביצועים. על ידי יצירת קשר בין גובה הבונוס לציון הערכה הארגון מביא לידי ביטוי את מדיניות ה- Pay for Performance.

הארגונים נבדלים אחד מהשני בתפיסת העולם שלהם לגבי מה מידת העידוד למצויינות. על הארגון להגדיר פי כמה יהיה גבוה הבונוס למצטיינים יחסית לעובדים עם ציון הערכה ממוצע וכן מה הבונוס שיינתן לעובדים בעלי ביצועים נמוכים.

תפיסת העולם של הארגון לגבי התגמול אינה תלויה בגובה תקציב הבונוס ולכן אינה משתנה משנה לשנה.

להלן דוגמא למימוש הקשר בין הביצועים לתגמול בעזרת יישום באקסל. התנאי לשימוש בשיטה הוא כי הארגון הגדיר התפלגות נדרשת לציוני הערכת העובד. בטבלה הבאה מוצגים ציוני הערכת העובד וההתפלגות הנדרשת לכל ציון.

לצורך הדוגמא נניח כי תקציב הבונוס הוא משכורת אחת בממוצע כלומר 8.33%.

בטור "יחס הבונוס" באה לידי ביטוי מדיניות הארגון לגבי תגמול עובדים אשר מגדירה כי המצטיינים יקבלו בונוס גבוה פי 2 מהטובים והעובדים שקבלו ציון של "נדרש שיפור" לא יהיו זכאים לבונוס.

בעזרת האקסל נדגים בקורס כיצד להמליץ על גובה הבונוס לכל ציון הערכה כך שהיחסים לפי רמות הביצוע ישמרו והארגון יתכנס לתקציב שהוגדר.

The post האקסל ככלי לניהול תוכניות תגמול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"השפה העסקית" היא:

• הבנת דוחות פיננסים של חברה – מאזן, דוח רווח והפסד ותזרים מוזמנים
• הכרת מדדים עסקים – KPI לפיהם הארגון נמדד
• הבנת הקשר בין החלטה לתוצאה עסקית

למנהלי משאבי אנוש תפקיד משמעותי בהשפעה על התוצאות העסקיות של חברה, מתוקף היותם תומכים בהון האנושי לכל אורך "מחזור חיי העובד" החל משלב הגיוס, דרך שלבי הקליטה, ההדרכה, פיתוח קריירה והקידום ועד לסיום יחסי עובד מעביד.

מנהלי משאבי אנוש שותפים להצלחה באמצעות, צמצום עלויות בלתי רצויות מחד ושימור ההון האנושי מאידך, את ההשפעה ניתן לזהות בשני רכיבים מרכזיים בדוחות הכספיים של החברה, הראשון הוא צד ההכנסות והשני הוא צד ההוצאות.

הגדרת היעדים של החברה מבוצעת בסיום השנה הקודמת באמצעות יצירת תוכניות עבודה, בתהליך זה קיימת חשיבות רבה להבנת היעדים, מה נדרש לבצע על מנת להשיג אותם, ומה תהיה ההשפעה של ההון האנושי על היכולת להשיג את היעדים.

הנושאים המרכזים בהם ה"שותפים עסקיים" של החברה (משאבי אנוש) מתמקדים הם:

• גיוס כ"א – בזמן ובעלות הרצויה
• הדרכת עובדים ויצרת מיומנות מתאימה לביצוע היעדים
• פיתוח קריירה – בניית עתודה ניהולית ומקצועית לביצוע היעדים
• שליטה בהוצאות השכר של העובדים תוך שמירה על איזון בין עלות לתועלת
• שמירה על מוטיבציה של ההון האנושי באמצעות רווחה, הוגנות ויציבות תעסוקתית

כיצד להפוך לשותפים עסקיים?

דרך יעילה ואפקטיבית ללימוד השפה העסקית היא באמצעות סימולציה עסקית – "משחק עסקים", זוהי שיטה המקובלת בכל האוניברסיטאות בארץ ובעולם ללימוד באמצעות הדרכה התנסותית.

חברת Andromeda Training פיתחה סימולציה ייחודית הפעילה במעל ל 50 מדינות שונות ברחבי העולם מעל ל 12 שנה, בה המשתתפים לומדים את השפה העסקית באמצעות חוויה של ניהול עסק, על פני מספר מחזורים עסקיים.

מעל ל 500,000 מנהלים שונים ברחבי העולם עברו את ההדרכה, תוך קבלת כלים פרקטיים להבנה ויישום של השפה העסקית, במסגרת חווית הדרכה מיוחדת.

חברת "דולב הדרכה ויעוץ" בשיתוף עם חברת "יישום אנשים ותוצאות" מזמינות אתכם להצטרף לסדנת משחק עסקים ללימוד והבנה של הדוחות הכספיים.  

הסדנא תתקיים ב 19 ליוני במלון דניאל.

לפרטים נוספים על סדנת משחק עסקים – לחץ כאן

The post כך תתרמו להצלחה העסקית של החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקורס ייפתח ב 21 למאי ויתקיים בקריפטון הכפר הירוק.

הקורס כולל 4 מפגשים במהלכם ילמדו המשתתפים כיצד לעצב ולנהל תוכניות תגמול כולל במטרה לגייס ולשמר את העובדים ולגרום להם למוטיבציה להשגת מטרות הארגון.

הקורס משלב בין הרצאות תאורטיות לבין דוגמאות פרקטיות כולל סיפורי לקוח.

הקורס מיועד למנהלי משאבי אנוש ומנהלי שכר ותגמולים אשר ברצונם ללמוד ולהרחיב את הידע בנושא תוכניות התגמול הכולל. ההתייחסות בקורס לתגמול הכולל היא רחבה והוליסטית תוך דגש על מכלול הכלים העומדים לרשות המעסיק לגייס, לשמר ולהניע עובדים. הקורס מתבסס על תאוריות ומתודולוגיות בינלאומיות של WorldatWork בשילוב עם פרקטיקות ואתגרים מקומיים.

חגית סנובסקי – סמנכ"לית משאבי אנוש לשעבר בתמורה, ממליצה:

"בתפקידי כמנהלת על תחום משאבי אנוש, תמיד חיפשתי מודלים חדשים, פשוטים ויישומיים. בקורס שכר ותגמול מצאתי את אחד המודלים המוצלחים!

ההכרות שלי עם המודל שמביאה טלי עצמון בקורס שכר ותגמול, ויישומו אצלנו בארגון הביאה לבניית מדיניות שכר והטבות ברורה, ולתוכניות תגמול המותאמות למטרות הארגון. מהלך זה הביא לשיפור משמעותי בהנעת עובדים ושימורם, דבר שהיווה ערך מוסף אמיתי.

זאת ועוד, בקורס נחשפתי לכלים נוספים מעניינים ופרקטיים שאפשרו לי "לפתוח את הראש" ולחשוב מחוץ לקופסא, ובכך לקדם נושאים נוספים אצלנו בארגון."

לפרטים נוספים והרשמה לקורס שכר ותגמולים – לחצו כאן

המרצים בקורס שכר ותגמולים הם מהמובילים בתחומם וכוללים את:

טלי עצמון – מנכ"ל דולב הדרכה ויעוץ, לילך סלע – סמנכ"ל שכר ותגמולים באמדוקס, יניב שריון – מנכ"ל תמיר פישמן הטבות לעובדים, שריג גפני וצור תמיר – יועצים בכירים, רמי יוסף – מנכ"ל משותף חברת יישום , הילי קרייזלר – ראש מחלקת שרותי משאבי אנוש ותגמול עובדים ב-PWC, מלי אלקובי – מנכ"ל דינמיקס ועוד.

קורס שכר ותגמולים יתמקד בנושאים הבאים:

• תשתיות התגמול – אסטרטגיית התגמול, בניית מדרוג ארגוני
• שכר בסיס – ניתוח סקרי שכר, בניית טווחי שכר
• תגמול משתנה – עיצוב תוכניות בונוסים ותגמול לפי יעדים, הגדרת מדדים עסקיים לתוכניות תגמול, תגמול הוני
• Benefits – תוכניות פנסיוניות וביטוחי בריאות
• פיתוח ולמידה – איתור ותגמול עובדי מפתח
• Work Life – תוכניות איזון חיים ועבודה ככלי לשימור עובדים
• רגולציה – דיני עבודה
• תקשור תוכניות תגמול והגדלת הערך הנתפס שלהן

מספר המקומות מוגבל לכן כדאי להקדים להירשם.

לפרטים נוספים והרשמה לקורס שכר ותגמולים – לחצו כאן

The post קורס שכר ותגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מאגר ה- Talent הוא רב תרבותי ורב לשוני ובעל גישות וערכים מגוונים.

לרשות המעסיקים עומדים מרכיבי ה- Total Rewards לגיוס ושימור ה- Talent:

• Compensatio
•  Benefit
• Recognition
• Development & Career Opportunities
• Work Life

האתגר של הארגון הוא לבצע שימוש מושכל במרכיבים אלו להשגת אפקטיביות מירבית.

מאחר ורב הארגונים אינם יכולים להתבלט ולהתחרות בכל מרכיבי התגמול על הארגון לבחור באלו מרכיבים הוא מתמקד ולוודא כי מדיניות התגמול ברורה  והערך הנתפס של התוכניות בעיני העובדים גבוה.

בגלל השונות התרבותית של כח העבודה הגלובלי וכן עקב העסקת אוכלוסיה רב דורית ארגונים מתלבטים לגבי ה- Desire of Choice , מתן אפשרות בחירה לעובדים בהקשר של תוכניות תגמול.

יישום הבחירה בחלק מהנושאים כגון פעילות רווחה ובחירת סוג הרכב קל יחסית אך לגבי נושאים מהותיים כגון ביטוחים ותוכניות פנסיוניות המורכבות גדלה והמעסיק מעדיף לוודא שהעובדים יהיו מבוטחים נגד קטסטרופות. בנוסף אפשרות הבחירה שוברת את יתרון הגודל של ארגונים בניהול מו"מ עם ספקים.

מאחר ולאחרונה תקציבי קידום השכר מתונים יש למקסם את תוכניות התגמול על ידי בניית אסטרטגיית תגמול ברורה המתוקשרת באופן מקצועי לעובדים להגדלת הערך הנתפס.

אחת המגמות היא להפרד מניהול תהליכים מחלקתי בתוך משאבי אנוש כגון תהליכי תגמול, תהליכי פיתוח עובדים וכו ולייצר תהליכים רוחביים באחריות משותפת של מחלקות משאבי אנוש במטרה ליצור ערך מקסימלי לעובדים מחווית העבודה. לתהליך זה קוראים Breaking the HR Silos.

מגמות נוספות בתחום השכר והתגמולים כוללות:

• הדרכות לעובדים בהקשר של תכנון פנסיוני לנקיטת צעדים ותכנון פיננסי במטרה להתמודד עם הפער הפנסיוני הצפוי בפרישה הגברת שימוש בהטבות אפקטיביות לעובד מבחינת מיסוי (לדוגמא תגמול נדחה לבכירים)
• העמקת הקשר בין תגמול לביצועים בכל הרבדים בארגון
• מעבר משימוש באופציות לשימוש במניות מותנות ביצועים
• מעבר לשימוש בסקרי שכר גלובלים
• הרחבת והעמקת נתוני סקרי שכר בהקשר של תגמול אנשי מכירות
• העמקת השימוש בכלים אנליטים לחזוי וניבוי מגמות בתחום משאבי אנוש ולבדיקת תרחישים
• הגברת "ההקשבה הפנים ארגונית" לצרכי העובדים

פירוט והרחבה של נושאים אלו יילמדו בקורס שכר ותגמולים של חברת דולב אשר יתחיל ב 21 למאי.

בקורס תתקיימנה הרצאות בנושאים של : תוכניות בונוסים, עיצוב טווחי שכר, מדרוג ארגוני, תגמול בכירים, תגמול הוני, תוכניות פנסיוניות, ביטוחי בריאות, תקשור תוכניות תגמול, דיני עבודה, ניתוח סקרי שכר ועוד.

The post מגמות חדשות בתחום השכר והתגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכדי לסייע לנושאי משרה בחברות להרחיב את הידע שלהן בכל הקשור לתיקון 20,  PWC וחברת דולב הדרכה ויעוץ בהנהלת טלי עצמון קורס תגמול בכירים אשר עוסק בכל הסוגיות הקשורות בתגמול בכירים ואשר יתקיים בתחילת פברואר.

למידע נוסף לחץ כאן

תיקון 20 לחוק החברות , שאושר בסוף שנת 2012, מתווה כללים לתגמול בכירים ונושאי משרה בחברות הציבוריות וחברות "אג"ח". החידושים העיקריים בתיקון 20:

• מנוי ועדת תגמול – על ועדת התגמול להיות מורכבת מלפחות שלושה דירקטורים. כל הדח"צים יהיו חברים בועדה ויהוו רוב חבריה, יתר חברי הועדה יהיו דירקטורים שהגמול המשולם להם עומד בתקנות הגמול לדח"צים בחברות ציבוריות. יו"ר הועדה יהיה דירקטור חיצוני.
• ניסוח מדיניות תגמול ואישורה על ידי ועדת התגמול, הדירקטוריון והאספה הכללית– לא יאוחר מתשעה חודשים לכל היותר מיום כניסתו לתוקף של תיקון 20 (12.12.12) על החברה לאמץ מדיניות תגמול בהתייחס לכלל נושאי המשרה בחברה, ובהתאם לשיקולים ואמות מידה המפורטים בתיקון 20.
• התוויית הליך אישור מדיניות התגמול והליך אישור העסקאות הפרטניות עם נושאי משרה –  ההליך נקבע באופן שמחייב להביא בחשבון את בעלי מניות המיעוט, בעיקר הציבור, טרם קבלת ההחלטה, ובמקרים מיוחדים מקנה למיעוט  זכות וטו (בחברה נכדה ציבורית). המדיניות והעסקאות הפרטניות צריכות להיות מאושרות ברוב של כלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול  אך במנגנון של החלטה מייעצת, למעט במקרה של חברה נכדה ציבורית- במקרה כזה, ההחלטה היא החלטה סופית.

תפקידו של סמנכ"ל משאבי אנוש על פי תיקון 20:

נראה כי בחברות רבות, סמנכ"ל משאבי האנוש ייקח חלק חשוב בניסוח והטמעת מדיניות התגמול כאמור בתיקון 20. תחומי אחריות סמנכ"ל משאבי אנוש ביישום התיקון לחוק עשויים לכלול את הנושאים הבאים:

• ניתוח המנגנונים והיקפי התגמול שניתנו לנושאי המשרה הבכירה בחברה בשנים האחרונות, תוך התייחסות לסוגיות שנדרש להתייחס אליהן על פי תיקון 20.
• ליווי תהליך הכנת ניתוח השוואתי (בנצ'מרק) בהתייחס לתגמול נושאי משרה בחברות השוואה רלוונטיות.
• ליווי תהליך ניתוח השוואתי של חלופות שונות למדיניות התגמול ובחינת המשמעויות השונות של חלופות אלו בהיבט של תמרוץ עובדים, הוגנות, השגת יעדים.
• ניתוח המשמעויות הרוחביות של הצעות שונות למדיניות תגמול.
• בניית תוכניות תגמול לנושאי המשרה בחברה, ותוכניות תגמול ליתר העובדים הנגזרות מתוכניות אלו, ומיועדות בכדי לבצע תהליך ניהולי נכון – Top Down

תיקון 20 צפוי לשנות באופן משמעותי את האופן שבו חברות רבות מתגמלות את נושאי המשרה שלהן, כך שמנגנוני התגמול יהיו מבוססים על נוסחאות מוגדרות מראש, הכוללות שימוש במדדים ויעדים כמותיים. לשימוש בנוסחאות ומדדים כמותיים יתרונות רבים – אך החשיבה עליהם צריכה להיעשות תוך ראיה של המשמעויות הניהוליות והתמריציות ותוך הטמעת תהליכים ותוכניות תגמול לדרגים נמוכים יותר, אשר יתמחו בהשגת היעדים המוגדרים בתוכניות התגמול. בהקשר זה, לסמנכ"ל משאבי האנוש תפקיד חשוב בבחינת המשמעויות השונות של המנגנונים המוצעים, ובהצפת סוגיות שעולות בהקשר זה.

מחלקת תגמול עובדים ב- PwC Israel מלווה חברות – מהגדולות בארץ – בכל הקשור להיערכות לנושא תיקון 20.

חברת דולב בהנהלת טלי עצמון מייעצת לחברות בתחום השכר והתגמולים ומעבירה מגוון קורסים בנושא, לרבות קורסי ההסמכה של WorldAtWork.

* המאמר נכתב ע"י הילי קריזלר, רו"ח, שותפה, וטל שטרן, מנהלת, מחלקת תגמול עובדים, קבוצת הייעוץ, PwC Israel

לפרטים נוספים והרשמה לקורס "תגמול בכירים מהתיאוריה למעשה" יש למלא פרטים בטופס הרצ"ב:

The post תגמול בכירים מהתיאוריה למעשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.