אם לפני כשנתיים היה מדובר באיסוף נתונים כדי להבין 'מה קרה', הרי שכיום יכולים מנהלי משאבי האנוש להשתמש בבינה מלאכותית יוצרת (GenAI) כדי לבדוק מה יקרה בעתיד ואיך ניתן לעצב את העתיד בזמן אמת.

בעבר, ניתוח נתונים במשאבי אנוש נחשב למותרות שרק ארגונים גדולים מאוד יכלו להרשות לעצמם.

כיום, אנליטיקה של נתוני עובדים מהווה את המצפן האסטרטגי היחיד המאפשר לארגונים לשרוד בשוק עבודה תנודתי.

ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי עד סוף שנה זו (2026), כ-80% מהחלטות כוח האדם בארגונים מובילים יתבססו על ניתוח נתונים מתקדמים בשילוב בינה מלאכותית.

זהו כבר לא רק איסוף נתונים, אלא הפיכת מנהל משאבי האנוש לשותף עסקי אסטרטגי שמדבר בשפת המספרים בשולחן ההנהלה.

להלן 6 עמודי התווך של האנליטיקה המודרנית של משאבי האנוש ואיך ליישמם ביעילות:

1 איסוף נתונים רב-ממדי:

השלב הראשון עבר אבולוציה: מצבירת נתונים יבשים ממערכות השכר (בדיעבד), התחום עבר כיום  לאיסוף נתונים בזמן אמת.

ממחקר של דלויט עולה, כי ארגונים מצליחים, הם אלה שמשלבים כיום נתוני ביצועים עם נתוני טביעת רגל דיגיטלית (כמו למשל דפוסי תקשורת ב-Slack) ו'סקרי בדיקת דופק' יומיים. המטרה היא ליצור תמונה מלאה של מחזור חיי העובד, מגיוס ועד פרישה או עזיבה.

2 ניתוח דפוסי עומק:

לאחר איסוף הנתונים מגיע שלב הניתוח. כיום, ניתוח הנתונים אינו מסתפק בתיאור המצב.

ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי חברות המשתמשות באנליטיקה כדי לאתר פערים במיומנויות הצליחו לצמצם את עלויות הגיוס בכ-20%.

ניתוח הנתונים כיום יודע לזהות לא רק מי מתכוון לעזוב, אלא למה הוא רוצה לעזוב, ולחשוף קשרים סמויים בין סגנון ניהולי לשחיקת עובדים.

3 תובנות יישומיות:

הנתונים הם רק חומר הגלם. הערך האמיתי הוא בתרגום שלהם לפעולה והפקת התובנות מהם.

ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי מנהלים שמקבלים לוחות מחוונים בזמן אמת, לגבי רמת המחוברות של חברי הצוות שלהם, מצליחים להגביר את הפרודוקטיביות בכ-21%.

התובנות כיום הן ממוקדות. לדוגמה: השקעה בהכשרה ספציפית של צוות השיווק בבינה מלאכותית, חוסכת 15 שעות עבודה שבועיות לכל עובד.

4 קבלת החלטות אסטרטגית:

אנליטיקה מאפשרת למנהל משאבי האנוש להפסיק לנחש. במקום לבחור ערוצי גיוס לפי תחושת בטן, האנליטיקה של משאבי האנוש מזהה בדיוק איזה מקור גיוס מביא את העובדים שנשארים הכי הרבה זמן ומפיקים את הערך הגבוה ביותר.

התאמת היוזמות של מנהל משאבי האנוש ליעדים העסקיים הופכת את מחלקת משאבי האנוש למרכז רווח, במקום מרכז עלות.

5 ניטור והערכה דינמית:

בימים אלה, האנליטיקה המודרנית מאפשרת ניטור מתמשך. החוקרים של גרטנר מציינים, כי ארגונים המנטרים מדדי שחיקה בזמן אמת הצליחו להוריד את שיעור הנטישה המוקדמת בכ-30%.

היכולת לזהות מגמה שלילית בעודה מתרחשת, מאפשרת למנהל משאבי האנוש לבצע חישוב  מסלול מחדש באופן מיידי.

6 אנליטיקה חזויה:

בימים אלה, כבר ניתן לא רק לחזות מי עומד להתפטר, אלא לקבל המלצות מה לעשות כדי למנוע זאת.

מהמחקר של מקינזי עולה, כי ניתוח תחזיות מאפשר לצפות מחסור בכישורים קריטיים שנתיים מראש, מה שמאפשר לארגון לבנות תוכניות הכשרה, במקום להיקלע למאבקי טלנטים יקרים ברגע האחרון.

בשורה התחתונה, אנליטיקה של משאבי אנוש בימים אלה, מהווה את המנוע מאחורי ארגון חסין ועמיד.

היא מאפשרת לארגון להיות אנושי יותר, כי ברגע שמבינים את הנתונים, אפשר להתפנות לטיפול באנשים עצמם.

The post 6 עמודי התווך של האנליטיקה של משאבי האנוש ואיך ליישמם ביעילות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"אם לפני חמש שנים, הוקדשו עשרה אחוזים מזמנם של המנהלים בארגונים לפיתוח ההון האנושי בחברה שבניהולם, הרי שכיום כבר מדובר ב-20% מזמנם של המנהלים, שמוקדש למטרה זו", דברים אלה אמר אורי תדמור, נשיא KLA ישראל, בכנס משאבי אנוש של שנערך על ידי HRus ב-13 ביוני בכפר המכביה.

תדמור, שגם היה והדובר המרכזי במליאת הפתיחה של הכנס, נשא הרצאה על ניהול אסטרטגי של ההון האנושי בארגון. בהרצאה סקר  תדמור את המתודולוגיות של KLA בכל הקשור בפיתוח עובדים, ובכלים ומיומנויות שפיתחה החברה לאורך השנים.

כמו כן הציג תדמור במהלך הרצאתו, Case Studies להמחשתה ולהדגמתה של הדרך בה ביצעה חברת KLA שינוי ארגוני וכיצד היא מנהלת את השינוי ברמה היומיומית, אופן שוטף.

"אנחנו בוחנים את המטרות העסקיות של החטיבות השונות, ומאתרים ומנתחים את הפערים ביכולות של העובדים והמנהלים שלנו, ושל המבנים הארגוניים, ובונים תוכנית שינוי בהתאם".

תדמור הסביר כי, "למדנו להתאים את המבנים לאנשים ולצרכים שלהם, ולא להיפך". במהלך ההרצאה הוא סיפר על צוות מסוים שנדרש לשינוי כיוון.

לדבריו, "החברה מיקמה את הצוות במיקום פיזי חדש, הצוות היה מעורב בתכנון ובעיצוב המעבדה החדשה ולמעשה היה מעורב בתכנון כל סביבת העבודה שלו. גם הנהלים והתהליכים נבנו סביב הצוות וצרכיו".

תדמור ציין, כי "בכל הארגונים הפועלים כיום בשוק קיים מחסור במומחים שיכולים לנתח דאטה ולפתח יכולות אנליטיות כדי להסיק תובנות מהדאטה ולייצר מהנתונים תועלות לארגון.

"בשנה הבאה אנחנו מתכננים ב- KLA לפתוח מסלול הכשרה לעובדי החברה שירצו לעשות הסבה לתחום של דאטה אנליטיקס".

בכנס שהתקיים בכפר המכביה, השתתפו יותר ממאה איש.

כזכור, לקראת הכנס אמר תדמור בשיחה עם HRus, כי "ההון האנושי הוא הארגון, הרי אין ארגון בלי אנשים. המבנה הארגוני, מספר העובדים, השכלתם וכישוריהם, הפעילויות בהן הם משולבים ותחומי האחריות שלהם, שגרת ההתנהלות היומיומית – כל אלה קובעים את אופיו של הארגון ואת היכולת שלו להצליח".

עוד הדגיש תדמור באותו ריאיון, כי "ב-KLA אנחנו שואפים להגיע לאיזון בין העובדים, המשקיעים והלקוחות. במשולש כוחות כזה יש צורך למלא את הצרכים של כל קבוצה ולדאוג ליחסים שלה עם שאר הקבוצות. ארגון חזק הוא זה שמצליח להגיע לשיווי משקל בין שלושת המוקדים הללו".

The post "בשנה הבאה נפתח מסלול הכשרה לעובדים שירצו לעשות הסבה לדאטה אנליטיקס" first appeared on HRUS משאבי אנוש.