מתי לאחרונה מדדתם כמה עולים לכם הקונפליקטים בארגון?

האם גם אצלכם נעשים תהליכים כפולים, נופלות משימות בין הכיסאות, יש מתח בין מנהלים או בין יחידות שונות, הידע לא זורם, עשויה להתפתח פגיעה בתוצאות העסקיות?

כך קורה ברוב הארגונים – ניהול קונפליקטים אינה משימה פשוטה לחלק גדול מהמנהלים, וזו מיומנות שניתן ללמוד – הן באמצעות השתתפות בתהליכים המיועדים ליישב את הקונפליקט בארגון והן באמצעות למידה ממוקדת.

נעים מאוד, שמי מיכל יוסף ותחום מומחיותי הוא ניהול קונפליקטים ובניית הסכמות. אני מזמינה אתכם ליצור קשר ולשמוע על מגוון השירותים העומדים לרשותכם לניהול קונפליקטים אצלכם בארגון באופן שיקדם את התוצאות העסקיות שלכם.

פרטי התקשרות

מיכל יוסף
נייד – 050-6846456
מייל – michal@michalyosef.co.il
אתר – www.michalyosef.co.il

תהליכים לניהול קונפליקטים בארגון

• תהליך "גישור פנים ארגוני" 
• תהליך "בניית הסכמות"

התהליכים הללו פותחו על ידי והם מותאמים במיוחד לארגונים. אבחון קצר הבוחן את אופי הקונפליקט, היקפו ועוד מספר פרמטרים ינחה את התאמת התהליך למקרה.

שני התהליכים הללו מתאימים לניהול קונפליקטים הן בין בעלי תפקידים והן בין יחידות.

מה מיוחד בתהליכים הללו?

• לתהליכים הללו הישג כפול: יישוב הקונפליקט הנוכחי וכמו גם קבלת כלים לניהול עצמאי ואפקטיבי של אי ההסכמות שיעלו בעתיד.

• השותפים לתהליך נהנים ממערכת יחסים מקצועית ובינאישית טובה הרבה יותר וחשים בטוחים יותר לגבי יכולתם להתמודד עם המקרה הבא שיתרחש עם אותו גורם בארגון או עם אחרים.

• התהליכים הנם קצרי מועד והתשואה שהם מניבים עצומה – ישנו דגש על עצירת המחירים שהארגון כבר משלם בגין הקונפליקט וכמו גם כל המעורבים בו ובנייה של תשתית בריאה יותר – הן מקצועית והן בינאישית.

סדנאות והכשרות

להלן חלק מהנושאים המוצעים לכם לצרכיי הכשרה. כל נושאי ההכשרה מותאמים בהיקף הנושאים ובמשך ההכשרה לצרכיי הארגון. מידע מפורט ניתן לקבל באתר של מיכל יוסף.

ניהול משא ומתן

מטרת הסדנא הנה שיפור ביצועי המשתתפים בניהול מו"מ. בסדנא תוקנה למשתתפים תשתית ידע לניהול משא ומתן עם גורמים בתוך ומחוץ לארגון.

המשתתפים ילמדו כיצד להתכונן למשא ומתן, ישלטו בשלביו, ילמדו לתכנן מהלכים שיתאמו את הצרכים שלהם וכמו גם את הדרך ליצירת שיתופי פעולה, גם במקרים מאתגרים.

הסדנא מתאימה לכל העוסקים במו"מ בתוך הארגון ומחוצה לו.

ניהול קונפליקטים

מטרת הסדנא הנה הקניית כלים ומיומנויות לניהול קונפליקטים בדרך אפקטיבית ומקדמת.

בסדנא ילמדו גישות שונות לטיפול בקונפליקט, התאמת הסגנון למקרה, טיפול בהתנגדויות, שימוש בתקשורת ובשפה ועוד.

ניהול שיחות קשות

עובדי ומנהלי הארגון מתמודדים מידי יום עם שיחות שקשה להם לנהל. שיחות רבות אינן מתנהלות בשל הקושי לקיימן.

מטרת הסדנא הנה הקניית ידע וכלים שיאפשרו למשתתפים להתכונן לשיחה ולנהל אותה תוך השגת המטרות שהוגדרו לה. המשתתפים יוכלו להכיר לעומק את החסמים שלהם ובעיקר את הפתרונות לחסמים הללו.

תקשורת אפקטיבית

הבסיס והתנאי ההכרחי למערכות קשרים תקינות בכל סביבת חיים הוא ניהול תקשורת בדרך אפקטיבית.

לכאורה- נשמע פשוט. בפועל- אחד האתגרים המשמעותיים בחיי מנהלים, עובדים וארגונים.

בסדנא זו המשתתפים ילמדו ויתרגלו כלים ומיומנויות לניהול תקין וזורם של תקשורת בינאישית.

תקשורת אפקטיבית היא ברת השגה אך מצריכה מידה גבוהה של ערנות ומודעות. אלה יושגו באמצעות למידה.

אודות מיכל יוסף

מיכל יוסף מומחית לניהול קונפליקטים ובניית הסכמות בתוך ארגונים.

כמגשרת ויועצת בעלת ניסיון רב שנים, מציעה מיכל ללקוחותיה מגוון של שירותים המיועדים לספק מענה לניהול קונפליקטים מכל סוג עמו מתמודדים.

מיכל זיהתה את הצורך הרב שיש בארגונים בשירותים הללו, מתוך ההבנה שגם מנהלים מעולים בתחומם, נתקלים מידי יום בקושי בניהול קונפליקטים בהם הם או האנשים אותם מנהלים, מעורבים. גם המנהלים הללו מבקשים לשפר את יכולתם בניהול קונפליקטים ובכך לשפר את ביצועיהם ולקדם את תוצאות הארגון.

בין לקוחותיה של מיכל נמנים ארגונים רבים ומגוונים, חלקם מהמובילים במשק.

פרטי התקשרות

מיכל יוסף
נייד – 050-6846456
מייל – michal@michalyosef.co.il
אתר – www.michalyosef.co.il

The post ניהול קונפליקטים ובניית הסכמות – מיכל יוסף first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גישור עסקי – תהליכי גישור, ניהול קונפליקטים, ויישוב סכסוכים

גישור עסקי – יישוב סכסוכים בארגון באמצעות מנגנון של גישור, וניהול קונפליקטים ככלי ליצירת שיתופי פעולה ואווירה חיובית

האם נתקלתם בסכסוכים בארגונכם? האם בארגונכם ישנם עובדים שאינם שבעי רצון עקב מחלוקות עם מנהל או עמית? האם תפוקת הארגון נפגעת בגלל ויכוחים או תחרויות בין מחלקות? אם עניתם בחיוב לשאלות אלו, אתם בחברה טובה. אין כמעט ארגון ללא מחלוקות או סכסוכים פנימיים. אולם בניגוד לדעה הרווחת, סכסוכים במקום העבודה יכולים להיות גורמים חיוביים המשפיעים לטובה על הארגון, מאפשרים חשיבה יצירתית, שיתוף פעולה ומשפרים את הביצועים של הארגון. תהליך נכון של ניהול קונפליקטים יהפוך את הבעיה להזדמנות ויוביל לשיפור בתרבות הארגונית. אנחנו ב- "גישור עסקי" מאמינים שכל ויכוח, מחלוקת או סכסוך פנים ארגוני ניתנים לפתרון תוך שימוש בכלים של גישור עסקי ליישוב סכסוכים וניהול קונפליקטים.

"גישור עסקי" הוא שיתוף פעולה של עורכי דין, מנהלי עסקים, ומגשרים מוסמכים, עם ניסיון רב ורקע עשיר בעולם העסקי, בתחומי משפט רלוונטיים ובמיוחד בדיני עבודה ובגישור. אנו מתמחים ביישוב סכסוכים פנים ארגוניים ובסיוע לארגונים מתחרים לשתף פעולה לצורך הליכה משותפת למכרז, לפרויקט או בכלל.

ניהול קונפליקטים בארגון, באמצעות כלי גישור ויישוב סכסוכים, הינו תהליך מובנה וסדור, המציף את מוקדי הבעיה, ומתווה את אבני הדרך לפתרון ולצמיחה.

ניסיוננו רב השנים בעולם העסקי, בדיסציפלינות משפטיות שונות, במיוחד בדיני עבודה ובגישור, מאפשר לנו לעשות שימוש בכלים של גישור לצורך הבאת חברות מתחרות לידי שיתוף פעולה, תוך שכל אחת מהן מגנה על האינטרסים החשובים לה ובאופן שנשמר עיקרון Win-Win. מתוך אותה אמונה כי שיתוף פעולה יכול רק להועיל לארגון, אנו מציעים לארגונים מנגנון של יישוב סכסוכים פנים ארגוניים (בין מנהל וכפיף, בין מנהלים, בין עובדים, בין מחלקות וכו'), מבוסס על עקרונות הגישור. אנו מציעים ניהול קונפליקטים פנים ארגוניים על מנת לאפשר שיתוף פעולה וחשיבה יצירתית ומחוץ לקופסא, לצורך חלוקת משאבים, עמידה ביעדים והשגת תועלת רבה יותר לארגון.

"גישור עסקי" מציע לכל ארגון התנסות (פיילוט) בהליך של גישור ללא כל עלות.

צוות גישור עסקי:

אמיר זימן, עורך דין מגשר ומנהל עסקים

אמיר זימן הינו מגשר מוסמך ע"י לשכת עורכי הדין, בעל ניסיון רב בניהול משא ומתן, גישור עסקי ויישוב סכסוכים.

השכלה:

• תואר ראשון בהצטיינות (LL.B ) במשפטים – אוניברסיטת חיפה
• תואר ראשון (B.A ) בכלכלה – אוניברסיטת חיפה
• תואר שני (M.B.A) במנהל עסקים (התמחות במימון) – אוניברסיטת תל אביב

טלי קבין כהן, עורכת דין ומגשרת

טלי קבין כהן הינה עורכת דין ומגשרת מוסמכת ע"י לשכת עורכי הדין. בעלת ניסיון בתחומי משפט רבים ומגוונים.

השכלה:

• תואר ראשון במשפטים – האוניברסיטה העברית ירושלים.

גלית פרלדיק, עורכת דין ומגשרת

גלית פרלדיק הינה עורכת דין ומגשרת מוסמכת ע"י לשכת עוה"ד בישראל. בעלת ניסיון רב בתחום המשפט המסחרי והמנהלי. גלית ניחנה בחשיבה מערכתית וביחסי אנוש מעולים, המובילים אותה להצלחה בניהול קונפליקטים ובגישור עסקי.

השכלה:

• בעלת תואר ראשון LL.B במשפטים בהצטיינות – אוניברסיטת חיפה.
• בעלת תואר ראשון B.A בכלכלה – אוניברסיטת חיפה.

פרטי התקשרות:

"גישור עסקי" המייסדים 4 בנימינה 30500

04-6380949, 054-9982651

 amirziman@gishur-iski.co.il

www.gishur-iski.co.il

לדף "גישור עסקי" בפייסבוק – נשמח אם תעשו לנו לייק

The post גישור עסקי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מתוך מאמר בנושא שיטות להתמודדות עם לחץ בעבודה, אשר פורסם באתר משאבי אנוש HR Magazine, עולה כי אחד הגורמים המרכזיים למתחים וחרדות הוא סכסוכים בינאישיים.

סכסוכים ומריבות בין עמיתים, בין עובדים למנהלים וכן מאבקי כוחות בתוך צוות ההנהלה, גורמים לעובדים ולמנהלים רבים לסבול מחרדה, מתח ותשישות. כמו כן, בעיות בינאישיות מסוג זה מהוות את אחד הגורמים השכיחים ביותר להתפטרות של עובד ו/או לכך שהארגון נאלץ לפטר עובד או מנהל.

ואמנם מלחמות, מאבקי כוחות, סכסוכים פרטיים או מריבות קבוצתיות, הם כולם חלק מטבע האדם, הארגון יכול וצריך לשלוט באותם מקרים, לפקח עליהם, להתערב מבעוד מועד, לחנך (חינוך מונע) וכמובן, הארגון צריך להתערב כדי לטפל במשברים מסוג זה.

על פי ה- International Stress Management Association ארגונים רבים החלו להיעזר במומחים לגישור ולהחיל שיטות לישוב סכסוכים באמצעות גישור. הגישור מהווה פתרון אופטימלי ליישוב סכסוכים היות שהוא מתנהל רק כאשר שני הצדדים מוכנים לשתף פעולה, תחת מסווה של חיסיון, כאשר מי שמנהל את התהליך הוא מומחה מתחום הגישור, היינו גורם מקצועי וניאטרלי לחלוטין.

תהליך הגישור, אשר מיועד בבסיסו לסייע לשני צדדים או יותר להגיע להבנות מחוץ לכותלי בית המשפט (במטרה להגיע להבנות במסגרת פרק זמן סביר יותר תוך חיסכון משמעותי בהוצאות הכרוחות בדיונים בבית משפט וכדי להימנע מפסק דין שתוצאותיו אינן ידועות).

במסגרת הגישור, שני הצדיים (או יותר) נפגשים מתוך הסכמה, במטרה להציג כל אחד את עמדתו, ולהגיע יחד, בהנחיית המגשר, להבנות כדי שניתן יהיה להתגבר על המחלוקת ולהגיע לעמק השווה. המגשר מצידו מחויב להוביל את שני הצדדים כך שכל אחד יראה את הצד של האחר ויבין מה יש לו להפסיד באם המחלוקת לא תיפתר.

תהליך הגישור, אשר מושתת על ההנחה ששני הצדדים צריכים לרצות לקחת בו חלק והם אלה שיובילו את המשבר  לסיומו, הוא למעשה תהליך שמבוסס על העצמת העובד/המנהל המשתתף בו. זהו תהליך שנותן בידי המשתתף כוח, מידת שליטה ולקיחת אחריות אישית ולכן, בשונה מתהליך בו הארגון מורה לעובד או למנהל איך לנהוג במצב משברי, העובד או המנהל הוא זה שלוקח חלק אקטיבי בסיום המשבר. אשר על כן, זוהי מסגרת שמתאימה לכל עובד, החל מעובד זוטר אשר נמצא במחלוקת עם עמית או אחראי ועד למנהל בכיר וחבר מועצת המנהלים אשר נמצא בקונפליקטים עם עמיתיו המנהלים.

חרף העובדה שגישור הינו תהליך יקר (שכרו של המגשר ושעות עבודה רבות שנגזלות לצורך התהליך מהווים הוצאה כספית לא מבוטלת) – זו הוצאה שמצדיקה את עצמה בטווח הארוך. היתרונות של גישור כפתרון לסכסוכים בינאישיים וקונפליקטים מקצועיים שיוצאים מכלל שליטה ברור:

• תהליך הגישור מתנהל במסגרת ייעודית, בפורום מצומצם ביותר, כך שלמעשה הארגון 'מזיז' את המלחמה מהמשרד, מחדר הישיבות, הרחק מעיני (ומאוזני) העובדים, המנהלים,הספקים והלקוחות. זה מוריד את סף ה'רעש' בארגון ולמעשה מסייע ליצור אווירה חיובית ורגועה יותר.
• תהליך הגישור נועד לסיים מחלוקות בצורה שמקובלת על ידי הצדדים המשתתפים בו, מה שמונע את הצורך של ארגון לוותר על עובדים או מנהלים לצמיתות, להעביר אותם למחלקות או לסניפים אחרים וכמובן מסייע לארגון לשמר את העובדים והמנהלים הטובים (שסביר להניח שהיו מגישים התפטרות בעקבות אותם קונפליקטים ומשברים).
• תהליך הגישור מאפשר להנהלת הארגון לעמוד מאחורי הצהרותיו שההון האנושי הוא הנכס היקר לו מכל, הלכה למעשה, שכן הוא מאפשר לעובדים ולמנהלים להביע את דעתם, למחות על יחס בלתי הולם וכיו"ב.

The post יש מחלוקת? יש גישור! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השופט ארבל יחליף החל מה-1 בפברואר (יום ד') את השופט אמנון סטרשנוב, שיסיים בקרוב שמונה שנות כהונה בתפקיד.

ב-2004, בעיצומה של תקופת כהונתו של סטרשנוב, עלה רף הכנסותיו של המוסד, והוקמה במסגרתו ערכאת ערעור עוד בטרם תוקן חוק הבוררות בנושא. במקביל תוגבר שיתוף הפעולה בין המוסד לבין מוסדות בוררות בחו"ל. נשיא איגוד לשכות המסחר, אוריאל לין, אמר במעמד הבחירה כי בתקופתו של סטרשנוב, התחזק מעמדו של המוסד, דימויו הציבורי, יוקרתו וחוסנו הפיננסי.

ארבל, בן 68, היה נשיא בית משפט השלום בתל-אביב בשנים 1994-1998 ונשיא בית המשפט המחוזי ומנהל בתי המשפט לאחר מכן. מאז פרש מכס השיפוט, עסק בבוררויות וגישורים במסגרת השוק הפרטי ומשמש כמרצה במכללת קריית-אונו.

המוסד הישראלי לבוררות עסקית הוקם ב-1991 על ידי לשכת המסחר תל אביב והמרכז ופרופסור סמדר אוטולנגי ז"ל, אשר כיהנה כנשיאתו הראשונה עד לפטירתה באוגוסט 2003. המוסד מהווה כיום אחד ממוסדות הבוררות והגישור הפעילים והמרכזיים בישראל. עם בוררי המוסד נמנים שופטים בדימוס, עורכי דין, רואי חשבון, שמאים ומהנדסים.

The post השופט לשעבר דן ארבל יכהן כנשיא המוסד הישראלי לבוררות עסקית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנתונים חדשים שמפרסמת היום ה-EEOC – הסוכנות הפדרלית האמריקאית שתפקידה להילחם באפליה על רקע תעסוקתי, עולה כי השנה הייתה שנת שיא למקרים של אפליה על רקע תעסוקתי.

הסוכנות הפדרלית EEOC , הפועלת מזה 46 שנים ברציפות, מדווחת על שיא במספר התלונות שהוגשו במהלך ינואר עד ספטמבר 2011 – לא פחות מ-99,947 תביעות על אפליה.

הסוכנות גבתה בהליכים משפטיים כ-364.6 מיליון דולר ככספי פיצוי לקורבנות של אפליה על רקע תעסוקתי. גם סכום זה מהווה שיא של 46 שנות פעילות.

מחלקת הגישור ב-EEOC  גייסה למעלה מ-170 מיליון דולר לטובת נפגעי אפליה על רקע תעסוקתי, במקרים שנסגרו מחוץ לבתי המשפט. סה"כ 534.6 מיליון דולרים שולמו, כפיצויים, לקורבנות אפליה בשוק העבודה. מדובר על גידול של כ-5% מהתקופה מקבילה אשתקד.

The post ארה"ב – שיא חדש: 99,947 תלונות על אפליה במקום העבודה ב-2011 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההחלטה לפנות לגישור או בוררות

גישור- ההחלטה להתחיל בתהליך גישור היא וולונטארית לחלוטין ונתונה לרצון שני הצדדים.
בוררות- הצדדים מחליטים מראש בעת חתימת החוזה על מינוי בורר במקרים של סכסוכים ביניהם, גם בתי המשפט יכולים בתביעות אזרחיות להחליט להעביר את התיק לבורר.

מעמד הגורם המתווך

גישור- המגשר נייטרלי לחלוטין, אין לו עמדה קבועה מראש באשר לצדקת אחד הצדדים.
בוררות- הבורר אובייקטיבי ופועל ללא משוא פנים אך לא בהכרח נייטארלי, הוא רשאי לפסוק לטובת צד אחד בלבד.

המעמד הפורמאלי

גישור- מתווך במשא ומתן בין הצדדים.
בוררות- מעמד 'מעין שיפוטי'.

המטרה הסופית

גישור- הסכם המתקבל על ידי הצדדים עצמם, כאשר המגשר מסייע בניסוח ההסכם.
בוררות- הבורר חייב להכריע בסוגיה שלפניו.

זכות ערעור

גישור- הסכם גישור עשוי להיות מובא לאישור בית המשפט.
בוררות- רק במקרים נדירים ניתן לערער על הכרעת הבורר.

התנהלות

גישור- המגשר רשאי להיפגש עם אחד מהצדדים או עם שניהם בנפרד.
בוררות- הפגישות הם תמיד בנוכחות שני הצדדים.

עלות

גישור- נמוכה עד בינונית.
בוררות- גבוהה בדרך כלל.

המשותף לשני ההליכים

אפשרות לסיום הסכסוך מחוץ לכותלי בית המשפט. ההליכים קצרים יותר מאשר ניהול הסכסוך במערכת המשפטית, העלול להמשך פרקי זמן ארוכים.
חשאיות הדיונים ואפשרות להסכים מראש על חשאיות ההסכם עצמו או הכרעת הבורר- מאפשרת לצדדים או לאחד מהם לגלות גמישות בהסכם הסופי, זאת בהעדר חשש ל 'פגיעת אגו', פגיעה בשמו הטוב, במוניטין החברה או בתביעות מצד צדדים אחרים.

The post בין בוררות לגישור first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למגשר הנבחר על ידי הצדדים אין עמדה המעדיפה מראש את אחד הצדדים. בניגוד לבורר, שזווית הראייה שלו היא בעיקרה משפטית –פורמאלית, המגשר הוא בעל נקודת מבט רחבה הרבה יותר. הוא ער לא רק להיבטים הפורמאליים של הסכסוך, אלא אף לרגישויות ולצרכים הפנימיים הרחבים יותר של הצדדים. לכל הליך של גישור כמה תנאים מוקדמים:

א. העדר העדפה מוקדמת של אחד הצדדים.
ב. הסכמה על סודיות הדיונים המתקיימים במהלך הגישור.
ג. הצדדים משתתפים בתהליך באופן וולונטארי ומגיעים בעצמם להבנות בדבר סיום הסכסוך, כאשר המגשר מסייע להם, אך אינו כופה עליהם פתרון משלו.
מה בעצם עושה המגשר?:
א. נפגש עם הצדדים ביחד או עם כל אחד מהם לחוד.
ב. יוצר אווירה של שיתוף פעולה המאפשרת שיתוף פעולה ורצון משותף של הצדדים לפתור את הסכסוך.
ג. מתמיר את העמדות הסובייקטיביות של הצדדים בצרכים אובייקטיבים.
ד. מציג בפני הצדדים אוסף של הצעות לפתרון.
ה. מסייע בניסוח הסכם משפטי שיאושר על ידי בית המשפט.

המגשר משלב ידע מקצועי, בדרך כלל מתחום המשפט ותחום תוכן נוסף וכישורים אישיים, כמו יכולת להתבוננות חסרת משוא פנים בבעיה ויכולת ניהול משא ומתן.

בעבר קבעו תקנות בתי המשפט כי על המגשר להיות בעל תואר אקדמי, ניסיון מקצועי בן חמש שנים ועליו לסיים קורס, המוכר על ידי מערכת בתי המשפט. מתוך רצון להרחיב את הליך הגישור ולאפשר למספר רב יותר של אנשים מתאימים, שאינם דווקא בעלי כישורים פורמאליים, בוטלו תקנות אלו. אם זאת, עדיין חלות על המגשר חובות מקצועיות כפי שנקבעו על ידי תקנות בית המשפט בנושאי גישור משנת 1993. 

בין השאר קובעות תקנות אלו כי על המגשר להיות הוגן, לנהל את תהליך הגישור בתום לב ובחוסר משוא פנים. כמו כן מגשר יסרב לנהל הליך גישור אם יש בינו לבין אחד הצדדים קשר ישיר או חשד לניגוד עניינים, יסרב  לקבל מינוי לגישור אם יש בינו ובין אחד הצדדים קשר, או חשד לניגוד עניינים. ישמור  על חיסיון הדיונים במהלך הגישור ולא ישתף בהם שום גורם ובכלל זה בית המשפט. ימנע  מהעברת מידע שנמסר לו על ידי צד אחד לצד השני, ימנע מייעוץ בתחומי עניין בהם אין לו ידע מקצועי וכן ימנע  מלהיות קשור בכל דרך להסכם הסופי שגובש על ידי הצדדים. בהחלט כלי שרצוי שמנהלי משאבי אנוש יבחנו ברצינות על מנת לטפל אחרת בסכסוכי עבודה או אף להימנע מהם.

The post גישור-לטפל אחרת בסכסוכי עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.